Перечень нарушений и размер штрафов, как правило, указываются в Правилах внутреннего трудового распорядка (обязательны для организаций всех форм собственности) или других локальных актах предприятия (по технике безопасности и охране труда).

При заключении трудовых договоров, работников необходимо ознакомить под роспись с данными локальными актами предприятия.

На сотрудника без освобождения от основных обязанностей возможно:

1. Возложить дополнительные обязанности по выполнению, наряду со своей основной работой, обязанностей по вакантной должности с произведением доплаты к должностному окладу (ст.160 ТК). Такая работа выполняется одновременно, в одно и то же рабочее время с основной работой и не требует вносить изменения в трудовой договор. Достаточно издать приказ о возложении дополнительных обязанностей с определением размера доплаты.

2. С работником можно заключить 2-й трудовой договор о работе по совместительству при условии выполнения дополнительной работы в свободное от основной работы время. В нем необходимо определить тип трудового договора - «по совместительству» (ст.160 ТК и п.5 Прил.1 ПКМ №297 от 18.10.2012 г.), размер ставки (оплаты труда), режим рабочего времени. В таком случае работнику присваивается второй табельный номер. Табель ведется раздельно по двум должностям: по основному месту работы и по совместительству.

Вопрос по теме: 15526.

Нарушением включение перечня штрафов, налагаемых на работника, в его трудовой договор не будет. Главное, чтобы штрафы налагались в полном соответствии с п.2 ст.181 ТК, а не в произвольных размерах.

Отвечая на предыдущий вопрос, при оформлении трудовых отношений в трудовом договоре мы не рекомендовали устанавливать фиксированную сумму штрафов, так как при каждом изменении фиксированной суммы потребуется внесение соответствующего изменения в трудовой договор.

Можно, это не противоречит требованиям п.7 Положения о работе по совместительству и совмещения профессий (Приложение к ПКМ №297 от 18.10.2012 г.).

При заключении трудового договора необходимо определить ставку - 0,1; режим рабочего времени - 4 часа в неделю (что соответствует нагрузке), а оплату производить в размере 10% от должностного оклада.

Штатное расписание - документ обезличенный, т.е. в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Должности располагаются согласно организационно-штатной структуре.

Составление штатного расписания позволяет определиться с количеством работников, необходимых предприятию, денежными суммами на их содержание и со структурой самой организации. Поэтому, составление штатного расписания возлагается на специалистов по труду и заработной плате, работников планово-экономических отделов совместно с кадровой службой.

При составлении штатного расписания рекомендуем ознакомиться с Положением о порядке составления, утверждения и регистрации смет расходов и штатных расписаний бюджетных организаций и получателей бюджетных средств (рег. МЮ №2634 от 15.12.2014 г.), которое обязательно к исполнению в бюджетных организациях. В организациях других форм собственности оно поможет разобраться во взаимосвязи штатного расписания со сметами расходов.

Как правило, в кадровую службу штатное расписание поступает уже после утверждения, для составления штатно-должностного списка, где производится расстановка работников согласно штатному расписанию по занимаемым должностям, определяются вакансии и осуществляется контроль за правильным расходом личного состава (приемом на вакантные должности, переводами с должности на должность и прекращение трудовых договоров).

Трудовой отпуск директору предоставляется в соответствии с требованиями ТК, на основании графика отпусков или по соглашению сторон (между работодателем - председателем общего собрания учредителей и работником - директором). Предоставление отпуска директору оформляется протоколом собрания учредителей. На основании протокола составляется приказ, который подписывает председатель общего собрания учредителей. Также, на основании протокола, директор может оформить приказ об убытии в отпуск от своего лица.

Если протоколом общего собрания учредителей при утверждении директора на должность определен иной порядок оформления отпусков директору - необходимо придерживаться этого порядка.

Конкретные изменения в новый Трудовой кодекс, в том числе и для определенных категорий работников, будут видны только после его утверждения. В настоящее время на территории Узбекистана действует Трудовой кодекс, утвержденный Законом Республики Узбекистан от 21.12.1995 г. №161-I.

В действующем ТК трудовые отношения со спортсменами, как с отдельно взятой категорией работников, не предусматриваются.

В проекте нового Трудового кодекса предусмотрена статья «Особенности регулирования труда спортсменов», но до утверждения документа об этом говорить преждевременно.

В случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе, после уточнения исправление вносится и заверяется тем работодателем, которым была внесена эта запись (п.2.4 Инструкции рег. М, №402 от 29.01.1998 г., далее - Инструкция). Не допускается зачеркивание забеливание, заклеивание и подчистка любых сведений в трудовой книжке. Также не допускается исправление путем отметки на полях с проставлением печати (п.2.8 Инструкции). При любой неправильно внесенной записи необходимо признать запись недействительной и ниже внести правильную запись.

Пример

Если неправильная запись была выявлена своевременно, до внесения новых записей другими организациями, то добиться ее исправления тем же работодателем нетрудно. Но в случаях обнаружения ошибочной записи новым работодателем, работника следует направить по месту прежней работы, где допущена ошибка, для внесения исправлений в указанном выше порядке. При реорганизации, исправления вносит правопреемник (п.2.6 Инструкции). В случае ликвидации предприятия, исправления вносятся новым работодателем, обнаружившим ошибку на основании удостоверенных в установленном порядке документов (архивных справок, приказов о приеме и увольнении).

Не будет большой ошибкой, если в дальнейшем, при необходимости подтверждения трудового стажа, работник, кому не внесены исправления в трудовую книжку, будет подтверждать записи архивными документами самостоятельно.

По общим правилам, с последующим прекращением трудовых отношений работникам предоставляются только трудовые отпуска (ст.152 ТК).

Предоставление же отпуска без сохранения заработной платы с последующим увольнением трудовым законодательством не предусмотрено. Кроме того, работодатель не обязан предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы, за исключением определенной категории работников, и имеет полное право отказать ему в его просьбе (ст.150 ТК).

Поэтому, если работник обращается к работодателю с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы на определенный период с последующим увольнением, работодателю нужно, прежде всего, рассмотреть этот вопрос в интересах производства. Так как с момента начала такого отпуска предприятие остается без специалиста, а должность вакантной признать нельзя, невозможно и принять на это место нового сотрудника.

Лучше, если работник не планирует продолжать трудовые отношения, объяснить ему:

• пребывая в отпуске без сохранения заработной платы, он, с даты его начала, лишается средств к существованию и не может в это время устроиться на новую работу, так как не получит до увольнения на руки трудовую книжку;
• отпуск без сохранения заработной платы свыше двух недель не входит в стаж работы, дающий ему право на трудовой отпуск, а значит и компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении будет произведена только до даты начала отпуска без сохранения заработной платы (ст.ст.142, 151 ТК).
• отпуска без сохранения заработной платы от одного до трех месяцев, не включенные в справки о заработной плате, будут исключены из трудового стажа при начислении пенсии.

Поэтому, работнику важно понять и принять решение о прекращении трудового договора по собственной инициативе, письменно предупредив об этом работодателя за две недели (ст.99 ТК).

В связи с тем, что работник, принятый Вами на работу по совместительству, фактически к работе по указанной Вами должности не приступал, рекомендуем отменить все приказы о приеме на работу по совместительству или прекратить трудовой договор, в связи с нарушением правил приема (п.4 ст.106 ТК). В трудовой книжке работника (если внесена запись о работе по совместительству) - признать недействительными записи, внесенные согласно этим документам.

Обращаем внимание, что оформление любых документов «задним» числом является незаконным.

Размер пособия по уходу за ребенком до 2-х летнего возраста с 1 января 2020 года составляет 434 000 (четыреста тридцать четыре тысячи) сум (Прил.2 ПП-4555 от 30.12.2019 г.).

Трудовые договоры с принимаемыми на работу с 2020 года заключаются, как и прежде - в письменном виде (глава VI ТК).

В Единой национальной системе труда (ЕНСТ) с 01.01.2020 года уже заключенные трудовые договора регистрируются в соответствии с Положением о порядке регистрации трудовых договоров, формирования и ведения электронных трудовых книжек в межведомственном аппаратно-программном комплексе "Единая национальная система труда" (Прил.1 к ПКМ №971 от 05.12.2019 г.).

Четверг 2 января 2020 года и понедельник 31 августа 2020 года являются нерабочими днями (но не выходными, как указано в вопросе) для всех работников, независимо от вида рабочей недели (УП-5875 от 14.11.2019 г.):

• для пятидневной рабочей недели эти дни являются перенесенными, соответственно, с суббот 4 января и 29 августа;
• для шестидневной рабочей недели они действительно являются дополнительными выходными.

Поэтому рассматривать вопросы предоставления отпусков в связи с праздничными датами нужно исходя из особенностей режимов работ. Для пятидневной рабочей недели 28 и 31 декабря 2019 года (УП-5574 от 12.11.2018 г.), а также 2 и 4 января 2020 года входят в расчет отпускных дней в связи с тем, что отпуска рассчитываются исходя из 6-дневной рабочей недели с учетом суббот (ст.139 ТК).

