Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности  работника не допускается (ст. 100 ТК). В случае если работодатель не оформил прекращение трудового договора 1 февраля 2022 года, для оформления увольнения необходимо будет дождаться выхода работника с больничного и прекратить с ним трудовой договор в первый рабочий день после болезни.

Дополнительная информация в вопросе 21244.

Независимо от режима рабочего времени, установленного в организации (на предприятии), командированному работнику выплачиваются суточные расходы за все дни нахождения в пути (включая день отъезда и день приезда). Днем приезда считается день прибытия транспортного средства в место дислокации организации, где работает командированный сотрудник (п.6 Инструкции рег. МЮ№ 1268 от 29.08.2003 г., далее - Инструкция).

Также, зa командированным работником сохраняется место работы (должность), средний заработок для сдельщиков и должностной оклад или ставка для остальных категорий работников за время командировки, в том числе и за время нахождения в пути  (п.8 Инструкции).

Таким образом, работнику необходимо выплатить также заработную плату за 2 часа работы, принимая во внимание, что эти часы будут являться работой в выходной день и оплачиваться не ниже, чем в двойном размере (ст. 157 ТК).

В связи с тем, что 22 и 23 марта 2022 года являются дополнительными нерабочими днями для всех режимов работы (и для пятидневной, и для шестидневной), они не входят в расчет отпускных дней (пп. «а» п. 1 УП-35 от 20.12.2021 г.)

За счет отдыха в указанные дни, а также 2 января, 11 июля и 2 сентября сокращается продолжительность трудовых отпусков в бюджетных организациях и организациях других форм собственности, где определено сокращение отпусков согласно этому Указу (п.3 УП-35 от 20.12.2021 г.). При этом продолжительность ежегодного отпуска с учетом сокращения не может быть менее 15 дней.

Дополнительную информацию можно изучить в публикации «Как дополнительные нерабочие дни повлияют на продолжительность отпусков в 2022 году».

Работодатель, принимающий на работу нового сотрудника, не несет ответственности за наличие или отсутствие записей в трудовой книжке о прежней трудовой деятельности.

Но, при обнаружении отсутствия записей о прекращении трудового договора с последнего места работы, работодатель вправе потребовать от работника предоставить трудовую книжку со всеми необходимыми сведениями.

Для решения данного вопроса работнику следует обратиться к прежнему работодателю с просьбой заполнить трудовую книжку полностью или за справкой, подтверждающей его работу в данной организации. Если же к настоящему моменту организация  была ликвидирована, необходимо обратиться к правопреемнику ликвидированной организации или в архив.

Рекомендуем также через Единую национальную систему труда (mehnat.uz) по записям в электронной трудовой книжке проверить, был ли документально уволен работник с предыдущего места работы.

Самостоятельно вносить запись новому работодателю об увольнении с последнего места работы можно только на основании предоставленной работником архивной справки с датами приема и увольнения, но без печати.

За свою организацию вы можете внести только данные о приеме на работу следующим порядковым номером после последней записи в трудовой книжке, даже если не будет записи об увольнении.

Если архивные документы не будут предоставлены, то стаж по трудовой книжке работнику зачесть невозможно. В этом случае в дальнейшем, при оформлении пенсии,  ему придется обратиться в суд (п. 56 прил. 1  к ПКМ № 252 от 08.09.2011 г.).

Нет, данные работника по совместительству вносить в ЕНСТ обязательно.

В отличие от внесения данных о работе по совместительству в бумажную трудовую книжку по желанию работника (ст. 81 ТК), программа ЕНСТ предусматривает регистрацию всех без исключения трудовых договоров в организации, в том числе по совместительству, независимо от нагрузки (ставки) и желания работников.

Эти требования объясняются тем, что в ЕНСТ вносятся не просто персональные данные работников, а данные в целях: формирования электронной базы данных о структуре (штатном расписании) работодателей, включая информацию об имеющихся и создаваемых рабочих местах, условиях работы, оплате труда; формирования объективной, прозрачной и актуальной информации о количественном и качественном составе персонала и работников, вакансиях, составленной в автоматическом режиме, а также о квалификационных и других требованиях работодателей, предъявляемых к кандидатам на трудоустройство; предоставления необходимой информации из базы «ЕНСТ» заинтересованным организациям для выполнения возложенных на них задач (п. 1 ПП-4502 от 31.10.2019 г.).

