Отпуск по беременности и родам вашей работнице был предоставлен в период ее срочного трудового договора. Если бы дата окончания отпуска по беременности и родам выходила за рамки срока трудового договора – только тогда необходимо было бы продлить ей срок трудового договора до даты окончания отпуска, что гарантируется частью 2 статьи 408 ТК. В указанном случае не нужно было продлевать срок окончания ее трудового договора, который заключен по 18.07.2026 г.

В период же отпуска по уходу за ребенком до исполнения им 2-летнего возраста (ст. 405 ТК) законодательство не гарантирует работнице продления ее срока трудового договора, так как прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не является увольнением по инициативе работодателя, когда запрещено прекращать с женщинами трудовые договоры до исполнения 3-летнего возраста детей (ст. 409 ТК).

Поэтому, если бы вы прекратили с работницей трудовой договор 18.07.2025 г. по истечении его срока, увольнение было бы законным (ч. 1 ст. 158 ТК).

Однако ни в день истечения срока трудового договора, ни в течение недели после даты его окончания трудовой договор не был прекращен. Поэтому в настоящее время трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 158 ТК).

Теперь же прекращение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, допускается только по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (ликвидация предприятия), 4 (систематическое нарушение работником своих обязанностей и 5 (однократное грубое нарушение работником своих обязанностей) (ч. 2 ст. 161 ТК).

При прекращении трудового договора с работниками, указанными в части 1 статьи 409 ТК, за ними сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя с работником, находившимся в отпуске по уходу за ребенком до исполнения ребенку трех лет, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 2 ст. 161 ТК) не допускается в течение одного года со дня выхода работника из отпуска по уходу за ребенком.

Трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка до 3-летнего возраста, может быть прекращен по ее инициативе (ст. 160 ТК) или по соглашению сторон (ст. 157 ТК).

Очное обучение в вузе засчитывается в стаж работы только для работников, имеющих не менее 7 лет общего трудового стажа. Если стаж менее 7 лет, период учебы при расчете пособия по временной нетрудоспособности не учитывается.

При расчете пособия по временной нетрудоспособности применяется порядок исчисления трудового стажа для назначения пенсий (ПКМ №592 от 13.10.2022 г., далее – Положение, п. 27 Прил. 1 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г.).

В стаж работы, дающий право на пенсию, засчитывается очное обучение в высших образовательных организациях, включая аспирантуру, докторантуру и клиническую ординатуру. Однако важно учитывать, что обучение в вузе засчитывается в стаж только при наличии не менее 7 лет работы с условием уплаты в это время соцналога (п. 29 Положения, п. 27 прил. 1 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г.).

Если у работника общий стаж (без учета учебы) менее 7 лет, то время обучения в вузе в стаж для расчета пособия не засчитывается. В таком случае пособие выплачивается в размере от 60% до 80%, в зависимости от заболевания (п. 23, 24 Положения).

Если общий трудовой стаж (без учета учебы) составляет 7 лет и более, то период обучения в вузе прибавляется к стажу, и размер пособия будет рассчитываться как для стажа свыше 8 лет – от 80% до 100% (п. 23, 24 Положения).

Если направление на обучение в организации рассматривается как обязательная переподготовка или повышение квалификации, работодатель обязан сохранить за работником место работы (должность) и среднюю заработную плату на это время (ч. 3 ст. 370 ТК).

Обязательная переподготовка и повышении квалификации, ее периодичность, характер, обязанности сторон включаются в условия трудового договора или в допсоглашение к нему (ч. 2 ст. 370 ТК).

При направлении на обучение, предусмотренное условиями трудового договора, достаточно издания приказа, в основании к которому указывается пункт трудового договора об обязательной переподготовке или повышении квалификации.

В приказе указываются: 

• Ф.И.О. работника (работников), должность, структурное подразделение;
• название и программу курса повышения квалификации;
• сроки обучения (даты начала и окончания);
• место проведения обучения (учебное заведение, город);
• условия сохранения занимаемой должности и места работы, средней заработной платы и других компенсаций на период обучения.

Чтобы направить сотрудника на курсы повышения квалификации, не включенные в условия трудового договора, заключите с работником дополнительное соглашение, после чего издайте приказ.

