Порядок и организация прохождения практики обучающимися определяются образовательными организациями самостоятельно (ст. 35 Закона «Об образовании»).

Все виды квалификационных практик проводятся в государственных и негосударственных организациях, на основе двусторонних договоров, в соответствии с учебными планами и Положением о квалификационной практике студентов вузов (п. 35 и 37 Положения, рег. МЮ №1222 от 22.02.2003 г.).

В договоре прописываются обязанности сторон, сроки, условия выполнения заданий и вопросы безопасности. Договор подписывается обеими сторонами – вузом и предприятием.

После подписания договора руководитель предприятия издает приказ о зачислении студентов на практику, назначает руководителя от организации и проводит инструктаж по технике безопасности.

Заключать отдельный трудовой договор непосредственно со студентом не нужно, если только практика не квалифицируется как производственная (ст. 372 ТК) и студент в период практики не выполняет трудовые обязанности по вакантной должности. В данном случае, в ЕНСТ необходимо зарегистрировать трудовой договор не со студентом, а с работником, принимаемым на работу, на определенную вакантную должность на период прохождения практики (абз. 7 ч. 1 ст. 112 ТК, ст. 372 ТК).

При этом в трудовом договоре, наряду с обязательными условиями трудового договора, должно быть определено лицо, осуществляющее руководство практикой (ч. 3 ст. 372 ТК).

В остальных случаях практика студентам не оплачивается:

- она является обязательной частью учебной программы (учебная, ознакомительная, преддипломная);

- цель – получение опыта без трудовой обязанности;

- в трудовой стаж такой период не включается.

Это стандартная часть учебного процесса (ознакомительная, учебная, преддипломная). Она считается академической дисциплиной и оценивается наравне с экзаменами. Предприятие не обязано платить студенту, так как он не выполняет трудовую функцию штатного сотрудника, а только обучается. 

При этом с января 2024 года действует механизм (введено специальное положение об оплачиваемой производственной практике на предприятиях отраслей экономики), позволяющий учащимся выпускных курсов получать оплату. Оплачиваемые места организуются в рамках конкурса, а выплата за практику обычно составляет от 680 тыс. сум., что регулируется Министерством высшего образования, науки и инноваций и оплата не входит в обязанности предприятия, принимающего студента на практику (ПКМ №11 от 08.01.2024 г.).

В законодательстве не закреплена последовательность предоставления отпусков за предыдущие рабочие годы в связи с тем, что законодательством закреплено обязательное ежегодное предоставление отпусков всем работникам независимо от занимаемых должностей организаций всех форм собственности до окончания их рабочего года (ст. 230 ТК) и возможность переноса неиспользованных частей на следующий рабочий год с обязательным их использованием.

Непредоставление отпусков работникам в течение нескольких лет – это нарушение со стороны работодателя, а не со стороны работников, даже если работники сами отказываются от отпусков.

Если при проверке организации будет обнаружено, что ежегодные отпуска работникам не предоставлялись, график отпусков не соблюдается или вовсе отсутствует, должностные лица работодателя могут быть оштрафованы (ст. 49 КоАО):

• на первый раз – от 5 до 10 БРВ;
• за повторное нарушение в течение года после применения административного взыскания – от 10 до 15 БРВ.

Кроме того, работник имеет право потребовать предоставить ему в натуре ранее не использованные отпуска, отказать работодатель не вправе.

В связи с этим неверно оставлять скопившиеся отпуска за предыдущие годы на денежную компенсацию при увольнении работников. Кроме того, за какой бы период отпуск не предоставлялся или не компенсировался, расчет отпускных должен производиться в размерах, утвержденных на день выплаты, что невыгодно для работодателя, в отличие от своевременного предоставления отпуска (ст. 233, 257 ТК).

Очень часто такие компенсации достигают внушительных размеров за многие годы. При этом работник в этот период получал заработную плату, а при увольнении получит компенсацию. Если бы отпуска предоставлялись своевременно, то за время нахождения в них работник получал бы «отпускные», а заработная плата за этот период ему бы не начислялась.

Работникам можно предложить денежную компенсацию за неиспользованные дни отпусков сверх минимальной их продолжительности (21 календарный день) за каждый год. И такая компенсация может быть выплачена только с их согласия (ч. 2 ст. 234 ТК).

