День прекращения трудового договора с работником – последний день работы (ст. 170 ТК), а не дата, с которой человек исключается из списков личного состава и уже не работает.

Поэтому дату прекращения трудового договора в приказе принято указывать без предлога «с»: «Прекратить трудовой договор 1 августа». То есть, 1 августа – это последний день работы, когда работник должен присутствовать на рабочем месте до окончания его рабочего времени. Со 2 августа работник считается не работающим в организации.

Соответственно, заявление работника об увольнении по собственному желанию должно быть оформлено корректно – без предлога «с».

Рекомендуется при приеме заявления у работника проверить правильность указания даты прекращения трудового договора. В случае допущения ошибки попросите заявление переписать.

Если заявление поступило без возможности его откорректировать, например, почтой, определите точную дату прекращения трудового договора в соответствии с частью 2 статьи 170 ТК. Объясните работнику требования статьи 170 ТК и известите его о последнем дне работы.

Эксперты Kadrovik PRO подготовили подробные разъяснения по многим кадровым вопросам, в том числе и о прекращении трудовых договоров. Ознакомиться с ними могут пользователи системы Kadrovik PRO с оформленным платным доступом или пользователи, которые активировали бесплатный пробный доступ. Если в организации оформлена подписка на эти программы – «Как оформить прекращение трудового договора», «Как прекратить трудовой договор по инициативе работника».

Да, возможно – если организация является небюджетной.

Положение о служебных командировках в пределах Республики Узбекистан носит рекомендательный характер для организаций, финансируемых не из бюджета. Это значит, что небюджетные организации вправе самостоятельно устанавливать порядок документального оформления командировок – в том числе отказаться от применения командировочных удостоверений.

В Узбекистане оформление командировочного удостоверения осуществляется при командировках внутри страны. Оно подтверждает факт направления сотрудника в служебную поездку и является документом для подтверждения расходов и отметки о прибытии/выбытии. Фактическое время пребывания в месте командировки определяется по отметкам в командировочном удостоверении о днях прибытия и выбытия из места командировки (п. 9 прил. к ПКМ №424 от 02.08.2022 г.).

Кроме того, служебной командировкой считается поездка работника по распоряжению работодателя в другую местность на определенный срок (ч. 1 ст. 287 ТК) – а значит, любые документы, подтверждающие это, работают в интересах организации. Время нахождения в командировке учитывается при расчете отработанного времени (ч. 4 ст. 200 ТК). То есть наличие командировочного удостоверения подтверждает, что сотрудник выполнял работу вне основного места.

Исключение командировочного удостоверения из перечня необходимых документов в организации является нецелесообразным. Не все упрощения могут давать положительные результаты.

Решение об отказе от оформления командировочного удостоверения остается за организацией, при этом рекомендуется зафиксировать это в локальном акте организации, например, в положении о командировках.

Материал по теме: «Нужно ли командировочное удостоверение для выплаты командировочных».

Оказание материальной помощи работникам и порядок их оформления, как и размеры материальной помощи, законодательством не предусматриваются. Такие выплаты, как правило, определяются в коллективном договоре или других локальных актах организации.

Таким образом, в вашем случае все зависит от порядка, установленного в вашей организации.

Например, в коллективном договоре может быть указан порядок и случаи, при которых работникам выплачивается материальная помощь.

Тогда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника об оказании ему материальной помощи согласно условиям коллективного договора.

В коллективном договоре могут быть определены причины, по которым в материальной помощи можно отказать. Например, в случае, если работник обратился за материальной помощью перед прекращением трудового договора или другие обстоятельства.

При отсутствии локальных актов, определяющих обязанность работодателя, этот вопрос можно решить в индивидуальном порядке на основании заявления работника, но и отказать в материальной помощи работодатель вправе.

День прекращения трудового договора с работником – последний день работы (ст. 170 ТК), а не дата, с которой человек исключается из списков личного состава и уже не работает.