Заключать ли договор производственного обучения при направлении сотрудника на повышение квалификации, работодатель может решить самостоятельно. Трудовое законодательство не обязывает в данном случае заключать отдельный договор производственного обучения.

Материал по теме: «Как направить работника на повышение квалификации».

При расчете компенсации за неиспользованный трудовой отпуск необходимо учесть, что в статью 234 ТК внесено уточнение – воскресенья не учитываются при выплате денежной компенсации. Однако сам алгоритм расчета компенсации не изменился.

Количество календарных дней неиспользованного отпуска не изменяется. Средняя заработная плата рассчитывается исходя из 1/12 суммы всех доходов в виде оплаты труда, начисленных работнику за 12 календарных месяцев (ч. 3 ст. 257 ТК).

Компенсация по-прежнему начисляется за все дни неиспользованного отпуска, в расчетах исключаются воскресные дни, аналогично тому, как они исключаются при оплате ежегодного отпуска.

Конкретные воскресенья по календарю в данном случае вычесть нельзя, но нужно понять – на каждые семь календарных дней компенсации приходится по одному вычитаемому дню.

Формула расчета сохраняется: Сумма компенсации = Среднемесячная зарплата : 25,3 х Количество рабочих дней в периоде отпуска исходя из расчета 6-дневной рабочей недели.

Рассмотрим предлагаемый в вопросе пример: Работнику за рабочий период до увольнения положено 30 календарных дней компенсации за неиспользованный отпуск, расчет будет следующим: 30 : 7 × 6 = 25,7.

После округления до целого числа получаем 26 дней (ст. 224 ТК), за которые работодатель должен выплатить компенсацию.

Воскресные дни не выделяются отдельно, но при расчете суммы выплаты исключаются так же, как при оплате ежегодного отпуска.

Материал по теме: «Замена ежегодного трудового отпуска денежной компенсацией».

Ежегодный трудовой отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 1 ст. 230 ТК).

В связи с тем, что в текущем календарном году первый отпуск оформлен и предоставлен за прошедший период (с опозданием от положенного), второй отпуск работнику также предоставлен правильно.

Кроме того, с 6 июля 2025 года у работника наступило право на использование следующего отпуска, который необходимо ему предоставить в любое время до 05.07.2026 года.

При предоставлении отпусков важно всегда в приказах указывать, за какой рабочий год отпуск предоставляется, чтобы не было ошибок и сомнений в правильности оформления.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор в связи с истечением срока трудового договора. При этом необходимо учитывать специальные гарантии, установленные законодательством, для беременных женщин и, имеющих детей до 3-летнего возраста.

Срочный трудовой договор, заключенный до 31.01.2026 г., может быть прекращен по истечении срока его действия, даже если работница оформит отпуск по уходу за ребенком.

Отпуск по уходу за ребенком является гарантированным правом работницы (ст. 405 ТК). Такой отпуск может быть использован полностью или по частям. Однако в данном случае срок такого отпуска ограничен сроком действия срочного трудового договора до 31.01.2026 г. и не продлевает его срок. По истечении срока договора трудовые отношения прекращаются. При этом за работницей сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком, так как право на пособие возникло в период трудовых отношений с работодателем.

Предоставлять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет сверх срока срочного договора работодатель не обязан, поскольку это фактически означает продление трудовых отношений. И в этом случае срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 158 ТК).

Если работница не использует право на отпуск по уходу за ребенком, а приступает к работе с 06.01.2026 г., трудовые отношения продолжаются на общих основаниях. В этом случае срочный трудовой договор действует до установленной в нем даты – 31.01.2026 г. По истечении срока работодатель вправе прекратить трудовой договор в связи с истечением срока действия трудового договора (ст. 158 ТК), поскольку запрет на увольнение работников с детьми распространяется на увольнение по инициативе работодателя, но не ограничивает прекращение договора по истечении срока (абз. 3 ч. 2 ст. 215, ст. 409 ТК).

На что обратить внимание работодателю:

• Ø Прекращение срочного трудового договора в данной ситуации не считается увольнением по инициативе работодателя и не нарушает гарантий, установленных для беременных и работников с детьми.
• Ø Важно корректно оформить документы, если работница оформляет отпуск по уходу за ребенком – получить заявление работницы и издать приказ о предоставлении отпуска. При этом отпуск по уходу за ребенком предоставляется в пределах срока действия срочного трудового договора т. е. по 31.01.2026 г.

