Автоматическое закрытие больничного листа без осмотра больного незаконно. Даже с учетом перехода государственных поликлиник Узбекистана на пятидневную рабочую неделю, закрывать электронный листок нетрудоспособности без личной явки пациента и оценки его состояния врачом строго запрещено.

Листок нетрудоспособности закрывается лечащим врачом только после личного осмотра пациента и подтверждения того, что его здоровье полностью восстановилось (Инструкция рег. МЮ №2667 от 17.04.2015 г.). Формулировка «срок болезни истек» не является основанием для автоматического закрытия, так как болезнь может затянуться.

Если пациент все еще болен, врач обязан продлить больничный (единолично до 5 дней, а далее – через ВКК). Процедура автоматического закрытия лишает гражданина законного права на продление лечения и получение пособия по временной нетрудоспособности.

Несмотря на перевод поликлиник на пятидневку, в субботу и праздничные дни медицинские учреждения организовывают дежурные бригады (в субботу прием ведется с 08:00 до 14:00). ЛПУ не имеет права использовать свой новый график работы как оправдание для отказа в очном приеме.

Если работник выйдет на работу по требованию поликлиники с «автоматически» закрытым больничным, но при этом будет чувствовать себя плохо, он рискует получить осложнения. С другой стороны, если пациент просто не явится в назначенный день (например, решив, что поликлиника закрыта), врач имеет право закрыть больничный датой фактической явки, но сделать отметку о нарушении режима (неявка на прием), что может негативно повлиять на выплату пособия.

Что делать работнику в такой ситуации.

1. Не соглашаться на дистанционное закрытие, если самочувствие не улучшилось и трудоспособность не восстановилась.
2. Обратиться к дежурному врачу поликлиники в субботу (до 14:00) или явиться на очный прием к своему лечащему врачу в ближайший рабочий день для официального осмотра и закрытия (или продления) электронного листа.
3. Подать жалобу на неправомерные действия администрации ЛПУ по телефону доверия Министерства здравоохранения Республики Узбекистан или через ЕПИГУ.

Рекомендуется по вышеуказанному вопросу связаться непосредственно с Фондом социального страхования по телефону горячей линии 1070 – устно или направить в их адрес официальный запрос с описанием ситуации. Возможно, допущена ошибка.

Перед обращением проверьте, не были ли зарегистрированы в системе ЕНСТ и оплачены другими работодателями больничные этого работника в первом полугодии 2026 года другими работодателями.

Ответственными органами за исполнение введенных требований определены Национальное агентство социальной защиты, Министерство здравоохранения, Министерство занятости и сокращения бедности, а также Налоговый комитет.

По мнению эксперта, двойной оплаты пособия за один и тот же период быть не должно.

Очередность предоставления частей отпусков законодательством не устанавливается.

Отпуска возможно делить на части только по соглашению сторон. Одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 231 ТК).

Таким образом, разделить отпуск работнику только по его требованию нельзя, стороны (работодатель и работник) должны прийти к обоюдному соглашению.

В некоторых организациях порядок разделения отпусков на части определяется локальными актами в едином порядке для всех.

При делении отпуска на части, частей может быть несколько и предоставить работнику одну из частей отпуска продолжительностью 5 календарных дней возможно в вашем случае, так как для дальнейшего использования остается 25 календарных дней, которые также можно делить на части. Главное требование, одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Материал по теме: Как разделить ежегодный трудовой отпуск на части

В связи с тем, что Фондом социального страхования пособия по временной нетрудоспособности оплачиваются с 1 июля 2026 года, все больничные открытые ранее этой даты (1 июля 2026 года) оплачиваются работодателем независимо от даты их окончания. Новый порядок применяется только к страховым случаям, наступившим с 1 июля 2026 года, и не распространяется на отношения, возникшие ранее.

Ключевой является дата открытия больничного, которая приходится у вас на период до начала действия нового порядка.

В данной ситуации периоды больничного не делятся на части для оплаты до 30 июня 2026 года работодателем, а после – Фондом социального страхования.

Аналогичный порядок применялся и при оплате пособий по беременности и родам: если больничный был открыт по 31 декабря 2025 года включительно – пособие выплачивал работодатель, если с 1 января 2026 года – Фонд социального страхования.

