В связи с тем, что заменить денежной компенсацией срок предупреждения о прекращении трудового договора (ч. 3 ст. 165 ТК) невозможно без оформления самого предупреждения, действовать нужно поэтапно:

1. Предупредите письменно работника не менее чем за два месяца о своем намерении прекратить с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 165 ТК), где сразу можно указать о принятии решения заменить срок предупреждения денежной компенсацией.

Как зарегистрировать предупреждение в системе ЕНСТ, смотрите в материале «Как зарегистрировать предупреждение в ЕНСТ».

2. В день выдачи предупреждения (не позднее чем за два месяца) довести до сведения местного органа по труду путем внесения в ЕНСТ в «кабинет организации» (раздел «Сведения об увольнении») данных о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ч. 3 ст. 166 ТК), даже если работодатель решает заменить срок предупреждения денежной компенсаций. Далее перейдите в подраздел «Подготовка сведений», «добавить сотрудника». Такую информацию заполните по каждому сокращаемому работнику. Таким образом, у вас сформируются требуемые сведения.

3. Используя свое право заменить срок предупреждения денежной компенсацией (ч. 3 ст. 165 ТК) – прекратить с работником (работниками) трудовой договор с выплатой этого вида компенсации и произвести работнику другие выплаты, предусмотренные законодательством.

В системе ЕНСТ в разделе электронных больничных листов в настоящее время нет возможности видеть начало открытия листков временной нетрудоспособности (больничные). Они загружаются в систему только после их закрытия. Поэтому сам факт, что работнику открыт по истечении определенного времени болезни новый больничный и кем, работодателю не может быть известен. Также, в электронном больничном не указан точный диагноз (вид заболевания), чтобы определить предельные сроки временной нетрудоспособности.

Критерии и предельные сроки временной нетрудоспособности до направления во МСЭК в настоящее время определены в Положении о МСЭК (прил. 1-1 к ПКМ №62 от 08.02.2022 г.). Графы о направлении во МСЭК также нет в электронном больничном.

В связи с длительным заболеванием работника, при направлении больного в МСЭК, срок действия листка нетрудоспособности или справки о нетрудоспособности приостанавливается со дня направления больного в МСЭК. Медицинское освидетельствование проводится в течение 20 календарных дней со дня принятия документов вышеуказанных больных в МСЭК.

Лицам, не признанным МСЭК инвалидами, но являющимся временно нетрудоспособными, дальнейшее продление листка нетрудоспособности осуществляется лечебно-профилактическим учреждением со дня принятия МСЭК документов больного до восстановления его трудоспособности, но на срок не более 2 месяцев (п. 24 Инструкции рег. МЮ №2667 от 17.04.2015 г.).

Таким образом, при необходимости или сомнениях, не имея точной информации (для контроля), работодатель имеет право запросить лечебно-профилактическое учреждение, оформившее больничные работнику, МСЭК, продлившее листок нетрудоспособности, обоснованность их продления. Самостоятельно прекратить выплату пособия по временной нетрудоспособности работодатель права не имеет.

В расчет продолжительности отпуска в календарном исчислении (ч. 1 ст. 221 ТК) праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период ежегодного трудового отпуска, не учитываются (ч. 2 ст. 221 ТК).

Полный перечень праздничных дней установлен трудовым законодательством (ч. 1 ст. 208 ТК:

1 января - Новый год;

8 марта - День женщин;

21 марта - Праздник Навруз;

9 мая - День памяти и почестей;

1 сентября - День Независимости;

1 октября - День учителя и наставника;

8 декабря - День Конституции Республики Узбекистан;

первый день религиозного праздника "Руза хайит" (Ийд-ал-Фитр);

первый день религиозного праздника "Курбан хайит" (Ийд-ал-Адха).

Если у работника трудовой отпуск приходится на все майские праздники, при определении длительности трудовых отпусков не учитывайте только 9 мая (День памяти и почестей) и 27 мая (первый день религиозного праздника «Курбан хайит»).

Дополнительные выходные, приуроченные к праздничным дням, такие как майские – 28, 29, 30 мая – в расчет продолжительности отпуска входят, также как и общеустановленный выходной – воскресенье – 31 мая.

Материал по теме: «Как правильно рассчитывать продолжительность трудового отпуска».

В данном случае, нужно четко разграничить, о каком виде одежды идет речь в вопросе – о спецодежде или об униформе. В этих понятиях имеется принципиальная разница.

В отличие от СИЗ (средства индивидуальной защиты), выдача которых жестко регулируется трудовым законодательством, правила выдачи и возврата обычной униформы (фирменной одежды) определяются исключительно внутренними документами компании.

Главное отличие – в основной функции: спецодежда создана для защиты, а униформа – для создания единого корпоративного стиля и узнаваемости.

Спецодежда

Служит средством индивидуальной защиты. Она защищает от вредных производственных факторов: высоких или низких температур, химикатов, электрического тока, грязи и механических повреждений.

Пункт в коллективном договоре из вопроса для спецодежды (СИЗ) противоречит действующему законодательству Республики Узбекистан. Работодатель не имеет права автоматически удерживать деньги за выданную одежду, если работник готов ее вернуть.

Правила в коллективных договорах не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ст. 8 ТК). Если требования об удержаниях за спецодежду (СИЗ) при прекращении трудового договора внесены в коллективный договор, они признаются недействительными.

На работах с вредными или особыми условиями труда работодатель обязан выдавать спецодежду и обувь бесплатно (ч. 2 ст. 363 ТК).

Спецодежда (СИЗ) – это имущество компании. При увольнении работник обязан вернуть вещи. Требовать вместо возврата вещей деньги работодатель права не имеет, даже если это предусмотрено коллективным договором.

В этом случае при прекращении трудового договора возможны только два законных сценария:

1. Работник возвращает спецодежду без каких-либо удержаний со стороны работодателя. То, что одежда уже использовалась независимо от сроков использования («б/у»), не дает права компании требовать за нее компенсацию. Компания обязана принять форму назад, оценить ее износ, списать или отправить в химчистку для выдачи другому сотруднику. Степень ее износа значения не имеет – вещь сдается в любом состоянии.

Если работник возвращает форму, никакого вреда нет, а значит, и удерживать нечего.