Предупредите о прекращении договора не менее чем за 3 дня до прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 158 ТК) и издайте приказ. В день прекращения трудового договора выплатите работнице все причитающиеся суммы, выдайте трудовую книжку или выписку из ЕНСТ, а также копию приказа об увольнении (ч. 1 ст. 171 ТК).

Перед принятием решения о вычете из общего количества отработанного времени часового перерыва, нужно принять решение о возможности или невозможности предоставить работнику время для отдыха и приема пищи в период рабочего времени. А главное – фактически этот перерыв предоставить. Далее действовать в соответствии со статьей 204 ТК. Такие правила должны соблюдаться для всех указанных примеров.

При этом сверхурочная работа не должна превышать для работника 4 часов в течение двух дней подряд, а на работах с неблагоприятными условиями труда – 2 часов в день (ч. 1 ст. 190 ТК). В связи с чем указанные вами примеры являются нарушениями трудового законодательства. Один час времени на перерыв можно вычесть только если по факту работникам был предоставлен перерыв для отдыха и питания и предоставлена возможность использовать этот перерыв по своему усмотрению, когда они могут отлучаться с места работы (ч. 4 ст. 204 ТК).

Материал по теме: «Как установить перерывы в течение рабочего дня».

При исчислении общей продолжительности ежегодного трудового отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным минимальным отпуском или ежегодным основным удлиненным отпуском (ч. 1 ст. 222 ТК).

При оформлении денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск в период работы, по просьбе работника, необходимо руководствоваться частью 2 статьи 234 ТК, когда компенсировать можно дни сверх минимальной продолжительности отпуска. Не менее 21 дня необходимо предоставить в натуре, а излишки – компенсировать. И это необязательно могут быть именно 7 дней, а от 1 до 7 дней, о которых попросит работник.

Денежную компенсацию по заявлению работника можно оформить и выплатить отдельным приказом в период того рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Например, за рабочий год с 10.05.2025 г. по 09.05.2026 г., работник имеет право на трудовой отпуск вышеуказанной продолжительности. Сам отпуск использует в декабре 2025 года. Компенсацию же может попросить в любое время этого рабочего года отдельным заявлением – с мая 2025 года по май 2026 года. Возможен и такой вариант, что компенсацию работник попросит частями в разное время этого периода – это тоже будет правомерно.

Главное при предоставлении отпуска учитывать, сколько дней ему компенсировано или будет еще компенсировано, и вычесть из общей продолжительности количество компенсированных дней.

Материалы по теме: «Как разделить ежегодный трудовой отпуск на части», «Замена ежегодного трудового отпуска денежной компенсацией»

Оплата за отпуск в первом рабочем году производится в полном объеме.

Трудовой отпуск за первый рабочий год предоставляется полной продолжительности и с полной оплатой (ч. 4 ст. 227 ТК), за исключением случаев, описанных в частях 5, 6 статьи 227 ТК.

При предоставлении отпуска до истечения рабочего года (ст. 225 ТК) необходимо учесть и разъяснить работнику, что право на следующий трудовой отпуск он будет иметь уже с даты нового рабочего года.

Например, работник принят на работу 12 мая 2025 года. Рабочий год у него начинается с 12 мая 2025 года и оканчивается 11 мая 2026 года. Первый отпуск ему предоставлен в ноябре 2025 года. Право на следующий трудовой отпуск он будет иметь после 12 мая 2026 года, что нужно учесть в графике отпусков (ч. 1 ст. 228 ТК).

Материалы по теме: «Кому и как предоставляются трудовые отпуска», «Когда возникает право на трудовой отпуск», «Когда и как продолжительность трудового отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени»

Обязательный медицинский осмотр в организациях всех форм собственности проводится в случаях, если в этих организациях осуществляют трудовую деятельность работники следующих категорий (ст. 360 ТК):

- в возрасте до восемнадцати лет;

- достигшие общеустановленного пенсионного возраста;

- имеющие инвалидность;

- занятые на работах с неблагоприятными условиями труда, ночных работах, а также на работах, связанных с движением транспортных средств;

- занятые на работах в пищевой промышленности, торговле и других отраслях, непосредственно обслуживающих население;

- педагогические и другие работники общих средних образовательных организаций, дошкольных образовательных организаций и иных организаций, непосредственно занятые обучением или воспитанием детей (ключевое – обучение или воспитание детей).