Если работник 23 июля работал – его последним рабочим днем будет являться именно 23 число, которое должно быть оплачено.

Если соглашением сторон от 23 июля определяется (если работник в этот день фактически не работал), что последний его день работы – 22 июля, трудовой договор прекращается 22 июля, в последний день отпуска без сохранения заработной платы и оплачивается его работа по дату, предшествующую началу его отпуска без сохранения заработной платы, т. е. по 30 июня 2025 года.

Что же касается компенсации за неиспользованный трудовой отпуск (ст. 234 ТК), компенсация должна быть выплачена за рабочий период по 14 июля 2025 года в соответствии с частью 1 статьи 226 ТК, когда в стаж работы, дающий право на трудовой отпуск и компенсацию за неиспользованный отпуск, входит время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее двух недель в течение рабочего года.

Материалы по теме: «Как прекратить трудовой договор», «Когда работодателю прекратить трудовой договор с работником по соглашению сторон», «Как оформить прекращение трудового договора».

Если в вашей организации решение о создании представительного органа (профсоюза) принималось установленным порядком и оформлялось протоколом общего собрания (конференции) трудового коллектива, состав профсоюзного комитета, куда вошли вышеуказанные работники, правомочен.

Вхождение в состав профкома работников – руководителей подразделений (отделов, служб) незаконным признать нельзя.

Интересы работников и работодателей не может представлять и защищать один и тот же представительный орган (ст. 42 ТК), т. е. в состав профсоюзного комитета не может входить руководитель организации – работодатель (ст. 46 ТК).

Материалы по теме: «Как создать представительный орган работников (профсоюзы, СТК)», «Заседание профкома о согласовании увольнения: важные аспекты», «Когда заседание профкома считается правомочным».

С 1 января 2024 года во всех регионах Узбекистана листки нетрудоспособности и другие медсправки выдаются только в электронной форме. В этой связи запрещено истребовать эти документы в бумажной форме (подп. «б» п. 9 № УП-27 от 28.02.2023 г.).

Электронный листок нетрудоспособности, выданный медицинским учреждением, отображается на личной страничке работника в Единой национальной системе труда (ЕНСТ) во вкладке «Больничный лист». При необходимости его можно скачать и распечатать. Сам работник может проверить наличие (открытие и закрытие) больничного листа на Едином портале интерактивных государственных услуг (ЕПИГУ).

С 5 марта 2024 года система электронных листков временной нетрудоспособности внедрена в ЕНСТ во всех организациях, из которой работодатель имеет возможность самостоятельно скачивать электронные больничные, поступающие в систему после окончания болезни (закрытия), кроме листков по беременности родам, поступающих в систему в начале отпуска по беременности и родам,  предварительно заполнив требуемые системой данные.

Требовать от работника предъявления больничных листов не нужно. Сам работник (для себя) может проверить наличие (открытие и закрытие) больничного листа на Едином портале интерактивных государственных услуг (ЕПИГУ).

На основании электронного больничного специальная комиссия по социальному страхованию рассматривает и назначает переболевшему работнику пособие. Состав и кандидатуру председателя Комиссии утверждает руководитель предприятия. Если такая комиссия на предприятии не создана, пособия назначает сотрудник, уполномоченный на это приказом работодателя.

Пособия по временной нетрудоспособности должны выплачиваться в сроки, установленные в коллективном договоре, локальном акте либо в трудовом договоре. Но они не должны превышать 16 календарных дней со дня представления листка нетрудоспособности, за исключением категории работников, которым зарплата выплачивается один раз в месяц (п. 6 Положения, прил. №1 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г.).

Материалы по теме: «Как работодателю правильно оформить листок временной нетрудоспособности», «Когда и как выплачивать пособие по временной нетрудоспособности (больничные)».

Исходя из смысла ч. 1 ст. 234 ТК, при прекращении трудового договора денежная компенсация выплачивается за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные трудовые отпуска.