2. Если сотрудник потерял/испортил ее, то здесь возникает материальный ущерб. Только тогда компания может удержать стоимость, но строго с учетом износа (остаточную стоимость), а не цену нового комплекта (п. 4, ч. 2 ст. 269 ТК). Удержать деньги для возмещения вреда (если форма утеряна или испорчена) можно только в пределах среднего месячного заработка сотрудника. При этом от сотрудника сначала нужно взять письменное объяснение.

Законодательство четко определяет случаи, когда работодатель может удерживать деньги из расчета при увольнении без согласия сотрудника (ч. 2 ст. 269 ТК). Удержание за «неотработанную» спецодежду в законодательстве отсутствует.

Униформа (корпоративная одежда)

Униформа обеспечивает визуальную идентификацию сотрудника, формирует имидж компании и отличает ее представителей от клиентов.

Иногда эти понятия объединяются (например, брендированная рабочая одежда с защитными свойствами у автомехаников), но нормативные требования и стандарты качества для защитных костюмов всегда строже.

Правила для брендированной одежды во многом похожи, но имеют важные отличия, которые зависят от текста трудового или коллективного договора.

Правила использования в компании униформы определяются внутренними локальными актами и возможность удержания стоимости униформы при прекращении трудового договора с работником до истечения сроков ее использования, может быть там предусмотрена с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 269 ТК).

Работа в праздничные нерабочие дни (ст. 208 ТК) независимо от того, выполнялась она по графику или работника вызвали на работу в этот день, оплачивается не ниже чем в двойном размере. Либо работник может взять другой день отдыха и получить оплату в одинарном размере (ч. 5 ст. 263 ТК).

Праздничными нерабочими днями являются только (ч. 1 ст. 208 ТК):

1 января – Новый год;

8 марта – День женщин;

21 марта – Праздник Навруз;

9 мая – День памяти и почестей;

1 сентября – День Независимости;

1 октября – День учителя и наставника;

8 декабря – День Конституции Республики Узбекистан;

первый день религиозного праздника «Руза хайит» (Ийд-ал-Фитр);

первый день религиозного праздника «Курбан хайит» (Ийд-ал-Адха).

Дополнительные дни отдыха или перенесенные дни отдыха в связи с празднованием отдельных дат, устанавливаемые ежегодно Указами Президента Республики Узбекистан, праздничными датами не являются.

Другой порядок предусмотрен, если работник привлекается к работе в соответствии с графиком в общеустановленные выходные дни (субботу или воскресенье при пятидневной рабочей неделе или в воскресенье при шестидневной рабочей неделе), а выходные дни ему предоставляются в другие дни рабочей недели по графику. В этом случае работа в общеустановленные выходные дни оплачивается в одинарном размере (ч. 4 ст. 263 ТК).

Материал по теме: «Как привлекать к работе в выходные и праздничные дни».

Трудовое законодательство не содержит исчерпывающего ответа по указанной ситуации. В этой связи имеются разные мнения экспертов.

Мнение 1.

С одной стороны, ст. 235 ТК прямо предписывает, что при отпуске с последующим прекращением трудового договора днем увольнения считается последний день отпуска. Если последний день отпуска выпал на воскресенье, значит днем увольнения должно быть именно воскресенье.

С другой стороны, ст. 171 ТК обязывает работодателя в день прекращения трудового договора произвести окончательный расчет, выдать трудовую книжку (или выписку из электронной трудовой книжки) и копию приказа об увольнении.

При этом ст. 235 ТК не содержит никаких специальных правил о том, когда именно нужно оформить увольнение работника, выдать ему документы и произвести с ним расчет в случае отпуска с последующим увольнением. Поэтому приходится руководствоваться общими нормами трудового законодательства. Исходя из этого, оформление увольнения нужно производить в день прекращения трудового договора, которым по ст. 235 ТК является последний день отпуска. А если он выпадает на воскресенье, следует применять ч. 6 ст. 9 ТК - если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый следующий за ним рабочий день. То есть, день прекращения трудового договора переносится на понедельник.

При этом возникает ситуация по необходимости определения понедельника, является ли он днем работы. Работник намерен уволиться по окончании отпуска и не выходить на работу в другой день для получения документов и расчета. Кроме того, в таком случае это будет не отпуск с последующим увольнением, а увольнение на следующий день после окончания отпуска. Четкое разъяснение в трудовом законодательстве по этому вопросу тоже отсутствует.

Мнение 2.

При предоставлении работнику ежегодного трудового отпуска с последующим увольнением днем прекращения трудового договора является последний день ежегодного трудового отпуска (ч. 3 ст. 235 ТК).

В данном случае трудовой договор следует прекратить в воскресенье - в последний день отпуска, даже если этот день является выходным, так как ст. 235 ТК содержит специальную норму для случаев предоставления отпуска с последующим увольнением.

Общее правило о переносе даты прекращения трудового договора на следующий рабочий день, если последний день работы выпадает на выходной (ст. 9 и 170 ТК), применяется только к обычным случаям увольнения, но не распространяется на случаи отпуска с последующим увольнением.

Работодателю (работникам кадровой службы, бухгалтерии) в последний день отпуска увольняемого работника (воскресенье) необходимо:

- выдать работнику трудовую книжку или выписку из электронной трудовой книжки;

- выдать копию приказа о прекращении трудового договора;

- произвести полный расчет по заработной плате.

Реально же выдача документов работнику и произведение полного расчета в воскресный, выходной день практически невозможны, так как работники организации в этот день не работают, в том числе и кадровики, ответственные за выдачу документов, бухгалтера, производящие окончательный расчет. При этом произвести полный расчет по заработной плате заранее, хоть и возможно, но выплатить расчет работнику нереально – банки в выходные дни денежных операций не производят.

Таким образом, сейчас ст. 235 ТК определяет день увольнения, но не объясняет, когда в такой ситуации нужно выдавать документы, производить окончательный расчет и оформлять прекращение трудового договора. В частности, если день увольнения выпадает на воскресенье. Из-за этого кадровики вынуждены самостоятельно искать решение, а на практике возникают разные подходы и споры.

При этом предоставление отпусков с последующим увольнением может быть предусмотрено коллективным договором, иными локальными актами, трудовым договором или по соглашению между работником и работодателем на основании письменного заявления работника, а не обязывает работодателя таковые предоставлять.