Таким образом, при наличии указанных выше категорий вы обязаны проводить обязательные медицинские осмотры.

Медицинские осмотры педагогических и других работников должны проводиться, если они связаны с обучением детей и не входят в другие категории, указанные выше.

Например, если преподаватель вашего учебного центра с обучением детей не связан, но достиг пенсионного возраста или не достиг 18-летнего возраста, является инвалидом – медицинский осмотр проводиться должен в обязательном порядке.

Материал по теме: «Когда и как проводить медосмотры работников»

Перед тем, как сдать сводку-табель по вахтовикам за 2025 год, необходимо перепроверить и определить все несоответствия с трудовым законодательством, произвести пересчет работникам-вахтовикам со дня приема на работу в новую организацию (в 2025 году) в соответствии со статьями 286, 288, 465–472 ТК.

Трудовой кодекс в новой редакции введен в действие 30.04.2023 г., и все его нормы необходимо выполнять именно с этого времени, а не по мере утверждения положений в конкретной организации.

Порядок применения вахтового метода работы утверждается работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

Рекомендуется изучить и руководствоваться примерным положением о порядке организации работ вахтовым методом (ПКМ №287 от 13.07.2023 г.).

Материалы по теме: «Как организовать работу вахтовым методом», «Как вести учет рабочего времени при вахтовом методе»

Отозвать из трудового отпуска работника, а не привлечь к работе во время отпуска можно, но только с согласия работника (ч. 1 ст. 232 ТК).

Подробно о порядке отзыва из трудового отпуска можно ознакомиться в публикации «Как отозвать из трудового отпуска»

На основании узбекского трудового законодательства работа 8 декабря (День Конституции) должна быть оплачена не ниже чем в двойном размере. По желанию работника этот день можно компенсировать предоставлением другого дня отдыха и оплатой в одинарном размере (ст. 263 ТК), поскольку этот день является праздничным нерабочим днем в Республике Узбекистан (ст. 208 ТК).

То, что 8 декабря является рабочим днем в стране командирования, не влияет на применение узбекского трудового законодательства в отношении работников, работающих по трудовым договорам, заключенным в соответствии с законодательством Республики Узбекистан.

Определено, что в зависимости от цели служебной командировки на командированного работника распространяется режим рабочего времени, установленный у того работодателя, к которому этот работник командирован, либо режим работы в командировке устанавливается командировочным заданием, утверждаемым работодателем, направившим работника в служебную командировку (ст. 196 ТК).

Режим работодателя не совпадет с режимом работы за границей. Нужно учесть, что режим и порядок оплаты – разные понятия. Работник мог работать в командировке за границей в День Конституции Республики Узбекистан, оплату за этот день работодателю следует произвести по правилам законодательства Узбекистана.

В дальнейшем, во избежание спорных ситуаций, рекомендуется при подготовке командировочного задания или издания приказа на командировку, предусмотреть условия работы работника в командировке в праздничный день и истребовать его согласие на работу с указанием порядка оплаты за этот день (ст. 211 ТК).

Трудовое законодательство предусматривает возможный вариант освобождения работника от работы за день медицинского обследования и сдачи крови в том случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (ч. 2 ст. 283 ТК). И, тогда за этот день необходимо предоставить другой день отдыха по желанию работника.

Работник-донор имеет право еще на один день отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, в данном случае – 13 января либо, по желанию работника, этот день присоединяется к ежегодному трудовому отпуску или может быть использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 283 ТК).

Таким образом, за сдачу донорской крови работнику гарантируется два дня отдыха.

Материалы по теме: «Если сотрудник – донор», «Когда платить гарантийные и компенсационные выплаты»

Работникам, которым по результатам аттестации рабочих мест установлены дополнительные дни отпусков, необходимо пересчитать продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному времени в году, когда отпуска предоставлены (ч. 1 ст. 223 ТК). Предварительно – заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении продолжительности отпуска.

При исчислении продолжительности ежегодного трудового отпуска пропорционально отработанному времени его длительность определяется путем деления полного размера основного и дополнительного ежегодного трудового отпуска на двенадцать и умножения на число полных месяцев работы. При этом излишки, равные 15 и более календарным дням, округляются до месяца, а менее 15 календарных дней не учитываются. Полученные при расчете общей продолжительности дней трудового отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляются до одного дня, а менее 0,5 – исключаются из подсчета (ст. 224 ТК).