Что касается предоставления таких видов отпусков, в том числе и по ст. 401 ТК, в натуре и недопущение замены их денежной компенсацией по ч. 2 ст. 234 ТК, эта норма распространяется только на период работы сотрудника, но не при увольнении.

Работник из-за обстоятельств, связанных с увольнением, не успел использовать в данном рабочем году этот дополнительный отпуск. Пропасть он не должен. Денежную компенсацию нужно рассчитать за этот вид отпуска за последний рабочий год пропорционально отработанному времени по дату увольнения.

Например, рабочий год работника с 24 октября 2024 года. Дата увольнения – 10 августа 2025 года. Компенсация за эти дополнительные дни должна быть рассчитана за 10 полных отработанных месяцев с 24.10.2024 года по 10.08.2024 года по формуле: 4 : 12 х 10 = 3,3 календарных дня, при округлении компенсации за дополнительные дни по ст. 401 ТК подлежит 3 календарных дня.

Не рекомендуется суммировать эти дни, в данном случае, с общей продолжительностью отпуска. Дело в том, что компенсация за основной отпуск может быть не только за последний рабочий год, но и за предыдущие, ранее не предоставленные.

А вот компенсация за дополнительный отпуск по ст. 401 ТК может быть выплачена только за последний рабочий год, так как дополнительные отпуска за предыдущие рабочие годы не могли быть перенесены на следующий рабочий год (ст. 401 ТК).

Таким образом, компенсация за неиспользованные отпуска при увольнении должна быть рассчитана двумя частями:

1) За все неиспользованные трудовые отпуска.

2) За неиспользованные дополнительные дни отпуска, положенные матери 2 детей до 12-летнего возраста (ст. 401 ТК) только пропорционально отработанному времени до увольнения за последний рабочий год.

Полученные результаты нужно суммировать.

В связи с тем, что Трудовым кодексом разрешено использовать эти дополнительные отпуска как матерью, так и отцом ребенка по установленным правилам, работодатель должен проверить, не использовал ли отец ребенка данный вид дополнительного отпуска, запросив у работницы справку с места работы супруга.

1. Женщины, работающие в бюджетных организациях, имеют право на детское пособие, если семья признается малообеспеченной. Данное пособие могут получать и работающие в небюджетных организациях – после окончания периода получения пособия по уходу за ребенком по месту работы (прил. 1 к ПКМ №654 от 21.10.2021 г.).

2. Женщинам, работающим в небюджетных организациях, предприятием-работодателем за счет собственных средств выплачивается пособие по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 2 лет. Дополнительный отпуск, предоставляемый по желанию до достижения ребенком 3 лет, предприятием не оплачивается.

С 24.06.2024 г. порядок назначения и выплаты пособия по уходу за ребенком работающим матерям по месту работы регулируется Положением о порядке назначения и выплаты матерям, работающим у юридических лиц, не являющихся бюджетными организациями, и физических лиц, ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет (ПКМ №314 от 31.05.2024 г., далее – Положение).

Пособие по уходу за ребенком назначается матерям (лицам, заменяющим мать) со дня обращения за получением пособия, но не ранее дня окончания отпуска по беременности и родам.

По желанию женщины или определенных лиц во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или по соглашению с работодателем на дому (ч. 4 ст. 405 ТК).

Работающие матери (лица, заменяющие мать) имеют право на одновременное получение пособия по уходу за ребенком и заработной платы в период работы на условиях неполного рабочего времени или по соглашению с работодателем на дому (ч. 4 ст. 405 ТК, п. 9 Положения).

Материалы по теме: «Как предоставить отпуск по уходу за ребенком», «Кому и как выплачивается пособие по уходу за ребенком до 2 лет».

Чтобы реализовать право на дополнительный день отдыха взамен дня сдачи крови и ее компонентов, в случае выхода в этот день на работу, работнику необходимо согласовать выход на работу с работодателем (ч. 2 ст. 283 ТК). Без согласования дополнительный день отдыха работнику может и не предоставляться.