а) Отпуск при пятидневной рабочей неделе, предоставленный с 20 декабря 2019 года на 15 рабочих дней, должен оканчиваться 7 января 2020 года (в расчет отпускных не входят только календарные воскресные дни – 22 и 29 декабря, 5 января, а также праздничный нерабочий день – 1 января). Выход на работу - 8 января 2020 года.

При определении размера среднемесячного заработка, сохраняемого в период ежегодного трудового отпуска, учитывается фактическая продолжительность трудового отпуска с прибавлением к нему дополнительного нерабочего дня (п.3 УП-5875 от 14.11.2019 г.).

б) правомерно для пятидневной рабочей недели. Для шестидневной рабочей недели - отпуск со 2 января не предоставляется, так как является выходным днем.

в) продлеваться на один день в данной ситуации будут только отпуска сотрудников, работающих шесть дней в неделю.

Рекомендуем при планировании и предоставлении отпусков совместно с работниками выбирать наиболее оптимальные сроки, разъяснять работникам порядок переноса дней отдыха в связи с праздничными днями.

Увеличение срока предупреждения при прекращении трудового договора работодателем незаконно. Срок предупреждения можно лишь сократить по соглашению между работником и работодателем либо в случаях, обусловленных невозможностью продолжения им работы (ч.ч.1, 2, 5 ст.99 ТК). Его увеличение не может быть предусмотрено внутренними документами предприятия и не допускается даже по соглашению сторон (п.2.24 Примерных правил рег.МЮ №746 от 14.06.1999 г.).

В данном случае речь идет о совмещении должностей (ст.160 ТК), при котором на работника, наряду с его основной работой (инженер по охране труда), обусловленной трудовым договором, планируется возложить дополнительные обязанности секретаря. Совмещение должностей допускается только при наличии вакансии по совмещаемой должности или при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника (п.20 Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г., далее - Положение).

За совмещение профессий и должностей, расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ производится доплата (п.23 Положения). Размер доплаты определяется соглашением сторон, если иное не предусмотрено в коллективном договоре или иных локальных актах предприятия (п.24 Положения).

В бюджетных организациях размер доплаты за совмещение профессий и должностей не должен превышать 50% от должностного оклада по совмещаемой профессии и не устанавливаются в тех случаях, когда совмещаемая работа входит в трудовые обязанности по основной работе (п.25 Положения).

Учитывая, что на работника планируется возложить обязанности совершенно отличные от основных (персонал другой категории), доплату за эту работу производить нужно.

Бывает, когда в организации работник загружен не на полную ставку по одной должности. Тогда на вторую должность его можно оформить как внутреннего совместителя по второму трудовому договору (ст.160 ТК).

Например:

1. Принять на работу на должность инженера по охране труда по основному месту работы на 0,5 ставки, с оплатой труда в размере 50% от должностного оклада с режимом работы - 4 часа в день при пятидневной рабочей неделе (или 20 часов в неделю).

2. Принять его же на должность секретаря по совместительству на 0,5 ставки, с оплатой труда в размере 50% от должностного оклада с режимом работы - 4 часа в день при пятидневной рабочей неделе (или 20 часов в неделю).

Тем самым, фактически работник будет выполнять обязанности по двум должностям с неполной нагрузкой и оплатой труда пропорционально нагрузке по той и другой должности без доплат.

Дать однозначный ответ на этот вопрос без ознакомления с локальными актами предприятия невозможно.

По общему правилу, работник не вправе без разрешения работодателя, самостоятельно оставить работу при отказе в предоставлении отпуска. Поэтому важно, есть ли на предприятии утвержденный и согласованный в установленном порядке график отпусков (ст.144 ТК). Если график отпусков предусматривает конкретную дату начала отпуска, то это можно рассматривать как предварительное согласие работодателя предоставить работнику отпуск. Поэтому соблюдение работником такого графика уже нельзя квалифицировать как самовольный уход в отпуск. В этом случае, прежде чем использовать отпуск без визирования руководителем заявления и издания приказа, нужно знать, не предусмотрены ли другими локальными актами предприятия «особые» условия, позволяющие работодателю изменить время предоставления отпуска. Не предусмотрена ли конкретная процедура оформления и предоставления отпуска. В этом случае, на работника, не выполнившего указанные в локальных актах условия, можно наложить дисциплинарное взыскание (ст.ст.181, 182 ТК).

