В данной ситуации передача полномочий директора (включая руководство и право подписи отчетности) исполнителю по договору гражданско-правового характера (далее – ГПХ) по доверенности несет высокие юридические и налоговые риски.

1. Директор – это штатная должность, предполагающая постоянное выполнение трудовых функций.

Исполнитель по ГПХ не является работником, не подчиняется внутреннему распорядку и отвечает только за конкретный результат согласно условиям гражданско-правового договора (например, «составление отчета»), а не за «процесс руководства».

2. Если исполнитель по договору ГПХ начнет исполнять обязанности директора (подписывать приказы по кадрам, хозяйственные договоры, акты), налоговые органы и трудовая инспекция могут признать такой договор скрытыми трудовыми отношениями. Это повлечет за собой:

- административные штрафы.

- доначисление налогов и социальных платежей.

3. Сдача налоговой и финансовой отчетности требует наличия ЭЦП руководителя или уполномоченного лица. Передача права подписи лицу, не состоящему в штате, для текущей операционной деятельности предприятия (а не для разовой сделки) юридически уязвима.

Возможны следующие варианты решения проблемы:

1. На время отпуска директора временно ввести в штат должность заместителя директора или бухгалтера.

Вместо договора ГПХ наймите временного сотрудника (бухгалтера или заместителя) по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника (ст. 112, 114 ТК). В этом случае вы сможете издать приказ о временном исполнении обязанностей директора, и у сотрудника будут законные полномочия и право подписи.

Если вы хотите, чтобы именно текущий исполнитель по договору ГПХ замещал директора, примите его в штат на вновь созданную должность (хотя бы на 0,1–0,25 ставки) по трудовому договору. Если он имеет другое основное место работы, заключите с ним трудовой договор по совместительству. Только после этого на него можно официально возложить обязанности директора приказом и доверенностью, а также дать право доступа для работы в ЕНСТ.

Руководитель вправе делегировать отдельные полномочия сотрудникам через доверенность. В ней можно подробно указать, какие конкретно полномочия генерального директора на время его отсутствия передаются исполняющему его обязанности.

2. Директор остается «на связи» без передачи полномочий.

Законодательство прямо не запрещает директору подписывать критически важные документы (например, отчетность через ЭЦП), находясь в отпуске, если он готов это делать.

Законодательство Узбекистана защищает права лиц с инвалидностью, но не освобождает их от обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и условия трудового договора.

Если инвалидность не является причиной проступка, вы действуете в рамках закона на общих основаниях (ст. 312 ТК).

К работнику с инвалидностью II группы можно применить установленные меры дисциплинарного взыскания, в том числе и выговор, если он нарушает трудовую дисциплину по причинам, не связанным с его состоянием здоровья.

1. Трудовой кодекс:

• Статья 312 ТК: устанавливает виды дисциплинарных взысканий (выговор, штраф, прекращение трудового договора). В законе нет запрета на применение этих мер к лицам с инвалидностью.
• Статьи 424–427 ТК: регулируют труд лиц с инвалидностью. Если вы обеспечили сокращенную продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю, в вашем случае – 4 часа в день) и условия труда согласно медицинской рекомендации (МСЭК/ВТЭК), то свои обязательства как работодатель вы выполнили.
• Закон «О правах лиц с инвалидностью»: запрещает дискриминацию, но требует от работника выполнения трудовых обязанностей, если они не противопоказаны ему по здоровью.

