В связи с тем, что заменить денежной компенсацией срок предупреждения о прекращении трудового договора (ч. 3 ст. 165 ТК) невозможно без оформления самого предупреждения, действовать нужно поэтапно:

1. Предупредите письменно работника не менее чем за два месяца о своем намерении прекратить с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 165 ТК), где сразу можно указать о принятии решения заменить срок предупреждения денежной компенсацией.

Как зарегистрировать предупреждение в системе ЕНСТ, смотрите в материале «Как зарегистрировать предупреждение в ЕНСТ».

2. В день выдачи предупреждения (не позднее чем за два месяца) довести до сведения местного органа по труду путем внесения в ЕНСТ в «кабинет организации» (раздел «Сведения об увольнении») данных о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ч. 3 ст. 166 ТК), даже если работодатель решает заменить срок предупреждения денежной компенсаций. Далее перейдите в подраздел «Подготовка сведений», «добавить сотрудника». Такую информацию заполните по каждому сокращаемому работнику. Таким образом, у вас сформируются требуемые сведения.

3. Используя свое право заменить срок предупреждения денежной компенсацией (ч. 3 ст. 165 ТК) – прекратить с работником (работниками) трудовой договор с выплатой этого вида компенсации и произвести работнику другие выплаты, предусмотренные законодательством.

В системе ЕНСТ в разделе электронных больничных листов в настоящее время нет возможности видеть начало открытия листков временной нетрудоспособности (больничные). Они загружаются в систему только после их закрытия. Поэтому сам факт, что работнику открыт по истечении определенного времени болезни новый больничный и кем, работодателю не может быть известен. Также, в электронном больничном не указан точный диагноз (вид заболевания), чтобы определить предельные сроки временной нетрудоспособности.

Критерии и предельные сроки временной нетрудоспособности до направления во МСЭК в настоящее время определены в Положении о МСЭК (прил. 1-1 к ПКМ №62 от 08.02.2022 г.). Графы о направлении во МСЭК также нет в электронном больничном.

В связи с длительным заболеванием работника, при направлении больного в МСЭК, срок действия листка нетрудоспособности или справки о нетрудоспособности приостанавливается со дня направления больного в МСЭК. Медицинское освидетельствование проводится в течение 20 календарных дней со дня принятия документов вышеуказанных больных в МСЭК.

Лицам, не признанным МСЭК инвалидами, но являющимся временно нетрудоспособными, дальнейшее продление листка нетрудоспособности осуществляется лечебно-профилактическим учреждением со дня принятия МСЭК документов больного до восстановления его трудоспособности, но на срок не более 2 месяцев (п. 24 Инструкции рег. МЮ №2667 от 17.04.2015 г.).

Таким образом, при необходимости или сомнениях, не имея точной информации (для контроля), работодатель имеет право запросить лечебно-профилактическое учреждение, оформившее больничные работнику, МСЭК, продлившее листок нетрудоспособности, обоснованность их продления. Самостоятельно прекратить выплату пособия по временной нетрудоспособности работодатель права не имеет.

В расчет продолжительности отпуска в календарном исчислении (ч. 1 ст. 221 ТК) праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период ежегодного трудового отпуска, не учитываются (ч. 2 ст. 221 ТК).

Полный перечень праздничных дней установлен трудовым законодательством (ч. 1 ст. 208 ТК:

1 января - Новый год;

8 марта - День женщин;

21 марта - Праздник Навруз;

9 мая - День памяти и почестей;

1 сентября - День Независимости;

1 октября - День учителя и наставника;

8 декабря - День Конституции Республики Узбекистан;

первый день религиозного праздника "Руза хайит" (Ийд-ал-Фитр);

первый день религиозного праздника "Курбан хайит" (Ийд-ал-Адха).

Если у работника трудовой отпуск приходится на все майские праздники, при определении длительности трудовых отпусков не учитывайте только 9 мая (День памяти и почестей) и 27 мая (первый день религиозного праздника «Курбан хайит»).

Дополнительные выходные, приуроченные к праздничным дням, такие как майские – 28, 29, 30 мая – в расчет продолжительности отпуска входят, также как и общеустановленный выходной – воскресенье – 31 мая.

Материал по теме: «Как правильно рассчитывать продолжительность трудового отпуска».

В данном случае, нужно четко разграничить, о каком виде одежды идет речь в вопросе – о спецодежде или об униформе. В этих понятиях имеется принципиальная разница.

В отличие от СИЗ (средства индивидуальной защиты), выдача которых жестко регулируется трудовым законодательством, правила выдачи и возврата обычной униформы (фирменной одежды) определяются исключительно внутренними документами компании.

Главное отличие – в основной функции: спецодежда создана для защиты, а униформа – для создания единого корпоративного стиля и узнаваемости.

Спецодежда

Служит средством индивидуальной защиты. Она защищает от вредных производственных факторов: высоких или низких температур, химикатов, электрического тока, грязи и механических повреждений.