Материал по теме: Вопросы и ответы по вебинару «Новые правила выплаты больничных и пособий: что изменилось для работодателей и кадровиков»

Работникам-иностранцам, имеющим вид на жительство в Республике Узбекистан, подтверждение на работу не требуется и, тем самым, не требуется оформлять трудовой договор срочного порядка на срок действия подтверждения. С такими работниками, как правило, заключаются бессрочные трудовые договоры в таком же порядке, как и с гражданами Республики Узбекистан. Главное требование при приеме на работу, чтобы вид на жительство был действительным, в том числе и срок его действия.

Соблюдение же сроков действия своих документов – это уже ответственность самого работника. 

Таким образом, работодатель:

1. Не имеет права отстранить работника от работы по вышеуказанному основанию, так как трудовым законодательством не предусмотрено такой причины отстранения (ст. 151 ТК).

2. Отправить в отпуск без сохранения заработной платы работодатель не имеет право по собственной инициативе независимо от причин. Такие отпуска могут предоставляться только по желанию работника с согласия работодателя (ст. 241 ТК).

3. Прекратить с ним трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 168 ТК работодатель будет иметь право только если его лишат вида на жительство, пока же этот вопрос находится в стадии оформления продления. Принимать решение о прекращении трудового договора по данному основанию – преждевременно.

Работнику необходимо было начать оформление всех своих документов, у которых истекают сроки действия, заблаговременно.

Работодателю в данной ситуации рекомендуем держать на контроле процесс оформления работником документов, известить его о необходимости при получении новых, незамедлительно известить об этом работодателя для внесения во все учетно-кадровые документы данных и в обязательном порядке обновить данные в системе ЕНСТ.

Однако существует доля вероятности, что работнику не продлят вид на жительство в Республике Узбекистан. Отказ возможен при наличии официальных оснований, связанных с нарушением законов или утратой статуса резидента. И только при получении официального отказа в выдаче нового вида на жительство с работником необходимо прекратить трудовой договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 5 ч. 1 ст. 168 ТК).

Все действия работодателя, связанные с оплатой с его стороны пособий по временной нетрудоспособности, должны осуществляться на основании действующего ПКМ №314 от 30.05.2024 г.

ПКМ №796 от 17.12.2025 г. определяет порядок ведения учета страховых взносов и стажа, назначения и выплаты застрахованным лицам пособий по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам в рамках государственного социального страхования (не работодателя).

Формулировка «оплата труда согласно штатному расписанию» в трудовом договоре без указания точной цифровой суммы является прямым нарушением трудового законодательства Республики Узбекистан.

Условия оплаты труда (включая размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 104 ТК).

Трудовой договор 0 соглашение двух сторон. Размер оклада устанавливается по соглашению между конкретным работником и работодателем (ст. 104, ст. 244 ТК). Ссылка на внутренний документ (штатное расписание) лишает пункт договора конкретики.

Штатное расписание является локальным актом. Работодатель имеет право менять штатное расписание в одностороннем порядке (например, сократить оклад по должности, если она станет вакантной, или изменить структуру). Но менять условия оплаты труда в трудовом договоре без согласия работника нельзя (ст. 136 ТК).

Работник имеет право знать условия своего труда. Если вы ссылаетесь на штатное расписание, вы обязаны ознакомить сотрудника с этим документом под роспись. Но в штатном расписании прописаны зарплаты всех сотрудников, что напрямую нарушает политику конфиденциальности предприятия.

За нарушение законодательства о труде (включая ненадлежащее оформление трудового договора) должностным лицам грозит штраф от 5 до 10 БРВ. При повторном нарушении в течение года – от 10 до 15 БРВ (ст. 49 КоАО).

Избежать штрафов, оставляя размытую формулировку «согласно штатному расписанию» невозможно – любая проверка может выявить и оштрафовать за данное нарушение.

Если в вашей компании уже заключены договоры с формулировкой «согласно штатному расписанию», рекомендуется составить к каждому договору дополнительное соглашение, в котором прописать фиксированный размер в сумах. Это полностью обезопасит предприятие от штрафов при проверке трудовой инспекции.

При регистрации бумажных трудовых договоров в системе ЕНСТ допускается произведение отметки в системе в разделе о размере заработной платы – «согласно штатному расписанию». Такая возможность направлена именно для сохранения конфиденциальности вашей организации.