Трудовое законодательство не дает право работодателю не предоставлять отпуска работникам, заменив их денежной компенсацией при увольнении (ч. 1 ст. 234 ТК). Если действовать в соответствии с требованиям трудового законодательства, к моменту увольнения у работников может скопиться на денежную компенсацию небольшое количество дней в том случае, если он не использовал отпуск за текущий рабочий год до даты прекращения трудового договора, в крайнем случае – и за дни неиспользованного отпуска за предшествующий рабочий год, перенесенный на текущий.

Таким образом, выбор рабочего года, за который необходимо предоставить отпуск остается за работодателем. Но решить вопрос о предоставлении всех неиспользованных отпусков работнику необходимо в кратчайшие сроки.

При этом графиком отпусков возможно запланировать использование двух и более отпусков подряд, то есть за предыдущие и текущий рабочие годы, если это не нарушает производственный процесс и вопросы взаимозаменяемости сотрудников решены.

При планировании двух или нескольких отпусков подряд важно обозначить в графике, а при предоставлении и в приказах на отпуска, за какой рабочий год предоставляется отпуск.  

По сообщению администрации my.mehnat.uz в настоящее время система ЕНСТ позволяет регистрировать договоры гражданско-правового характера только с гражданами Республики Узбекистан.

Возможность регистрации в системе договоров ГПХ с иностранными гражданами и лицами без гражданства планируется ввести в ближайшее время.

Рекомендуется следить за обновляемой информацией на сайте my.mehnat.uz.

Да, вы можете уволить сотрудника (или уволиться самостоятельно) во время учебного отпуска по обоим указанным основаниям:

• По соглашению сторон (ст. 157 ТК). Трудовой договор может быть прекращен в любое время по взаимному согласию работника и работодателя. Закон не содержит запрета на такое расторжение в период любого отпуска, включая учебный.
• По инициативе работника (ст. 160 ТК). Работник имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию, находясь в отпуске. Срок предупреждения (обычно 14 календарных дней) продолжает течь во время нахождения в учебном отпуске, и прерывать его для «отработки» не требуется.

Увольнение оформляется в общем порядке – подписывается соглашение сторон или принимается заявление работника, после чего издается приказ с указанием даты прекращения договора.

В день увольнения работодатель обязан произвести полный расчет (ст. 172 ТК), включая компенсацию за неиспользованные ежегодные отпуска, если они остались. В случае, если работник ко дню прекращения трудового договора уже использовал ежегодный трудовой отпуск до окончания своего рабочего года (ст. 225 ТК), производится удержание за использованные, но не отработанные дни отпуска (ст. 269 ТК).

Создание совета трудового коллектива (далее – СТК) не является обязательным для производственных предприятий любой численности. Это добровольная инициатива трудового коллектива, а не его обязанность. Представительный орган в организации может и не быть. Никакой ответственности за его отсутствие работодатель нести не будет.

Но, с другой стороны, желательно, чтобы такой орган в организации все же был. Работникам он нужен, чтобы представлять и защищать их права и интересы. А работодателю представительный орган работников может понадобиться для:

1) согласования:

• прекращения трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 164 ТК;
• локальных актов, которые трудовое законодательство обязывает принимать по согласованию (абз. 5 ч. 2 ст. 6 ТК). Например, правил внутреннего трудового распорядка (ст. 296 ТК), графика отпусков (ч. 1 ст. 228 ТК), положения об оплате (ч. 2 ст. 246 ТК) и др.;
• системы премирования, доплат и надбавок, других стимулирующих выплат к основной части заработной платы (ч. 6 ст. 252 ТК);
• отдельных вопросов при отсутствии в организации коллективного договора, в частности:

- порядка применения суммированного учета рабочего времени (ст. 199 ТК);

- перечня работ, для выполнения которых можно привлечь работников в выходные или праздничные дни (ч. 3 ст. 209 ТК);

- размера единовременного пособия при причинении вреда здоровью работника (ст. 323 ТК) или в связи с его смертью (ст. 330 ТК);

- перечня категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности (ч. 9 ст. 343 ТК), а также создания фонда риска по возмещению недостач (ч. 12 ст. 343 ТК);

- порядка использования средств и материалов для мероприятий по охране труда (ч. 1 ст. 353 ТК);

- продолжительности и порядка предоставления перерывов для кормления ребенка (ч. 4 ст. 407 ТК);

- образования комиссии по трудовым спорам (ст. 547 ТК) и пр.

