разъяснено и рекомендовано при отсутствии директора длительное время или же привакантной должности директора опредлить в обязанностях ВРИО уточнение о его праве принимать и увольнять работников

разъяяснены риски, ст. 432-442 ТК, ПКМ - 297 - 20212 года и указано на необходимость для оформления по совместительству справки с основного места работы

автору вопроса краткодан ответ, далее на телефонной линии пошло предлупреждении о записи телефонного разговора, что нашими правилами не предусмотрено, разговор - прекращен

разъяснен порядок деления отпуска на части, порядок предоставления отпусков за предыдущие рабочие года, порядок отзыва из отпуска, рекомендован текст приказа в зависимости от того, кто наделен правом приказ на отпуск директора подписывать

Срок трудового договора с работником-иностранцем прекращается в день прекращения действия Подтверждения его права на трудовую деятельность в Республике Узбекистан, точно таким же порядком, как прекращаются срочные трудовые договора по ст. 158 ТК. Если срок подтверждения получен до окончания срока трудового договора – можно срок договора продлить доп.соглашением. Если новое Подтверждение получено после истечения срока первого – в день истечения срока трудовой договор прекращается, а со дня нового Подтверждения – можно принять на работу по новому трудовому договору

Если работник, как в указанном случае, был привлечен к административной ответственности во внерабочее время и не на территории работодателя, то его правонарушение не может считаться нарушением трудовой дисциплины, а административный арест – прогулом. Время же отсутствия на работе из-за административного ареста не может быть основанием для прекращения трудового. И по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, работника уволить тоже нельзя (ч. 6 ст. 168 ТК) Поэтому, время отсутствия работника на работе из-за административного ареста не может быть основанием для прекращения с ним трудового договора. Необходимо разобраться, как оформить работнику время отсутствия на работе из-за административного ареста. Рекомендуем: 1. С первого дня отсутствия работника на работе, оформить акт или приказ о его невыходе на работу с прекращением выплаты ему заработной платы до выяснения всех обстоятельств. 2. Получите от работника или запросите самостоятельно официальную справку о причинах его отсутствия. 3. После возвращения на работу, допустите работника к работе и решите вопрос об оплате или неоплате дней отсутствия и, как закрыть ему табель рабочего времени. 4. Предлагаем варианты: основной вариант - считать время отсутствия работника простоем по вине работника и не оплачивать (ч. 3 ст. 266 ТК);

Право работника на очередной трудовой отпуск за второй и последующие годы наступает с начала его рабочего года (в вашем случае – с 02.07.2025 года) и должен быть предоставлен до окончания этого рабочего года (в вашем случае – до 01.07.2026 года) в соответствии с утвержденным графиком отпусков (ст. 228 ТК). Время предоставления отпуска также может быть изменено по соглашению сторон – между работником и работодателем (вносятся изменения в график отпусков) – ч. 6 ст. 228 ТК, но не по требованию работника, если он не имеет, в соответствии с ч. 4 ст. 228 ТК, права на предоставление отпуска в удобное для него время. Таким образом, Вашему работнику может быть предоставлен отпуск за рабочий год с 02.07.2025 по 01.07.2026 г. уже со 2 июля 2025 года. НО, необходимо принять во внимание и объяснить работнику, что следующий отпуск он сможет использовать только после 2 июля 2026 года и, в случае увольнения до 02.07.2026 года с него будут произведены удержания за неотработанные дни отпуска при прекращении трудового договора до окончания рабочего года, в счет которого работник уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска (ч. 6 ст. 269 ТК).