При регистрации в системе ЕНСТ электронного трудового договора, который подписывается сторонами электронной подписью, уже требуется отметка о конкретном размере заработной платы.

Материалы по теме: «Как заключить трудовой договор», «Какие условия включать в трудовой договор», «Как оформить прием на работу и заключить трудовой договор», «Как зарегистрировать электронный трудовой договор».

Исходя из вопроса, работник отсутствовал на работе без уважительной причины не два полных дня, а части из них.

В табеле учета рабочего времени необходимо проставить фактическое время работы работника. Тем самым, исходя из общего учета рабочего времени, работнику будет начислена и выплачена заработная плата за фактически отработанное время. Полностью учесть в табеле два дня прогула нельзя.

Определено, что часть пособия по временной нетрудоспособности за первые пять дней периода нетрудоспособности в соответствующем календарном году выплачивается работодателем лица, застрахованного по государственному социальному страхованию (при отсутствии работодателя – за счет самого застрахованного лица), а начиная с шестого дня – Фондом (п. 20 прил. 4 к ПКМ №796 от 17.12.2025 г., далее – Положение).

Исходя из того, что в нынешнем календарном году вами было выплачено пособие работнику не за пять первых календарных дней, а только за три, вам необходимо начислить и выплатить пособие работнику еще за два дня периода болезни с 1 июля 2026 года после закрытия этого больничного и поступления его в базу ЕНСТ. В данном случае Фонд выплатит оставшуюся часть пособия по этому документу начиная с четвертого дня болезни.

Не торопитесь назначать и выплачивать свою долю пособия пока не удостоверитесь, что листок временной нетрудоспособности поступил в базу и не увидите, с какого дня назначено пособие Фондом.

Ориентируйтесь на установленные сроки по выплате пособий Фондом социального страхования (п. 34 Положения). Пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются в проактивной форме в установленные сроки дважды в месяц по графику за период с 1 по 15 число – до 25 числа того же месяца, а за период с 16 по 31 число – до 10 числа следующего месяца.

По вопросам оплаты пособий по временной нетрудоспособности можно обращаться к представителю Фонда государственного социального страхования (тел.: 1070 или 77-334-56-25, https://t.me/Toshkent_sh_ijtimoiy_sugurtachat).

Прекращение трудового договора по п. 4 ч. 2 ст. 161 ТК за систематическое уклонение от проверки знаний по охране труда правомерно. Обоснование работника (п. 62 прил. 2 к ПКМ №819 от 24.12.2025 г.) несостоятельна, так как норма о перерыве в работе более года применяется в случаях объективного отсутствия сотрудника на рабочем месте (длительный отпуск, болезнь, перерыв в трудовой деятельности), когда знания могли объективно утратиться. Перерыв в работе в данном случае возник не из-за объективных внешних факторов, а в результате виновного бездействия и прямого отказа от прохождения аттестации.

Уклонение от явки на экзамен при наличии действующих взысканий (выговоров) квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины, что дает полное право применять дисциплинарное взыскание в виде прекращения договора (п. 4 ч. 2 ст. 161 ТК).

Для оспаривания позиции работника в суде необходимо оформление процедуры увольнения в полном соответствии с законодательством, соблюдая следующие условия:

• четыре ранее объявленных выговора не были отменены и вынесены с соблюдением сроков привлечения к ответственности (ст. 312–314 ТК);
• имеются письменные доказательства надлежащего уведомления сотрудника о датах и времени проведения проверок знаний;
• факты неявок зафиксированы соответствующими актами, а от ответа на объяснительные работник отказался либо они зафиксированы документально.

Материал по теме: Что такое отстранение от работы и в каких случаях оно производится

Да, главный бухгалтер малого предприятия в Узбекистане имеет право временно замещать бухгалтера-кассира на время его отпуска и выполнять его обязанности.

Действующее законодательство не содержит запретов на совмещение должностей главного бухгалтера и кассира в коммерческих организациях.

Единственное ограничение касается бюджетных организаций, но на ваше ИП ООО оно не распространяется.

В связи с невозможностью корректно трансформировать в ЕНСТ уже зарегистрированный договор иностранного гражданина в договор гражданина Узбекистана и необходимостью привести сведения в ЕНСТ в соответствие с новым правовым статусом работника, рекомендуем прекратить трудовой договор с работником-иностранцем и принять его заново уже, как гражданина Республики Узбекистан.