Таким образом, работодатель может предусмотреть не только возможность предоставлять такие виды отпусков, но и порядок оформления отпусков с датами, позволяющими проводить все требуемые процедуры в рабочие дни и рабочее время.

Во избежание спорных ситуаций, рекомендуется перед оформлением такого вида отпуска согласовать с самим работником, если это заранее не предусмотрено локальными актами, даты начала и окончания отпуска.

Самый безопасный практический вариант - по возможности не допускать таких ситуаций. Желательно заранее рассчитывать отпуск так, чтобы его последний день не приходился на выходной. Тогда не возникает вопросов ни с датой увольнения, ни с окончательным расчетом, ни с выдачей документов.

Работодатель обязан производить доплату за работу в ночное время и оплачивать в повышенном размере работу в праздничные нерабочие дни (ст. 281 ТК).

Работа в праздничные нерабочие дни оплачивается не ниже чем в двойном размере независимо от того, осуществлялась ли она согласно графику или работник был привлечен к работе (ст. 263 ТК).

В трудовом законодательстве Узбекистана прямого ответа на вопрос об оплате ночных часов в праздничные дни нет. Суммирование коэффициентов (за ночную работу и работу в праздник) также не предусмотрено.

Рекомендуется:

1. Определить применимые коэффициенты по времени работы:

• ночные часы (с 22:00 до 06:00) в обычные дни – не менее чем в 1,5-кратном размере (ст. 264 ТК);
• любые часы работы в праздничные нерабочие дни – не ниже чем в двойном размере (ст. 263 ТК).

2. Применять принцип «наибольшего коэффициента».

Когда ночная работа выпадает на праздничный день, используйте не менее чем 2-кратный размер оплаты для всех часов, приходящихся на праздничную дату.

Например, рабочая смена проходит с 26 мая на 27 мая (Курбан Хайит) 2026 года с 20:00 до 08:00:

Во избежание спорных ситуаций пропишите в локальных документах (коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте) конкретный порядок оплаты ночной работы в праздничные дни – от 2-кратного размера и выше (в пользу работников), если локальный порядок предусмотрит коэффициент оплаты выше или суммированный – это улучшение условий труда работника, что не будет противоречить законодательству.

Материал по теме: «Как привлекать к работе в ночное время».

Из самого вопроса можно прийти к мнению, что данное изменение условий труда работника (переоформление) связано только с невозможностью оформления работников в ЕНСТ в нескольких местах более, чем на 1,5 ставки. Сама же работа на основном месте работы фактически ничего не меняет – ни наименования должности, ни должностных обязанностей работника.

Простое уменьшение рабочего времени в два раза с сохранением прежнего размера оплаты требует правильного юридического и кадрового оформления, чтобы избежать претензий со стороны налоговых и трудовых органов.

Если в штатном расписании в вашей организации есть другие заместители директора на полную ставку с таким же окладом (13 000 000 сум.) и объемом работ, то сотрудник на 0,5 ставки фактически начнет получать в два раза больше за аналогичный объем работы. Это могут расценить как нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности.

Оставление работнику при указанных изменениях прежнего размера оплаты труда нарушением не будет, если меняются должностные обязанности и при этом увеличивается оклад по должности, от которого он будет получать 50% или к должностному окладу вводятся персональные доплаты или надбавки.

Чтобы у проверяющих органов не возникло вопросов, выберите один из следующих вариантов оформления изменений в дополнительном соглашении и приказе:

1. Изменение штатного расписания (Повышение оклада).

• Суть: оклад по должности заместителя директора на полную ставку увеличивается до 26 000 000 сум.
• Результат: при переводе на 0,5 ставки работник законно получает половину от нового оклада – 13 000 000 сум.

1. Введение постоянной надбавки.

• Суть: оклад сотрудника уменьшается пропорционально ставке и становится 6 500 000 сум.
• Результат: одновременно вводится персональная ежемесячная надбавка (например, за высокую квалификацию, знание языков или особый режим работы) в размере 6 500 000 сум. Общая сумма остается 13 000 000 сум.

1. Изменение должностных обязанностей и интенсивности труда

• Суть: в допсоглашении четко прописывается, что за сотрудником закрепляется выполнение прежнего объема ключевых задач или внедряются новые KPI, требующие высокой квалификации за меньшее время.

Для оформления документов совершите следующие действия:

1. Получите заявление от работника о переводе на неполное рабочее время (0,5 ставки) в связи с работой по совместительству.
2. Внесите изменения в штатное расписание (если выбран вариант с увеличением оклада по должности или введением надбавки).
3. Заключите дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором укажите:

• размер ставки и новый режим работы (например, 20 часов в неделю);
• порядок оплаты: «Работнику устанавливается оклад в размере [...] сум. пропорционально отработанному времени (или с учетом надбавки), что составляет 13 000 000 сум. в месяц».

4. Издайте приказ о переводе на неполное рабочее время с указанием условий оплаты.
5. Внесите изменения в ЕНСТ (my.mehnat.uz), изменив размер ставки сотрудника на 0,5.

Варианты формулировок для дополнительного соглашения.

Вариант А (через увеличение базового оклада по должности) применяется, если в штатном расписании оклад по полной должности поднимается до 26 000 000 сум.

• «Пункт __ Трудового договора изложить в следующей редакции: "Работнику устанавливается неполное рабочее время (0,5 ставки) с продолжительностью рабочей недели 20 (двадцать) часов. График работы: с понедельника по пятницу с 09:00 до 13:00".»
• «Пункт __ Трудового договора изложить в следующей редакции: "За выполнение должностных обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию в размере 26 000 000 (двадцать шесть миллионов) сумов за полную ставку. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени (0,5 ставки) и составляет 13 000 000 (тринадцать миллионов) сумов в месяц (до удержания налогов)"».

Вариант Б (через установление персональной надбавки) применяется, если оклад по должности за 1 ставку остается 13 000 000 сум., а за 0,5 ставки работник получает 6 500 000 сум. оклада + 6 500 000 сум. надбавки.

• «Пункт __ Трудового договора изложить в следующей редакции: "Работнику устанавливается неполное рабочее время (0,5 ставки) с продолжительностью рабочей недели 20 (двадцать) часов".»
• «Пункт __ Трудового договора изложить в следующей редакции: "Работнику устанавливается оплата труда пропорционально отработанному времени, что составляет 6 500 000 (шесть миллионов пятьсот тысяч) сумов в месяц. Одновременно Работнику устанавливается ежемесячная персональная надбавка за высокую квалификацию и выполнение ключевых показателей эффективности (KPI) в размере 6 500 000 (шесть миллионов пятьсот тысяч) сумов. Общий размер ежемесячной выплаты составляет 13 000 000 (тринадцать миллионов) сумов"».

