Безработными признаются трудоспособные лица в возрасте от 16 лет и до приобретения ими права на пенсионное обеспечение, не имеющие оплачиваемой работы или занятия, приносящего заработок (трудовой доход) (ст. 60 ТК и ст. 44 ЗРУ-642 от 20.10.2020 г., далее - Закон). Признанные безработными имеют право на получение пособия по безработице (ст. 65 ТК).

Таким образом, указанный в вопросе работник, после сокращения в одной организации, но продолжающий трудовую деятельность в другой, не может быть признан безработным.

В местном органе по труду, при желании сменить место работы или профессию, данная категория может быть зарегистрирована в качестве лиц, ищущих работу, но не безработными (ст. 28, 45 Закона).

Сокращенному работнику после «потери» основной работы, необходимо переоформиться в организации, где он ранее работал совместителем, на основную работу (п. 2 Прил. к ПКМ № 297 от 18.10.2012 г.), где в свою очередь, после оформления, необходимо внести соответствующие изменения в программу ЕНСТ.

Стороны медиации обязаны исполнять заключенное между ними медиативное соглашение в порядке и сроки, предусмотренные этим соглашением (ст. 11 Закона «О медиации», далее – ЗРУ-482).

Таким образом, в целях исполнения достигнутых обязательств по медиативному соглашению, работодатель должен издать приказ на основании этого соглашения, предусмотрев исполнение всех пунктов, касающихся работодателя.

                                                                                                             Образец Приказа

«Во исполнение медиативного соглашения между ООО ____________________и гражданином ________________,  -

                                      П Р И К А З Ы В А Ю :

1. Инспектору по кадрам на основании письменного заявления работника, изменить основание прекращения с ним трудового договора  № ___ от _______ (приказ №___ от ______), изложив п. 1 указанного приказа в следующей редакции:

«1. С ____________________(указать должность и ФИО) 27 января 2022 года прекратить трудовой договор № ___ от ___________________ по инициативе работника (ст. 99 ТК РУз.)».

2. Бухгалтерии начислить и выплатить ___________________ денежную компенсацию в размере ________________сум.

3. Приказ довести до исполнителей и участника медиативного соглашения под роспись.

4. Копию приказа выдать участнику медиативного соглашения на руки.

Основание: медиативное соглашение от «___» ________ 2022 г.

                        заявление работника от «___» ________ 2022 г.

Директор _______________

С приказом ознакомлены:

Инспектор по кадрам ________________ «___» _________ 2022 г.

Главный бухгалтер     ________________«___» _________ 2022 г.

С приказом ознакомлен, копию получил ________________«___» _________ 2022 г.»

В связи с тем, что в бумажной трудовой книжке не указывается причина увольнения (ст. 81 ТК), изменения в этой части в нее вноситься не должны, также как эти изменения не вносятся в программу ЕНСТ.

Среднемесячная заработная плата за второй месяц по прежнему месту работы выплачивается работнику, с которым прекращен трудовой договор, если работник не трудоустроился в течение данного месяца. По окончании этого месяца работник может подтвердить данный факт предъявлением трудовой книжки в бумажном (для подтверждения отсутствия записей по новой работе можно снять ксерокопию трудовой книжки) или электронном виде. Проверка достоверности сведений, указанных в электронной книжке, осуществляется путем ввода уникального номера электронной трудовой книжки по электронному адресу my.mehnat.uz или сканирования QR-кода при помощи мобильного телефона. Выплата производится на основании письменного заявления бывшего работника (ст. 67 ТК).

За третий месяц за работником также сохраняется среднемесячная заработная плата по прежнему месту работы при условии, если работник в течение 30 календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в Центре содействия занятости в качестве лица, ищущего работу, по справке данного органа (ст. 67 ТК).

В случае возникновения сомнения в законности предоставленных уволенным работником документов для начисления и выплаты среднемесячной заработной платы за 2-й и 3-й месяцы для поиска работы, самостоятельных выводов делать не рекомендуем. Необходимо обратиться в Центр содействия занятости с обоснованным запросом и ссылками на данные ЕНСТ о правомерности произведения данных выплат.

При оформлении работницам социальных отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за детьми до достижения ими 2-х и 3-х летнего возраста, за ними сохраняется место работы и занимаемая должность на этот период.

На их места можно принимать людей по срочному трудовому договору на время отсутствия основных штатных работников. Это не противоречит действующему законодательству. В данном случае трудовой договор заключается на время отсутствия работника и прекращается со дня его возвращения (ст. 105 ТК).

Программа ЕНСТ также предусматривает эту возможность. При регистрации в ней социальных отпусков, появляется временная вакансия под строкой основного работника, на которую можно принять нового сотрудника.

В связи с тем, что при сокращении штатов, ряд работников просит перевести их на работу на временно вакантные должности, работодателю, при рассмотрении этой возможности, необходимо разъяснить работникам, что они будут иметь работу только временно:

• такой перевод может быть осуществлен только на время отсутствия основного работника с установлением им срока трудового договора, изменив его в трудовом договоре по их желанию (ч. 1 ст. 76 ТК), что законодательству противоречить не будет;
• впоследствии с работником трудовой договор будет прекращен по возвращении основного работника, уже не по инициативе работодателя (п. 1 ст. 100 ТК) со всеми льготами и преимуществами для сокращаемых работников (ст. 67, 102, 109, 151 ТК), а по истечении срока трудового договора (ст. 105 ТК), где не предусмотрены никакие льготы и преимущества, выплачивается лишь компенсация за все неиспользованные трудовые отпуска (ст. 151 ТК).

