Да, имеет.

Законодательством работа по совместительству на должности директора в нескольких организациях не запрещена (п.4 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, ПКМ от 18.10.2012 г. № 297).

Вопрос целесообразности принятия на должность директора работника по совместительству необходимо решать работодателю.

Прием на работу директора является правом собственника имущества предприятия и осуществляется им непосредственно, а также через уполномоченные им органы либо через совет предприятия, правление или другие органы, которым делегированы права по управлению предприятием (ст.82 ТК).

Подробно о приеме на работу директора можно изучить в вопросе 13887.

Вопросы по теме 270, 1938.

Да, нужно. Подробно можно ознакомиться в ответе на вопрос 14474.

По итогам аттестации решить вопросы о надбавках, дополнительных отпусках необходимо локальными актами предприятия или руководствоваться решениями вышестоящих организаций.

В рассматриваемом случае небходимо внести запись «бакалавр», а также время обучения в Государственном институте физкультуры Узбекистана на основании диплома.

Правовой статус образовательного учреждения, в том числе высшего, подтверждается наличием его аккредитации, осуществляемой уполномоченным государственным органом на основе аттестации (ст.6 Закона «Об образовании»).

Указанный в вопросе университет России в Узбекистане не аккредитован. Следовательно на титульном листе трудовой книжки в строке «образование» следует писать – «бакалавр», в соответствии с дипломом, выданным Государственным институтом физкультуры Узбекистана (п.2.9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек рег.МЮ №402 от 29.01.1998г., далее - Инструкция).

До внесения в трудовую книжку сведений о работе, работодатель производит записи (п.2.17 Инструкции):

а) о времени службы в органах Вооруженных Сил, Службы государственной безопасности, внутренних дел, а также в различных охранных учреждениях, где на проходящих службу не распространяется законодательство о труде и государственном социальном страховании, с указанием даты призыва и даты увольнения со службы;

б) о времени повышения квалификации в профессионально-технических и других училищах, на курсах и в школах переподготовки и подготовки кадров;

в) о времени обучения в высших и средних специальных учебных заведениях (если таковая не внесена самим учебным заведением (п.2.14 Инструкции).

Данные о полученном образовании в Национальном исследовательском университете «Высшая школа экономики» Российской Федерации и получении степени магистр на титульном листе трудовой книжки можно внести, если работником диплом будет нострифицирован в установленном порядке.

Данные о ВУЗах, аккредитованных в Узбекистане, имеются в ИПС «NORMA – Законодательство».

Права работника нарушены.

Ежегодные основные отпуска за второй и последующие годы работы предоставляются работнику в любое время рабочего года (индивидуального периода от дня приема на работу) в соответствии с графиком отпусков (ст.143 ТК). Они оплачиваются:

• полностью при предоставлении полного отпуска;
• частично, если работнику, по его просьбе, отпуск делится на части (ст.146 ТК) с оплатой каждой части отдельно при их использовании.

В период ежегодных отпусков работнику гарантируется оплата в размере не ниже среднего заработка. Порядок исчисления среднего заработка определен в Приложении №6 к ПКМ №133 от 11.03.1997 г.

С 17.03.2018 г. бюджетные организации при расчете среднего заработка для оплаты трудовых отпусков (за исключением отдельных видов) должны руководствоваться  Инструкцией о порядке определения размера среднего заработка, сохраняемого при ежегодном трудовом отпуске (рег. МЮ №2985 от 17.03.2018 г.). Для небюджетных организаций данная Инструкция носит рекомендательный характер.

Оплата отпусков пропорционально отработанному времени производится только в случаях (ст. 143 ТК):

• если отпуск предоставляется совместителю одновременно с отпуском по основному месту работы, если он не отработал по совместительству шести месяцев;
• преподавательскому состатву средних и высших учебных заведений в первый рабочий год до его окончания, при предоставлении отпуска в летний (каникулярный) период.

Исходя из ошибочных действий бухгалтерии, чтобы получить отпуск с полной оплатой, работнику придется ежегодно предоставлять отпуск только по окончании его рабочего года (периода). Это неверно и противоречит действующему законодательству.

Рисков выплатить отпускные работнику в полном объеме, а впоследствии он уволится до окончания рабочего периода, тоже нет. В случае прекращения трудового договора до окончания периода, за который предоставлен и оплачен работнику трудовой договор, необходимо произвести удержание из оплаты труда за оплаченные, но не отработанные дни. Причем, данный вид удержаний производится независимо от того, согласен работник или нет.

