Понятие «декрет» (обиходное, не законодательное) делится на две разные части, которые по разному влияют на расчет рабочего периода (рабочего года), дающего право на ежегодный трудовой отпуск (ст. 404 и 405 ТК):

1. Отпуск по беременности и родам – включается в отпускной стаж (ст. 226 ТК). За эти 126 (или 140) дней работница продолжает накапливать дни отпуска.
2. Отпуск по уходу за ребенком (до 2-х или 3-х лет) – исключается из отпускного стажа (ст. 226, 405 ТК), если иное не прописано в коллективном договоре или ЛНА компании. Этот период сдвигает границы рабочего года.

Чтобы правильно определить текущий рабочий год сотрудницы после ее возвращения, выполните следующие действия:

Шаг 1. Определите дату начала текущего рабочего года.

Это дата, с которой начался тот рабочий год, в котором сотрудница ушла в декрет, и за который она еще не успела полностью отгулять отпуск.

Шаг 2. Посчитайте точное количество дней в отпуске по уходу за ребенком.

Посчитайте по календарю, сколько именно дней работница фактически находилась в отпуске по уходу за ребенком (со дня его начала по день, предшествующий дню выхода на работу).

Время больничного по беременности и родам трогать не нужно – оно остается внутри стажа.

Шаг 3. Сдвиньте дату окончания рабочего года.

Прибавьте количество фактических дней отпуска по беременности и родам к первоначальной дате окончания этого рабочего года. Дата окончания сдвинется вперед ровно на столько календарных дней, сколько длился уход за ребенком.

Пример:

• Рабочий год сотрудницы: 10.05.2024 – 09.05.2025.
• С 15.10.2024 по 19.02.2025 она была на больничном по беременности и родам (126 дней – в стаж входит).
• С 20.02.2025 по 20.02.2026 она ушла в отпуск по уходу за ребенком (366 календарных дней – в стаж не входит).
• Расчет: Первоначальная дата окончания года (09.05.2025) сдвигается вперед на 366 дней. Новый измененный рабочий год будет: с 10.05.2024 по 10.05.2026 (за вычетом периода отпуска по уходу за ребенком). Следующий рабочий год начнется с 11.05.2026.

При выходе сотрудницы на работу проверьте, сколько дней отпуска ей положено.

В отличие от отпускного стажа, весь период по уходу за ребенком полностью засчитывается в общий трудовой стаж и стаж по специальности, но не более 6 лет в общей сложности для пенсии (ч. 5 ст. 405 ТК).

Если сотрудница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, работала на условиях неполного рабочего времени или на дом, этот период полностью засчитывается в стаж для ежегодного отпуска. Сдвигать рабочий год в этом случае нельзя.

Если сотрудница берет отпуск сразу после выхода из отпуска по беременности и родам, у нее не будет заработка за последние 12 месяцев. В этом случае расчет производится исходя из её текущего тарифного оклада на день ухода в отпуск (ст. 257 ТК).

В законодательстве Узбекистана вывод о необходимости применения именно 6-дневной рабочей недели при расчете и оплате дней временной нетрудоспособности базируется на системной связи норм Трудового кодекса, где основным юридическим обоснованием выступает ст. 257 ТК.

1. Средняя дневная заработная плата во всех случаях её исчисления определяется путем деления суммы заработка на среднемесячное число рабочих дней, которое законодательно зафиксировано на отметке 25,3 (ч. 9 и 10 ст. 257 ТК).
2. Показатель 25,3 математически выведен Министерством занятости и сокращения бедности исходя из шестидневной рабочей недели (365 дней − 52 воскресенья − официальные праздничные дни ÷ 12 месяцев).
3. Поскольку для определения стоимости одного дня закон императивно предписывает использовать стандарт 6-дневной недели (25,3), то и при определении количества оплачиваемых дней болезни также должна применяться шестидневная рабочая неделя.

Поэтому, независимо от фактического графика, даже если сотрудник фактически работает по 5-дневному или другому графику, при расчете больничного периода из календарных дней болезни исключаются только воскресенья и официальные праздничные дни. Субботы всегда включаются в расчет как оплачиваемые рабочие дни.

Если бы сотруднику, работающему на 5-дневке, среднедневной заработок считали по формуле 6-дневки (делением на 25,3 - что уменьшает стоимость одного дня), но оплачивали бы только 5 дней в неделю, он бы получил сумму значительно ниже своего реального заработка. Применение 6-дневного шага к обоим этапам расчета выравнивает этот баланс.