Бумажную трудовую книжку работник в настоящее время восстановить не сможет, так как их выпуск прекращен с начала 2020 года и учет стажа ведется всеми организациями в электронном виде через систему ЕНСТ (ПП-4502 от 31.10.2019 г. и ПКМ № 971 от 05.12.2019 г.).

Трудовой стаж, который невозможно подтвердить архивными справками, работнику придется восстанавливать через суд, определять по обязательным платежам, удержанным с заработной платы.

За период после 1 января 2019 года в стаж работы засчитывается любая работа, выполненная работником, при условии начисления доходов в виде оплаты труда (пп. «а» абз. 1 ст. 37 Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан»).

Начиная с 1 июля 2022 года, при назначении государственных пенсий отменяется истребование от граждан документов о трудовом стаже, заработной плате, периодах обучения в высших образовательных учреждениях и военной службы (пп. «б» п. 1 ПП-5102 от 04.05.2021 г.).

В штатном расписании для должности, на которую принимается совместитель, необходимо указать количество штатных единиц, исходя из потребности предприятия:

• можно указать 1 ставку, но тогда после приема работника на 0,5 ставки останется 0,5 ставки вакантные, которые также будут видны в ЕНСТ;
• можно указать 0,5 ставки, и в данном случае после приема работника на указанную часть ставки, вакансия не образуется и не будет отражаться в ЕНСТ.

Приказ о приеме на работу по совместительству необходимо оформить установленным порядком на основании заключенного трудового договора, где в обязательном порядке прописываются:

- вид договора – по совместительству

- размер ставки - 0,5;

- режим рабочего времени – 20 часов в неделю;

- размер заработной платы – 50% от должностного оклада согласно штатному расписанию (или – прописать половину от установленной суммы);

- размер персональной надбавки по соглашению сторон (не противоречит законодательству).

Все эти позиции прописываются как в условиях трудового договора, так и в приказе о приеме, копия которого передается в бухгалтерию для произведения правильных начислений и работнику, ответственному за ведение табеля для правильного учета рабочего времени.

Если решение об установлении персональной надбавки принято работодателем единолично, то в трудовой договор этот момент не вносится, а издается отдельным пунктом в приказе о приеме или отдельным приказом и работника знакомят с ним.

При рождении работницей второго ребенка в период отпуска по уходу за первым ребенком (до 2-х лет) пособие по уходу за ребенком выплачивается в одинарном размере вплоть до достижения младшим ребенком двухлетнего возраста.

Если во время отпуска по уходу за ребенком до достижения им двухлетнего возраста мать имеет право на отпуск по беременности и родам на второго ребенка, то за этот период выплачивается одно из двух пособий, по выбору матери на основании ее письменного заявления (п. 4 Положения рег. МЮ № 1113 от 14.03.2002 г., далее - Положение).

Помимо оформления пособия по беременности и родам (на основании листка по временной нетрудоспособности) и пособия по уходу за ребенком до 2-х летнего возраста по желанию работницы, работодателю необходимо правильно оформить отпуск по беременности и родам со вторым ребенком (ст. 233 ТК)  и далее, по желанию работницы, отпуск по уходу за вторым ребенком до исполнения им 2-х или 3-х летнего возраста (ст. 234 ТК) с внесением всех данных в ЕНСТ (гл. 6 Прил.1 к ПКМ № 971 от 05.12.2019 г.).

Пособие по уходу за ребенком назначается с месяца обращения за назначением пособия (письменное заявление – обязательно), но не ранее дня окончания отпуска по беременности и родам (п. 3 Положения).

Пособие за неполный месяц выплачивается в доле, пропорциональной числу календарных дней пребывания матери (лица, заменяющего мать) в отпуске в данном месяце.

Женщинам гарантируется отпуск в дородовой и послеродовой период с выплатой пособия за все дни, указанные в листке по беременности и родам. Отпуск исчисляется суммарно на 126 календарных дней и предоставляется полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов. При осложненных родах или при рождении двух и более детей, отпуск продлевается на 14 календарных дней (ст. 233 ТК).

Пособие по беременности и родам в данном случае исчисляется исходя из должностного оклада работницы на дату наступления первого отпуска по беременности и родам.

Размер пособия дифференцирован в зависимости от фактически проработанного времени со дня приема на работу или возобновления трудовой деятельности после перерыва более 12 месяцев (п. 23 ПП-2699 от 27.12.2016 г.):

• пособие для всех отработавших меньше 12 месяцев до выхода в отпуск по беременности и родам составляет 75% от среднемесячной заработной платы;
• свыше 12 месяцев со дня принятия на работу - 100% от среднемесячной заработной платы за время нахождения в отпуске по беременности и родам.