Удержания за эти дни не производятся, если с работником прекращается трудовой договор по ч.4 ст.89, п.п.1 и 2 ч.2. ст.100, п.п.1 и 2 ст.106 ТК, а также в связи с поступлением на учебу или уходом на пенсию, за что бухгалтерия ответственности не несет. Переплатой это являться не будет (п.4 ч.2 ст. 164 ТК).

Нельзя.

В период предварительного испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде и условия труда, установленные на предприятии. Этот период включается в трудовой стаж (ст.86 ТК).

Каждый работник, с которым заключен трудовой договор, имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного законодательством размера (ч.2 ст.16 ТК). Значит, работодатель обязан выплачивать заработную плату работнику во время испытательного срока.

Срок испытания при приеме на работу устанавливается работнику только с целью проверки соответствия работника поручаемой работе и принятия самим работником решения о целесообразности продолжения работы (ст.84 ТК).

Трудовым законодательством гарантируется выплата пособия на погребение в случае смерти работника или члена его семьи, находившегося на его иждивении (ст.288 ТК).

Порядок назначения и выплаты пособия на погребение определен Положением о порядке назначения и выплаты пособия на погребение (ПКМ №174 от 14.06.2011 г., далее - Положение).

Пособие в случае смерти работника или члена его семьи с 1 января 2015 г. выплачивается в четырехкратном размере минимальной заработной платы, действующим на день смерти, а в случаях, когда по объективным причинам (розыск умершего, перевозка тела с территории иностранного государства и др.) погребение умершего производилось позднее установленного дня смерти - на день погребения, на основании документов, подтверждающих этот факт.

В случае смерти работника (члена семьи) заявление о назначении пособия подается по месту его основной работы. Поданное заявление является основанием для назначения пособия. К заявлению должны быть приложены:

- копия свидетельства о смерти и оригинал справки о смерти, выданный органами ЗАГС;

- документ (свидетельство о рождении, о браке и др.), подтверждающий степень родства умершего с работником, - в случае смерти членов семьи;

- копия паспорта заявителя (п.31 Положения).

Заявление рассматривается комиссией по социальному страхованию предприятия или уполномоченным на это лицом. При наличии всех необходимых документов пособие назначается в день обращения.

В приеме заявления о назначении пособия может быть отказано, если:

- обращение за пособием последовало по истечении 60 дней со дня смерти работника или члена семьи, находившегося на его иждивении;

- не были представлены все необходимые документы.

При этом назначение или отказ в назначении пособия оформляются протоколом комиссии по социальному страхованию предприятия, а при отсутствии такой комиссии - решением уполномоченного лица.

При отказе в назначении пособия заявителю в день обращения должно быть выдано на руки (или почтой) извещение с объяснением причин отказа и порядка обжалования принятого решения. Оригиналы всех документов, представленных заявителем, возвращаются ему вместе с извещением.

Решение об отказе в назначении пособия может быть обжаловано заявителем.

Пособие выплачивается наличными денежными средствами по ведомости и на основании паспорта заявителя. В последующем средства на выплату пособий возмещаются предприятию за счет средств госбюджета (с 01.01.2019 г. согласно п.28 ПП-4086 от 26.12.2019 г.).

Пособие на погребение является прочим доходом (п.1 ст.178 НК), не облагаемым налогом на доходы физических лиц (п.20 ст.179 НК).

В дополнение необходимо добавить, что в связи со смертью работника, работодателю, помимо выплаты пособия на погребение, необходимо издать приказ о прекращении трудовых отношений с работником (п.5 ст.106 ТК), произвести полный расчет с работником на день его смерти и выплатить причитающуюся ему заработную плату и компенсацию за все неиспользованные трудовые отпуска (ст.151 ТК), либо произвести удержание из причитающейся ему заработной платы за использованые, но не отработанные дни отпуска (ст.164 ТК). Образец приказа можете посмотреть по ссылке.

В случае, если Коллективным договором или другими локальными актами предприятия родственникам умерших работников предусмотрены и иные дополнительные выплаты - необходимо произвести их начисление и выплату.

В трудовой книжке умершего работника в разделе "Сведения о работе" после указания порядкового номера и даты в графе 3 необходимо сделать запись: "Трудовые отношения прекращены" (а не "Трудовой договор прекращен"), далее в графе 4 указывается дата и номер приказа (п.3.4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, рег.МЮ №402 от 29.01.1998 г.). Трудовая книжка выдается на руки родственникам умершего под роспись.