Чтобы взыскание нельзя было оспорить, важно соблюсти следующие моменты:

• Причина нарушения: нарушение не должно быть следствием болезни или физических ограничений.
• Соблюдение процедуры (ст. 313 ТК):

1. Истребуйте у сотрудника письменное объяснение. В объяснительной попросите работника уточнить, что проступок не связан с его состоянием здоровья или необходимостью получения медицинской помощи.
2. Если причина в объяснительной не связана со здоровьем (например, «проспал» или «не выполнил установленную трудовым договором работу» и пр.), зафиксируйте это, что будет основанием для применения дисциплинарного взыскания.
3. Если он откажется давать объяснения, обязательно составьте об этом акт в присутствии двух свидетелей.
4. Издайте приказ о применении дисциплинарного взыскания в течение месяца со дня обнаружения проступка. В приказе желательно указать, что нарушение трудовой дисциплины совершено при обеспечении работодателем условий труда, соответствующих медицинским рекомендациям для сотрудников с инвалидностью II группы (сокращенный рабочий день 4 часа, оборудованное рабочее место), и не обусловлено состоянием здоровья сотрудника, согласно его письменному объяснению.

В случае оспаривания работником законности применения дисциплинарного взыскания, как к инвалиду, у вас должны быть документы (трудовой договор или дополнительное соглашение), подтверждающие, что сотруднику установлен именно тот режим и условия работы, которые рекомендованы медицинским заключением.

Да, статья 173 ТК применима в вашей ситуации, а регулярные премии должны включаться в расчет среднего заработка.

1. Применение статьи 173 ТК (выходное пособие).

Если работодатель в одностороннем порядке снижает размер премий, которые прописаны в трудовом договоре как часть системы оплаты труда, это считается изменением условий труда.

Работодатель вправе изменять условия оплаты без согласия работника только при наличии объективных причин (технологические изменения, реорганизация, снижение объема работ.

Если работник не согласен работать в новых условиях (с пониженной премией), трудовой договор прекращается на основании статьи 137 ТК (отказ от продолжения работы в новых условиях труда).

В этом случае работодатель обязан предоставить гарантии и выплатить (ч. 4 ст. 137 ТК):

•  выходное пособие (ст. 173 ТК). Его минимальный размер теперь зависит от вашего стажа у данного работодателя:
• до 3 лет – 50% среднего месячного заработка;
• от 3 до 5 лет – 75%;
• от 5 до 10 лет – 100%;
• от 10 до 15 лет – 150%;
• свыше 15 лет – 200%.
• предоставить все установленные гарантии (ст. 100 ТК), когда за работником сохраняется на период поиска работы средняя зарплата с учетом выходного пособия, но не более чем на 2 месяца.

Если работник в течение 30 календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу, он получает право на среднюю зарплату и за третий месяц. Для этого он должен представить по прежнему месту работы справку, выданную местным органом по труду.

2. Премии, составляющие 90% дохода, должны учитываться в среднем заработке, так как расчет среднего заработка унифицирован (ст. 257 ТК).

В расчет входит не только оклад, но и все стимулирующие выплаты (премии), предусмотренные системой оплаты труда. Исключаются только разовые выплаты, не связанные с результатами труда (например, матпомощь к рождению ребенка).

Если работодатель рассчитает пособие только исходя из 10% оклада, это будет прямым нарушением трудового законодательства (ст. 257 ТК).

Чтобы ваш отказ не выглядел как обычное увольнение «по собственному желанию» (при котором выходное пособие не платится), важно зафиксировать, что причиной ухода является именно изменение условий труда работодателем.

В этом случае:

1. Работодатель обязан письменно уведомить всех работников об изменении условий труда (в вашем случае – о снижении премий) не позднее чем за два месяца (ст. 137 ТК).

Если уведомления не было, а премию уже уменьшили – это нарушение, которое можно обжаловать в трудовой инспекции.

2. Работники, отказывающиеся работать в новых условиях, подают отказ (заявление), с использованием формулировки «отказываюсь от продолжения работы».

Образец текста:

«В связи с полученным уведомлением №___ от «_» ________ 202_ г. об изменении существенных условий труда (снижении размера премиальных выплат), настоящим сообщаю о своем отказе от продолжения работы в новых условиях на основании части четвертой статьи 137 Трудового кодекса РУз.