Поэтому в вашем случае размер пособия по беременности и родам будет зависеть от ее стажа на момент предоставления первого отпуска по беременности и родам (если первое пособие ей было выплачено в размере 75%, то и второе пособие не должно быть выше; если первое пособие было выплачено в размере 100% - то второе пособие будет зависеть от перерыва в работе на день предоставления листка по временной нетрудоспособности:

- если работница уйдет в отпуск по беременности и родам с перерывом в работе менее 12 месяцев, находясь в отпуске по уходу за ребенком, ей выплачивается пособие по беременности и родам в размере 100% от среднемесячной заработной платы;

- если работница уходит в отпуск по беременности и родам с перерывом в работе более 12 месяцев, находясь в отпуске по уходу за ребенком, ей выплачивается пособие в размере 75% от среднемесячной заработной платы.

П. 1 УП-35 от 20.12.2021 г. устанавливает дополнительные нерабочие дни для всех работников и, соответственно, эти дни должны рассматриваться во всех организациях, независимо от формы собственности, как выходные нерабочие дни. 

Министерством занятости и трудовых отношений утверждены календарь рабочего времени и предельная продолжительность рабочего времени, после которой, в случае привлечения к работе работников в указанные дни, наступает сверхурочная работа, которая должна оплачиваться не ниже, чем в двойном размере (ст. 157 ТК).

Что касается дополнительных нерабочих дней, то они наряду с прочими дополнительными днями к трудовому отпуску, устанавливаются исходя из финансовых возможностей. То есть они могут предоставляться согласно локальным актам предприятий за счет уменьшения количества дней трудовых отпусков или без уменьшения, как выходные (п.3 УП-35 от 20.12.2021 г.).

Более подробно можно ознакомиться в материале «Включать ли дни 21–23 марта в расчет продолжительности отпусков».

Если дополнительный трудовой отпуск работнику по занимаемой должности предоставлялся на основании ст. 137 ТК на момент приема на работу, в случае перевода на другую должность, не сопряженную с воздействием в процессе труда вредных для здоровья физических, химических, биологических и иных производственных факторов, то работодатель имеет право отменить своим приказом (распоряжением) эти дополнительные дни отпуска с даты перевода на новую должность. Если эти дни оговорены в трудовом договоре, то в дополнительном соглашении к трудовому договору о переводе на новую должность, одновременно вносятся изменения и в части, касающейся дополнительных дней отпуска.

При предоставлении трудового отпуска за периоды, где часть приходится на отпуск по старой должности (с дополнительными днями), а часть – по новой (без дополнительных дней), необходимо раcсчитать общее количество дней отпуска пропорционально отработанному времени отдельно по каждому периоду и суммировать.

Например, работнику установлены дополнительные дни отпуска за рабочий период с 01.01.2021 г. по 31.12.2021 г., общая продолжительность отпуска – 27 рабочих дней именно за этот период.

Но, с 01.10.2021 г. дополнительные дни отпуска отменены в связи с переводом на другую должность, и с этой даты отпуск уже составляет 15 рабочих дней.

В этом случае в период с 01.01.2021 г. по 01.10.2021 г. работнику необходимо оформить 27:12х9=20,25 рабочих дня.

В оставшуюся часть периода, с 01.10.2021 года по 31.12.2021 года 15:12х3=3,75 рабочих дня. Всего работнику за указанный общий годовой период необходимо предоставить 20,25+3,75=24 рабочих дня.

Отпуск уже за новый период необходимо будет предоставлять уже без учета дополнительных дней отпуска.

Напоминаем, что в организациях могут быть установлены дополнительные дни отпусков не только «по вредности», но и в других случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, условиями трудового договора (ст. 136 ТК).

Размеры пособия по временной нетрудоспособности дифференцируются в зависимости от трудового стажа работников, а также видов социально значимых заболеваний (Прил. 1 к ПКМ № 153 от 20.03.1997 г.).

К таким заболеваниям, в частности, относятся туберкулез, онкологические заболевания, опасные новообразования, болезни, передаваемые половым путем, СПИД, лепра, психические заболевания.

Пособия по данным заболеваниям также дифференцируются в зависимости от стажа, но выплачиваются в повышенном размере, чем пособия по обычным заболеваниям.