ЕНСТ не позволяет изменить статус иностранного работника на гражданина Узбекистана в уже зарегистрированном трудовом договоре, а при первоначальной регистрации были внесены паспортные данные иностранного работника и данные подтверждения на право трудовой деятельности в Узбекистане.

Если продолжать действующий договор, заключив дополнительное соглашение, это может привести к несоответствию сведений ЕНСТ фактическому статусу работника.

В данной ситуации как наиболее безопасный с точки зрения кадрового учета и интеграции государственных информационных систем вариант – это прекратить трудовой договор с работником и принять заново.

Но основание увольнения нужно сформулировать аккуратно. Не следует утверждать, что приобретение гражданства само по себе является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Такого основания в ТК нет.

Если стороны прекращают существующий договор и оформляют отношения заново, основанием к прекращению трудового договора может быть соглашение сторон по ст. 157 ТК.

Со следующей даты после прекращения трудового договора необходимо заключить с работником новый трудовой договор как с гражданином Республики Узбекистан без ограничений, предусмотренных для иностранных работников.

Обратите внимание на установление срока трудового договора при заключении нового договора:

• если его должность и функция не предусматривает срочности (ст. 111–114 ТК), договор должен стать бессрочным;
• если есть основания (ст. 111–114 ТК) для установления этому работнику срочного трудового договора помимо утратившего силу обоснования как для иностранного гражданина, можете установить новый срок трудового договора;
• временная прописка в настоящее время не является основанием для заключения срочного трудового договора (ст. 112 ТК). Граждане Узбекистана имеют право на равные трудовые права независимо от места жительства и вида прописки (постоянная или временная);
• в реквизитной части договора укажите его новые персональные данные.

После подписания нового трудового договора издайте приказ о приеме на работу.

Зарегистрируйте прием работника на работу в ЕНСТ на вакантную должность, создавшуюся после увольнения работника-иностранца, уже по новым персональным данным и новым условиям.

В течение 5 рабочих дней необходимо проинформировать Агентство по внешней трудовой миграции о необходимости аннулировать действующее подтверждение о праве на трудовую деятельность иностранца.

Чтобы оформить прекращение действия подтверждения, через личный кабинет ЕПИГУ подайте заявку. Агентство рассмотрит заявку и направит в личный кабинет организации уведомление о прекращении действия подтверждения в электронном виде.

Совмещение должностей главного бухгалтера и кассира в частных, небюджетных организациях законодательством не запрещено, но требует строгого соблюдения кассовой дисциплины.

Поскольку главный бухгалтер будет временно работать с наличными деньгами, с ним в обязательном порядке заключается отдельный договор о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 341 ТК) на период выполнения обязанностей кассира. Без этого договора он не имеет права осуществлять кассовые операции.

Перед тем как главный бухгалтер приступит к обязанностям кассира, необходимо провести внеплановую инвентаризацию кассы (просчитать остаток наличных денег и ценностей). Передача оформляется актом приема-передачи кассы, который подписывают руководитель, уходящий в отпуск бухгалтер-кассир и принимающий кассу главный бухгалтер.

Без установления доплаты работодатель не имеет права временно возлагать на главного бухгалтера обязанности ушедшего в отпуск бухгалтера-кассира. Даже если функции кассира частично родственны бухгалтерии, это две разные должности, предусмотренные штатным расписанием. Выполнение дополнительной работы по другой должности у одного и того же работодателя считается совмещением должностей (или исполнением обязанностей временно отсутствующего работника) и обязательно должно оплачиваться.

В части компенсационных выплат работникам, выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой должности, производится доплата (ст. 116 ТК и ст. 259 ТК).

Размер доплаты за совмещение должностей (исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника) устанавливается по соглашению сторон между работником и работодателем (в частных компаниях и малых предприятиях, таких как ИП ООО, он не ограничен законом и может составлять любой процент от оклада кассира).

Возложение дополнительных обязанностей возможно исключительно с письменного согласия работника, в данном случае – главного бухгалтера. Работодатель не может принудительно заставить сотрудника выполнять чужую работу.