Нельзя переносить весь или часть дополнительного отпуска за работу в неблагоприятных условиях труда на следующий рабочий год работника (ст. 225 ТК). Он должен быть использован только в натуральном виде и только в том рабочем году, за который предоставляется (ст. 219 ТК, ст. 225 ТК, ст. 481 ТК, ч. 3 ст. 234 ТК).

Материал по теме: «Как рассчитать продолжительность трудового отпуска»

Работодатель может установить дистанционный режим работы на полную ставку сроком на 6 месяцев по соглашению с работником. Перевод на полставки не требуется.

При просьбе работника о переходе на дистанционную работу работник обращается к работодателю с письменным заявлением.

Заключите дополнительное соглашение к трудовому договору, включив в него (ч. 5 ст. 456 ТК):

1. Срок работы в дистанционном режиме (6 месяцев).
2. График дистанционной работы.
3. Способы обмена информацией о производственных заданиях.
4. Порядок предоставления оборудования и средств связи.
5. Другие условия дистанционной работы.

Издайте приказ о временном переходе на дистанционную работу на основании заявления работника (ч. 1 ст. 457 ТК).

Временная дистанционная работа – это режим работы, предусматривающий временное выполнение работником с его согласия трудовой функции вне стационарного рабочего места (ч. 2 ст. 453 ТК). Предельный срок временного перехода не должен превышать одного года, поэтому 6 месяцев – допустимый срок (ч. 4 ст. 453 ТК).

Дистанционный работник может работать на полную ставку в рамках нормальной продолжительности рабочего времени.

Материал по теме: «Как оформить дистанционных работников»

Да, независимо от занимаемой должности, можно установить работнику подвижной характер работы для случаев, когда он часто находится в поездках и не может ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства. Для этого:

1. Определите соответствие работ критериям подвижного характера.

Подвижной характер работы устанавливается работникам, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного жительства в связи с производственной необходимостью (п. 12 Прил. 3 к ПКМ № 743 от 06.09.2019 г., далее – Положение).

Подвижной характер носит работа, постоянно осуществляемая в пути. К ней относятся работы, которые предполагают частое перемещение сотрудников.

2. Внесите изменения в трудовой договор.

Подвижной характер работы обязательно отражается в условиях трудовых договоров, так как это обязательное условие труда.

3. Установите размер надбавки за подвижной характер работы.

Надбавку за подвижной характер работы следует выплачивать:

- до 30% от дневной ставки работника за каждый полностью отработанный рабочий день на отдаленных объектах;

- дневную тарифную ставку за фактические дни нахождения в пути от места размещения организации к месту работы и обратно.

Размер надбавки не должен превышать установленного минимального размера оплаты труда в месяц (п. 14 Положения).

Правовые преимущества такого оформления:

1. Служебные поездки работников, постоянная работа которых носит подвижной характер, служебными командировками не являются (ч. 1 ст. 287 ТК).
2. На каждую из поездок издавать приказы не требуется, как и не требуется оформление командировочных удостоверений.
3. Работникам не требуется за время поездок выплачивать средний заработок и командировочные расходы - они получают заработную плату и постоянную надбавку за подвижной характер работы.

Материалы по теме: «Когда платить гарантийные и компенсационные выплаты», «Как организовать работу водителя».

В приказе должны быть прописаны все условия работы, в том числе и размер оплаты труда. Несмотря на то, что установленной формы приказа нет, его содержание должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 4 ст. 127 ТК).

Важно, чтобы из трудового договора было ясно, какой размер оплаты труда установлен, на основе какой системы (сдельной или повременной) он рассчитывается, а также какие премии, доплаты, надбавки или другие выплаты полагаются работнику. Но следует учитывать, что при этом любые изменения оплаты труда, например, из-за инфляции, потребуют внесения изменений в трудовой договор. Поэтому целесообразно использовать более стабильные показатели. Если на предприятии применяется тарифная сетка, в договоре можно указать разряд, по которому будет оплачиваться труд работника. Также размер оплаты может быть выражен через кратное отношение к минимальному размеру оплаты труда, установленному законодательством или в отрасли.

