Отпуск по беременности и родам вашей работнице был предоставлен в период ее срочного трудового договора. Если бы дата окончания отпуска по беременности и родам выходила за рамки срока трудового договора – только тогда необходимо было бы продлить ей срок трудового договора до даты окончания отпуска, что гарантируется частью 2 статьи 408 ТК. В указанном случае не нужно было продлевать срок окончания ее трудового договора, который заключен по 18.07.2026 г.

В период же отпуска по уходу за ребенком до исполнения им 2-летнего возраста (ст. 405 ТК) законодательство не гарантирует работнице продления ее срока трудового договора, так как прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не является увольнением по инициативе работодателя, когда запрещено прекращать с женщинами трудовые договоры до исполнения 3-летнего возраста детей (ст. 409 ТК).

Поэтому, если бы вы прекратили с работницей трудовой договор 18.07.2025 г. по истечении его срока, увольнение было бы законным (ч. 1 ст. 158 ТК).

Однако ни в день истечения срока трудового договора, ни в течение недели после даты его окончания трудовой договор не был прекращен. Поэтому в настоящее время трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 158 ТК).

Теперь же прекращение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, допускается только по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (ликвидация предприятия), 4 (систематическое нарушение работником своих обязанностей и 5 (однократное грубое нарушение работником своих обязанностей) (ч. 2 ст. 161 ТК).

При прекращении трудового договора с работниками, указанными в части 1 статьи 409 ТК, за ними сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя с работником, находившимся в отпуске по уходу за ребенком до исполнения ребенку трех лет, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 2 ст. 161 ТК) не допускается в течение одного года со дня выхода работника из отпуска по уходу за ребенком.

Трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка до 3-летнего возраста, может быть прекращен по ее инициативе (ст. 160 ТК) или по соглашению сторон (ст. 157 ТК).

Очное обучение в вузе засчитывается в стаж работы только для работников, имеющих не менее 7 лет общего трудового стажа. Если стаж менее 7 лет, период учебы при расчете пособия по временной нетрудоспособности не учитывается.

При расчете пособия по временной нетрудоспособности применяется порядок исчисления трудового стажа для назначения пенсий (ПКМ №592 от 13.10.2022 г., далее – Положение, п. 27 Прил. 1 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г.).

В стаж работы, дающий право на пенсию, засчитывается очное обучение в высших образовательных организациях, включая аспирантуру, докторантуру и клиническую ординатуру. Однако важно учитывать, что обучение в вузе засчитывается в стаж только при наличии не менее 7 лет работы с условием уплаты в это время соцналога (п. 29 Положения, п. 27 прил. 1 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г.).

Если у работника общий стаж (без учета учебы) менее 7 лет, то время обучения в вузе в стаж для расчета пособия не засчитывается. В таком случае пособие выплачивается в размере от 60% до 80%, в зависимости от заболевания (п. 23, 24 Положения).

Если общий трудовой стаж (без учета учебы) составляет 7 лет и более, то период обучения в вузе прибавляется к стажу, и размер пособия будет рассчитываться как для стажа свыше 8 лет – от 80% до 100% (п. 23, 24 Положения).

Если направление на обучение в организации рассматривается как обязательная переподготовка или повышение квалификации, работодатель обязан сохранить за работником место работы (должность) и среднюю заработную плату на это время (ч. 3 ст. 370 ТК).

Обязательная переподготовка и повышении квалификации, ее периодичность, характер, обязанности сторон включаются в условия трудового договора или в допсоглашение к нему (ч. 2 ст. 370 ТК).

При направлении на обучение, предусмотренное условиями трудового договора, достаточно издания приказа, в основании к которому указывается пункт трудового договора об обязательной переподготовке или повышении квалификации.

В приказе указываются: 

• Ф.И.О. работника (работников), должность, структурное подразделение;
• название и программу курса повышения квалификации;
• сроки обучения (даты начала и окончания);
• место проведения обучения (учебное заведение, город);
• условия сохранения занимаемой должности и места работы, средней заработной платы и других компенсаций на период обучения.