Данный порядок полностью интегрирован в автоматизированные алгоритмы расчета пособий через модуль «Социальное страхование» и ЕНСТ (п. 16, 17 Прил. 4 к ПКМ № 796 от 17.12.2025 г.).

Прием на работу студента по совместительству возможен, только если у него уже есть основное место работы. Обучение в ВУЗе не считается основной работой. Поэтому, проверьте есть ли у студента основное место работы. Если нет, принимайте его на работу по основному месту работы на неполный рабочий день.

Неполное рабочее время (включая неполную рабочую неделю) может быть установлено любому сотруднику по взаимному соглашению сторон при приеме на работу или впоследствии (ч. 1 ст. 186 ТК).

Требования, изложенные в ч. 2 ст. 186 ТК к вашему случаю не относится, так как содержит перечень лиц (беременные женщины, родители детей до 14 лет и др.), которым работодатель обязан установить неполный график по их требованию.

Для остальных работников, в том числе и для студентов, это вопрос договоренности, а не безусловное право, но закон этого не запрещает.

Кроме того, законодательство определяет возможность работать студентам очных ВУЗов в свободное от учебы время и необязательно только на условиях неполного рабочего дня. Если у работодателя есть возможность принять на работу студента-очника на полный рабочий день, определив часы работы до или после окончания учебы, в свободные от учебы дни, это законом не запрещено.

Планируемый вами режим работы: график «1 день в неделю (в субботу)» полностью соответствует понятию неполной рабочей недели (ч. 1 ст. 186 ТК).

Оплата труда при таком оформлении производится пропорционально отработанному времени (за 1 рабочий день в неделю).

А вот работа на условиях неполного рабочего времени не сокращает продолжительность ежегодного трудового отпуска, который у такого работника не может быть меньше 21 календарного дня (ст. 217 ТК) и полностью засчитывается в трудовой стаж.

Обращаем внимание, что работающие студенты-очники не имеют право на учебные отпуска в период лабораторно-экзаменационной сессии. Такие права предоставляются только студентам, обучающимся по вечерней или заочной форме обучения (ст. 385 ТК).

Иностранный гражданин, работающий на основании трудового договора (либо гражданско-правового договора) и имеющий страховой стаж не менее 6 месяцев, считается застрахованным лицом. Действующее законодательство определяет застрахованное лицо не по его гражданству, а по факту уплаты за него страховых взносов.

Если вашим работодателем уплачивается социальный налог и осуществляется уплата страховых взносов за застрахованное лицо, уплата дополнительных добровольных страховых взносов от вас не требуется.

Листок нетрудоспособности оформляется в электронной форме в Единой медицинской информационной системе Министерства здравоохранения территориальным амбулаторно-поликлиническим или родильным учреждением, а также иными медицинскими учреждениями, уполномоченными выдавать листок нетрудоспособности. Оформленный листок нетрудоспособности автоматически поступает в информационный модуль «Социальное страхование» и проверяется на соответствие критериям, установленным для назначения пособия по временной нетрудоспособности. При признании соответствующим установленным критериям, соответствующие выплаты по государственному социальному страхованию назначаются автоматически и выплачиваются на социальную карту. В частности, выплата пособий по беременности и родам осуществляется Фондом социального страхования уже с января 2026 года.

Пособия по беременности и болезни переводятся на карту Baraka. Проверяйте средства в приложении Baraka (https://baraka.gov.uz).

Работнице необходимо оформить карту Baraka в электронном виде.

Сроки выплаты пособий от Фонда социального страхования (п. 34 Прил. 4 к ПКМ № 796 от 17.12.2025 г.):

• назначенные в период с 1-го по 15-е число каждого месяца, выплачиваются до 25-го числа этого месяца;
• назначенные в период с 16-го числа до последнего числа каждого месяца, - до 10-го числа следующего месяца.

Проверьте, с какой даты оформлен листок временной нетрудоспособности по беременности и родам вашей сотруднице и, ориентируйтесь на вышеуказанные сроки.

Для выяснения причины не выплаты вашей работнице пособия по беременности и родам, можно обратиться к территориальному представителю Фонда государственного социального страхования по городу Ташкенту (тел.: 77-334-56-25, https://t.me/Toshkent_sh_ijtimoiy_sugurtachat), телефон горячей линии - 1070 и получить необходимые сведения и разъяснения.