Прошу прекратить трудовой договор со мной «___» ________ 202 г. с выплатой всех причитающихся сумм, включая выходное пособие, предусмотренное статьей 173 ТК РУз, рассчитанное исходя из среднего месячного заработка (с учетом всех премиальных выплат за последние 12 месяцев согласно ст. 257 ТК РУз)».

3. Заявление подается в отдел кадров или через канцелярию в двух экземплярах. На втором экземпляре должны поставить отметку о получении (входящий номер и дата) и вернуть его работнику.

Если заявление не принимают, рекомендуется потребовать письменный отказ в приеме и заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении на адрес компании отправить это заявление.

В приказе о прекращении договора в основании должна быть указана статья 137 ТК (отказ от работы в новых условиях), а не статья 160 ТК (по инициативе работника). Если статья указана неверно, работник вправе не подписывать приказ без письменного замечания «с основанием увольнения не согласен».

Материалы по теме: «Общий порядок изменения условий труда», «Как изменить условия труда по инициативе работодателя без согласия работника»

1. С 1 января 2026 года в Узбекистане расчет и выплату пособия по беременности и родам полностью берет на себя Государственный фонд социального страхования при Национальном агентстве социальной защиты.

Право на пособие по беременности и родам имеют официально трудоустроенные граждане (по трудовому договору или ГПХ).

Система назначения и выплаты пособий полностью автоматизирована: медучреждение регистрирует листок → информация поступает в Фонд → пособие автоматически рассчитывается и выплачивается на банковскую карту работницы.

1. Медицинское учреждение регистрирует листок нетрудоспособности по беременности и родам в ИС «Единая медицинская» (п. 5, 9 Положения, утв. ПКМ №796 от 17.12.2025 г.).
2. Информация о листке автоматически поступает в ИМ «Социальное страхование».
3. Фонд получает от Налогового комитета данные о доходах работницы.
4. Система автоматически рассчитывает размер пособия.
5. При расчете суммы пособия (пособие начисляется суммарно), в нем учитываются все официальные доходы работницы за последние 6 месяцев, включая заработок по всем местам работы, в том числе и по совместительству.
6. Сумма пособия зависит от общего страхового стажа (учитываемого в ЕНСТ) и составляет от 75% до 100% от среднемесячной заработной платы:

• от 10 до 24 месяцев стажа – 75%;
• от 25 до 60 месяцев – 85%;
• Свыше 61 месяца – 100%. 

Для пособия по беременности и родам необходим минимальный страховой стаж – 10 месяцев.

Обращаем внимание, если в каком-то месяце работнику не начислялась зарплата (например, он был в отпуске без сохранения зарплаты), значит, и взносы не уплачивались, и этот месяц не войдет в страховой стаж.

1. Пособие перечисляется на банковскую карту работницы.

2. Работодатель со своей стороны – и по основному месту работы, и по совместительству – теперь не выплачивает пособие по беременности и родам своим работницам.

Работодателю необходимо:

• на основании электронного листка по беременности и родам из системы ЕНСТ необходимо предоставить и оформить приказом работнице отпуск по беременности и родам, данные о предоставленном отпуске внести в систему ЕНСТ установленным порядком;
• для правильного учета страхового стажа задача работодателя своевременно и полно вносить данные о трудовой деятельности всех работников в систему ЕНСТ.

С 1 июля 2026 года такая же проактивная система заработает для пособий по временной нетрудоспособности.

Только за первые 5 календарных дней болезни в каждом календарном году пособие по временной нетрудоспособности (кроме пособия по беременности и родам), будет выплачивать работодатель. Начиная с 6-го дня временной нетрудоспособности пособие выплачивается Фондом социального страхования (п. 20 Положения, приложение №4 к ПКМ №796).

Материалы по теме: «Как назначается и выплачивается пособие по беременности и родам», «Как предоставляется и оплачивается отпуск по беременности и родам»

Ситуация с «дистанционным» руководителем-иностранцем в Узбекистане требует четкого соответствия фактически отработанному времени, чтобы избежать рисков по налогам и трудовому законодательству.