В соответствии с п. 19 Положения «О порядке назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также пособия работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка или установившему над ним опеку (ПРИЛОЖЕНИЕ N 1 к Постановлению КМ РУз от 31.05.2024 г. N 314), пособие не выплачивается при совпадении временной нетрудоспособности со следующими периодами: отпуск без сохранения заработной платы; отпуск с частичным сохранением заработной платы; отпуск по уходу за ребенком; временная приостановка работы (время без сохранения заработной платы); отстранение работника от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы; военный учебный или поверочный сбор; учебный отпуск, предоставленный в период обучения в учебных заведениях без отрыва от производства. Таким образом, пособие по временной нетрудоспособности, начавшейся и продолжившейся в период отпуска без сохранения заработной платы, выдается работнику со дня, когда он должен выйти на работу. Если же болезнь полностью совпедает с отпуском без сохранения заработной платы – весь период болезни пособием не оплачивайте. В табеле пометьте дни отпуска без сохранения заработной платы и дни болезни, которые не пришлись на отпуск без сохранения заработной латы. При оформлении боличного листа, укажите в связи с чем не оплаплачены дни болезни : в связи с отпуском без сохранения заработной платы, п. 19 Положения… Аналогично укажите эти обстоятельства и в Протоколе комиссия по социальным вопросам.

В соответствии с ч.1 ст. 408 ТК, прекращение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации (ее обособленного подразделения) или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. При приеме на работу беременных женщин, с ними предварительное испытание не устанавливается (ч. 3 ст. 129 ТК) В связи с тем, что, если даже ВЫ запланировали прекратить с беременной женщитной трудовой договор по результатам предварительного испытания. Это прекращение трудового договора является прекращением по инициативе работодателя, поэтому прекратить с работницей трудовой договор нельзя до окончания ее беременности. А далее, уже, если беременность протечет удачно и на свет появится ребенок, с рабтницей до исполнения ребенком 3-х летнего возраста прекращать трудовые договора по инициативе работодателя в связи с систематическими нарушениями трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение (ч. 4, 5 ст. 161 ТК) можно, но только, если не истечет срок действия дисциплинарных взысканий. Проще говоря, уволить ее можно будет по «свежим» нарушениям.

В обязанности работника не входит извещение о начале заблевания и открытия больничного листа, работник мог не иметь физической возможности известить работодателя

В обязанности работника не входит извещение о начале заблевания и открытия больничного листа, работник мог не иметь физической возможности известить работодателя

рекомендовано изучить https://kadrovik.uz/ru/publish/doc/text203677_kogda_i_kak_provodit_medosmotry_rabotnikov

для изучения предложен материал https://kadrovik.uz/publish/doc/text204271_kak_provodit_attestaciyu_rabotnikov, как исчерпывающий ответ с образцами по интересующему вопросу. автор вопроса является пользователем Кадровик Про

разяснен порядок применения дисциплинарных взысканий, ст. ст. 312-315 ТК

разъяснены в деталях ста.ст. 401 410 и даны рекомендации материалов с айта Кадровик Про

разъяснен процесс оформления документов пошагово:Ситуация Если работник сменил фамилию, имя или отчество Работница вышла замуж и взяла фамилию мужа: 1) должна ли она уведомить организацию об этом письменно? 2) обязательно ли заключать допсоглашение к трудовому договору в связи со сменой фамилии? 3) нужно ли вносить изменения в бумажную трудовую книжку и систему my.mehnat.uz? Фамилия, имя и отчество работника – обязательные реквизиты, которые указываются в трудовом договоре ч. 2 ст. 107 ТК. Поэтому при смене этих данных работник должен в течение трех рабочих дней с момента изменений уведомить об этом работодателя в виде подачи соответствующего заявления ч. 5 ст. 107 ТК. Также он должен предъявить оригинал документа, удостоверяющего личность, с измененными Ф.И.О. На основании этого заявления работодатель издает приказ о внесении изменений в учетные кадровые документы. В законодательстве нет нормы, обязывающей стороны заключать допсоглашение к трудовому договору при изменении Ф.И.О. работника. Но часть 4 статьи 107 ТК предусматривает: если какие-либо реквизиты не были включены в трудовой договор при его заключении, это нужно сделать в последующем – путем оформления допсоглашения . Поэтому в ситуации с изменением Ф.И.О. целесообразно действовать аналогично - внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив допсоглашение. В бумажную трудовую книжку (при ее наличии) и на my.mehnat.uz внести изменения нужно. Работник, как мы уже сказали выше, должен представить оригинал документа, на основании которого работодатель обязан изменить его данные. П. 2.11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек регламентирует порядок изменения в трудовой книжке Ф.И.О. работника. Изменения вносятся на первую страницу трудовой книжки на основании соответствующих документов (паспорта, ID-карты, свидетельства о рождении, браке, расторжении брака, изменении фамилии, имени, отчества и др.). Зачеркните прежние фамилию или имя одной чертой и впишите новые данные. Ссылки на соответствующие документы сделайте на внутренней стороне обложки и заверьте подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или отдела кадров. В таком же порядке вносите изменения об образовании, профессии, специальности и т.п. Внимание Измененную фамилию в бумажной трудовой книжке укажите над прежней, которую вы зачеркнули одной чертой. В трудовых книжках образца 1975 года предусмотрены две пустые графы специально для заполнения данного реквизита. В них новую фамилию необходимо вносить под прежней, которую следует зачеркнуть. Впишите фамилию в точном соответствии с паспортом или ID-картой. Чтобы внести изменения на my.mehnat.uz, зайдите на личную страницу сотрудника и воспользуйтесь кнопкой «Обновить данные». Введите новую серию и номер паспорта или ID-карты. Чтобы внести изменения на my.mehnat.uz, зайдите на личную страницу сотрудника и воспользуйтесь кнопкой «Обновить данные». Введите новую серию и номер паспорта или ID-карты. Проверьте результат в разделе «СV/Объективка». При скачивании выписки из трудовой книжки запись о смене фамилии будет отражаться в «трудовой» в качестве дополнительной информации. из материала https://kadrovik.uz/publish/doc/text197088_kak_oformit_dopsoglashenie_k_trudovomu_dogovoru