День же отдыха после сдачи крови работнику должен быть предоставлен по желанию работника – либо на следующий день после сдачи крови, либо присоединен к трудовому отпуску, либо предоставлен в другое время в течение года после сдачи крови (ч. 4 ст. 283 ТК).

Таким образом, если вопрос о выходе на работу в день сдачи крови согласован с работодателем, этот день можно использовать в другое время, суммировать с днем отдыха, положенного после сдачи крови, и отдохнуть два дня. Если вопрос о выходе на работу в день сдачи крови не согласован с работодателем, работнику положен только один день отдыха (ч. 4 ст. 283 ТК).

Материал по теме: «Когда платить гарантийные и компенсационные выплаты».

Любая работа, даже предусмотренная графиком работы (дежурств), либо должностными обязанностями, с 22:00 до 06:00 часов считается работой в ночное время (ч. 1 ст. 188 ТК) и должна оплачиваться не ниже, чем в полуторном размере (ч. 1 ст. 264 ТК).

Материал по теме: «Как привлекать к работе в ночное время».

В статье 220 ТК речь не идет о непрерывном стаже работы. Дополнительный отпуск предоставляется за продолжительный стаж работы (ст. 220 ТК). Поскольку уточнений этой формулировки нет, нужно исходить из принципа не ухудшения положения работника и толкования неясностей в его пользу.

В вашем случае рекомендуется, в качестве не ухудшения условий труда, при расчете дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы учесть оба периода работы и предоставить ему максимально возможные 8 календарных дней дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы (ч. 1 ст. 220 ТК).

Эксперты Kadrovik PRO подготовили подробные разъяснения по многим кадровым вопросам, в том числе и по вопросам предоставления трудовых отпусков, в частности в системе есть и разъяснения по интересующему Вас вопросу: «Кому и как предоставляются трудовые отпуска».

Ознакомиться с ними могут пользователи системы Kadrovik PRO с оформленным платным доступом или пользователи, которые активировали бесплатный пробный доступ, если в организации оформлена подписка на эти программы.

Если во время отпуска по уходу за ребенком до достижения им двухлетнего возраста мать имеет право на отпуск по беременности и родам на второго ребенка, по выбору матери назначается и выплачивается только один вид пособия (п. 8 прил. 2 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г.).

Отзыв из отпуска по уходу за ребенком не требуется. Женщине достаточно подать заявление на имя работодателя, в котором нужно определить вид выбранного пособия.

Рекомендуется оказать помощь работнице в выборе вида пособия, помочь ей в подсчете размеров обоих видов пособия за время отпуска по беременности и родам, чтобы она могла правильно определить свою материальную выгоду.

При наступлении права на отпуск по беременности и родам, на основании листка временной нетрудоспособности, издается приказ о предоставлении этого вида отпуска. Право на пособие по беременности и родам (если женщина выбирает этот вид пособия) наступает со дня открытия больничного листа, а не с даты подачи заявления на отзыв из отпуска по уходу за ребенком. В систему ЕНСТ больничный по беременности и родам поступает в день начала отпуска и виден работодателю. Эта дата и является отправной точкой для оформления отпуска и назначения пособия.

Работодатель не вправе отказать работнице в этом виде пособия (п. 3 прил. 1 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г.).

Если непрерывный стаж работницы на основании трудового договора во всех юрлицах (кроме бюджетных организаций) и у индивидуальных предпринимателей составляет не менее 6 месяцев, за счет Фонда социального страхования выплачивается пособие в размере 4 МПР (пп. «а» п. 2 ПКМ №515 от 20.09.2022 г., п. 3 прил. 1 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г.). И только на размер этого пособия работодатель освобождается от выплаты пособия.