Выплата KPI за последующие месяцы при действующем выговоре правомерна и обязательна, если за эти месяцы показатели выполнены, а локальный акт организации или приказ четко не определили пролонгированный период лишения этих выплат.

Формулировка в приказе «лишить KPI в размере 100%» без указания периода означает лишение выплаты исключительно за один расчетный период (один месяц), в котором был совершен или обнаружен проступок. Работодатель не имеет права автоматически не выплачивать KPI в течение всего года (пока действует выговор), так как в период действия дисциплинарного взыскания к работнику не применяются любые меры поощрения, включая разовые поощрительные выплаты и премии, которые не входят в регулярную систему оплаты труда (ч. 5 ст. 299 ТК).

Поскольку доплата за KPI закреплена в ваших локальных нормативных актах и является составной частью системы оплаты труда, она признается переменной частью заработной платы, которая гарантирована работнику при выполнении условий премирования. Работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату в соответствии с его трудом и условиями, установленными локальными актами (ст. 243 ТК).

В течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику не применяются меры поощрения, такие, например, как поощрения к юбилеям, праздникам, государственным датам, не связанные с выполнением трудовой функции (ч. 5 ст. 299 ТК).

Производственные выплаты (KPI), начисленные за выполнение конкретных ключевых показателей эффективности, не являются разовым поощрением. Они относятся к вознаграждению за труд. Следовательно, автоматический запрет (ст. 299 ТК) на них не распространяется.

Ваш локальный акт указывает: «доплата за выполнение KPI может быть снижена частично или полностью не выплачиваться». Слово «может» означает право, а не обязанность работодателя, и требует каждый раз издания мотивированного распорядительного документа с точным указанием сроков.

Если в последующие месяцы работник выполняет KPI, а работодатель продолжает лишать его выплат только из-за старого выговора (при отсутствии нового приказа и оснований), это может квалифицироваться как дискриминация в оплате труда (ст. 4 ТК) и ухудшение условий труда работника по сравнению с установленными правилами.

В трудовом праве Республики Узбекистан любые юридические неопределенности и отсутствие точных сроков в приказах трактуются в пользу работника.

Для «урезания» KPI в последующих месяцах работодателю необходимо доказать, что работник в этот конкретный (прошедший) период не выполнил утвержденные показатели KPI, либо издавать новые приказы на депремирование, если это позволяет локальное положение. Лишение выплаты «наперед» за неисполненные периоды незаконно.

Ответ на вопрос ID 36865 обоснован не только ссылками на действующие нормативно-правовые акты, но и исходя из того, что в ст. 257 ТК для определения стоимости одного дня используется стандарт 6-дневной недели (коэффициент - 25,3), то и при определении количества оплачиваемых дней болезни также должна применяться 6-дневная рабочая неделя.

Если применять расчет исходя из пятидневной рабочей недели, то и среднемесячное число рабочих дней должно было бы исчисляться по-другому (с применением коэффициента – 21, а не 25,3):

365 дней − 52 воскресенья – 52 субботы  − 9 (официальные праздничные дни)  ÷ 12 месяцев = 21

Если бы сотруднику, работающему на 5-дневке, среднедневной заработок считали по формуле 6-дневки (делением на 25,3 - что уменьшает стоимость одного дня), но оплачивали бы только 5 дней в неделю, он бы получил сумму значительно ниже своего реального заработка. Применение 6-дневного шага к обоим этапам расчета выравнивает этот баланс.

Напоминаем, что ответ эксперта отражает их мнение и создает основу для принятия Вами самостоятельных решений. В случае несогласия с ответом, рекомендуется обратиться с официальным письмом в Министерство занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан.

Под формулировкой «отдельные основания» в контексте запрета на установление предварительного испытания при обратном приеме на работу (абз. 6 ч. 3 ст. 129 ТК) понимаются основания увольнения, носящие социально-защитный, невиновный или государственно-общественный характер, при которых за работником законодательно закрепляется право (или гарантия) вернуться на прежнее место работы.

Эта гарантия закреплена в ст. 97 ТК и напрямую отсылает к статье 102 ТК, которая раскрывает перечень «отдельных оснований».

Законодатель исходит из логики, что квалификация, деловые качества и трудовые навыки данного лица работодателю уже хорошо известны, так как сотрудник ранее успешно трудился в этой же организации и был уволен не по виновным основаниям (не за нарушение дисциплины или несоответствие должности). Установление испытательного срока в данном случае противоречило бы законодательству.