Уточните, какие условия прописаны в трудовом договоре директора в части режима рабочего времени, оплаты труда, возможности выполнения обязанностей в период отсутствия на территории Республики Узбекистан дистанционно (удаленно).

Из этих моментов будет видно, в каком порядке учитывать рабочее время директору и в каком размере выплачивать ему заработную плату.

Основные правила ведения табеля для такого сотрудника.

Работодатель обязан вести точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 201 ТК).

Если директор находится в Узбекистане одну неделю, в табеле проставляются рабочие часы (например, «8») только за эти дни.

Дни его отсутствия в Узбекистане нельзя отмечать, как рабочие, если в эти периоды он официально не выполняет работу дистанционно, т. е. его работа не является комбинированной дистанционной работой (ст. 455 ТК).

Комбинированный режим дистанционной работы включает в себя работу на стационарном рабочем месте и дистанционную работу. Периоды работы на стационарном рабочем месте и дистанционной работы, а также порядок их чередования определяются по соглашению сторон трудового договора (ч. 1 ст. 455 ТК).

Если вы начисляете полную зарплату за весь месяц, а не пропорционально одной неделе, в трудовом договоре обязательно должно быть условие о комбинированном режиме дистанционной работы (ст. 455 ТК).

При комбинированной дистанционной работе фиксированное рабочее время включает в себя предусмотренное соглашением сторон трудового договора время работы на стационарном рабочем месте (ст. 461 ТК).

В табеле в те дни, когда он работает из-за границы, проставляется специальный код (например, «ДН» – дистанционная работа).

Без отметки о дистанционном труде выплата полной зарплаты за дни отсутствия в стране может быть расценена налоговыми органами как необоснованный расход.

Для иностранного директора данные табеля должны совпадать с:

• отметками в паспорте (даты въезда/выезда).
• приказами о командировках (если он перемещается между офисами).
• локальными актами – обычно утверждается положение о табельном учете, где прописаны условные обозначения.

ТК обязывает работодателя вести учет рабочего времени персонала, но не предписывает делать это именно в табелях. Это могут быть и другие документы (журналы, карточки), в том числе электронные. Кроме того, в этих целях допускается использовать аппаратные, аппаратно-программные и программные средства (ч. 2 ст. 200 ТК).

Таким образом:

1. Если работа только очная – табель заполняется по факту приезда (7 дней – работа, остальное – пропуски). Зарплата пропорционально отработанным дням может начисляться, если в трудовом договоре указано – «установить размер заработной платы _______ сум в месяц». Оплату производить по фактически отработанному времени» и четко прописать режим работы директора в трудовом договоре.
2. Если рабочее время директора ограничено только одной неделей в месяце и стороны договорились выплачивать ему заработную плату именно за эту неделю, в трудовом договоре четко прописывается этот режим и  размер заработной платы не за месяц в целом, а за фактически отработанное время в офисе организации – тогда достаточно в табеле указать его рабочее время только в офисе организации (дни/часы).
3. Если работа комбинированная (очно + удаленно), в табеле фиксируются все рабочие дни месяца (8 часов), но с разбивкой: дни в офисе и дни дистанционно. Это дает право на выплату полной зарплаты.

Материал по теме: «Как вести учет рабочего времени»

Предпраздничные дни, независимо от режима работы – это дни, которые предшествуют праздничным датам.

Таким образом, в марте 2026 года такими днями являлись только:

- 7 марта (канун Дня женщин, выпадающий на 8 марта);

- 19 марта (канун двух праздничных дней подряд – Руза Хайит, 20 марта, и Навруз, 21 марта.

Именно в эти дни – 7 и 19 марта – продолжительность ежедневной работы (смены) должна была быть сокращена для всех работников не менее чем на один час (ч. 1 ст. 187 ТК).

Если на вашем предприятии по специфике работы невозможно сокращение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч. 2 ст. 187 ТК).