Законодательство не предусматривает «родственность функций», если в утвержденной должностной инструкции главного бухгалтера изначально прямо не прописано, что он обязан безвозмездно заменять кассира на период отпуска последних (но даже в этом случае суды и проверяющие органы часто встают на сторону работника, так как кассир – это отдельная штатная единица с полной материальной ответственностью).

Для законного оформления процедуры вам необходимо опираться на следующие документы:

1. Трудовой кодекс Республики Узбекистан:

• Статья 116 – регулирует выполнение дополнительной работы (совмещение должностей).
• Статья 259 – регулирует оплату труда при совмещении профессий (должностей) и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
• Статья 341 – устанавливает правила заключения договоров о полной материальной ответственности.

2. Закон «О бухгалтерском учете» – регулирует правила организации бухгалтерского учета и требования к главным бухгалтерам.

3. Положение о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей (ПКМ №297 от 18.10.2012 г.).

Нет, малые предприятия не обязаны создавать или регистрировать профсоюзный комитет. Создание представительного органа работников (ПОР) – это исключительно добровольное право самих работников, а не обязанность работодателя.

С другой стороны, желательно, чтобы такой орган в организации все же был. Работникам он нужен, чтобы представлять и защищать их права и интересы. А работодателю ПОР может понадобиться для согласования различных локальных производственных мероприятий, локальных актов и пр.

В случаях, когда в организации не создан профсоюзный комитет, то о своем намерении решить вопросы, которые в соответствии с законодательством должны быть согласованы с профсоюзным комитетом, работодатель обязан в письменной форме проинформировать трудовой коллектив. Если в течение двух недель со дня получения информации не будет проведено общее собрание трудового коллектива, на котором принято решение о создании первичной профсоюзной организации либо иного представительного органа работников, то работодатель вправе решить соответствующие вопросы самостоятельно (ч. 5 ст. 15 ТК).

Перед тем как руководитель подпишет приказ об утверждении локального акта, проект документа обязательно передается на внутреннее согласование (визирование) ключевым специалистам компании. В малом бизнесе это обычно:

• Юрист (внешняя юридическая компания на аутсорсинге) – проверяет, чтобы правила не нарушали Трудовой кодекс и не ухудшали положение работников.
• Главный бухгалтер / Финансист – обязательно визирует документы, связанные с оплатой труда, премиями, надбавками, компенсациями и графиком отпусков, так как это влияет на расходы и налоги.
• Кадровик / Менеджер по персоналу – проверяет соответствие кадровым процедурам и срокам.
• Специалист по охране труда и технике безопасности – согласовывает инструкции по безопасности.

Материал по теме: Как создать представительный орган работников (профсоюзы, СТК)

С вводом НКЗ-2025 обязательного требования вносить изменения в существующие рабочие места нет. При этом рекомендуется провести аудит штатного расписания и привести все наименования в соответствие с НКЗ-2025 во избежание путаницы и наличия в штатном расписании разных наименований должностей по одинаковым функциям.

При переименовании или техническом приведении должности финансового менеджера, которую занимает работник-иностранец, в соответствие с новым Классификатором занятий (НКЗ-2025) необходимо уведомить Агентство внешней трудовой миграции (далее – Агентство) или иные контролирующие органы по иностранным работникам (п. 9 прил. 20 к прил. 1 к ПКМ №86 от 22.02.2022 г.).

Рекомендуется перед проведением мероприятий по приведению должностей в штатном расписании в соответствие с НКЗ-2025 не торопиться, законодательно сроки этих мероприятий не определены. Поэтому рассмотрите возможные трудности и постарайтесь привести их к минимуму. Например, изменения должностей в штатном расписании можно приурочить к окончанию срока действия подтверждения о праве на работу иностранца.

При оформлении подтверждения на работу на новый срок указывайте уже новое наименование должности работника, указав, что это наименование приведено в соответствие с НКЗ-2025 без каких-либо других изменений.

В таком случае вам не придется уведомлять Агентство дополнительно.

При проведении указанных в вопросе мероприятий:

1. Проверьте условия труда: убедитесь, что переименование должности носит исключительно формальный (номенклатурный) характер. Трудовая функция, размер заработной платы и обязанности финансового менеджера должны остаться прежними.
2. Получите согласие сотрудника: поскольку наименование должности – это обязательное условие трудового договора, заключите дополнительное соглашение к трудовому договору.
3. Издайте приказ по предприятию о внесении изменений в штатное расписание и приведении наименований должностей в соответствие с НКЗ-2025.
4. Внесите технические изменения в Единую национальную систему труда (my.mehnat.uz).