Варианты формулировок для приказа

Вариант А (через изменение штатного расписания и повышения оклада по должности).

Перед изданием этого приказа необходимо утвердить изменения в штатное расписание (или издать приказ о внесении изменений в штатное расписание), где оклад по должности заместителя директора за полную ставку станет 26 000 000 сум.

ООО «[Название компании]»

ПРИКАЗ № ____

«___» _________ 2026 г.                                                                                         г. Ташкент

О переводе на неполное рабочее время и изменении условий оплаты труда.

В связи с заявлением заместителя директора [ФИО сотрудника] и заключением дополнительного соглашения к трудовому договору № ___ от [дата заключения договора],

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Перевести заместителя директора [ФИО сотрудника] с «___» _________ 2026 года на работу на условиях неполного рабочего времени (0,5 ставки) по основному месту работы с оплатой труда в размере 50% от должностного оклада по штатному расписанию.
2. Установить [ФИО сотрудника] следующий режим рабочего времени:

• Пятидневная рабочая неделя продолжительностью 20 часов.
• Рабочие дни: с понедельника по пятницу.
• Время работы: с [09:00] до [13:00].

1. Бухгалтерии производить оплату труда [ФИО сотрудника] пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада по штатному расписанию в размере 26 000 000 сумов за полную ставку. Месячная заработная плата за 0,5 ставки составляет 13 000 000 (тринадцать миллионов) сумов.
2. Кадровой службе зарегистрировать изменения трудового договора в Единой национальной системе труда (my.mehnat.uz) в установленные законом сроки и внести изменения во все учетно-кадровые документы.

Основание:

1. Заявление [ФИО сотрудника] от [дата].
2. Дополнительное соглашение № ___ от [дата] к трудовому договору.
3. Приказ о внесении изменений в штатное расписание № ___ от [дата].

Директор: _________________ (Подпись) / [ФИО директора]

С приказом ознакомлен(а): _________________ (Подпись) / [ФИО сотрудника] «___» _________ 2026 г.

Вариант Б (через установление персональной надбавки).

В этом случае штатное расписание менять не нужно. Оклад за 1 ставку остается 13 000 000 сум. За 0,5 ставки сотрудник получает 6 500 000 сум., а остаток (6 500 000 сум.) начисляется как фиксированная надбавка.

ООО «[Название компании]»

ПРИКАЗ № ____

«___» _________ 2026 г.                                                                                                   г. Ташкент

О переводе на неполное рабочее время и установлении персональной надбавки

В связи с заявлением заместителя директора [ФИО сотрудника] и заключением дополнительного соглашения к трудовому договору № ___ от [дата заключения договора],

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Перевести заместителя директора [ФИО сотрудника] с «___» _________ 2026 года на работу на условиях неполного рабочего времени (0,5 ставки) по основному месту работы.
2. Установить [ФИО сотрудника] следующий режим рабочего времени:

• Пятидневная рабочая неделя продолжительностью 20 часов.
• Рабочие дни: с понедельника по пятницу.
• Время работы: с [09:00] до [13:00].
• Ежемесячную персональную надбавку надбавка за высокую квалификацию и интенсивность труда — 6 500 000 (шесть миллионов пятьсот тысяч) сумов в месяц.

1. Бухгалтерии производить расчет заработной платы [ФИО сотрудника] следующим образом:

• Должностной оклад пропорционально отработанному времени (0,5 ставки от оклада 13 000 000 сумов) — 6 500 000 (шесть миллионов пятьсот тысяч) сумов в месяц.
• Ежемесячная персональная надбавка за высокую квалификацию и интенсивность труда — 6 500 000 (шесть миллионов пятьсот тысяч) сумов в месяц.
• Общий размер ежемесячной заработной платы составляет 13 000 000 (тринадцать миллионов) сумов.

4. Кадровой службе зарегистрировать изменения трудового договора в Единой национальной системе труда (my.mehnat.uz) в установленные законом сроки и внести изменения во все учетно-кадровые документы.

Основание:

1. Заявление [ФИО сотрудника] от [дата].
2. Дополнительное соглашение № ___ от [дата] к трудовому договору.

Директор: _________________ (Подпись) / [ФИО директора]

С приказом ознакомлен(а): _________________ (Подпись) / [ФИО сотрудника] «___» _________ 2026 г.

Изменения по выплате пособий по временной нетрудоспособности, вступившие в силу с 1 июля 2026 года, прямого ответа на указанную проблему не дают.

Рекомендуется в данном конкретном случае для разъяснений обратиться в компетентные органы. Ответственными органами за исполнение введенных требований определены Национальное агентство социальной защиты, Министерство здравоохранения, Министерство занятости и сокращения бедности, а также Налоговый комитет.

Рассматривая этот вопрос (ответ носит исключительно рекомендательный характер), эксперт опирается на свое субъективное понимание, согласно которому в действующем законодательстве Узбекистана нет правовых оснований, обязывающих именно заказчика оплачивать больничный лист исполнителю по договору гражданско-правового характера (ГПХ). Деятельность физических лиц по договорам ГПХ регулируется гражданским законодательством, а не трудовым, и на них не распространяются гарантии обязательного социального страхования со стороны заказчика.

Приводится разбор норм законодательства, регулирующих этот вопрос, а также ситуации, когда выплата все же допускается:

1. Отсутствие обязанности:

• Сфера действия ТК: обязанность работодателя оплачивать пособие по временной нетрудоспособности (включая правило первых 5 дней, введенное ПКМ №796 от 17.12.2025 г., далее – ПКМ №796) закреплена исключительно ст. 281 ТК. Она распространяется только на работников, состоящих в трудовых отношениях на основании трудового договора.
• Правовой статус исполнителя по ГПХ: отношения сторон регулируются Гражданским кодексом (договоры подряда, возмездного оказания услуг). Исполнитель не включается в штат, не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, а заказчик оплачивает исключительно конечный результат работы, а не время нахождения на больничном.