Валерия Ляндрес, [08.09.2025 9:44] Частью 5 статьи 11 ТК правила, установленные на территории Республики Узбекистан трудовым законодательством, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законами или международным договором Республики Узбекистан. Часть 2 статьи 8 ТК определяет, что ни один локальный акт, индивидуальный правовой акт работодателя не может ухудшать положение работника по сравнению с нормативно-правовыми актами. Валерия Ляндрес, [08.09.2025 9:46] если у Вас принято локальным актом обязательное предостапвление по просьбе работников отпусков без сохранения заработной платы до 15 календарных дней включительно, то Вы обязаны по просьбам работников такое количество дней и предоставлять. Отпуска без сохранения заработной платы не входят в абсолютное право работников и обязанность рабтодателя см. статью 241 ТК. Валерия Ляндрес, [08.09.2025 9:47] есть отдельная категория работников, кому предоставляются отбуска БС в обязательном порядке , они указаны в ст. 242 ТК. Валерия Ляндрес, [08.09.2025 9:48] Отпуска же продолжительностью до 3-х месяцев могут быть предоставлены только по соглашению сторгон.

разъяснен порядок обращения в дирекцию ЕНСТ о внесении данных об увольнении в связи с опозданием с указанием причины опоздания (официальное письма с приложением всех документов)

рекомендовано провести поиск с помощью всех возможных вариантов - организацию и инн разыскать в интернете, на рекомендованных дирекцией ЕНСТ сайтах, обратиться в ЦСЗН с просьбой оказать содействие

В такой ситуации у работодателя должны быть достоверные доказательства того, что работник действительно был ознакомлен с предупреждением, но от росписи отказался п.23 ППВС № 26 от 20.11.2023 г.. Поэтому зачитайте предупреждение работнику (а можно зачитать сразу всем на собрании?) вслух в присутствии не менее двух свидетелей. Составьте акт о том, что с предупреждением работник ознакомлен, но от его получения отказался. В акте укажите дату и время составления. Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под роспись. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку. Не полученное работником предупреждение приложите к акту. В ответ на письменное обращение работников, необходимо провести разъяснительную работу, к которой привлечь представителей профсоюзного комитета (Совета трудового коллектива), а также дать письменный ответ на их письменный запрос. Необходимо довести до сведения работников, что прекращение трудового договора по данному обстоятельству не требует согласия работников, а отказ в получении предупреждения не сможет повлиять на само увольнение. Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя (п.1 ч. 1 ст. 161 ТК). Работодатель действовал в соответствии со ст. 165 ТК и в Предупреждении о прекращении трудового договора указал о всех выплатах, причитающихся работнику при увольнении по данному основанию