Все изменения по НКЗ-2025 завязаны на цифровой системе my.mehnat.uz:

• необходимо зайти в личный кабинет работодателя;
• внести изменения в электронный трудовой договор сотрудника, выбрав обновленное наименование должности и соответствующий ему новый цифровой код из базы НКЗ-2025;
• система ЕНСТ теперь требует ввода наименований должностей на государственном (узбекском) языке на латинице;
• если в НКЗ-2025 нет идеального совпадения для вашей позиции, выберите максимально приближенное по функционалу наименование (например, связанное с финансовым управлением или руководством финансовыми подразделениями);
• вы имеете право использовать в штатном расписании производные слова (например, «главный», «ведущий»), если базовое занятие и код соответствуют классификатору.

Материалы по теме: Как применять НКЗ-2025 в 2026 году, В ЕНСТ внедрили Национальный классификатор занятий (НКЗ-2025): что изменилось в работе в системе

Согласно действующему трудовому законодательству, принудить сотрудника отвечать на звонки в его личное время нельзя, это неправомерно. Компания может решить эту проблему только с согласия самого работника и при надлежащем оформлении документов. 

При этом применение мер дисциплинарной ответственности к работнику по данному вопросу также незаконно.

Прежде всего, необходимо сторонам (работодатель – работник) прийти к общему согласию и взаимопониманию по спорным вопросам.

Работодатель не вправе обязать работника постоянно быть на связи и отвечать на рабочие звонки в период его времени отдыха. Если же работнику необходимо выполнять рабочие обязанности за пределами установленного рабочего времени, это должно быть оформлено в соответствии с требованиями ТК, например, как сверхурочная работа с согласия работника (но тут необходимо корректно фиксировать время).

Поэтому простое включение в ПВТР, в локальный акт, должностную инструкцию или трудовой договор обязанности начальника отдела отвечать на звонки в личное время будет рискованным. В спорной ситуации это будет расценено как ухудшение условий труда работника.

Если специфика логистической деятельности действительно требует оперативной доступности и решения оперативных вопросов в любое время, работодателю следует установить соответствующий режим работы, определить график и порядок привлечения к работе, а также обеспечить учет и оплату такого времени.

Это могут быть:

• Разделение рабочего дня работника на части. Если пик логистических проблем приходится на утро и вечер, можно официально разделить рабочий день сотрудника на части с перерывом более 2 часов (ст. 192 ТК).
• Для осуществления непрерывной деятельности организовать сменный режим работы. Но при этом одинаковые обязанности возлагаются на разных работников, а не на одного, в пределах рабочей смены.
• Установить порядок замещения: при недоступности начальника (недоступность может быть не только из-за нежелания работника ответить, но и по другим объективным причинам – отсутствие связи, например) вопрос передается заместителю или другому (доступному) ответственному работнику. И тогда привлечение к работе другого работника должно быть оформлено и оплачено надлежащим порядком.

Новый порядок выплаты пособий по временной нетрудоспособности применяется только к страховым случаям, наступившим с 1 июля 2026 года, и не распространяется на отношения, возникшие ранее.

В связи с тем, что Фондом социального страхования пособия по временной нетрудоспособности оплачиваются с 1 июля 2026 года, все больничные открытые ранее этой даты (с 8 июня по 19 июня) оплачиваются работодателем независимо от даты их окончания и даты представления работником листка временной нетрудоспособности.

Ключевой является дата открытия больничного, которая приходится у вас на период до начала действия нового порядка.

Обращаем внимание, что работодатель сам, а не работник, обязан выгрузить из системы ЕНСТ (my.mehnat uz) листок временной нетрудоспособности и выплатить пособие. В системе «больничные» загружаются в день их закрытия. Таким образом, у вас была возможность выплатить пособие работнику в июне.

Но право на пособие работник не теряет. Заполните «больничный» и скачайте его из системы ЕНСТ, начислите и выплатите пособие.

В связи с тем, что во всех случаях (независимо от занимаемых должностей и форм собственности организаций) при суммировании отпусков, установленных законодательством, их продолжительность за один рабочий год не может превышать 56 календарных дней (ч. 2 ст. 222 ТК), в данном случае работникам дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы (ст. 220 ТК) не положены.