Что касается работы 20 марта 2026 года. Этот день в 2026 году является праздничным – Руза-Хайит, и не может быть предпраздничным ни при каком режиме работы по отношению к Наврузу. Работа в этот день считается работой в праздничный день и должна быть оплачена не ниже чем в двойном размере или работа в этот день должна быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха (ст. 263 ТК).

Фактически отработанное время работников может отличаться от установленной нормы режима рабочего времени, особенно при непрерывном графике с плавающими выходными днями. Если фактически отработанное время у работников получается менее установленной нормы, работа оплачивается по фактически отработанному времени; при превышении этой нормы – сверхурочные часы оплачиваются в соответствии со статьей 262 ТК.

Материалы по теме: «Как привлекать к работе в выходные и праздничные дни», «7 основных ошибок работодателя при привлечении к работе в праздники и выходные дни»

Да, официально работающий человек может стать самозанятым.

С начала 2026 года в законодательство внесены изменения, которые прямо разрешают совмещение работы по найму с самозанятостью для большинства граждан (ПП-49 от 05.02.2026 г.).

Лица, работающие по трудовому договору, могут регистрироваться как самозанятые и заниматься разрешенными для самозанятых видами деятельности (Прил. 2 к УП-50 от 19.03.2025 г.).

Исключение составляют государственные гражданские служащие - для них запрет на предпринимательскую деятельность и самозанятость сохраняется.

Вид деятельности в качестве самозанятого не должен совпадать с должностными обязанностями по основному месту работы. Например, если вы работаете парикмахером в салоне, вы не можете оформить самозанятость на те же услуги.

Сам же самозанятый не имеет права нанимать сотрудников, все работы должны выполняться лично.

Требования трудового законодательства указывают (ч. 4 ст. 220 ТК), что если работник был принят на работу по приглашению работодателя, в стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный трудовой отпуск, предусмотренный частью 1 статьи 220 ТК, включается стаж работы у другого работодателя, а не у других работодателей. Поэтому, по мнению эксперта, в данном случае при предоставлении трудового отпуска следует учесть стаж работы на последнем месте работы до приема по приглашению. Более льготные условия, например, учет всего предыдущего стажа работы при предоставлении дополнительных отпусков за стаж работы могут быть предусмотрены локальными актами предприятия или условиями трудового договора с приглашенным работником.

Продолжительность рабочего времени по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников при работе по совместительству (ст. 437 ТК).

Это соответствует, как правило, 0,5 ставки. Таким образом, работать в трех и более организациях одновременно на условиях совместительства можно, если это не противоречит законодательству. Основное ограничение заключается в соблюдении норм рабочего времени: общая продолжительность работы по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

Основные правила и ограничения:

• Работа в дополнительных организациях оформляется как внешнее совместительство.
• Суммарное время работы по всем совместительствам не должно превышать 0,5 ставки (половины нормы).
• Все договоры должны быть зарегистрированы в системе my.mehnat.uz.

Перед оформлением на третью работу убедитесь, что суммарное количество часов не нарушает установленные законом лимиты, иначе система может отказать в регистрации договора.

В настоящее время в системе ЕНСТ сотрудник может быть оформлен только в двух организациях. При попытке оформить в третью – выходит оповещение, предлагающее работодателю обратиться в службу поддержки ЕНСТ. Это не означает, что вопрос нерешаем.

Оформить сотрудника в трех организациях – можно, если соблюсти условие, оговоренное в ПКМ №297 от 18.10.2012 г. А именно – продолжительность работы в 3 организациях не должна превышать норму рабочего времени (в системе это 1,5 ставки в совокупности). Если условие соблюдено, работодатель получает возможность оформить работника в третью организацию.

Самостоятельно кадровик сейчас это сделать не может – обратитесь в службу технической поддержки Дирекции ЕНСТ.

При этом «системе» (в каком порядке подскажут в службе поддержки) необходимо представить документы, подтверждающие правильное оформление работника (копии приказов о приеме на работу и трудовых договоров), где четко прописана нагрузка (ставка) работника во всех организациях и его рабочее время.