В данной публикации использованы материалы ЭСС «Кадровый консультант» и «Расчеты с персоналом.

В данном случае размер оплаты труда в выходные дни командированному работнику должен быть не ниже двойного от установленного должностного оклада (для лиц, работающих сдельно - от установленных расценок), если работник не изъявил желания использовать отгулы (ч.1 ст.157 ТК).

Законодательство не определяет, что ранее наложенные взыскания могут быть сняты в случаях, определенных Коллективным договором. Поэтому работодатель вправе снять его до истечения года (ст.183 ТК), издав приказ о снятии дисциплинарного взыскания:

• по собственной инициативе;
• по просьбе работника – на основании письменного заявления работника;
• по ходатайству трудового коллектива – на основании письменного ходатайства Совета трудового коллектива;
• по ходатайству непосредственного руководителя работника – на основании письменного рапорта руководителя работника.

Нет, нельзя.

Исходя из того, что организация, о которой идет речь в вопросе, является небюджетной, оплата перечисленных пособий производится за счет работодателя. Бюджетные же организации выплачивают за свой счет только пособия по беременности и родам.

В законодательстве нет термина «декретный отпуск». Под этим понятием подразумевают социальные отпуска (ст.149 ТК), предоставляемые работникам:

• по беременности и родам (ст. 233 ТК), при котором выплачивается пособие по беременности и родам
• по уходу за детьми (ст.234 ТК), при котором выплачивается пособие до 2-хлетнего возраста ребенка.

Для правильного оформления и правильной выплаты пособий необходимо различать эти понятия и пользоваться нормативно-правовыми документами, определяющими их порядок.

1. Пособие по беременности и родам выплачивается только за счет работодателя, за счет средств государства - не выплачивается.

С 2010 года выплата пособий по беременности и родам работающим женщинам производится за счет работодателя (п.24 ПП-1245 от 22.12.2009 г.). Действие данного порядка продлено до 1 января 2020 г. (п.42 ПП-4086 от 26.12.2018 г.).

Пособие по беременности и родам выплачивается, если право на его получение наступило в период трудовых отношений с работодателем. В исключительных случаях пособие выплачивается в течение месяца после прекращения трудового договора при наступлении отпуска по беременности и родам районными (городскими) отделами Пенсионного фонда по месту жительства получательницы (ст.67 ТК, п.4 Положения рег.МЮ №1136 от 08.05.2002 г.).

2. По окончании отпуска по беременности и родам работающим женщинам по желанию предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. В период отпуска по уходу за ребенком до 2-х лет выплачивается ежемесячное пособие в установленном порядке (Положение рег.МЮ №1113 от 14.03.2002 г.). Этот порядок распространяется только на работающих во внебюджетной сфере.

Пособие по уходу за ребенком назначается по месту работы, службы или учебы матерям, работающим или обучающимся с отрывом от производства, а также лицам, заменяющим мать.

Матерям, работающим в бюджетной сфере, пособие по уходу за ребенком выплачивается через органы самоуправления граждан (п.21 ПП-744 от 12.12.2007 г.).

Работодателю необходимо помнить, что в период отпусков по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы и занимаемая должность (п.5 ст.234 ТК), с ними запрещается прекращение трудовых договоров по инициативе работодателя, за исключением случаев полной ликвидации предприятия (ст.100 ТК).

Вопросы по теме: 14511, 14527.

Нет, не ставится.

На лиц, оказывающих услуги по договорам гражданско-правового характера (ГПХ) не распространяются нормы Трудового кодекса и иных актов трудового законодательства. Оформление трудовых книжек на данных лиц не предусмотрено.

Однако, если в периоды выполнения работ по ГПХ у физического лица не было постоянной работы по трудовым договорам, период выполнения работ по таким договорам будет засчитан в трудовой стаж при условии уплаты страховых взносов во внебюджетный Пенсионный фонд (п.47 Прил.1 ПКМ №252 от 08.09.2011 г.). Для этого необходимо предъявить подтверждающие документы, в том числе и заключенные договора ГПХ.

Физическому лицу, обратившемуся с просьбой внести записи в трудовую книжку о работе по ГПХ необходимо отказать, разъяснив требования действующего законодательства.

В данном случае имеет место реорганизация двух юридических лиц в форме слияния, где в результате возникнет одно новое - их правопреемник.