Чтобы направить сотрудника на курсы повышения квалификации, не включенные в условия трудового договора, заключите с работником дополнительное соглашение, после чего издайте приказ.

Заключать ли договор производственного обучения при направлении сотрудника на повышение квалификации, работодатель может решить самостоятельно. Трудовое законодательство не обязывает в данном случае заключать отдельный договор производственного обучения.

Материал по теме: «Как направить работника на повышение квалификации».

При расчете компенсации за неиспользованный трудовой отпуск необходимо учесть, что в статью 234 ТК внесено уточнение – воскресенья не учитываются при выплате денежной компенсации. Однако сам алгоритм расчета компенсации не изменился.

Количество календарных дней неиспользованного отпуска не изменяется. Средняя заработная плата рассчитывается исходя из 1/12 суммы всех доходов в виде оплаты труда, начисленных работнику за 12 календарных месяцев (ч. 3 ст. 257 ТК).

Компенсация по-прежнему начисляется за все дни неиспользованного отпуска, в расчетах исключаются воскресные дни, аналогично тому, как они исключаются при оплате ежегодного отпуска.

Конкретные воскресенья по календарю в данном случае вычесть нельзя, но нужно понять – на каждые семь календарных дней компенсации приходится по одному вычитаемому дню.

Формула расчета сохраняется: Сумма компенсации = Среднемесячная зарплата : 25,3 х Количество рабочих дней в периоде отпуска исходя из расчета 6-дневной рабочей недели.

Рассмотрим предлагаемый в вопросе пример: Работнику за рабочий период до увольнения положено 30 календарных дней компенсации за неиспользованный отпуск, расчет будет следующим: 30 : 7 × 6 = 25,7.

После округления до целого числа получаем 26 дней (ст. 224 ТК), за которые работодатель должен выплатить компенсацию.

Воскресные дни не выделяются отдельно, но при расчете суммы выплаты исключаются так же, как при оплате ежегодного отпуска.

Материал по теме: «Замена ежегодного трудового отпуска денежной компенсацией».

Ежегодный трудовой отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 1 ст. 230 ТК).

В связи с тем, что в текущем календарном году первый отпуск оформлен и предоставлен за прошедший период (с опозданием от положенного), второй отпуск работнику также предоставлен правильно.

Кроме того, с 6 июля 2025 года у работника наступило право на использование следующего отпуска, который необходимо ему предоставить в любое время до 05.07.2026 года.

При предоставлении отпусков важно всегда в приказах указывать, за какой рабочий год отпуск предоставляется, чтобы не было ошибок и сомнений в правильности оформления.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор в связи с истечением срока трудового договора. При этом необходимо учитывать специальные гарантии, установленные законодательством, для беременных женщин и, имеющих детей до 3-летнего возраста.

Срочный трудовой договор, заключенный до 31.01.2026 г., может быть прекращен по истечении срока его действия, даже если работница оформит отпуск по уходу за ребенком.

Отпуск по уходу за ребенком является гарантированным правом работницы (ст. 405 ТК). Такой отпуск может быть использован полностью или по частям. Однако в данном случае срок такого отпуска ограничен сроком действия срочного трудового договора до 31.01.2026 г. и не продлевает его срок. По истечении срока договора трудовые отношения прекращаются. При этом за работницей сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком, так как право на пособие возникло в период трудовых отношений с работодателем.

Предоставлять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет сверх срока срочного договора работодатель не обязан, поскольку это фактически означает продление трудовых отношений. И в этом случае срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 158 ТК).

Если работница не использует право на отпуск по уходу за ребенком, а приступает к работе с 06.01.2026 г., трудовые отношения продолжаются на общих основаниях. В этом случае срочный трудовой договор действует до установленной в нем даты – 31.01.2026 г. По истечении срока работодатель вправе прекратить трудовой договор в связи с истечением срока действия трудового договора (ст. 158 ТК), поскольку запрет на увольнение работников с детьми распространяется на увольнение по инициативе работодателя, но не ограничивает прекращение договора по истечении срока (абз. 3 ч. 2 ст. 215, ст. 409 ТК).