При отсутствии на предприятии графика отпусков или иного документа, в котором оговорена периодичность их предоставления, работодатель не обязан сразу же удовлетворять поданное заявление, если уход работника в отпуск в запрашиваемый им период влечет для него неблагоприятные последствия. Например, сбои в деятельности предприятия или какого-либо из ее подразделений. Работодатель может предложить работнику иной календарный период для использования ежегодного отпуска. Исключение составляет ряд работников, которым отпуска предоставляются в удобное для них время (ч.3 ст.144 ТК).

Чтобы зарегистрировать трудовой договор каждого работника в ЕНСТ, предварительно необходимо сформировать подразделение (управление, отдел и т.п.), в котором функционирует данное рабочее место. При этом каждая должность создается отдельно, с указанием оклада (возможен вариант: «согласно штатному распианию»), размера ставки (п.п.19, 22 Прил.1 к ПКМ № 971 от 05.12.2019 г.).

Рекомендуется в ЕНСТ регистрировать трудовые договоры на три созданных рабочих места, учитывая персональные размеры ставок работников. В штатном расписании организации можно указать количество штатных единиц - 1, численность - 3.

Вводимые данные должны соответствовать действующему в организации штатному расписанию и трудовым договорам. Если вы на одну штатную единицу принимаете троих сотрудников по внешнему совместительству, в ЕНСТ регистрируете соответственно три трудовых договора на каждого из них:

• в графе «вид занятости» указываете «совместительство»;
• вводите конкретные ставки, округляя их до сотых (в программе других вариантов не предусмотрено).

Имеется проблема в наличии погрешности при округлении, которая отличается от условий трудового договора, где реальная ставка имеет три знака после запятой, т.е. до тысячных, и это важно для определения режима рабочего времени и оплаты труда пропорционально ставке. Рекомендуется с данным вопросом обратиться в службу поддержки ЕНСТ по телефону: +998 71 200 70 30.

Да, нужно.

В Единой национальной системе труда (ЕНСТ) регистрируются трудовые договоры, заключенные со всеми работниками, независимо от того приняты ли они по основному месту работы или по совместительству.

Регистрация трудовых договоров в ЕНСТ требуется не только для формирования электронной трудовой книжки работника. Регистрация  необходима для:

• формирования электронной базы данных о структуре (штатном расписании) работодателей, включая информацию об имеющихся и создаваемых рабочих местах, условиях работы, оплате труда,
• внедрения межведомственного регулярного электронного обмена данными, содержащими информацию о состоянии и динамике показателей рынка труда;
• формирования объективной, прозрачной и актуальной информации о количественном и качественном составе персонала и работников, вакансиях, составленной в автоматическом режиме, о квалификационных и других требованиях работодателей, предъявляемых к кандидатам на трудоустройство (п.1 ПП-4502 от 31.10.2019 г.).

Без регистрации совместителей невозможно показать реальную картину о работающих на предпиятии, и о наличии вакансий.

При регистрации трудового договора в ЕНСТ предусмотрено введение условий договора, в том числе и вида занятости (Прил.1 к Прил.1 к ПКМ №971 от 05.12.2019 г.).

Персональные надбавки к заработной плате работников и дисциплинарные взыскания - это абсолютно разные вещи.

Указанные в вопросе:

• технические ошибки в оформлении технической документации не являются нарушением трудовой дисциплины, но могут быть причиной к принятию решения о лишении работника надбавки к заработной плате.

Персональные надбавки не являются видами поощрения за труд (ч.3 ст.180 ТК) и, отмена их не может являться дисциплинарным взысканием (ст.181 ТК).

Персональные надбавки к заработной плате работников устанавливаются системой оплаты труда или локальными актами предприятия, и могут быть отменены тем же порядком.

• уход с работы раньше времени - является нарушением трудовой дисциплины.

За нарушение трудовой дисциплины к работнику могут быть применены меры дисциплинарного воздействия вплоть до прекращения трудового договора (ст.181 ТК) с соблюдением требований и сроков, обусловленных ст.182 ТК и Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работник со своей стороны имеет право на обжалование дисциплинарного взыскания (ст.184 ТК).

Работники, при любых нарушениях их трудовых прав работодателем, могут обращаться в органы, осуществляющие контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде (ст.9 ТК), а именно:

• профессиональные союзы;
• Государственная трудовая инспекция при Министерстве занятости и трудовых отношений;
• органы прокуратуры;
• органы государственной власти и управления;
• суд (ст.269 ТК).