Таким образом, в приказе пропишите обязательные условия трудового договора, в том числе и размер оплаты труда. При этом размер должностного оклада, надбавок и доплат можно указать со ссылкой на соответствующий пункт трудового договора, в котором установлен размер оплаты труда.

Материал по теме: «Как оформить прием на работу и заключить трудовой договор»

Для работающих у юридических лиц, не являющихся бюджетными организациями.

Работники – женщины (отец, бабушка, дедушка или другие родственникам, а также опекуны, фактически осуществляющим уход за рожденным, усыновленным, взятым под опеку ребенком до достижения им возраста двух лет), на период отпуска по уходу за ребенком до 2-летнего возраста, или работающие в этот период на условиях неполного рабочего дня или на дому, имеют право на получение пособия по уходу за ними (ст. 405, 406 ТК, прил. 2 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г., далее – Положение) за счет собственных средств работодателя (п. 3 Положения).

Такие пособия назначаются и выплачиваются на основании приказа работодателя (п. 5 Положения).

Для назначения пособия по уходу за ребенком представляются следующие документы (п. 6 Положения):

а) заявление о назначении пособия по уходу за ребенком;

б) копия свидетельства о рождении ребенка;

в) в связи с тем, что данный вид пособия назначается со дня обращения за получением пособия, но не ранее дня окончания отпуска по беременности и родам (п. 6 Положения), необходимо также представить копию листка по временной нетрудоспособности.

Пособие по уходу за ребенком выплачивается ежемесячно в размере 60% от МРОТ, независимо от количества детей, за которыми осуществляется уход, и трудового стажа лица, получающего пособие (п. 10 Положения).

Для работников работодателей – физических лиц.

Пособие выплачивается работодателями за счет собственных средств, если это предусмотрено трудовым договором (п. 4 Положения).

Для работающих в бюджетных организациях.

Порядок назначения и выплаты детских пособий женщинам и лицам, заменяющим мать, определяется Положением о порядке выявления малообеспеченных семей посредством информационной системы «Единый реестр социальной защиты», а также назначения и выплаты малообеспеченным семьям детского пособия и материальной помощи (ПКМ №654 от 21.10.2021 г.).

Порядок и организация прохождения практики обучающимися определяются образовательными организациями самостоятельно (ст. 35 Закона «Об образовании»).

Все виды квалификационных практик проводятся в государственных и негосударственных организациях, на основе двусторонних договоров, в соответствии с учебными планами и Положением о квалификационной практике студентов вузов (п. 35 и 37 Положения, рег. МЮ №1222 от 22.02.2003 г.).

В договоре прописываются обязанности сторон, сроки, условия выполнения заданий и вопросы безопасности.

Организация несет полную ответственность за обеспечение безопасных условий труда для практиканта согласно Трудовому кодексу.

Законодательство об охране труда прямо указывает, что его действие распространяется не только на постоянных сотрудников, но и на студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных заведений, проходящих производственную практику.

Риски, сопряженные с беременностью работницы-студентки и охранной ее здоровья в этот период, очевидны. Руководителю предприятия рекомендуется принять все меры, чтобы их избежать.

Договор подписывается обеими сторонами – вузом и предприятием. Поэтому предприятие имеет полное право отказать вузу в приеме на практику указанной студентки.

Запрет на работу во время отпуска по беременности родам. Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании листка нетрудоспособности (ст. 404 ТК). С момента официального оформления отпуска (в вашем случае – с 30 декабря 2025 года) сотрудница считается временно нетрудоспособной. В этот период работодатель не имеет права допускать ее к работе, даже на условиях неполного рабочего времени.

Прохождение практики как трудовая деятельность. С точки зрения закона, прохождение практики на предприятии подразумевает выполнение определенных трудовых обязанностей (производственная практика, при оформлении которой требуется оформление срочного трудового договора). Если в документах (дневнике, протоколе) будет указано, что она проходила практику с 30 декабря по 23 января (период отпуска), это станет прямым доказательством нарушения режима нетрудоспособности.

Риски для предприятия:

1. Если при проверках обнаружится, что сотрудница проходила практику во время отпуска по беременности и родам, это может стать основанием для признания выплаченного пособия необоснованным.

2. Допуск к работе лица (студентка одновременно считается работницей данного предприятия), находящегося на больничном, является нарушением трудового законодательства.