Данные ограничения не распространяются на трудовые отпуска, не предусмотренные законодательством, установленные коллективными соглашениями, а также коллективным договором, локальными актами работодателя, принятыми по согласованию с профсоюзным комитетом, либо трудовым договором (ч. 3 ст. 222 ТК).

Таким образом, в каждой организации этот вопрос может быть решен положительно в пользу работников.

1. Введение в организации системы штрафов и удержаний строго регулируется Трудовым кодексом.

Ввести в организации дисциплинарные взыскания в виде штрафа можно, но применять их как автоматическую систему удержаний за нарушения нельзя. Штраф является одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 312 ТК). Поэтому за каждый проступок необходимо соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Подробнее в материале «Как удерживать средства из заработной платы».

При этом наличие премиальной или переменной части зарплаты не требуется. Допускается удержание примененного в установленном порядке штрафа непосредственно из заработной платы работника. Для такого удержания отдельное согласие работника не требуется. При этом необходимо соблюдать общий предел удержаний из заработной платы – не более 50% от фактически начисленной зарплаты (ст. 269, 270 ТК).

Размер самого дисциплинарного штрафа также ограничен законом: по общему правилу он не может превышать 30% средней месячной заработной платы, а в случаях, предусмотренных ПВТР, – 50% средней месячной заработной платы (ст. 312 ТК).

Подробно о том, как наложить штраф на работника, можно изучить в материале «Как наложить на работника штраф».

2. Отдельного положения о трудовой дисциплине недостаточно. В соответствии с законодательством, базовым документом, регулирующим внутренний порядок и дисциплинарные штрафы, являются именно правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Вы не можете заменить ПВТР отдельным Положением о штрафах. Вам необходимо составить и утвердить изменения и дополнения к ПВТР (либо принять ПВТР в новой редакции), где будет четко прописан пошаговый перечень нарушений и размеры штрафов за них (в пределах 30% или 50%). Главное – надлежащим образом ознакомить работников с ПВТР и изменениями в них. Например, подписать лист ознакомления с новой редакцией ПВТР.

3. Разделять дисциплинарные нарушения и материальный ущерб необходимо.

Штраф применяется за совершение дисциплинарного проступка. Например, за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение законного распоряжения работодателя и т. д. Для его применения не требуется наличие материального ущерба.

Возмещение материального ущерба связано уже с причинением работодателю имущественного вреда. Здесь необходимо установить сам ущерб, вину работника, противоправность его поведения и причинную связь между его действиями и возникшим ущербом.

При этом одно нарушение может повлечь и дисциплинарную, и материальную ответственность. Например, работник нарушил правила эксплуатации оборудования и в результате повредил имущество работодателя. За дисциплинарный проступок к нему может быть применено дисциплинарное взыскание, а причиненный ущерб может быть взыскан отдельно при наличии оснований для материальной ответственности. Это не считается двойным дисциплинарным взысканием.

Таким образом, не рекомендуется создавать «систему штрафов» в виде автоматических удержаний. Правильнее оформить в ПВТР порядок применения дисциплинарных взысканий (штрафов), при необходимости дополнить его отдельным положением и отдельно урегулировать процедуру возмещения материального ущерба.

Сравнение: Дисциплинарный штраф vs Материальный ущерб

О взыскании с работника материального ущерба можно ознакомиться в материале «Как взыскать с работника материальный ущерб».

С 1 июля 2026 года в Узбекистане действует двухуровневая система расчета больничных, которая одновременно задействует нормы обоих указанных вами документов. Выбор порядка расчета зависит от того, какой именно день болезни оплачивается, и кто является источником выплаты.

Если после 1 июля 2026 года работодателю предстоит выплатить пособие по временной нетрудоспособности (первые пять дней болезни за календарный год или, если Фондом социального страхования в выплате пособии по каким-либо причинам отказано работнику) – работодатель оформляет и выплачивает пособие согласно требованиям ПКМ №314 от 30.05.2026 г.

Пособие по временной нетрудоспособности после 1 июля 2026 года за счет Фонда социального страхования (не за счет средств работодателя) выплачивается по нормам, установленным ПКМ №796 от 17.12.2025 г.