Для правильного решения этого вопроса, рекомендуем вам оформить (переоформить) работника в двух организациях по совместительству на 0,25 ставки с режимом работы – 2-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе.

Обращаем внимание, что по определению (ч. 1 ст. 432 ТК), работа по совместительству, это работа в свободное от основной работы время, а не одновременно с основной работой. Поэтому, рассмотрите вопрос о реальной нагрузке работника при работе в трех организациях ежедневно. Даже, если оформите его на 1,0+0.25+025, ему необходимо ежедневно работать по 12 часов. Оформив его на 1,0+0,5+0,5 – 16 часов, что физически малореалистично.

Система ЕНСТ не предусматривает отражения в своей программе дней отпуска, за которые выплачена работнику денежная компенсация, так как из системы Фонд социального страхования «берет» сведения о реальном использовании отпуска для включения его в страховой стаж для оплаты пособий по беременности и родам и пособия по временной нетрудоспособности.

Дни же, за которые выплачивается денежная компенсация, отражаются как рабочие, включаются в табели учета рабочего времени и, естественно, в страховой стаж включаются.

Что касается обязанности работника использовать ежегодно трудовой отпуск, а не получать за него денежную компенсацию:

- по желанию работника в период работы ему может быть выплачена денежная компенсация за ежегодный трудовой отпуск сверх минимальной его продолжительности, сверх 21 календарного дня (ч. 2 ст. 234, ст. 217 ТК).

Таким образом, если работнику условиями трудового договора установлена продолжительность отпуска 21 календарный день – компенсация не положена, если больше, например 23 календарных дня, то компенсация по заявлению работника может быть выплачена только за два календарных дня.

Трудовой кодекс не предусматривает для работников возможности отказаться от ежегодного трудового отпуска, а для работодателей – отказать работникам в их предоставлении (ст. 216–235 ТК).

Материал по теме: «Кому и как предоставляются трудовые отпуска»

При увольнении по инициативе работодателя срок предупреждения работодатель вправе заменить денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения (ч. 3 ст. 165 ТК). Поэтому одного желания работника на замену срока предупреждения недостаточно. В одностороннем порядке менять или настаивать на изменении срока предупреждения работник не вправе.

При этом, если работник решит сам уволиться (например, найдет другую работу) в течение 2-месячного срока предупреждения, но не сможет добиться согласия работодателя на замену оставшегося срока предупреждения денежной компенсацией, он имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 160 ТК). В этом случае работник должен отработать 2 недели (ч. 1 ст. 160 ТК). Однако он лишается материальной поддержки, на которую имел бы право, если бы его уволили по инициативе работодателя:

• ему не выплатят выходное пособие (ст. 173 ТК);

• он теряет право на среднемесячную зарплату в период поиска работы (ч. 1 ст. 100 ТК);

• если работник уже использовал трудовой отпуск до окончания текущего рабочего года, с него удержат излишне выплаченные отпускные за неотработанные дни отпуска (ч. 2 ст. 269 ТК).

То есть работник уже не будет считаться уволенным по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия.

Что касается прекращения трудового договора по соглашению сторон (ст. 157 ТК), из смысла самого этого основания – «по соглашению сторон» – такой вариант приемлем всегда, главное условие – договоренность между работодателем и работником (обоюдное согласие). Данное основание также не обязывает работодателя обязанности обеспечить работника всеми предусмотренными выплатами. Работник должен быть обеспечен здесь только теми выплатами, которые будут предусмотрены данным соглашением или локальным актом предприятия.

Материалы по теме: «Как прекратить трудовой договор в связи с ликвидацией организации», «Как прекратить трудовой договор в связи с изменением численности (штата) работников», «Когда работодателю прекратить трудовой договор с работником по соглашению сторон»

Все трудовые договоры, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) и вида трудового договора (по основному месту работы или по внешнему совместительству), должны быть зарегистрированы в системе ЕНСТ. Если трудовой договор срочный – необходимо указать это в системе с указанием срока договора.