На что обратить внимание работодателю:

• Ø Прекращение срочного трудового договора в данной ситуации не считается увольнением по инициативе работодателя и не нарушает гарантий, установленных для беременных и работников с детьми.
• Ø Важно корректно оформить документы, если работница оформляет отпуск по уходу за ребенком – получить заявление работницы и издать приказ о предоставлении отпуска. При этом отпуск по уходу за ребенком предоставляется в пределах срока действия срочного трудового договора т. е. по 31.01.2026 г.

Предупредите о прекращении договора не менее чем за 3 дня до прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 158 ТК) и издайте приказ. В день прекращения трудового договора выплатите работнице все причитающиеся суммы, выдайте трудовую книжку или выписку из ЕНСТ, а также копию приказа об увольнении (ч. 1 ст. 171 ТК).

Перед принятием решения о вычете из общего количества отработанного времени часового перерыва, нужно принять решение о возможности или невозможности предоставить работнику время для отдыха и приема пищи в период рабочего времени. А главное – фактически этот перерыв предоставить. Далее действовать в соответствии со статьей 204 ТК. Такие правила должны соблюдаться для всех указанных примеров.

При этом сверхурочная работа не должна превышать для работника 4 часов в течение двух дней подряд, а на работах с неблагоприятными условиями труда – 2 часов в день (ч. 1 ст. 190 ТК). В связи с чем указанные вами примеры являются нарушениями трудового законодательства. Один час времени на перерыв можно вычесть только если по факту работникам был предоставлен перерыв для отдыха и питания и предоставлена возможность использовать этот перерыв по своему усмотрению, когда они могут отлучаться с места работы (ч. 4 ст. 204 ТК).

Материал по теме: «Как установить перерывы в течение рабочего дня».

При исчислении общей продолжительности ежегодного трудового отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным минимальным отпуском или ежегодным основным удлиненным отпуском (ч. 1 ст. 222 ТК).

При оформлении денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск в период работы, по просьбе работника, необходимо руководствоваться частью 2 статьи 234 ТК, когда компенсировать можно дни сверх минимальной продолжительности отпуска. Не менее 21 дня необходимо предоставить в натуре, а излишки – компенсировать. И это необязательно могут быть именно 7 дней, а от 1 до 7 дней, о которых попросит работник.

Денежную компенсацию по заявлению работника можно оформить и выплатить отдельным приказом в период того рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Например, за рабочий год с 10.05.2025 г. по 09.05.2026 г., работник имеет право на трудовой отпуск вышеуказанной продолжительности. Сам отпуск использует в декабре 2025 года. Компенсацию же может попросить в любое время этого рабочего года отдельным заявлением – с мая 2025 года по май 2026 года. Возможен и такой вариант, что компенсацию работник попросит частями в разное время этого периода – это тоже будет правомерно.

Главное при предоставлении отпуска учитывать, сколько дней ему компенсировано или будет еще компенсировано, и вычесть из общей продолжительности количество компенсированных дней.

Материалы по теме: «Как разделить ежегодный трудовой отпуск на части», «Замена ежегодного трудового отпуска денежной компенсацией»

Оплата за отпуск в первом рабочем году производится в полном объеме.

Трудовой отпуск за первый рабочий год предоставляется полной продолжительности и с полной оплатой (ч. 4 ст. 227 ТК), за исключением случаев, описанных в частях 5, 6 статьи 227 ТК.

При предоставлении отпуска до истечения рабочего года (ст. 225 ТК) необходимо учесть и разъяснить работнику, что право на следующий трудовой отпуск он будет иметь уже с даты нового рабочего года.

Например, работник принят на работу 12 мая 2025 года. Рабочий год у него начинается с 12 мая 2025 года и оканчивается 11 мая 2026 года. Первый отпуск ему предоставлен в ноябре 2025 года. Право на следующий трудовой отпуск он будет иметь после 12 мая 2026 года, что нужно учесть в графике отпусков (ч. 1 ст. 228 ТК).