Обратите внимание, что испытательный срок не устанавливается, если работник возвращается в установленные сроки на вакансию по той же специальности и квалификации, которую ранее занимал работник (ч. 7 ст. 102 ТК). Если вы его трудоустраиваете на другие позиции, это уже не является по сути обратным приемом, а следовательно, срок испытания установить можно (ч. 1 ст. 129 ТК).

Материал по теме: «Как установить предварительное испытание».

Отпуск совместителю предоставляется полной продолжительностью, которая указана в его трудовом договоре, независимо от размера его ставки, одновременно с отпуском по основному месту работы (ч. 1 ст. 439 ТК).

В случае, если согласно трудовому договору совместителя установлен отпуск продолжительностью 33 календарных дня, то он должен быть оформлен также на 33 календарных дня и использован полностью.

В случаях, когда продолжительность ежегодного трудового отпуска по основной работе превышает продолжительность трудового отпуска на работе по совместительству, работодатель обязан по просьбе совместителя предоставить ему, кроме ежегодного трудового отпуска на работе по совместительству, также отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности ежегодного трудового отпуска по основной работе и ежегодного трудового отпуска на работе по совместительству (ч. 4 ст. 439 ТК).

Что касается размера отпускных выплат, в вашей ситуации оплата произведена верно, так как если в первый рабочий год на работе по совместительству работник проработал менее шести месяцев, то ежегодный трудовой отпуск на работе по совместительству оплачивается пропорционально отработанному времени (ч. 5 ст. 227, ч. 2 ст. 439 ТК). Таким образом, вы проработали по совместительству 5 месяцев, отпускные должны быть начислены за 14 календарных дней по формуле: 33 : 12 х 5 = 13,75 (при округлении – 14).

Да, приводить наименования должностей в штатном расписании в соответствие с Национальным классификатором занятий (НКЗ, ПКМ №637 от 10.10.2025 г.) необходимо в обязательном порядке.

При этом обратите внимание, что наименования должностей при оформлении новых трудовых отношений и кадровых изменений должны применяться с учетом НКЗ-2025. Однако отсутствие в НКЗ точного наименования должности само по себе не означает утрату права на льготное пенсионное обеспечение. Для назначения льготной пенсии необходимо оценивать не только название должности, но и соответствие выполняемой работы условиям, указанным в Списке №3, в том числе виду производства, характеру работы и другим предусмотренным показателям.

Для действующих работников, чьи рабочие места были созданы в ЕНСТ до 11 марта 2026 года, обязательной автоматической замены старого наименования нет. Однако при проведении кадрового аудита целесообразно проверить соответствие наименований НКЗ-2025 и отдельно – соответствие должностей льготному Списку №3.

Несоответствие формулировок в кадровых документах и Списках льготного пенсионного обеспечения может привести к тому, что внебюджетный Пенсионный фонд откажет работникам в зачете специального стажа.

Рекомендуется:

1. Переименовать должности в штатном расписании согласно кодам НКЗ, выбрав наиболее близкие по смыслу. Обязательно выбирайте наименование должностей из раздела нефтегазовой отрасли.

При этом механически заменять существующее наименование на «наиболее близкое» нельзя: выбранная должность должна соответствовать фактически выполняемой работе. Если в НКЗ отсутствует точное наименование, это не дает оснований произвольно выбирать другое занятие только ради совпадения названия.

Для пенсионных целей особенно важно сохранить связь между:

- фактически выполняемой работой;

- должностью и ее функционалом; производством, в котором занят работник;

- кадровыми документами;

- позицией Списка №3;

- результатами аттестации рабочих мест, когда она необходима для подтверждения соответствующих условий.

Если речь идет о новом приеме или изменении трудового договора после внедрения НКЗ-2025, в ЕНСТ необходимо выбрать соответствующее занятие из действующего там классификатора.

При этом в трудовом договоре, должностной инструкции и иных документах следует максимально точно описать фактически выполняемую работу. Не следует переименовывать «Мастера по добыче нефти и газа» просто в «Мастер» без проверки содержания работы. В данном случае право на льготу связано не с абстрактной должностью «мастер», а с занятостью в конкретных видах работ и производствах, перечисленных в позиции 3-1171 Списка №3.

Для мастера по добыче использовать позицию 3-1171, а для машиниста ППДУ – 3-1154.

При этом в самом вопросе есть ошибка в ссылке на позицию Списка: для мастера, занятого в добыче нефти, газа и газового конденсата, в Списке №3 предусмотрена позиция 3-1171, а не 3-1183. Позиция 3-1183 относится к мастеру в производстве/переработке нефти, газа и газового конденсата.