2. Когда выплата «больничного» (по факту – оплата времени болезни) по ГПХ возможна и законна.

Существует только два юридических основания, при которых исполнитель по ГПХ может получить оплату за дни болезни или компенсацию:

• Добровольное социальное страхование (с 1 января 2026 года): лица, работающие по договорам ГПХ, получили право самостоятельно участвовать в системе государственного социального страхования на добровольной основе (Закон «О государственном социальном страховании» и ПКМ №796). Если исполнитель сам зарегистрировался в модуле «Социальное страхование» и платит ежемесячный добровольный взнос (5% от МРОТ), то пособие по больничному ему будет выплачивать Государственный фонд социального страхования, но не заказчик.
• Прямое условие в договоре ГПХ (договорная компенсация): заказчик не имеет права выплачивать «пособие по государственному социальному страхованию». Однако стороны, руководствуясь принципом свободы договора (ст. 354 ГК), могут включить в договор ГПХ пункт о том, что «в случае приостановки работ по причине болезни исполнителя, заказчик обязуется выдать материальную компенсацию (или материальную помощь) в фиксированном размере».

3. Риски для заказчика при оплате стандартного больничного для заказчиков.

Если вы, как заказчик, решите оплатить исполнителю по ГПХ стандартный листок нетрудоспособности как обычному сотруднику, возникают следующие риски:

1. Переквалификация договора: государственная инспекция труда и налоговые органы могут расценить оплату больничного как признак реальных трудовых отношений. Это повлечет за собой переквалификацию ГПХ в трудовой договор, штрафы по ст. 49 КоАО и требование доначислить все штатные выплаты (отпускные и т. д.).
2. Налоговые риски: такая выплата не может быть отнесена на расходы юридического лица в целях уменьшения налога на прибыль, так как она экономически не оправдана для гражданско-правовых отношений. В налоговом учете ее придется провести как прочий доход физического лица (материальная помощь или подарок), удержав 12% НДФЛ.

При установленном в организации режиме работы (смена 11 часов) сверхурочные работы допускаются, поскольку запрет на сверхурочные действует только при продолжительности рабочей смены 12 часов (ч. 9 ст. 189 ТК).

При вашем режиме работы (смена 11 часов + 1 час перерыва = 12 часов нахождения на работе) работодатель должен учитывать два следующих фактора:

1. Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна вместе со временем перерыва для отдыха и питания составлять не менее 12 часов (ч. 3 ст. 192 ТК). График «2 через 2» по 11 часов закон не нарушает. Но часовой перерыв указывает на то, что у работника между сменами получается именно 12 часов отдыха. Уменьшить этот междусменный отдых из-за сверхурочного времени нельзя.

2. Таким образом, запаса для сверхурочной работы после первого дня работы из двух рабочих дней подряд нет.

3. Запас для сверхурочной работы после второго дня из двух смен подряд: если работник отработал свои 11 часов по графику в первый день, то во второй из двух рабочих дней подряд можно отработать сверхурочно не более часа, т. к. суммарно нельзя работать более 12 часов (ч. 9 ст. 189 ТК), хотя впереди у него два нерабочих дня, т. е. более 12 часов отдыха перед следующей сменой.

Особого порядка по предоставлению отпусков без сохранения заработной платы в 2026 году законодательством не предусмотрено.

Порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы определен статьей 241 ТК, где продолжительность такого вида отпусков определяется по соглашению между работником и работодателем, но не должна превышать в совокупности трех месяцев в течение двенадцатимесячного периода (ч. 2 ст. 241 ТК).

Норма «в течение двенадцатимесячного периода» означает, что за любые 12 месяцев работы сотрудник может взять по соглашению сторон суммарно не более 3 месяцев отпуска без сохранения заработной платы. При этом 12-месячный период – это не календарный год, а скользящий (сдвигающийся) отрезок.

Суть скользящего 12-месячного периода. Каждый раз, когда сотрудник просит отпуск за свой счет, работодатель должен отступить ровно на 12 месяцев назад от даты начала этого отпуска и просуммировать все дни «без содержания», которые работник уже использовал за эти 12 месяцев. Сумма всех дней вместе с новым отпуском не должна превышать 90 календарных дней.

Суммарная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы может быть увеличена, но не более чем до 6 месяцев, если иное не предусмотрено законодательством, если введены  карантинные меры или чрезвычайное положение и иные случаи, ставящие под угрозу жизнь либо нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 241 ТК).

Материал по теме: «Как предоставлять отпуск без сохранения заработной платы»

По мнению эксперта компания находится в относительно безопасном положении, так как права работника не нарушены. В соответствии с Трудовым кодексом работодатель обязан осуществлять временный перевод на легкий труд по медицинским показаниям, и компания исполнила это требование. Ошибка в нумерации статьи приказа не является критической. И не все жалобы со стороны работников признаются правомерными.

Несмотря на неверную ссылку в приказе на статью о постоянном переводе, сам текст приказа содержит верные и исчерпывающие условия: указано, что перевод является временным, прописаны точные даты (с/по) и имеется согласие сотрудника (подпись «ознакомлен и согласен»).

Компания действовала строго на основании медицинской справки/заключения, где был указан точный срок (до 30.09.2026 г.).

Ссылка на ст. 143 ТК является ошибочной, так как регламентирует постоянный перевод работника на другую работу по состоянию здоровья. Перевод на постоянную должность при данных обстоятельствах был бы невозможен, так как инвалидность и ограничения носят срочный характер.

Отказ от перевода на постоянную должность не является нарушением работодателя. Работодатель обязан переводить сотрудника на более легкую работу исключительно на тот срок, который указан в его медицинском заключении.

Постоянный перевод по состоянию здоровья возможен был бы только при наличии вакансий, согласия работника, а также если в справке указано, что ограничения постоянны и не имеют срока давности.

Если суть требования работника сделать временный перевод постоянным из-за неверной формулировки в приказе, не соответствующей указанной в нем ст. 143 ТК, то это незаконно, поскольку оно противоречит медицинским рекомендациям.

Работодателем допущена ошибка не в формулировке самого приказа и смысле осуществляемых мероприятий по переводу, указанных в нем условиях и сроках, а в указании на основании какой статьи ТК производятся изменения.

При разборе и проверки жалобы работника за основу должна быть взята смысловая часть приказа, а не ссылка на статью ТК.