Работникам, состоящим на учете по данным болезням, пособие назначается в следующих размерах (п.27 Положения рег. МЮ № 1136 от 08.05.2022 г., далее - Положение):

- 100% заработной платы - при общем трудовом стаже 8 лет и более;

- 80% заработной платы - при общем трудовом стаже от 5 до 8 лет;

- 60% заработной платы - при общем трудовом стаже до 5 лет.

Указанный в вопросе диагноз не входит в вышеуказанный перечень и, поэтому, пособие должно быть выплачено на общих основаниях (п. 28 Положения):

- при общем трудовом стаже 8 лет и более, а также круглым сиротам, не достигшим 21 года - 80% от заработной платы;

- при общем трудовом стаже до 8 лет - 60% заработной платы.

Исходя из предоставленного вами листка нетрудоспособности, в нем указан шифр – 17,0, соответствующий номеру строки формы «Отчеты по временной нетрудоспособности (п. 50 Инструкции рег. МЮ №2667 от 17.04.2005 г.).

Код R00-R99 относится к международной классификации (Класс XVIII симптомы, признаки и отклонения от нормы, выявленные при клинических и лабораторных исследованиях, не классифицированные в других рубриках) и не должен указываться в листке нетрудоспособности и быть основанием к определению диагноза, дающего право на «повышенный» размер пособия.

В случае возникновения сомнений в правильности оформления листка по временной нетрудоспособности и установлении правильного размера пособия, рекомендуем обратиться в лечебное учреждение, выдавшее листок.

Рекомендуем при определении размера пособия проверить по учетным данным, не относится ли работник к категории, кому пособие выплачивается в размере 100% от средней заработной платы, независимо от стажа и диагноза (п. 26 Положения):

- работающим участникам войны 1941-1945 гг.;

- воинам-интернационалистам и приравненным к ним лицам;

- работникам, имеющим на иждивении 3 или более детей, не достигших 16 лет, учащихся, не достигших 18 лет;

- работникам, участвовавшим в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;

- работникам, эвакуированным и переселенным из зоны радиоактивного загрязнения в результате аварии на Чернобыльской АЭС с заболеваниями кроветворных органов (острый лейкоз), щитовидной железы и злокачественными образованиями (аденома, рак);

- работникам, ставшим временно нетрудоспособными вследствие трудового увечья или профессионального заболевания.

В случае если данный период нетрудоспособности наступил вследствие производственной травмы, полученной ранее, пособие необходимо выплачивать в размере 100 %. Если по диагнозу, указанному в листке временной нетрудоспособности, принять решение затруднительно, рекомендуется запросить у лечебного учреждения выписку из истории болезни с заключением.

Письменные заявления работников (просьбы), требующие решения руководителя (работодателя), подаются на его имя.

Если согласно действующим на предприятии правилам делопроизводства требуются согласования (не решения) с руководителями отделов, подразделения– заявления визируются ими и, с визой, передаются руководителю. Руководитель предприятия, рассмотрев заявление, направляет его на исполнение должностному лицу, уполномоченному решать конкретные вопросы, в том числе и финансового характера (удержание, материальная помощь, предоставление займов и пр.).

Заявление с резолюцией руководителя является основанием для исполнения должностными лицами, которые самостоятельно не имеют права решать кадровые или производственные вопросы.

Заявления работников, требующие решения профсоюзных органов (или иного представительного органа работников) подаются на имя председателя первичной профсоюзной организации. Если в заявлении в профсоюзный комитет указаны вопросы, требующие решения руководства организации, председатель профсоюзного комитета ходатайствует перед руководством и передает заявление на рассмотрение руководителя предприятия со своей резолюцией.

С порядком работы с заявлениями можно ознакомиться в Примерной инструкции по делопроизводству в аппаратах министерств, государственных комитетов, ведомств, корпораций, концернов, ассоциаций, компаний и других центральных учреждений Республики Узбекистан (Прил.2 к ПКМ № 140 от 29.03.1999 г.).

Нерабочие дни в мае 2022 года распределены следующим образом (ст. 131, 143 ТК и УП-35 от 20.12.2022 г.):

До настоящего времени не принято решение Президента в отношении установления точной даты Руза хайит, рекомендуем оформить приказ на отпуск охраннику с 2 по 20 мая 2022 г. В расчет отпускных не включать – 3 мая - Руза хайит, 8 мая и 15 мая – календарные воскресные дни, 9 мая – День памяти и почестей.

День выхода на работу, работающим по графику, устанавливайте согласно утвержденному графику дежурств после 20 мая 2022 г.