Машинист паровой передвижной депарафинизационной установки (ППДУ) указан в позиции 3-1154.

2. Закрепить в трудовом договоре, должностной инструкции и приказе об аттестации рабочих мест фактическое выполнение «льготной» работы (мастера по добыче или машиниста ППДУ).

3. Обеспечить наличие документов, подтверждающих периоды и характер льготной работы (трудовые договоры, должностные инструкции, документы по аттестации рабочих мест и пр.).

4. Если в классификаторе должностей ЕНСТ, предоставленного для выбора, не можете найти необходимую вам должность, обратитесь за помощью в дирекцию ЕНСТ.

Сам ПКМ  №637 от 10.10.2025 г. предусматривает специальный порядок внесения изменений и дополнений в льготные списки.

Предложения предприятий об изменении Списка подтверждаются результатами аттестации рабочих мест.

Можно направить официальный запрос в Министерство занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан с просьбой разъяснить точное кодовое соответствие данных должностей по НКЗ, либо подать заявление на внесение изменений (дополнений) в классификатор для нефтегазовой отрасли, обосновав это технологической необходимостью предприятия.

Считаем, что при назначении пенсии определяющим фактором для Пенсионного фонда будет являться фактический характер труда и занятость в течение полного рабочего дня, подтвержденные внутренними документами компании.

Материалы по теме: «Взамен КОДП вступит в силу новый классификатор занятий», «В ЕНСТ внедрили Национальный классификатор занятий (НКЗ-2025): что изменилось в работе в системе», «Как применять НКЗ-2025 в 2026 году».

Ситуация, в которой оказалась компания, требует осторожных и объективных действий, поскольку отсутствие правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) существенно ограничивает возможности работодателя. ПВТР – базовый локальный акт, закрепляющий обязанности сотрудника, дисциплинарные процедуры и перечень грубых нарушений.

Компании необходимо разработать и утвердить ПВТР, чтобы исключить подобные пробелы с другими сотрудниками в будущем.

Также необходимо изучить ситуацию, на каком основании и на каких условиях был принят сотрудник на работу, подписывал ли он трудовой договор, проводилась ли с ним очная разъяснительная беседа, каким образом был заключен трудовой договор без необходимого документа.

Тем не менее, опираясь на трудовое законодательство, в описанной ситуации можно принять следующие меры.

Мера по факту непредоставления диплома.

При приеме на работу кандидат обязан предоставить документы, включая диплом об образовании или удостоверение на право выполнения данной работы (если выполнение обязанностей требует специального образования, или строго прописано в профессиональных стандартах предприятия (ст. 124 ТК).

Если занимаемая должность не предусматривает наличие диплома об образовании, то и требовать диплом работодатель не вправе.

В данной ситуации следует также провести проверку, по какой причине ответственные должностные лица допустили заключение трудового договора без документа об образовании, и, при необходимости, привлечь к ответственности.

Если для выполнения работы требуются специальные знания или подготовка, предъявление документа об образовании при приеме на работу является обязательным (ст. 124 ТК).

Нарушение этого правила влечет за собой юридические последствия как для организации, так и для конкретных сотрудников, отвечающих за наем кадров. В зависимости от внутренних регламентов компании и тяжести последствий, к виновным лицам (например, к сотруднику отдела кадров, HR-директору или руководителю подразделения) может быть применена дисциплинарная ответственность - работодатель имеет право объявить виновному сотруднику выговор, наложить штраф (не более 30% от среднемесячного заработка) или даже прекратить с ним трудовой договор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если это прописано в ПВТР (при наличии) как грубое нарушение (ст. 312 ТК).

Данная ситуация имеет риск административной ответственности - органы государственной трудовой инспекции при проверке могут квалифицировать это как нарушение законодательства о труде (ст. 49 КоАО), при котором на должностное лицо налагается штраф от 5 до 10 БРВ, а при повторном нарушении в течение года — от 10 до 15 БРВ.

Чтобы привлечение к дисциплинарной ответственности было законным, работодатель обязан соблюдать строгую процедуру:

1. Фиксация нарушения: составляется докладная записка (например, на имя директора) о том, что обнаружен факт приема сотрудника без диплома на должность, где он строго необходим.

2. Запрос объяснительной: от кадровика или иного ответственного лица, оформившего договор, в письменном виде запрашивается объяснительная записка. На ее предоставление дается 2 рабочих дня.