Реорганизация (слияние) юридических лиц не является основанием для прекращения трудовых договоров. Трудовые отношения с согласия работников продолжаются (ст.98 ТК), если только это не сопровождается изменением их численности или штата. Новый собственник вправе прекратить трудовой договор с руководителями предприятий, их заместителями, главными бухгалтерами обеих организаций или одной из них (п.6 ст.100 ТК).

Слияние происходит с утверждением нового штатного расписания вновь образованного юридического лица. В него могут вводиться новые структурные подразделения, должности. Отдельные должности могут из него исключаться.

С работниками юридических лиц, подвергшихся слиянию, следует заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых указываются новое наименование работодателя и другие необходимые сведения (ст.73 ТК).

Если в новом штатном расписании должности работников сохранены, оснований для прекращения трудовых договоров, в связи с сокращением штата, нет.

В этом случае в трудовые книжки без порядкового номера отдельной строкой в графе 3 вносится запись: "Предприятие (наименование) (дата) переименовано в (новое наименование) в связи с реорганизацией", а в графе 4 проставляется основание - приказ, его дата и номер. Затем, под следующим порядковым номером записывается назначение работника на должность в соответствии с новым штатным расписанием с указанием в графе 4 номера и даты приказа (п.2.13 Инструкции рег.МЮ №402 от 29.01.1998 г.).

Перевод, требующий согласия работника (ст.92 ТК), будет иметь место только если в результате слияния меняется трудовая функция работника (должность по штатному расписанию) или структурное подразделение, ранее указанное в трудовом договоре.

Тогда в трудовой книжке после записи о переименовании в графе 3 под следующим порядковым номером делается запись о переводе на должность в соответствии с новым штатным расписанием с указанием в графе 4 номера и даты приказа.

Если в штатном расписании организации, которая будет правопреемником после слияния, не все должности работников сохраняются, изменяется численность, то предварительно, перед проведением процедуры слияния, в каждой из прежних организаций необходимо провести сокращение штатов и только с оставшимися работниками продолжить трудовые отношения в новой организации.

Сокращение штатов производится в следующем порядке.

Работодатель не менее чем за 2 месяца обязан письменно (под роспись) предупредить работников, с которыми предстоит прекратить трудовые договоры, о своем намерении (ч.1 ст.102 ТК).

При проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации, работодатель обязан предложить работникам другую, имеющуюся в штате новой организации работу (вакантные должности). Прекращение трудового договора на общих основаниях допускается только при отказе работника от перевода или отсутствии на предприятии другой соответствующей работы (ст.92 ТК).

Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения 2-месячного срока, но только с письменного согласия работника, заменив предупреждение денежной компенсацией, соответствующей продолжительности его срока, с выплатой выходного пособия не менее среднего месячного заработка (ч.2 ст.102, ст.109 ТК).

На день прекращения трудового договора в связи с сокращением штата (предварительно получив согласие представительного органа работников, если оно предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором, ст.101 ТК), кроме вышеназванных выплат, работодатель обязан произвести расчет и выплату компенсации за все неиспользованные трудовые отпуска (ст.ст. 110, 151 ТК).

С подробной процедурой сокращения численности (штата) можно ознакомиться в пошаговой инструкции, рекомендованной ЭСС «Кадровый консультант».

Да, обязательно.

Трудовая книжка является основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника и ведется на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней, за исключением совместителей (ст.81 ТК, п.1.1 Инструкции рег.МЮ №402 от 29.01.1998 г., далее – Инструкция).

Трудовая книжка – документ, который необходим не только для подтверждения трудового стажа при назначении пенсии. Без трудовой книжки невозможно определить стаж работника для назначения ему пособия по временной нетрудоспособности, в случае болезни. Трудовая книжка дает представление работодателю об опыте работы сотрудника, должностях, на которых он работал.

Поэтому, при приеме на работу, необходимо принять от работника на хранение его трудовую книжку и вести ее в дальнейшем (п.1.5. Инструкции).

Если до приема на работу работник трудовой книжки не имел, ее необходимо завести в любом случае, независимо от возраста работника.

К сведению, военнослужащим по месту прохождения службы, трудовые книжки не заводятся, так как военная служба не является работой и не обуславливается законодательством о труде. Но время прохождения военной службы засчитывается в общий стаж работы при назначении пенсии (п.«б» ст.37 Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан»). Поэтому, при приеме на работу бывших военнослужащих, не имевших до службы трудового стажа и трудовой книжки, необходимо завести таким сотрудникам трудовые книжки и внести в них запись о времени прохождения службы до внесения сведений о работе на данном предприятии (п.2.17 Инструкции).