Для того чтобы закрыть жалобу сотрудника и избежать штрафов, рекомендуется:

1. Издать приказ о внесении изменений в приказ о временном переводе в части, касающейся ссылки на статью Трудового кодекса (укажите в нем примерно так: «… в связи с обнаружением технической ошибки (описки) в тексте приказа № ___ от ____________, ссылку на статью 143 ТК считать недействительной, изменить на статьи 140, 142 ТК». Ознакомьте работника с этим приказом, указав на то, что смысл самого приказа остается неизменным и является правомерным на основании представленных им документов.

2. Подготовить письменный официальный ответ для проверяющей стороны (Трудовой инспекции, Министерства занятости и сокращения бедности, прокуратуры), где четко указать, что допущенная в приказе ссылка на ст. 143 ТК является технической опечаткой (опиской). Основным содержанием приказа является именно временный перевод, который оформлен в соответствии со статьями 140–142 ТК (по соглашению сторон в связи с медпоказаниями). Указать на волю сторон – подчеркните, что приказ с указанием причин перевода, сроков перевода был подписан самим работником добровольно, без принуждения, и он был согласен на временный срок перевода.

3. Приложить доказательства – копию медицинской справки (заключения МСЭК), где указан срок действия инвалидности и условий – до 30.09.2026 г., копии приказов о переводе и внесении в него изменений.

Нет, такое оформление не допускается.

Оформление дополнительного соглашения при изменении оклада является строго обязательным, даже если в трудовом договоре есть приписка «далее согласно штатному расписанию».

Электронное письмо от директора юридической силы не имеет – это лишь внутреннее поручение (основание для кадровика подготовить документы). Оно не имеет статуса согласия работника или официального нормативного акта.

Почему нельзя работать без допсоглашения:

1. Размер оклада – это существенное условие договора. Условия оплаты труда (включая конкретный размер оклада) обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре (ст. 104 ТК). Приписка «далее по штатному расписанию» не освобождает от обязанности фиксировать изменения оклада.
2. Порядок изменения договора. Любые изменения условий трудового договора оформляются исключительно письменным дополнительным соглашением, подписанным обеим сторонами (ст. 133, 135 ТК). Приказ работодателя издается на основании и только после подписания допсоглашения (ст. 149 ТК).
3. Требования системы ЕНСТ (my.mehnat.uz). Все изменения окладов и ставок кадровик обязан регистрировать в Единой национальной системе труда. Система технически требует ввести реквизиты и дату именно дополнительного соглашения к договору, а не просто внутреннего приказа, хотя в системе ЕНСТ допустимо прописывать размер заработной платы «согласно штатному расписанию», но этот момент не для внутреннего оформления в самой организации.

Если вы измените оклад (даже в сторону увеличения) без допсоглашения, это будет нарушением трудового законодательства (ст. 49 КоАО). При уменьшении оклада без допсоглашения работник легко отсудит разницу, а действия компании будут признаны незаконными.

Как сделать правильно (пошагово)

• Шаг 1. Получить внутреннее распоряжение (письмо/служебную записку) директора об изменении окладов.
• Шаг 2. Утвердить изменения в штатное расписание приказом по предприятию.
• Шаг 3. Заключить с работником письменное дополнительное соглашение к трудовому договору в 2 экземплярах, где четко прописать: «Пункт Х трудового договора изложить в следующей редакции: Работнику устанавливается должностной оклад в размере...».
• Шаг 4. Издать приказ об изменении оклада конкретного сотрудника на основании подписанного допсоглашения. Ознакомьте работника с приказом под роспись.
• Шаг 5. Зарегистрировать допсоглашение в системе ЕНСТ.

Материалы по теме: «Как оформить допсоглашение к трудовому договору», «Общий порядок изменения условий труда»

В описанном случае работодателю необходимо самостоятельно выплатить пособие по беременности и родам работнице за счет средств предприятия.

В Узбекистане действует порядок, согласно которому пособие по беременности и родам выплачивается за счет средств Государственного фонда социального страхования только при наличии у работницы страхового стажа не менее 10 месяцев (Закон «О государственном социальном страховании» и ПКМ № 796 от 19.12.2025 г.).

Поскольку у вашей сотрудницы стаж составляет менее требуемого (10 месяцев), Государственный фонд соцзащиты законно отказал ей в выплате пособия в проактивной форме.

Данный отказ Фонда не освобождает работодателя от установленных обязательств (ч. 1 ст. 404 ТК и ПКМ № 314 от 30.05.2024 г.).

Пошаговый алгоритм действий для предприятия:

1. Скачайте из системы ЕНСТ листок временной нетрудоспособности работницы. Даже при отсутствии стажа для госвыплат, больничный является официальным основанием для предоставления отпуска и расчета пособия.
2. Оформите внутренний приказ по предприятию о предоставлении сотруднице отпуска по беременности и родам на указанные в больничном листе даты.
3. Рассчитайте и выплатите пособие в полном объеме. Произведите расчет «декретных» исходя из заработка сотрудницы на вашем предприятии. По закону, если стаж работы на данном предприятии составляет менее 12 месяцев, пособие начисляется в размере 75% от её среднемесячной заработной платы (п. 35 Прил. 1 к ПКМ № 314 от 30.05.2024 г.). Всю рассчитанную сумму организация обязана выплатить из своих собственных средств, так как непрерывный стаж работницы менее 6 месяцев.
4. Отразите данные в кадровом учете. Внесите соответствующие изменения в табель учета рабочего времени и личную карточку (Т-2) сотрудницы.

Обратите внимание, что для выплаты работодателем пособия по беременности и родам (ПКМ № 314 от 30.05.2026 г.), часть пособия, 4-кратный размер минимальных потребительских расходов, выплачивается за счет Фонда социального страхования (ПКМ № 515 от 20.09.2022 г.). Данные требования в настоящее время не отменены. Однако в связи с нововведениями с 2026 года, рекомендуется самостоятельно обращаться непосредственно в Фонд социального страхования.

Уклонение от выплаты пособия по беременности и родам или отказ в предоставлении законного социального отпуска (ст. 404 ТК) является нарушением трудового законодательства Республики Узбекистан и влечет за собой административную ответственность для работодателя.