Период работы по любым трудовым договорам входит в трудовой стаж работников, а без внесения данных стаж работы не будет учитываться в электронной трудовой книжке, которая формируется по данным, внесенным в ЕНСТ.

Такого же порядка требует и 1С бухгалтерская программа.

Материал по теме: «Как оформить прием на работу в ЕНСТ - my mehnat»

По соглашению сторон трудового договора работника можно временно перевести на другую работу либо на на срок до 1 года, либо, если работник переводится для замещения временно отсутствующего коллеги, – до его выхода на работу (ст. 141 ТК).

По окончании срока перевода работнику предоставляется прежняя работа (ч. 5 ст. 139 ТК). Если этого не произошло, и сам работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В данной ситуации такой вариант маловероятен, потому что ожидается возвращение отсутствующего работника на работу.

Основанием для издания приказа о временном переводе по соглашению сторон является письменное заявление работника.

В ситуации, когда возвращение на постоянную должность нежелательно для сторон, возможно рассмотреть вопрос о переводе работника на другую постоянную (вакантную) должность, не на временную. Приняв решение о прекращении трудового договора после выполнения временной работы, работник лишится постоянной работы. Если постоянной вакансии для работника в настоящее время в организации нет, лучше дождаться окончания срока перевода на временную работу, а потом решать вопрос в зависимости от ситуации:

• возвращение на постоянную работу;
• прекращение трудового договора по инициативе работника (ст. 160 ТК) или по соглашению сторон (ст. 157 ТК);
• дальнейший перевод на подходящие должности как временные, так и постоянные.

Возможен и вариант без перевода, а именно:

1. Прекращение трудового договора с постоянной должности с работником по его инициативе (ст. 160 ТК) или соглашению сторон (ст. 157 ТК).

2. Прием работника по новому срочному договору на должность временно отсутствующего работника до его возвращения (ч. 1 ст. 112 ТК).

В этом случае, после истечения срочного трудового договора, работник уже не сможет претендовать на прежнюю должность.

Если хотите навести полный порядок в кадрах: 12 мая стартует очный курс «Кадровое делопроизводство от А до Я». Эксперты с 15-летним опытом научат:

• оформлять прием, перевод и увольнение сотрудников;

• составлять трудовые договоры и локальные акты;

• применять дисциплинарные взыскания;

• вести воинский учет;

• оформлять отпуска и кадровые процедуры;

• обосновывать решения нормами законодательства. 

На курсе вы получите: практические шаблоны документов, разбор сложных ситуаций, практику работы в ЕНСТ, а также СЕРТИФИКАТ по итогам обучения и многое другое.

Больше информации и регистрация по номеру (78) 148-11-72 или по ссылке: https://linkly.link/2hlmf.

Термин «ненормированный рабочий день» ранее означал особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени без дополнительных гарантий и компенсаций.

Понятие «ненормированный рабочий день» законодательно в Узбекистане не закреплено с 1996 года. Использование этого термина при заключении трудовых договоров и определении порядка учета рабочего времени признается неправомерным. Работодатели обязаны вести учет рабочего времени в соответствии с требованиями ТК (ст. 191–200 ТК), а переработка сверх установленной нормы считается сверхурочной работой и требует компенсации.

Установлены общие правила, которые должны соблюдать все работодатели. Нормальная продолжительность рабочего времени как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 40 часов в неделю. Нормальная продолжительность рабочего времени для работников всех категорий и должностей (ст. 182 ТК) не может превышать 40 часов в неделю. Работа сверх установленной продолжительности ежедневной работы (смены) считается сверхурочной. Она оплачивается в повышенном размере (ст. 262 ТК). Работа в выходные или праздничные дни по производственной или служебной необходимости регламентируется статьей 209 ТК и оплачивается или компенсируется в соответствии со статьей 263 ТК.