В расчет пособия за счет Фонда принимается период до ее выхода в отпуск по уходу за ребенком. Из вопроса следует, что пособие за счет Фонда женщине не положено (п. 14 ПКМ №515 от 20.09.2022 г.).

Если у работницы нет начисленной зарплаты или отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, среднюю зарплату определяйте исходя из зарплаты, начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце сохранения средней зарплаты (ч. 5 ст. 257 ТК, п. 6 прил. 5 к ПКМ №758 от 14.11.2024 г.).

Если у работника нет начисленной зарплаты или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до выплаты средней зарплаты, определяйте среднюю зарплату исходя из установленной ему тарифной ставки или оклада (ч. 6 ст. 257 ТК, п. 6 прил. 5 к ПКМ №758 от 14.11.2024 г.).

Материал по теме: «Когда и как рассчитывать среднюю заработную плату».

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, допускается только по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 4 и 5 части 2 статьи 161 ТК.

Следовательно, работодатель имеет право прекратить с указанной работницей трудовой договор за однократное  грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 2 ст. 161 ТК).

Материал по теме: «Как уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей».

Однако ситуация с хищением уже выходит за рамки обычного грубого нарушения трудовой дисциплины. Это одновременно и правонарушение. О том, как действовать в указанном случае, смотрите в ситуации «Может ли работодатель уволить работницу с ребенком двух лет за хищение».

Правила, установленные на территории Республики Узбекистан трудовым законодательством, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законами или международным договором Республики Узбекистан (ч. 5 ст. 11 ТК).

Предоставление очередного трудового отпуска за первый год работы до истечения первых шести месяцев работы не противоречит требованиям части 1 статьи 227 ТК.

Для предоставления такого отпуска необходимо оформить соглашение между сторонами трудового отпуска. Если желание исходит от работника – работодатель может дать согласие, завизировав его заявление. Если у работодателя возникла необходимость по той или иной причине предоставить отпуск до истечения 6 месяцев работы работнику – без согласия работника оформить такой отпуск нельзя.

При достижении соглашения сторон оформляется приказ работодателя.

Ежегодный трудовой отпуск в этом случае предоставляется полной продолжительности и с полной оплатой (ч. 4 ст. 227 ТК) за полный рабочий год. То есть, если работник принят на работу 15 мая 2025 года, а ему предоставляется отпуск с 10 сентября 2025 года, отпуск предоставляется за рабочий год с 15.05.2025 г. по 14.05.2026 г. Право на следующий отпуск работник будет иметь с 15 мая 2026 года.

За время нахождения в ежегодном трудовом отпуске работнику гарантируется сохранение его средней заработной платы, исчисляемой в установленном порядке (ч. 1 ст. 233 ТК).

Ни один локальный акт, индивидуальный правовой акт работодателя не может ухудшать положение работника по сравнению с нормативно-правовыми актами (ч. 2 ст. 8 ТК).

Таким образом, дополнительные дни отдыха, устанавливаемые указами и постановлениями правительства Республики Узбекистан, не являются частями трудовых отпусков и не могут быть учтены в счет дней трудового отпуска.

Также не могут являться частью трудовых отпусков, как указано в вопросе, гарантированные государством дни отдыха работников.

Ни один локальный акт, индивидуальный правовой акт работодателя не может ухудшать положение работника по сравнению с нормативно-правовыми актами (ч. 2 ст. 8 ТК).

Таким образом, в оформлении пособия по временной нетрудоспособности вам необходимо руководствоваться установленными требованиями (ПКМ №314 от 31.05.2024 г. и Инструкция рег. МЮ №2667 от 17.04.20215 г.).

Предприятия могут устанавливать повышенные размеры пособий, если это предусматривается коллективными договорами или иными локальными актами филиала ННО. Например, когда работникам, независимо от стажа и видов заболеваний, пособия по больничному листу выплачиваются в размере 100% от заработной платы.

Действия кадровой службы при данном оформлении правомерны.