3. Если причины признаны неуважительными (например, невнимательность, халатность), готовится приказ.

4. Издается приказ о применении дисциплинарного взыскания (выговор или штраф), с которым виновное лицо должно быть ознакомлено под роспись в течение 3 дней со дня издания.

Что делать с самим работником без диплома.

Трудовой договор с работником, у которого нет необходимого в данном случае образования, подлежит прекращению, так как были нарушены установленные правила заключения трудового договора.

Увольнение производится по п. 4 ч. 1 ст. 168 ТК (прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных правил приема на работу, если это нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы). При этом необходимы исчерпывающие доказательства, что нарушение не может быть устранено, иначе имеется высокий риск оспаривания увольнения в судебном порядке. Из вопроса следует, что работодателем приняты меры по истребованию диплома от работника уже в трудовом процессе и нарушение не устранено.

Если же вины самого работника в отсутствии диплома при приеме не было (например, он честно сказал, что диплома нет, а кадровик все равно подписал документы), то при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ч. 2 ст. 173 ТК). Если работник при приеме на работу ограничился обещаниями предоставить документ об образовании, был принят на работу, тем самым «обманув» работодателя – выходное пособие не выплачивается (ч. 2 ст. 173 ТК).

Меры по факту отказа от подписания должностной инструкции (ДИ) и ЛНА.

Сам по себе отказ подписать ДИ не является дисциплинарным проступком, если в трудовом договоре подробно не прописаны обязанности. Работник имеет право не подписывать ЛНА, с которыми не согласен.

Поскольку ПВТР в компании нет, вы не можете применить классическое дисциплинарное взыскание (выговор, штраф) за сам отказ от подписи. Но вы можете действовать через фиксацию невыполнения работы, если именно работа не выполняется должным образом:

• Если трудовые функции прописаны в самом трудовом договоре. Инструкция лишь детализирует их. Если сотрудник не выполняет поручения (игнорирует корпоративную почту, не сдает отчеты), фиксируйте каждый факт невыполнения обязанностей актами (минимум 3 человека).
• Фиксация нарушений. Направляйте требования о предоставлении объяснительных по почте. Если в течение 2 рабочих дней объяснения нет, составляйте акт, привлекайте к дисциплинарной ответственности При наличии двух и более фактов о привлечении к дисциплинарной ответственности  сотрудницу можно уволить по п. 4 ч. 2 ст. 161 ТК (за систематическое нарушение трудовых обязанностей).

Чтобы считать нарушение трудовых обязанностей систематическим, работник должен нарушить трудовую дисциплину минимум два раза, при том, что повторный проступок работник совершил в период действия дисциплинарного взыскания за первое нарушение (п.35 ППВС № 26 от 20.11.2023 г.).

Если сотрудница не выполняет работу, не отвечает на корпоративную почту и фактически саботирует процессы:

1. Актируйте невыполнение норм труда или факты невыхода на работу (прогул), если действительно эти факты имеют место быть. Если есть доказательства, что задания не выполнялись (акты о невыполнении задач), вы имеете право соразмерно снизить оплату или зафиксировать простой (прогул) по вине работника (который не оплачивается).

2.  Согласно нормам трудового законодательства, оплата труда производится за фактически выполненную работу или отработанное время.

3. Лишение премий. Если в трудовом договоре или положении об оплате труда указано, что премии выплачиваются за выполнение KPI или KPI ставятся через корпоративную почту, которую она игнорирует, работодатель имеет полное право выплачивать только голый оклад (базовую тарифную ставку), полностью лишая сотрудницу надбавок и бонусов.

Материал по теме: «Как уволить работника за систематическое нарушение трудовых обязанностей».

Описанный в вопросе характер работы вашего сотрудника является дистанционным.

Поездка дистанционного работника в соответствии с приказом работодателя к месту его расположения, если работник не имеет возможности ежедневного возвращения к месту своего проживания, является служебной командировкой (ч. 2 ст. 459 ТК). Следовательно, и командировочные расходы таком сотруднику выплачиваются в соответствии с Положением о служебных командировках на территории Республики Узбекистан (прил. к ПКМ №424 от 02.08.2022 г.).

Материал по теме: Как оформить командировку в пределах Узбекистана

В вашей ситуации, последним днем отпуска охранника будет – 15 октября 2026 года.

Охранник должен выйти на работу в первый рабочий день по установленному графику работы охранников, после 15 октября 2026 года.

Праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска (даже если это первый день отпуска), в число календарных дней отпуска не включаются (ст. 221 ТК). Тот факт, что по графику сменности 1 октября для охранника был бы рабочим днем, значения не имеет — общегосударственный праздник «День учителя и наставника» исключается из подсчета дней отпуска для всех работников.

В данной ситуации работодатель имеет полное законное право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание за прогул, строго соблюдая требования трудового законодательства (ст. 312- 315 ТК), а вот оформление отпуска без сохранения заработной платы «задним числом» является неправомерным.

Нельзя оформлять отсутствие работника на работе отпуском без сохранения заработной платы без предварительного получения от работника соответствующего заявления и согласия руководителя (ст. 241 ТК).

Устное уведомление руководителя не имеет юридической силы для кадрового учета. Без письменного заявления и изданного до ухода сотрудника приказа, руководитель не имеет права освобождать его от работы.

Если работодатель проведет приказ о неоплачиваемом отпуске задним числом (спустя 2 недели), это может быть признано нарушением трудового законодательства. За подобные действия Государственная трудовая инспекция может привлечь должностных лиц компании к административной ответственности по ст. 49 КоАО (нарушение законодательства о труде).

Так как работник отсутствовал на рабочем месте в течение всего дня, не написал заявление и не предоставил другого документа, подтверждающего уважительную причину отсутствия, этот день можно квалифицировать как прогул (отсутствие на работе без уважительных причин).

Однако до применения мер дисциплинарного взыскания, работодатель обязан:

1. Зафиксировать факт отсутствия: должен быть составлен акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный минимум двумя свидетелями (коллегами). В табеле учета рабочего времени этот день изначально отмечается как неявка по невыясненным причинам.

2. Запросить письменное объяснение: работодатель обязан письменно затребовать от сотрудника объяснительную записку (ч. 2 ст. 313 ТК). На предоставление объяснений сотруднику дается 2 рабочих дня. Если он отказывается писать объяснительную, составляется соответствующий акт, но это не мешает применить взыскание.

3. Соблюсти сроки: месячный срок для применения выговора отсчитывается со дня обнаружения проступка. Поскольку прошло всего 14 рабочих дней, работодатель укладывается в этот лимит.

4. Издать приказ: приказ о дисциплинарном взыскании, который объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания.

5. Заработная плата за этот день не начисляется.

Обращаем внимание, что работник может не признать свою вину, указав в объяснительной, что он отсутствовал на работе (ушел с работы) с устного разрешения руководителя и не знал о необходимости заблаговременного и письменного оформления отпуска без сохранения заработной платы на время своего отсутствия. Поэтому рекомендуется объективно рассмотреть все причины его отсутствия (возможно работник не был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка и не знал законодательных норм). Считаем возможным в аналогичных случаях не применять дисциплинарных мер к работнику сразу после невыхода на работу, выяснить причину отсутствия, оформить приказ, объясняющий причину невыхода на работу, где прописать, что день невыхода на работу не оплачивать.

Материал по теме: «Как оформить прогул на работе без увольнения работника».

Если у работников установлена 5-дневная рабочая неделя, то суббота официально является для них выходным днем. Направление сотрудника на обучение в его законный выходной день по инициативе работодателя приравнивается к привлечению к работе в выходной день и может производиться только с письменного согласия работника (ст. 209 ТК).

Поскольку обучение проходит в выходной для сотрудников день, вы обязаны оплатить обучение в субботу не ниже, чем в двойном размере либо предоставить другой день отдыха по выбору работника (ст. 263 ТК).

Работодатель может установить и более высокую оплату за работу в выходные или праздничные дни - в коллективном договоре, локальном акте, трудовом договоре работника.

Работодатель не вправе настаивать на том или другом варианте компенсации. Если работник выбрал дополнительный выходной, отказать ему в этом нельзя.

А вот вопрос о том, какой конкретно день использовать для отдыха - решается по соглашению с работодателем. Если работник изъявил желание работу в выходной компенсировать предоставлением другого дня отдыха - в этом случае оплата за такую работу производится не менее чем в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Обратите внимание, что установленный порядок компенсации, не увязывает период отдыха с количеством отработанных часов в выходной или праздничный день (в данном случае – часов обучения). В статье говорится именно о «дне отдыха», а не о «соизмеримом количестве часов отдыха», как в случае со сверхурочной работой (ч. 3 ст. 263 ТК). Соответственно, отдых предоставляется на целый день независимо от того, сколько времени продолжалась работа (обучение) в выходной день.