Материал по теме можно изучить в публикации "Что надо сделать бухгалтеру и кадровику в связи с установлением даты празднования Курбан хайита".

Принимая на работу специалиста, имеющего постоянное место работы и работающего на полную ставку:

1. Вы можете принять его на работу по совместительству (Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г., далее - Положение).

2. В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (ст.82 ТК) необходимо определить ему нагрузку не более, чем на 0,5 ставки. Соответственно нагрузке  установить режим рабочего времени не более 20 часов в неделю с оплатой труда пропорционально отработанному времени.

Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников на работе по совместительству (за исключением врачебного персонала организаций системы здравоохранения). В дни, когда по основному месту работы работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

В случае если в организации для совместителей не может быть соблюдена ежедневная половинная норма продолжительности рабочего времени, допускается ведение суммированного учета рабочего времени. При ведении суммированного учета рабочего времени общая продолжительность рабочего времени работы (смены) по совместительству не должна превышать половину нормы рабочего времени по совмещаемой должности за учетный период. При этом учетный период не должен быть более одного месяца, а продолжительность ежедневной работы (смены) - свыше двенадцати часов (пп.7, 8 Положения).

В табеле работающего по совместительству необходимо указывать фактически отработанное им время.

Да следует.

В связи с измененной датой праздника, в августе 2019 года меняется количество рабочих дней.  Оплате же по листку нетрудоспособности подлежат именно они. Комиссии предприятия по социальному страхованию, назначившей пособие по беременности и родам, необходимо представить в бухгалтерию протокол на дополнительную оплату, указав при этом основание, в связи с чем надлежит ее произвести.

                                                                                                          Образец протокола

Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий протокол в связи с Постановлением Президента Республики Узбекистан от 3 августа 2019 года о праздновании Курбан-Хайита 11 августа 2019 года  о произведении дополнительной оплаты за 1 (один) рабочий день (12 августа 2019 г.) по листку нетрудоспособности (отпуск по беременности и родам) Султановой Сабохат Мансуровне.

При предъявлении листка нетрудоспособности 12 апреля 2019 года – согласно календарю рабочего времени Министерства занятости и трудовых отношений 12 августа 2019 года был запланирован как праздничный, нерабочий день, и не был оплачен.

Постановили: оплатить дополнительно, к оплаченному ранее  пособию,  один рабочий день, 12 августа 2019 г., по листку нетрудосопосбности Султановой С.М. :

Можно, если с работников (всех или выборочно – наиболее достойных), имеющих дисциплинарные взыскания, они будут сняты до истечения срока их действия (абз. 2 ст. 183 ТК).

Лучше всего к данному вопросу подходить индивидуально, а не «общим списком». Следует принять во внимание степень тяжести проступка, за который применено дисциплинарное взыскание, результаты его воздействия на дисциплину и качество работы сотрудника.

Возможен такой вариант в тексте приказа:

«Нижеперечисленным работникам ООО «_____» в честь Дня независимости и за успехи в работе выразить благодарность, снять ранее наложенные взыскания и выплатить премию в размере_____________ сум.».

Вопрос по теме: 14644.

Расчет произведен неверно.

С 17.01.2019 года по 08.08.2019 г. - работник проработал 6 полных месяцев и 23 дня. Для расчёта денежной компенсации за отпуск при увольнении это составляет 7 месяцев, так как отработанные 23 дня последнего месяца работы (с 17 июля по 08 августа) округляются до полного месяца (ст.141 ТК).

При исчислении продолжительности отпуска пропорционально отработанному времени (или денежной компенсации при прекращении трудового договора) количество рабочих дней, подлежащих использованию или компенсации, определяется путем деления полного размера отпуска на двенадцать (тем самым определяете размер отпуска за один месяц) и умножения на число полных месяцев (ст.141 ТК).

Следовательно, в Вашем случае необходимо:

 15  :  12  х  7 =  8.75 рабочих дня

Таким образом, работнику при увольнении необходимо выплатить денежную компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска за проработанный период с 17.01.2019 г. по 08.08.2019 г. – за 8,75 (восемь целых и семьдесят пять сотых) рабочих дня (ст.151 ТК).

Причем, данная цифра не округляется до целого числа, так как денежные единицы можно просчитать.

Как правило, при издании приказа о прекращении трудового договора, работник кадровой службы самостоятельно производит расчет дней, подлежащих компенсации. А также указывает в приказе период, за который необходимо выплатить денежную компенсацию за неиспользованные отпуска и количество рабочих дней. Приказ и будет являться основанием для бухгалтерских расчетов.