Для отдельных категорий работников, в том числе и указанных в вопросе, вместо ненормированного дня можно предусмотреть:

• Сверхурочную работу (ст. 189 ТК): работа по инициативе работодателя за пределами рабочего времени, требующая согласия работника и компенсации в повышенном размере.
• Суммированный учет рабочего времени (ст. 199 ТК): когда норма часов соблюдается в среднем за учетный период (месяц, квартал). Простыми словами – переработка в отдельные дни в течение суммированного учета рабочего времени компенсируется недоработкой в отдельные дни.

В трудовом законодательстве отсутствует такое понятие, как «аннулирование трудового договора». Если трудовой договор оформлен, зарегистрирован, но работник не приступил к исполнению обязанностей, работодатель имеет право прекратить с работником трудовой договор.

Не следует аннулировать договор. Если трудовой договор не зарегистрирован в системе ЕНСТ, не рекомендуется принимать на себя ответственность и принимать решение просто изъять из делопроизводства приказ и подписанный сторонами трудовой договор, т. е. аннулировать трудовой договор простым способом.

В данной ситуации трудовой договор не считается незаключенным – он остается действительным с момента подписания.

Если работник не приступил к работе в указанный день, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с того дня, который определен в договоре, его неявка является нарушением трудовых обязанностей в том случае, если не установлены уважительные причины.

Нарушения закона при правильном оформлении увольнения не будет.

1. Обязательно установите обстоятельства неявки.

• Зафиксируйте факт неявки документально (создается комиссия и составляется акт о невыходе работника на работу, подписываемый членами комиссии). Издайте приказ, фиксирующий дату неявки с приостановлением начисления заработной платы с этого дня до выяснения причин.
• Свяжитесь с работником для выяснения причин неявки.
• Проведите как можно больше мероприятий по розыску работника для установления причины неявки.

2. Если работник найден, потребуйте письменные объяснения работника и, если уважительных причин неявки нет, трудовой договор можно прекратить.

Выберите основание для прекращения трудового договора:

• по соглашению сторон (ст. 157 ТК) – наиболее простой вариант, если работник согласен;
• за однократное грубое нарушение (п. 5 ч. 2 ст. 161 ТК).

Для применения п. 5 ч. 2 ст. 161 ТК необходимо:

• наличие правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных работодателем;
• в правилах должен быть определен перечень проступков, за однократное совершение которых может последовать прекращение трудового договора;
• в числе нарушений должен быть указан прогул с определением, какое время отсутствия признается прогулом.

Соблюдайте процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности при увольнении за нарушение (ст. 313–314 ТК).

Материал по теме: «Как прекратить трудовой договор».

3. Если работник не найден – предпринимайте меры по его розыску, выяснения причин невыхода на работу.

Материал по теме: «Как уволить длительно отсутствующего работника»

Размер трудового отпуска не зависит ни от режима работы, ни от нагрузки (ставки). Следовательно, согласно трудовому законодательству работникам всех категорий ежегодно положено предоставлять трудовые отпуска не менее 21 календарного дня (ст. 217 ТК).

Имеется ситуация, при которой:

• дата прекращения трудового договора у работника – 30.04.2026 г.;
• продолжительность ежегодного трудового отпуска – 21 календарный день.

При расчете дней компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, вам необходимо учесть и суммировать два периода:

• Оставшуюся, не использованную часть трудового отпуска за рабочий год с 01.03.2025 г. по 28.02.2026 г. – 14 календарных дней (21 день полная продолжительность – 7 использованных дней).
• Часть отпуска по дату прекращения трудового договора за период с 01.03.2026 г. по 30.04.2026 г. – 4 календарных дня (21 день полная продолжительность : на 12 месяцев х 2 полных отработанных дня = 3,5 календарных дня, при округлении – 4 дня, ст. 224 ТК).

Таким образом, вам необходимо выплатить работнику компенсацию за 18 календарных дней, расчет компенсации производить в соответствии со ст. 234, 257 ТК.