Пункт в коллективном договоре из вопроса для спецодежды (СИЗ) противоречит действующему законодательству Республики Узбекистан. Работодатель не имеет права автоматически удерживать деньги за выданную одежду, если работник готов ее вернуть.

Правила в коллективных договорах не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ст. 8 ТК). Если требования об удержаниях за спецодежду (СИЗ) при прекращении трудового договора внесены в коллективный договор, они признаются недействительными.

На работах с вредными или особыми условиями труда работодатель обязан выдавать спецодежду и обувь бесплатно (ч. 2 ст. 363 ТК).

Спецодежда (СИЗ) – это имущество компании. При увольнении работник обязан вернуть вещи. Требовать вместо возврата вещей деньги работодатель права не имеет, даже если это предусмотрено коллективным договором.

В этом случае при прекращении трудового договора возможны только два законных сценария:

1. Работник возвращает спецодежду без каких-либо удержаний со стороны работодателя. То, что одежда уже использовалась независимо от сроков использования («б/у»), не дает права компании требовать за нее компенсацию. Компания обязана принять форму назад, оценить ее износ, списать или отправить в химчистку для выдачи другому сотруднику. Степень ее износа значения не имеет – вещь сдается в любом состоянии.

Если работник возвращает форму, никакого вреда нет, а значит, и удерживать нечего.

2. Если сотрудник потерял/испортил ее, то здесь возникает материальный ущерб. Только тогда компания может удержать стоимость, но строго с учетом износа (остаточную стоимость), а не цену нового комплекта (п. 4, ч. 2 ст. 269 ТК). Удержать деньги для возмещения вреда (если форма утеряна или испорчена) можно только в пределах среднего месячного заработка сотрудника. При этом от сотрудника сначала нужно взять письменное объяснение.

Законодательство четко определяет случаи, когда работодатель может удерживать деньги из расчета при увольнении без согласия сотрудника (ч. 2 ст. 269 ТК). Удержание за «неотработанную» спецодежду в законодательстве отсутствует.

Униформа (корпоративная одежда)

Униформа обеспечивает визуальную идентификацию сотрудника, формирует имидж компании и отличает ее представителей от клиентов.

Иногда эти понятия объединяются (например, брендированная рабочая одежда с защитными свойствами у автомехаников), но нормативные требования и стандарты качества для защитных костюмов всегда строже.

Правила для брендированной одежды во многом похожи, но имеют важные отличия, которые зависят от текста трудового или коллективного договора.

Правила использования в компании униформы определяются внутренними локальными актами и возможность удержания стоимости униформы при прекращении трудового договора с работником до истечения сроков ее использования, может быть там предусмотрена с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 269 ТК).

Работа в праздничные нерабочие дни (ст. 208 ТК) независимо от того, выполнялась она по графику или работника вызвали на работу в этот день, оплачивается не ниже чем в двойном размере. Либо работник может взять другой день отдыха и получить оплату в одинарном размере (ч. 5 ст. 263 ТК).

Праздничными нерабочими днями являются только (ч. 1 ст. 208 ТК):

1 января – Новый год;

8 марта – День женщин;

21 марта – Праздник Навруз;

9 мая – День памяти и почестей;

1 сентября – День Независимости;

1 октября – День учителя и наставника;

8 декабря – День Конституции Республики Узбекистан;

первый день религиозного праздника «Руза хайит» (Ийд-ал-Фитр);

первый день религиозного праздника «Курбан хайит» (Ийд-ал-Адха).

Дополнительные дни отдыха или перенесенные дни отдыха в связи с празднованием отдельных дат, устанавливаемые ежегодно Указами Президента Республики Узбекистан, праздничными датами не являются.

Другой порядок предусмотрен, если работник привлекается к работе в соответствии с графиком в общеустановленные выходные дни (субботу или воскресенье при пятидневной рабочей неделе или в воскресенье при шестидневной рабочей неделе), а выходные дни ему предоставляются в другие дни рабочей недели по графику. В этом случае работа в общеустановленные выходные дни оплачивается в одинарном размере (ч. 4 ст. 263 ТК).

Материал по теме: «Как привлекать к работе в выходные и праздничные дни».

Трудовое законодательство не содержит исчерпывающего ответа по указанной ситуации. В этой связи имеются разные мнения экспертов.

Мнение 1.

С одной стороны, ст. 235 ТК прямо предписывает, что при отпуске с последующим прекращением трудового договора днем увольнения считается последний день отпуска. Если последний день отпуска выпал на воскресенье, значит днем увольнения должно быть именно воскресенье.

С другой стороны, ст. 171 ТК обязывает работодателя в день прекращения трудового договора произвести окончательный расчет, выдать трудовую книжку (или выписку из электронной трудовой книжки) и копию приказа об увольнении.