При приеме на работу необходимо выяснить у оформляемых сотрудников, работали ли они ранее и оформлялись ли им ранее трудовые книжки по прежнему месту работы.

Трудовые книжки заводятся на всех работников, принимаемых на работу по трудовым договорам впервые. Имеющие же до приема трудовой стаж представляют в организацию свои, ранее заведенные трудовые книжки для дальнейшего их ведения.

Трудовые книжки не заводятся и не приобретаются организацией, только если лицо поработало на предприятии 5 дней и менее, а равно при приеме на работу совместителя (ст.81 ТК).

Бланки новых трудовых книжек приобретаются организацией по договору купли-продажи у органа по труду по месту регистрации работодателя (Инструкции о порядке ведения трудовых книжек рег. МЮ №402 от 29.01.1998 г., далее – Инструкция).

Организация, до заключения договора, направляет в орган по труду заявление, в котором указывает численность сотрудников по штатному расписанию, количество вакантных должностей (мест), а также Ф.И.О. сотрудников, которым необходимо выдать трудовые книжки, и реквизиты приказов о приеме на работу указанных лиц (пункт 1.3 Инструкции).

После получения трудовых книжек на работников, необходимо их учесть и вести в дальнейшем в точном соответствии с требованиями Инструкции.

Для сведения. С 1 января 2019 года предусматривалось внедрение системы "Электронная трудовая книжка" с прекращением выдачи впервые трудоустраиваемым работникам трудовых книжек в бумажном виде (УП-5052 от 24.05.2017 г.). Вместе с тем, нормативно-правовой акт, устанавливающий порядок электронного учета трудового стажа, еще не принят. В организациях остается прежний порядок ведения бумажных бланков трудовых книжек.

Да, должны предоставлять и оплачивать.

Бухарский государственный педагогический институт - государственное учебное заведение и соответствует государственным образовательным стандартам (ст.ст. 6 и 7 Закона «Об образовании»). Следовательно, работающим по трудовым договорам студентам-заочникам указанного ВУЗа, а равно и всех государственных ВУЗов Узбекистана, ВУЗов зарубежных стран, аккредитованных на территории республики, в период обучения предоставляются преимущества:

• Льготы по рабочему времени (ст. 255 ТК);
• Отпуска в связи с обучением (ст. 256 ТК);
• Льготы по оплате проезда к месту нахождения учебного заведения (ст. 257 ТК).

Действие же Трудового кодекса распространяется на всю территорию Республики Узбекистан на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности (ст.ст. 1, 3 ТК).

Все будет зависеть от условий труда и рабочего времени, о которых договорятся стороны (работодатель и работник) при возвращении сотрудницы из отпуска по беременности и родам. Данные условия нужно оформить приказом на основании соглашения сторон или письменного заявления работницы.

Работающая женщина имеет право приступить к работе по окончании отпуска по беременности и родам без использования отпуска по уходу за ребенком до 2-х или 3-х летнего возраста, либо прервав его досрочно (ст. 234 ТК):

• на полный рабочий день (рабочее время) без права на пособие по уходу за ребенком до 2-х лет. Норма рабочего времени – 40 часов в неделю или 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе, которая и указывается в табеле;
• на неполный рабочий день (рабочее время) или работу на дому с сохранением права на получение пособия по уходу за ребенком с оплатой труда пропорционально отработанному времени. Причем, неважно, какова продолжительность, главное, чтобы она была менее нормальной – менее 8 часов в день или 40 часов в неделю. В данном случае в табеле указывается фактически отработанное время;
• работающим в учреждениях, финансируемых из бюджета женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, продолжительность рабочего времени устанавливается не более 35 часов в неделю с оплатой труда в таком же размере, как для работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (ст. 228¹ ТК). В данном случае, неполным рабочим днем для сохранения права на пособие, будет считаться рабочее время – менее 35 часов в неделю, которое и указывается в табеле.

При выходе на работу женщины по окончании отпуска по беременности и родам, необходимо выполнить следующие условия по организации ее труда:

1. Работодатель обязан в течение рабочего дня предоставлять ей дополнительный перерыв для кормления ребенка (ст. 236 ТК), который включается в рабочее время и оплачивается по среднему месячному заработку.

2. Без согласия работницы не допускать привлечение ее к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные дни, а также направление в командировки (ст. 228 ТК).