Материал по теме: «Как привлекать к работе в выходные и праздничные дни».

Два вида социальных отпусков – отпуск по беременности и родам (ст. 404 ТК) и отпуск по уходу за ребенком (ст. 405 ТК) оформляются и оплачиваются поэтапно и по-разному.

1. Отпуск и пособие по беременности и родам (ст. 404 ТК) предоставляется женщине с 30-й недели беременности на основании листка временной нетрудоспособности по беременности и родам, оформленного лечебным заведением, где работница состоит на учете.

С 1 января 2026 года в Узбекистане пособие по беременности и родам назначается и выплачивается в проактивной форме через Фонд государственного социального страхования (ст. 17 № ЗРУ-1101 от 09.12.2025 г., подп. «г» п. 2 №УП-206 от 03.11.2025 г., п. 4 прил. № 4 к ПКМ № 796 от 17.12.2025 г.).

Пособие за все 126 календарных дней отпуска по беременности и родам (включая 70 дородовых и 56 послеродовых дней), на основании листка временной нетрудоспособности по беременности и родам, полностью выплачивает Государственный фонд социального страхования (ГФСС) напрямую на карту сотрудницы.

В соответствии с новой системой социального страхования, действующей в Узбекистане, работодатели (как частные компании, так и другие организации) полностью освобождены от финансовой нагрузки по выплате этих пособий (пособий по беременности и родам). Система работает в автоматическом и проактивном режиме.

Подробно по данному виду отпуска и пособию по беременности и родам можно ознакомиться в материалах «Как предоставляется и оплачивается отпуск по беременности и родам», «Как назначаются и выплачиваются «больничные» и пособия по беременности и родам в 2026 году в Узбекистане», «Что меняет в выплате больничных и декретных Указ №УП-206 от 03.11.2025 г.».

2. Отпуск и пособие по уходу за ребенком в период отпуска по уходу за ребенком (ст. 405 ТК).

У каждой работницы, независимо от того, в какой организации она работает (государственной или частной) после окончания отпуска по уходу за ребенком наступает право на отпуск по уходу за ребенком по окончании отпуска по беременности и родам (ч. 1 ст. 405 ТК).

На сегодняшний день пособие по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста двух лет выплачивает предприятие-работодатель только в небюджетной (частной) сфере за счет собственных средств.

В отличие от пособий по беременности и родам, которые полностью перешли к государству, обязанность по ежемесячной выплате пособия по уходу за ребенком сотрудникам коммерческого сектора законодательно до окончания 2026 года закреплена за работодателем.

Подробнее в материалах «Как предоставлять отпуск по уходу за ребенком», «Как назначать и выплачивать пособие по уходу за ребенком».

Вполне вероятно, что отпуск по уходу за ребенком, у вашей работницы наступит уже в 2027 году, поэтому, обратите внимание, что с 2027 года часть выплаты пособия по уходу за ребенком для работающих женщин возьмет на себя государство (УП-193 от 11.09.2026 г., далее – УП-193). Здесь речь идет о конкретном периоде и конкретной категории мам, есть нюансы, которые важно понимать работнику кадровой службы.

Что изменит в выплате пособия по уходу за ребенком УП-193. С 01.01.2027 г. пособие по уходу за ребенком женщинам, работающим по трудовому договору, будет выплачивать Фонд государственного социального страхования. Период выплаты четко ограничен: со дня окончания отпуска по беременности и родам и до достижения ребенком одного года.

Новый порядок вступит в силу только с 01.01.2027 г., поэтому сейчас при выплате пособия по уходу за ребенком придерживайтесь прежнего порядка.

УП-193 в качестве периода выплаты пособия по уходу за ребенком с 2027 года называет только период до одного года ребенка. А по действующему законодательству отпуск по уходу за ребенком предоставляется до двух лет, как и пособие. Кто и за счет каких средств будет выплачивать пособие за период от одного года до двух лет начиная со следующего года – из документа не следует. Поэтому сейчас пока рано говорить, что пособие по уходу за ребенком полностью перейдет к Фонду соцстрахования.

Важно и то, что УП-193 регулирует именно выплату пособия, а не продолжительность самого отпуска по уходу за ребенком. Право на такой отпуск и его срок устанавливает Трудовой кодекс, и УП-193 его не меняет. Подробнее в материале «Кто будет платить пособие по уходу за ребенком с 2027 года и новые льготы по Указу №УП-193».