Однако учитывая то, что согласно ПП-185 от 31.03.2022 г. начало месяца Рамазан приходится на 2 апреля, соответственно Руза хайит сдвинется на один день, т.е. на 2 мая. Дополнительные выходные дни 4 и 5 мая также сдвинутся на 3 и 4 мая. После принятия решения Президента о внесении изменений в УП-35, необходимо будет далее произвести корректировку приказов и табелей учета рабочего времени.

С 1 сентября 2022 г. женщинам, имеющим непрерывный трудовой стаж в течение последних 6 месяцев во всех юридических лицах, за исключением бюджетных организаций, выплачивается пособие по беременности и родам за счет средств Государственного бюджета, исходя из минимального размера ежемесячных потребительских расходов (п. 2 УП-87 от 07.03.2022 г.). Обязательства работодателя по выплате пособия уменьшаются соразмерно размеру пособия, выплаченного за счет средств Государственного бюджета.

Таким образом,  часть пособия платится из Госбюджета, исходя из минимальных потребительских расходов (на 2022 г. по данным горстата это 498 тыс. сум в месяц), а оставшаяся часть (пособие, причитающееся женщине, исходя из ее заработной платы минус выплаченное из Госбюджета) по прежнему будет выплачиваться предприятием.

Уклонение от обязанности по выплате пособий по беременности и родам в размерах, установленных законодательством, влечет наложение штрафа на должностных лиц от 10 до 15 БРВ, при повторном нарушении в течение года – от 15 до 30 БРВ (ст. 49-3 КОАО).

Порядок выплаты пособия по уходу за детьми до 2-летнего возраста не изменился.

Да требуется, при наличии у работников ранее заведенных трудовых книжек.

В связи с введением ЕНСТ, порядок учета, хранения бумажных трудовых книжек отменен не был (Инструкция рег. МЮ № 402 от 29.01.1998 г.).

Программа ЕНСТ еще не полностью принимает сведения о прошлых местах работы  и полностью отойти от ведения бумажных трудовых книжек не представляется возможным, чтобы не потерять данные о его прежней трудовой деятельности.

Трудовой стаж работника до 1 января 2020 года будет исчисляться по сведениям бумажной трудовой книжки, после 1 января 2020 года – на основе данных, содержащихся в системе ЕНСТ, по сведениям электронной трудовой книжки (п. 4 ПП-4502 от 31.10.2019 г.). 

Поэтому рекомендуем в вопросе учета, ведения и хранения трудовых книжек придерживаться требований Инструкции: вести и хранить трудовые книжки ранее принятых на работу сотрудников; принимать на хранение и вести имеющиеся трудовые книжки новых сотрудников и учитывать их в книгах учета трудовых книжек.  Данные в ЕНСТ вводить параллельно с этой работой.

Да, возможно.

Такой вид дополнительной работы - исполнение обязанностей по вакантной должности одновременно со своими обязанностями или исполнение обязанностей за временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь, командировка и пр.) - называется внутренним совмещением и предусматривается одновременно с исполнением своих служебных обязанностей (ст. 160 ТК, п. 20-26 Прил. к ПКМ № 297 от 18.10.2012 г., далее - Положение).

Кроме того, дополнительные обязанности можно возложить и на других работников, по усмотрению руководства и с письменного согласия самих работников (п. 20 Положения).

Допускается распределение работы по совмещаемой профессии (должности) между несколькими работниками (п. 25 Положения).

Классификатор основных должностей служащих и профессий рабочих утратил силу с 01.03.2021 г. (п. 19 ПП–4939 от 31.12.2020 г.).

С 1.03.2021 г. введен в действие новый Классификатор (утв. Постановлением Узбекского агентства стандартизации, метрологии и сертификации от 12.02.2021 г.  N 05-1288, далее - КОДП-2020), которым и нужно руководствоваться в работе.

Требования к образованию и квалификации по каждой должности и профессии, указанной в Классификаторе, работодатель вправе самостоятельно определять исходя из квалификационного уровня, соответствующего должности (профессии) согласно Схеме достижения квалификационных уровней (п. 3 ПП-4939 от 31.12.2020 г.).

Да, можно.

На время отпуска по беременности и родам, и на время отпуска по уходу за детьми до 2-х или 3-х летнего возраста, за работницами сохраняется место работы и занимаемая должность (ст. 233 и 234 ТК). Поэтому, на время всех этих отпусков, на их место можно принимать работников по срочному трудовому договору.