При этом ст. 235 ТК не содержит никаких специальных правил о том, когда именно нужно оформить увольнение работника, выдать ему документы и произвести с ним расчет в случае отпуска с последующим увольнением. Поэтому приходится руководствоваться общими нормами трудового законодательства. Исходя из этого, оформление увольнения нужно производить в день прекращения трудового договора, которым по ст. 235 ТК является последний день отпуска. А если он выпадает на воскресенье, следует применять ч. 6 ст. 9 ТК - если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый следующий за ним рабочий день. То есть, день прекращения трудового договора переносится на понедельник.

При этом возникает ситуация по необходимости определения понедельника, является ли он днем работы. Работник намерен уволиться по окончании отпуска и не выходить на работу в другой день для получения документов и расчета. Кроме того, в таком случае это будет не отпуск с последующим увольнением, а увольнение на следующий день после окончания отпуска. Четкое разъяснение в трудовом законодательстве по этому вопросу тоже отсутствует.

Мнение 2.

При предоставлении работнику ежегодного трудового отпуска с последующим увольнением днем прекращения трудового договора является последний день ежегодного трудового отпуска (ч. 3 ст. 235 ТК).

В данном случае трудовой договор следует прекратить в воскресенье - в последний день отпуска, даже если этот день является выходным, так как ст. 235 ТК содержит специальную норму для случаев предоставления отпуска с последующим увольнением.

Общее правило о переносе даты прекращения трудового договора на следующий рабочий день, если последний день работы выпадает на выходной (ст. 9 и 170 ТК), применяется только к обычным случаям увольнения, но не распространяется на случаи отпуска с последующим увольнением.

Работодателю (работникам кадровой службы, бухгалтерии) в последний день отпуска увольняемого работника (воскресенье) необходимо:

- выдать работнику трудовую книжку или выписку из электронной трудовой книжки;

- выдать копию приказа о прекращении трудового договора;

- произвести полный расчет по заработной плате.

Реально же выдача документов работнику и произведение полного расчета в воскресный, выходной день практически невозможны, так как работники организации в этот день не работают, в том числе и кадровики, ответственные за выдачу документов, бухгалтера, производящие окончательный расчет. При этом произвести полный расчет по заработной плате заранее, хоть и возможно, но выплатить расчет работнику нереально – банки в выходные дни денежных операций не производят.

Таким образом, сейчас ст. 235 ТК определяет день увольнения, но не объясняет, когда в такой ситуации нужно выдавать документы, производить окончательный расчет и оформлять прекращение трудового договора. В частности, если день увольнения выпадает на воскресенье. Из-за этого кадровики вынуждены самостоятельно искать решение, а на практике возникают разные подходы и споры.

При этом предоставление отпусков с последующим увольнением может быть предусмотрено коллективным договором, иными локальными актами, трудовым договором или по соглашению между работником и работодателем на основании письменного заявления работника, а не обязывает работодателя таковые предоставлять.

Таким образом, работодатель может предусмотреть не только возможность предоставлять такие виды отпусков, но и порядок оформления отпусков с датами, позволяющими проводить все требуемые процедуры в рабочие дни и рабочее время.

Во избежание спорных ситуаций, рекомендуется перед оформлением такого вида отпуска согласовать с самим работником, если это заранее не предусмотрено локальными актами, даты начала и окончания отпуска.

Самый безопасный практический вариант - по возможности не допускать таких ситуаций. Желательно заранее рассчитывать отпуск так, чтобы его последний день не приходился на выходной. Тогда не возникает вопросов ни с датой увольнения, ни с окончательным расчетом, ни с выдачей документов.

Работодатель обязан производить доплату за работу в ночное время и оплачивать в повышенном размере работу в праздничные нерабочие дни (ст. 281 ТК).

Работа в праздничные нерабочие дни оплачивается не ниже чем в двойном размере независимо от того, осуществлялась ли она согласно графику или работник был привлечен к работе (ст. 263 ТК).

В трудовом законодательстве Узбекистана прямого ответа на вопрос об оплате ночных часов в праздничные дни нет. Суммирование коэффициентов (за ночную работу и работу в праздник) также не предусмотрено.

Рекомендуется:

1. Определить применимые коэффициенты по времени работы:

• ночные часы (с 22:00 до 06:00) в обычные дни – не менее чем в 1,5-кратном размере (ст. 264 ТК);
• любые часы работы в праздничные нерабочие дни – не ниже чем в двойном размере (ст. 263 ТК).

2. Применять принцип «наибольшего коэффициента».

Когда ночная работа выпадает на праздничный день, используйте не менее чем 2-кратный размер оплаты для всех часов, приходящихся на праздничную дату.

Например, рабочая смена проходит с 26 мая на 27 мая (Курбан Хайит) 2026 года с 20:00 до 08:00:

Во избежание спорных ситуаций пропишите в локальных документах (коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте) конкретный порядок оплаты ночной работы в праздничные дни – от 2-кратного размера и выше (в пользу работников), если локальный порядок предусмотрит коэффициент оплаты выше или суммированный – это улучшение условий труда работника, что не будет противоречить законодательству.

Материал по теме: «Как привлекать к работе в ночное время».