За первый рабочий год с 01.05.2024 г. по 30.04 2025 г. работнику трудовой отпуск не предоставлялся – положена денежная компенсация в полном размере, исходя из размера отпуска, установленного трудовым договором, из вопроса – 28 календарных дней (ст. 234 ТК).

За второй рабочий год с 01.05.2025 г. по 30.04 2026 г. отпуск предоставлен и оплачен полностью. Но 19.08.2025 г. с работником прекращаются трудовые отношения, следовательно, необходимо произвести удержание за использованные, но не отработанные дни отпуска (пп. 6 ч. 2 ст. 269 ТК) за период с 20.08.2025 г. по 30.04.2026 г., за 8 полных месяцев (28 : 12 х 8 = 18,6, округляя – 19 календарных дней).

Таким образом, при расчете с работником ему необходимо выплатить денежную компенсацию за 9 календарных дней (из 28 дней компенсации за первый рабочий год вычесть размер удержания 19 дней).

В дальнейшем, для облегчения расчетов рекомендуется предоставлять отпуска независимо от времени использования, сначала за первый рабочий год и далее. Отпуска за предыдущие годы должны быть предоставлены, они не «сгорают».

При оформлении отпуска с 22.07.2025 г. за рабочий год с 01.05.2024 г. по 30.04.2025 г. при увольнении пришлось бы рассчитать только денежную компенсацию за неиспользованную часть отпуска за период с 01.05.2025 г. по 19.08.2025 г., за 9 календарных дней.

Действующим законодательством (ч. 4 ст. 405 ТК, прил. 2 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г.) работающим женщинам, имеющим ребенка до 2-летнего возраста, право на пособие по уходу за ним сохраняется только при условии работы в режиме неполного рабочего времени, когда оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 4 ст. 186 ТК), или работы на дому. Исключений из этих норм нет.

Материалы по теме: «Как предоставить отпуск по уходу за ребенком», «Кому и как выплачивается пособие по уходу за ребенком до 2 лет».

Обязательным условием трудового договора является, в том числе, условие оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ч. 1 ст. 104 ТК).

Применение формулировки «оклад согласно штатному расписанию» не противоречит требованиям трудового законодательства. Однако в этом случае работодатель будет обязан, помимо подписания допсоглашения работником, ознакомить его под роспись и с новым размером его заработной платы (оклада) в самом штатном расписании. Это не всегда удобно, так как штатное расписание составляется на весь штат работников и, размеры окладов работников, как правило, являются конфиденциальной информацией.

Работник может отказаться подписывать дополнительное соглашение в планируемом вами варианте, не зная условий оплаты труда. При этом устное объявление работнику новых конкретных условий трудового договора юридической силы не имеет.

Обычно, если в трудовом договоре применяют формулировку – «согласно штатному расписанию», к договору обязательно прилагаются такие выписки. Чаще всего применяют формулировку «согласно Положению об оплате труда», с которым также в таких случаях должен быть ознакомлен каждый работник под роспись, в части, его касающейся.

К дополнительному соглашению необходимо будет приложить выписку из штатного расписания индивидуально для каждого работника. Это может привести к дополнительной «бумажной» работе в сравнении с вариантом указания в самом дополнительном соглашении новые условия по оплате труда.

О порядке составления штатного расписания можно ознакомиться в материале «Как оформить штатное расписание».

Работникам, имеющим общую продолжительность ежегодного трудового отпуска 56 календарных дней, дополнительные оплачиваемые отпуска не предоставляются (ч. 2 ст. 222 ТК).

При этом отец детей (если у него продолжительность отпуска менее 56 календарных дней) может воспользоваться дополнительными днями отпуска по своему месту работы (ст. 401 ТК) в пределах максимальной продолжительности отпуска, при предоставлении документа (справки) с места работы супруги (матери детей), подтверждающего, что она не пользуется этими гарантиями (ч. 1 ст. 410 ТК).