2) проведения консультаций:

• по изменению условий труда для отдельных групп работников (ч. 5 ст. 137 ТК);
• по вопросам, затрагивающим интересы работников (ст. 45 ТК);
• по смягчению последствий высвобождения работников (ч. 2 ст. 166 ТК);
• по другим вопросам, предусмотренным законодательством.

Трудовой коллектив сам определяет представительный орган работников, уполномоченный представлять его интересы (ч. 6 ст. 36 ТК). То есть можно создать любой представительный орган работников, и это необязательно профсоюзная организация (абз. 5 ч. 2 ст. 6 ТК). Это может быть и СТК. При этом нельзя принуждать работников вступать в профсоюз или иные объединения (ч. 7 ст. 37 ТК).

Материал по теме: «Как создавать представительный орган работников (профсоюз, СТК)».

В связи с несвоевременной регистрацией трудового договора в системе ЕНСТ (данные о заключении трудового договора необходимо вносить в систему в течение 5 дней после приема на работу) вам необходимо обратиться в дирекцию ЕНСТ с письмом-просьбой внести эти данные. К письму прилагается копия приказа о приеме на работу, копия трудового договора. Все сканируется в PDF-формате и отправляется на адрес электронной почты ЕНСТ.

Пошаговый алгоритм действий:

1. Отсканируйте приказ о приеме, изменении условий труда или увольнении сотрудников. Важно убедиться, что приказы соответствуют требованиям – они должны быть подписаны и заверены печатью организации. Отсканированные копии сохраните в формате PDF.

2. Подготовьте таблицу со сведениями о сотрудниках, в которую включают следующие данные:

- Ф.И.О. сотрудника;

- ПИНФЛ;

- дату приема, даты изменений трудовых условий.

3. Составьте письмо в дирекцию МАПК «ЕНСТ» на фирменном бланке организации. В письме опишите суть проблемы и причины ее возникновения. Укажите контактные данные исполнителя письма – его Ф.И.О., должность и номер телефона для обратной связи. Письмо должно быть подписано руководителем организации или уполномоченным лицом. Подпись должна быть заверена печатью организации (если используется).

4. Документы отправьте в дирекцию my.mehnat. Важно помнить, что они принимаются только в формате PDF. Не допускается отправка фотографий документов.

5. После отправки документов необходимо дождаться ответа от дирекции МАПК «ЕНСТ». Обработка писем осуществляется в порядке их поступления, поэтому ответ может занять некоторое время. После рассмотрения обращения дирекция предоставляет доступ для внесения изменений в электронные трудовые книжки, либо вносит изменения самостоятельно.

Письма можно направить через систему edo.ijro.uz либо направить электронное письмо по одному из указанных адресов: ymmt_idak_mehnat@exat.uz, dev@bv.gov.uz, my@mehnat.uz.

В действующем законодательстве предусмотрен ряд льгот студентам, обучающимся без отрыва от производства по заочной или вечерней формам обучения (ст. 383–386 ТК). Каких-либо исключений для них по условиям работы, в том числе и нагрузке, нет.

Работодатель может рассмотреть для работницы-студентки следующие варианты:

• предоставить работу по внутреннему совместительству – выполнение помимо своей основной работы другой регулярной оплачиваемой работы на условиях отдельного трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 432 ТК).

Продолжительность рабочего времени по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников при работе по совместительству (ч. 1 ст. 437 ТК), что указывается в условиях второго трудового договора и должно строго выполняться. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (ч. 2 ст. 437 ТК).

• работнице может быть поручено выполнение у того же работодателя в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по той же профессии (должности), что и основная работа или и по другой профессии (должности), за дополнительную оплату (ст. 116 ТК).

Таким образом, работодатель может пойти навстречу работнице-студентке. Главное, правильно оформить внутреннее совместительство или совмещение и помнить, что во время сессии ее необходимо отпускать в оплачиваемый учебный отпуск.

Из вопроса следует, что работница получила больничный по беременности и родам в 2025 году, когда обязанность по выплате пособия по беременности и родам ложилась на работодателя.

То, что женщина не сообщила об этом работодателю, не снимает с него ответственности в незнании о наличии больничного по беременности и родам, так как все листки временной нетрудоспособности видны в системе ЕНСТ и работодателю необходимо периодически просматривать данные по больничным, чтобы не пропустить сроки оплаты пособий. При этом бывают случаи, когда работники сами скрывают факты болезни и свои «больничные». Эти факты сокрытия необходимо минимизировать.