Материалы по теме: «Кому и как предоставляются трудовые отпуска», «Когда возникает право на трудовой отпуск», «Когда и как продолжительность трудового отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени»

Обязательный медицинский осмотр в организациях всех форм собственности проводится в случаях, если в этих организациях осуществляют трудовую деятельность работники следующих категорий (ст. 360 ТК):

- в возрасте до восемнадцати лет;

- достигшие общеустановленного пенсионного возраста;

- имеющие инвалидность;

- занятые на работах с неблагоприятными условиями труда, ночных работах, а также на работах, связанных с движением транспортных средств;

- занятые на работах в пищевой промышленности, торговле и других отраслях, непосредственно обслуживающих население;

- педагогические и другие работники общих средних образовательных организаций, дошкольных образовательных организаций и иных организаций, непосредственно занятые обучением или воспитанием детей (ключевое – обучение или воспитание детей).

Таким образом, при наличии указанных выше категорий вы обязаны проводить обязательные медицинские осмотры.

Медицинские осмотры педагогических и других работников должны проводиться, если они связаны с обучением детей и не входят в другие категории, указанные выше.

Например, если преподаватель вашего учебного центра с обучением детей не связан, но достиг пенсионного возраста или не достиг 18-летнего возраста, является инвалидом – медицинский осмотр проводиться должен в обязательном порядке.

Материал по теме: «Когда и как проводить медосмотры работников»

Перед тем, как сдать сводку-табель по вахтовикам за 2025 год, необходимо перепроверить и определить все несоответствия с трудовым законодательством, произвести пересчет работникам-вахтовикам со дня приема на работу в новую организацию (в 2025 году) в соответствии со статьями 286, 288, 465–472 ТК.

Трудовой кодекс в новой редакции введен в действие 30.04.2023 г., и все его нормы необходимо выполнять именно с этого времени, а не по мере утверждения положений в конкретной организации.

Порядок применения вахтового метода работы утверждается работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

Рекомендуется изучить и руководствоваться примерным положением о порядке организации работ вахтовым методом (ПКМ №287 от 13.07.2023 г.).

Материалы по теме: «Как организовать работу вахтовым методом», «Как вести учет рабочего времени при вахтовом методе»

Отозвать из трудового отпуска работника, а не привлечь к работе во время отпуска можно, но только с согласия работника (ч. 1 ст. 232 ТК).

Подробно о порядке отзыва из трудового отпуска можно ознакомиться в публикации «Как отозвать из трудового отпуска»

На основании узбекского трудового законодательства работа 8 декабря (День Конституции) должна быть оплачена не ниже чем в двойном размере. По желанию работника этот день можно компенсировать предоставлением другого дня отдыха и оплатой в одинарном размере (ст. 263 ТК), поскольку этот день является праздничным нерабочим днем в Республике Узбекистан (ст. 208 ТК).

То, что 8 декабря является рабочим днем в стране командирования, не влияет на применение узбекского трудового законодательства в отношении работников, работающих по трудовым договорам, заключенным в соответствии с законодательством Республики Узбекистан.

Определено, что в зависимости от цели служебной командировки на командированного работника распространяется режим рабочего времени, установленный у того работодателя, к которому этот работник командирован, либо режим работы в командировке устанавливается командировочным заданием, утверждаемым работодателем, направившим работника в служебную командировку (ст. 196 ТК).

Режим работодателя не совпадет с режимом работы за границей. Нужно учесть, что режим и порядок оплаты – разные понятия. Работник мог работать в командировке за границей в День Конституции Республики Узбекистан, оплату за этот день работодателю следует произвести по правилам законодательства Узбекистана.

В дальнейшем, во избежание спорных ситуаций, рекомендуется при подготовке командировочного задания или издания приказа на командировку, предусмотреть условия работы работника в командировке в праздничный день и истребовать его согласие на работу с указанием порядка оплаты за этот день (ст. 211 ТК).