В случае сомнений со стороны работодателя в законности отказа в выплате пособия по беременности и родам Фондом социального страхования, рекомендуется для разъяснений обратиться в компетентные органы. Ответственными органами за исполнение введенных требований определены Национальное агентство социальной защиты, Министерство здравоохранения, Министерство занятости и сокращения бедности, а также Налоговый комитет.

Рекомендуется пошагово:

1. Если работник не вышел на работу, известно о его аресте, подтверждающих документов нет – с даты невыхода на работу издайте приказ о прекращении начисления заработной платы работнику до выяснения причин его невыхода на работу.

2. Получите подтверждающий документ (справку) об аресте.

3. Издайте приказ о причине отсутствия работника на рабочем месте и приостановлении начисления ему заработной платы в связи с невозможностью трудиться до решения суда.

До тех пор, пока работодателю не поступит надлежаще оформленный документ, свидетельствующий о привлечении работника к уголовной ответственности и избрании в отношении него меры пресечения, работодатель не имеет права принимать глобальные кадровые решения.

Прежде всего, необходимо выяснить, какая в отношении него избрана мера пресечения ст. 237 УПК. Это может быть:

• подписка о надлежащем поведении (ст. 250 УПК);
• личное поручительство, поручительство общественного объединения или коллектива (ст. 251–252 УПК);
• залог (ст. 249 УПК);
• домашний арест (ст. 242-1 УПК);
• заключение под стражу (ст. 242 УПК).

Три первых меры пресечения не будут препятствием для продолжения работы. Если же сотрудника задержали или заключили под стражу, то он какое-то время не сможет работать. Но при этом арест или иные меры пресечения, ограничивающие свободу передвижения, нельзя отнести к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли или желания ничего не зависит.

Более того, работник защищен одним из конституционных принципов – презумпцией невиновности: подозреваемый, обвиняемый или подсудимый считается невиновным, пока его вина в совершении преступления не будет доказана и установлена вступившим в законную силу приговором суда (ст. 26 Конституции РУз, ст. 23 УПК.).

Поэтому работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с отсутствующим работником по вышеописанным основаниям. Увольнять его нельзя еще и потому, что, если его виновность не будет доказана, он имеет право вернуться на работу. И в данном случае вынужденный прогул будет оплачивать государство. А вот если вы его уволите, то по восстановлению на работе именно вы будете оплачивать заработную плату за время вынужденного прогула, возмещать моральный вред и другие суммы, на которые будет претендовать ваш сотрудник.

Заработная плата – это вознаграждение за труд (выполненную работу) (ст. 243 ТК). Работодатель обязан оплатить работнику только выполненную им работу в соответствии с установленными условиями оплаты труда. А поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и оснований для начисления ему заработной платы нет.

Если в отношении работника выбрана мера пресечения, связанная с ограничением его свободы – домашний арест или заключение под стражу (ст. 237 УПК). В этом случае по месту работы представляется справка (работодатель может ее запросить), что работник находится под домашним арестом или в следственном изоляторе. Далее, издается приказ о временном приостановлении начисления заработной платы до решения суда, так как работник не выполняет свою трудовую функцию.

Также нельзя без оснований отстранять работника от занимаемой должности, потому что в дальнейшем, если он будет реабилитирован и вернется на работу, то имеет право на оплату вынужденного прогула со среднего заработка по той должности, которую занимал до ареста. Если же его признают виновным, его можно уволить на основании приговора суда без всяких выплат.

Материал по теме: «Если работник оказался под следствием».

Особенности регулирования труда руководителей, установленные трудовым законодательством, не распространяются на случаи, когда руководитель является единственным участником (учредителем) компании (ст. 485 ТК).

Заключать трудовой договор с самим собой невозможно. Подписывать договор от имени и работника, и работодателя в одном лице юридически недопустимо.

Для оформления на законном основании достаточно составить решение единственного учредителя ООО о возложении на себя функций единоличного исполнительного органа (директора).

Пошаговый процесс оформления:

1. Принятие решения: составьте и подпишите решение единственного учредителя о назначении себя директором. В нем обязательно укажите дату вступления в должность, срок полномочий, а также размер оплаты труда.
2. Издание приказа: на основании решения директор сам издает приказ о том, что он приступил к исполнению обязанностей.
3. Регистрация в ЕНСТ: трудовой договор в бумажном виде не заключается, поэтому для внесения сведений о трудовой деятельности достаточно зарегистрировать приказ и данные руководителя в межведомственном аппаратно-программном комплексе Единая национальная система труда (my.mehnat.uz).
4. Уведомление банков: не забудьте предоставить копию решения и приказа в обслуживающий банк для оформления карточки с образцами подписей.

Материал по теме: Как принять на работу директора ООО

Существует разница в порядке предоставления дополнительных отпусков за продолжительный стаж работы (ст. 220 ТК) и одному из родителей детей в возрасте до двенадцати лет или ребенка с инвалидностью в возрасте до шестнадцати лет (ст. 401 ТК).

При предоставлении дополнительных отпусков за продолжительный стаж работы продолжительность основного отпуска суммируется с дополнительными отпусками, в том числе – за стаж работы (ч. 1 ст. 222 ТК). Получаете общее количество дней трудового отпуска за рабочий год. Они не сгорают и должны быть предоставлены полностью в рабочем году, либо перенесены на следующий рабочий год в предусмотренном порядке (ст. 230 ТК). В случае переноса отпуска на следующий рабочий год продолжительность отпуска за следующий рабочий год может измениться в связи с увеличением стажа работника. Таким образом, за продолжительный стаж работы в предыдущем году может быть одно количество дней, в следующем – на два дня больше. При прекращении трудового договора следует компенсировать все неиспользованные трудовые отпуска, в том числе и за продолжительный стаж работы (ч. 1 ст. 234 ТК).

Порядок предоставления дополнительного отпуска одному из родителей с детьми до 12 лет или ребенка с инвалидностью – до 16 лет имеет свои нюансы, поскольку это также и социальный отпуск.

Такой дополнительный отпуск можно присоединить к ежегодному трудовому отпуску или использовать отдельно – полностью либо по частям. Период отпуска устанавливают по соглашению с работодателем, но только в течение соответствующего рабочего года.

Переносить отпуск на следующий рабочий год или заменять его денежной компенсацией нельзя, так как он – целевой, предоставляемый лицам, ухаживающим за детьми (ч. 2 ст. 401 ТК).