Вы можете предложить работнице выбрать, какой вид пособия она предпочитает за время отпуска по беременности и родам. Можно предоставить работнице расчеты – размер пособия по беременности и родам, поделив его на 4 месяца (сумма за месяц), и размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Женщина имеет право выбрать экономически выгодный вариант за этот период.

Если работница выберет:

1. Пособие по беременности и родам – оформите и выплатите пособие в порядке, предусмотренном до 2026 года. При этом произведите удержание излишне выплаченного пособия по уходу за ребенком (п. 18 прил. 2 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г.).

2. Продолжать получать пособие по уходу за ребенком до 2-летнего возраста – продолжайте выплачивать это пособие, так как с 2026 года работодатели не освобождаются от обязанности выплачивать пособия по уходу за детьми до 2-летнего возраста.

Со следующего дня, после окончания больничного по беременности и родам, женщина уже имеет право на отпуск и пособие по уходу за ребенком до 2-летнего возраста.

Если она до этого дня получала пособие по беременности и родам, по ее письменному заявлению переоформите ей новое пособие по уходу за ребенком до исполнения 2-летнего возраста уже второго ребенка.

Если она в период отпуска по беременности и родам получала пособие по уходу за первым ребенком до 2-летнего возраста, по ее письменному заявлению, переоформите ей новое пособие по уходу за ребенком до исполнения 2-летнего возраста уже второго ребенка.

Для переоформления срока окончания выплаты пособия по уходу за ребенком оформите приказ на основании заявления, данных по больничному листку (по беременности и родам) для указания правильной даты начала выплаты пособия и свидетельства о рождении второго ребенка для указания даты окончания выплаты пособия – по дату исполнения им 2-летнего возраста.

Для решения данного вопроса необходимо периоды т. н. «декретных» отпусков разделить на два вида социальных отпусков:

• отпуска по беременности и родам, предоставляемые на основании листка по временной нетрудоспособности (больничному) (ст. 404 ТК);
• отпуска по уходу за детьми до 2–3-летнего возраста без оплаты (ст. 405 ТК).

Отпуска по беременности и родам входят с трудовой стаж работниц, дающих им право на трудовой отпуск (ч. 1 ст. 226 ТК). Отпуска без сохранения заработной платы по уходу за детьми, начинающиеся со следующей даты после окончания отпусков по беременности и родам, не входят (ч. 2 ст. 226 ТК).

Таким образом, с июля 2021 года по дату увольнения работница имеет право на денежную компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска из расчета 252 дней нахождения в отпусках по беременности и родам. Иногда, в связи с усложненными родами или рождением двух или более детей, такие отпуска могут быть продлены еще на 14 дней.

Произведите расчет компенсации за эти дни:

1. Продолжительность отпуска по трудовому договору (например, 21 календарный день) разделите на 12 месяцев, получите количество дней отпуска, положенное работнице за полный отработанный месяц. Например, 21:12=1,75, при округлении – 2 дня (ст. 224 ТК).

2. Определите, сколько полных месяцев приходится на время ее отпуска по беременности и родам. Например, 252:30=8,4 месяца, при округлении – 8 месяцев (ст. 224 ТК).

3. Определите, сколько календарных дней положено работнице за период отпусков по беременности и родам компенсации за неиспользованный трудовой отпуск – за каждый месяц по два дня – 16 календарных дней.

Проверьте, полностью ли использовала трудовые отпуска работница до начала первого отпуска по беременности и родам. Если нет – определите и это количество положенных, но не использованных дней.

Суммируйте все неиспользованные дни отпуска – получите количество дней, подлежащих компенсации.

Расчет денежной компенсации произведите в соответствии с ч. 3 ст. 234 и ст. 257 ТК.

Листок временной нетрудоспособности по беременности и родам в связи с осложненными родами, продлевающий отпуск по беременности и родам на 14 календарных дней), квалифицируется как и основной отпуск по беременности и родам, выданный первично на 126 календарных дней, отпуском по беременности и родам (ст. 404 ТК).

По мнению эксперта, такое продление, выданное в период после 1 января 2026 года, должно быть оплачено пособием за счет средств Фонда социального страхования.