Если трудовой договор заключается только на время отпуска по беременности и родам, то он прекращается в день окончания этого отпуска согласно дате, указанной в листке временной нетрудоспособности (ст. 105 ТК).

В случае, если женщина, изъявляет желание по окончании отпуска по беременности и родам использовать отпуск по уходу за ребенком, можно либо прекратить первый срочный трудовой договор с заменяющим работником и заключить новый,  либо изменить срок трудового договора с заменяющим ее работником до возвращения работницы из отпуска.

Рекомендуем, во избежание излишней бумажной волокиты, изначально, с заменяющим работником заключить срочный трудовой договор до даты ее возвращения (на время отпуска по беременности и родам с возможным оформлением отпуска по уходу за ребенком – на все время ее отсутствия, когда за ней сохраняется занимаемая должность и место работы).

Возможность принимать на работу сотрудников уже на время отпусков по беременности и родам основного работника, предусмотрена и в программе ЕНСТ, когда сразу после ввода данных о предоставлении такого отпуска, должность становится временно вакантной.

В строке под ФИО сотрудника появляется надпись: «сотрудник отправлен в отпуск по беременности и родам с «__»______202__», а ниже в этой же строке появляется дополнительная строка «вакант» с функцией «оформить сотрудника».

Также программой предусмотрено, что если работница сразу после отпуска по беременности и родам оформляет отпуск по уходу за ребенком (ст. 234 ТК), после ввода этих данных, в строке меняется только вид отпуска, а дополнительная строка «вакант» остается прежней.

Рекомендуем при оформлении отпусков, если заранее известно желание работника использовать основную часть отпуска 15 рабочих дней, а за дополнительные 9 дней получить денежную компенсацию, оформлять эти процедуры одним приказом:

• трудовой отпуск в натуре – 15 рабочих дней;
• денежную компенсацию за дополнительные дни отпуска сверх минимальной его продолжительности – 9 рабочих дней.

Многие ошибочно считают, что отзыв из отпуска дает возможность получить двойную оплату отпускных, заработную плату со дня выхода на работу и денежную компенсацию. Это неверно. При отзыве из полностью оплаченного отпуска, в данном случае, 9 дней отпуска будут считаться уже выплаченной денежной компенсацией и права на дальнейшее использование этих дней в натуре уже не будет.

Чтобы понять ошибку, рассмотрим на примере:

Работнику предоставлены и оплачены - 24 рабочих дня отпуска. После 15 дней отдыха работника отзывают. С 16 дня наступает рабочее время, начисляется заработная плата. Остаются оплаченные дни отпуска, которые можно, по просьбе работника:

• использовать позже в качестве отгулов и больше не оплачивать – т.е. при использовании этих дней они оплате подлежать не будут;
• после отзыва из отпуска, производится удержание излишне выплаченных отпускных, и они будут оплачены позже, при предоставлении неиспользованных дней отпуска;
• при зачете этих неиспользованных дней отпуска в качестве компенсации, перерасчеты не производятся, со дня выхода на работу после отзыва начисляется заработная плата.

Информация по теме: «Платить ли компенсацию, если «отозвали» работника из уже оплаченного отпуска».

Министерством социальной защиты и трудовых отношений на I квартал 2022 года установлена норма рабочего времени для пятидневной рабочей недели – 471 час.

Вам необходимо исходить из нормы рабочей недели, установленной на вашем предприятии.

Работник фактически отработал в этом периоде 561 час, и, если бы не имел отпусков, «больничного» и «прогулов», его переработка составила бы 561-471= 90 часов.

Если принять во внимание невыходы на работу, можно определить его личную норму рабочего времени в указанный период:

• время отсутствия на работе по уважительной причине из общей нормы рабочего времени нужно вычесть;
• время отсутствия на работе без уважительной причины в норму рабочего времени входит и не вычитается.

За первый квартал у работника 74 сверхурочных часа, которые подлежат оплате не менее, чем в двойном размере, и должны быть оплачены (ст. 157 ТК).

Но из вышеуказанного примера видно, что вам нельзя допускать суммарную норму годовой переработки в 120 часов (ст. 125 ТК), что необходимо учесть при составлении графика работы в последующих кварталах текущего года.

Рекомендуем, во избежание превышения нормы рабочего времени в дальнейшем, перед началом календарного года производить предварительные расчёты по нагрузке работников и периодичности их рабочих смен.

Как правило, большая переработка возникает при сменном круглосуточном графике работ в три смены. Работа в четыре смены большой переработки не даст, а работодатель сможет создать дополнительные рабочие места.