Материал по теме: Кому и как предоставляются трудовые отпуска

Указывать режим работы сотрудника в выходные дни в приказе о командировке (или в командировочном задании) необходимо (ст. 196 ТК).

Формулировка в приказе напрямую зависит от того, будет ли сотрудник выполнять трудовые функции в выходные дни (во все, приходящиеся на командировку или отдельные).

Вариант 1. Работник в выходные отдыхает.

Если в субботу и воскресенье сотрудник не выполняет служебные поручения, а просто находится в стране командирования, в приказе укажите, что в выходные дни работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей и использует их как дни отдыха по своему усмотрению.

При таком режиме работы за эти дни сотруднику выплачиваются только суточные (в валюте по установленным нормам для зарубежных поездок). Средний заработок за эти дни не сохраняется, повышенная оплата не начисляется.

Варианты 2 и 3. Работник привлекается к работе в выходные.

Если специфика командировки (например, международная выставка, срочные переговоры или запуск оборудования) требует присутствия сотрудника на рабочем месте в субботу или воскресенье, это обязательно фиксируется в командировочном задании и приказе:

• важное условие: перед изданием приказа необходимо получить письменное согласие работника на привлечение к работе в выходной день (ст. 211, 212 ТК), за исключением экстренных случаев;
• в приказе укажите: конкретные даты работы в выходные дни и способ компенсации (ст. 263 ТК) на основании заявления работника.

Также имеется дополнительный вариант, когда работнику пришлось выходить на работу в выходные дни, не предусмотренные командировочным заданием (экстренный случай, необходимость завершить работу и пр.).

Чтобы оформить экстренный (не предусмотренный ранее) выход сотрудника на работу в выходной день во время командировки, работодатель по возвращении работника из командировки обязан издать приказ о привлечении к работе в выходной день на основании письменного подтверждения.

Руководитель принимающей стороны или сам работник составляет докладную (служебную) записку, подробно описывается экстренный случай (например, устранение аварии, срочное завершение неотложных работ), указываются даты. К докладной записке необходимо приложить письменное согласие работника на работу в эти дни (ст. 212 ТК).

Согласие не нужно, если работник привлекался к работе для предотвращения или ликвидации последствий катастроф, производственных аварий и стихийных бедствий (ст. 210 ТК).

На основании указанных подтверждающих документов издается приказ по основному месту работы о привлечении работника к работе в выходной день в командировке. В приказе обязательно указываются: причина вызова, конкретная дата, количество отработанных часов и выбранный тип компенсации (ст. 263 ТК).

Необходимо корректно заполнить табель учета рабочего времени командированного работника, где должны быть правильно указаны дни работы для правильной оплаты.

Например, если сотрудник в выходной день находится в командировке, проставьте буквы «ВК» (выходной день + командировка). «В» (выходной) укажет, что зарплата за этот выходной день не выплачивается, а «К» – что это командировка и сотруднику нужно начислить суточные. Если командированный сотрудник в выходной день работает, проставьте «РВ/К» (работа в выходной во время командировки). Вы обязаны будете выплатить ему не только суточные, но и среднюю зарплату в повышенном (не менее чем в 2 раза) размере или предоставить другой день отдыха согласно приказу.

1. Если по факту отсутствия на рабочем месте работник написал объяснительную, но администрация не признала указанные в ней причины  уважительными, работодатель имеет право прекратить с работником трудовой договор за однократное грубое нарушение  (п. 5 ч. 2 ст. 161 ТК) только, если в ПВТР организации отсутствие (прогул) на работе без уважительной причины в течение определенного времени включили в перечень однократных грубых нарушений. При этом ПВТР должны определять, какой именно период отсутствия признается прогулом: полный рабочий день или более конкретное количество часов: два, три и т. д.

2. Если отсутствие на рабочем месте в течение трех с половиной часов (как указано в вопросе) без уважительной причины не входит в перечень однократных грубых нарушений, но нарушение было допущено неоднократно (из вопроса – в течение двух дней подряд), работодатель вправе прекратить с работником трудовой договор за систематическое нарушение работником своих трудовых обязанностей (п. 4 ч. 2 ст. 161 ТК).

Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему мер воздействия, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, за предыдущее нарушение трудовых обязанностей, а не просто в течение двух дней подряд.

Таким образом:

• если у сотрудника до этого момента не было официальных выговоров или штрафов, уволить его за эти два дня нельзя;
• если бы к работнику за первый прогул было применено и оформлено должным образом, дисциплинарное взыскание или его ранее уже привлекали к дисциплинарной ответственности, то после второго прогула можно было бы уволить его за систематическое нарушение.

Материалы по теме: Как уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, Как уволить работника за систематическое нарушение трудовых обязанностей

Нет, проводить принудительный медосмотр сотрудников всей организации только на основании внутреннего приказа нельзя.

Более того, если работодатель принуждает к медосмотру сотрудников, для которых он не обязателен по закону, это расценивается как превышение полномочий или нарушение трудового законодательства.

Обязательный медосмотр, от которого работник не имеет права отказаться, предусмотрен исключительно для следующих категорий (ст. 360 ТК):

• в возрасте до восемнадцати лет;
• достигших общеустановленного пенсионного возраста;
• с инвалидностью;
• занятых на работах с неблагоприятными условиями труда, ночных работах, а также на работах, связанных с движением транспортных средств;
• занятых на работах в пищевой промышленности, торговле и других отраслях, непосредственно обслуживающих население;
• педагогических и других работников общих средних образовательных организаций, дошкольных образовательных организаций и иных организаций, непосредственно занятых обучением или воспитанием детей.

Обычные сотрудники (бухгалтеры, юристы, программисты, менеджеры), не подпадающие под возрастные критерии, не обязаны проходить регулярный медосмотр.

Работодатель не имеет права расширять установленный законом перечень профессий локальными актами. Внутренний приказ, обязывающий «всех без исключения» пройти медосмотр, ухудшает положение работников по сравнению с законодательством и признается недействительным.

Если организация желает провести медосмотр для всех сотрудников (например, в рамках заботы о здоровье или соцпакета), это должно быть оформлено как добровольное мероприятие (через ДМС или за счет предприятия) без применения санкций к отказавшимся. Обязать и наказывать за отказ можно только тех лиц, чьи должности прямо указаны в законе.

Материал по теме: Когда и как проводить медосмотры работников