Дополнительный больничный лист на 14 дней должен быть внесен медицинским учреждением в систему «Медицина», откуда данные автоматически попадут в «Единый реестр» для назначения выплаты.

Рекомендуется сотруднице обратиться в лечебное учреждение (как правило, такие больничные оформляют и выдают в родильных отделениях) с запросом, введен ли этот больничный лист в Единую медицинскую информационную систему Министерства здравоохранения (прил. 1, 4 к ПКМ №796 от 17.12.2025 г.).

На основании дополнительного листка временной нетрудоспособности работодателю необходимо продлить работнице отпуск по беременности и родам по 17 марта 2026 года, а с 18 марта 2026 года решать вопрос о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком  в зависимости от желания женщины (ст. 405 ТК).

Для работодателей листки по временной нетрудоспособности в систему ЕНСТ поступают, как и прежде:

• по беременности и родам – как основание для оформления или продления отпусков по беременности и родам;
• по временной нетрудоспособности (другим видам заболеваний):

- до 01.07.2026 г. – как основание для оформления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности и подтверждения отсутствия работника на работе по уважительной причине;

- с 01.07.2026 г. – как подтверждения отсутствия работника на работе по уважительной причине.

Поскольку основанием служебной командировки является письменное решение работодателя, оформите приказ и подпишите его у руководителя или иного уполномоченного на это лица.

В приказе отразите следующую информацию:

• Данные о командируемом сотруднике (Ф.И.О., должность и подразделение);
• цель командировки;
• пункт(ы) назначения. При поездке в областной центр в документе укажите только полное название города, при посещении районного центра – наименование области, а в сельской местности еще и район;
• наименование предприятия, куда командируется сотрудник;
• срок командировки, дату ее начала и окончания;
• размер суточных, если он не установлен локальным актом предприятия;
• другую информацию в зависимости от условий командировки.

Если вы командируете работника не в определенную организацию (подразделение), а в регион, например, для маркетинговых исследований рынка товаров, в приказе укажите режим работы.

При командировке в определенную организацию указывать режим работы не надо, так как в данном случае на сотрудника распространяется режим рабочего времени этой организации (п. 11 Положения, прил. к ПКМ №424 от 02.08.2022 г.).

Подробно, с порядком оформления командировки, в том числе и с образцом приказа, можно ознакомиться в материале «Как оформить командировку».

9 марта 2026 года включается в расчет продолжительности отпуска и подлежит оплате.

Установлено, что при оплате времени ежегодного трудового отпуска не учитывается воскресенье (ст. 233 ТК).

Дополнительно этот момент проясняет п. 8 Приложения № 5 к ПКМ от 14.11.2024 г. № 758. В нем говорится, что при оплате трудового отпуска средняя зарплата определяется путем умножения среднедневной зарплаты на количество дней отпуска (кроме воскресных и праздничных дней).

Из этого следует, что:

• из оплачиваемых дней отпуска исключаются только воскресные и праздничные дни;
• перенесенный выходной к таким дням не относится.

В связи с тем, что Трудовой кодекс, утвержденный в 1995 году, утратил силу 30 апреля 2023 года и в настоящее время действуют нормы нового Трудового кодекса, утвержденного в 2022 году, вступившего в силу 30 апреля 2023 года, предоставляя и оплачивая отпуска за прежние периоды (периоды действия старого ТК), необходимо уже руководствоваться требованиями и нормами нового ТК. А именно:

• трудовые отпуска, независимо от периода, за которые они предоставляются, необходимо рассчитывать в календарных днях (ст. 221 ТК);
• минимальная продолжительность отпусков должна составлять 21 календарный день (ст. 217 ТК);
• трудовые отпуска оплачиваются уже только в соответствии со ст. 233 и 257 ТК.

Тот факт, что в организации не предоставлялись работникам трудовые отпуска своевременно, является нарушением трудового законодательства и ответственность за это несет работодатель.

Обратите внимание, что 15 рабочих дней отпуска в пересчете на календарные дни составляют 17,5 календарных дня, при округлении - 18 календарных дней. Поэтому предоставление работнику 21 календарного дня отпуска не ухудшает его положение, а наоборот увеличивает продолжительность отдыха, что не запрещено законом. Фактически работодатель таким образом устраняет допущенное ранее нарушение — несвоевременное предоставление отпуска.