Далее, при принятии такого решения работником, он подает заявление на имя директора, работодателю необходимо подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ с указанием всех деталей перевода (ст. 94, 96 ТК).

В программе ЕНСТ также необходимо «перевести» работника на основании подписанных документов.

Продолжительность ежегодного трудового отпуска работника, независимо от должности, определяется в условиях трудового договора с каждым работником индивидуально, но не менее 15 рабочих дней (ст. 234 ТК).

В СШВМ должностным лицам самостоятельно или с привлечением вышестоящей организации, необходимо установить, к какой категории персонала относится психолог и, исходя из этого, рассмотреть вопрос о продолжительности его трудового отпуска.

В данной работе нужно руководствоваться:

• Классификатором основных должностей и профессий рабочих (утв. Постановлением Узбекского агентства стандартизации, метрологии и сертификации № 05-1288 от 12.02.2021 г.).

В Классифкатор включены несколько должностей, в наименование которых включено слово «психолог».

Положением о спортивных школах высшего мастерства (Прил. № 1 к ПКМ № 18 от 28.01.2016 г., далее - Положение). В нем определено, что они являются спортивно-образовательными учреждениями со статусом юридического лица, в своей деятельности подотчетны Министерству физической культуры и спорта и являются подведомственными организациями территориальных подразделений Министерства физической культуры и спорта. Предусматривается укрепление тренерско-преподавательского состава спортивных школ высшего мастерства за счет широкого привлечения для подготовки спортсменов международного класса, высококвалифицированных специалистов, в том числе и психологов (п. 10 Положения). Отсюда следует, что должность психолога относится к категории – специалист (С).

Также совместно с вышестоящими организациями, необходимо установить, относится ли психолог СШВМ к категории педагогических работников образовательных организаций, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, предоставляются ежегодный удлиненный оплачиваемый отпуск и иные льготы и гарантии (ст. 53 Закона «Об образовании»). 

Если работник не относится к вышеуказанной категории, и нет дополнительных решений от вышестоящих органов об установлении дополнительных дней отпуска психологам СШВМ, то возможно рассмотреть вариант предоставления дополнительных дней отпуска по условиям трудового договора (ч. 3 ст. 136 ТК).

При установлении количества дополнительных дней отпуска, необходимо принять во внимание, что при исчислении общей продолжительности ежегодного отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным отпуском (в том числе и удлиненным), и их общая продолжительность не может превышать 48 рабочих дней (ст. 140 ТК) – 15 рабочих дней основного отпуска и не более 33 рабочих дня дополнительного отпуска.

В дальнейшем, рекомендуем утвердить в организации Коллективный договор, в котором предусмотреть дополнительные дни отпуска работникам. Количество дополнительных дней отпуска может зависеть от занимаемых должностей, выслуги лет в организации, личных качеств работника и т.д.

Нет, не нужно.

Использование ЕНСТ обязательно для работодателя - организации, частного предприятия, отдельных лиц, достигших 18 лет (п. 2 Прил. № 1 к ПКМ № 971 от 05.12.2019 г.).

Для работников, нанятых индивидуальным предпринимателем, имеется отдельный порядок их регистрации и учета трудового стажа в органах налоговой службы (Прил.1 к ПКМ № 707 от 22.11.2021 г.).

Этим порядком регистрация работников, нанятых ИП, в ЕНСТ не предусмотрена.

Перевод работника на должность временно отсутствующего работника возможен только на время его отсутствия, в указанном случае – на время отпуска по уходу за ребенком:

• по соглашению между переводимым работником и работодателем (ст. 93 ТК);
• по просьбе переводимого работника (ст. 94 ТК).

Согласия временно отсутствующего работника не требуется.

Временный перевод на другую работу оформляется приказом с указанием срока перевода.

Основанием для издания приказа о временном переводе на другую работу по соглашению сторон трудового договора и по инициативе работника является его заявление.

Временные переводы на другую работу не отражаются в трудовом договоре (ст.96 ТК).

В рассматриваемом случае не рекомендуется указывать точную дату достижения ребенком главного бухгалтера 3-летнего возраста, так как она имеет право в любой момент прервать отпуск по уходу за ребенком и приступить к работе. Поэтому следует указать – до выхода из отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника.

В связи с тем, что временные переводы не отражаются в трудовом договоре, то и в программу ЕНСТ внести изменение не получится.

Фактически перевод будет документально оформлен, а в программе ЕНСТ под должностью находящегося в отпуске по уходу за ребенком так и останется временная вакансия.

В данном случае, при необходимости принять на должность бухгалтера временно нового работника, рекомендуем ввести дополнительно одну единицу по должности «бухгалтер» и оформить прием нового работника по срочному трудовому договору.

Образец приказа

«В связи с производственной необходимостью, ввиду нахождения главного бухгалтера ______________________ в отпуске по уходу за ребенком до 3-летнего возраста, -

                                                             П Р И К А З Ы В А Ю:

Перевести временно, до возвращения на работу основного сотрудника, бухгалтера _________________________, с ее(его) согласия, на должность главного бухгалтера, с оплатой труда согласно штатному расписанию, по должности главного бухгалтера.

Основание: заявление _____________ .»

1. Достижение пенсионного возраста не значит, что работники заработали установленный для начисления пенсии трудовой стаж, а также с ними необязательно расторгать трудовые договора.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником при достижении пенсионного возраста, при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту. То есть, если работник достиг пенсионного возраста, но права на получение государственной пенсии у него нет, то прекратить трудовой договор с работником по данному основанию работодатель не вправе. Право на получение государственной пенсии по возрасту в общем порядке имеют мужчины - по достижении 60 лет и при стаже работы не менее 25 лет, а женщины - по достижении 55 лет и при стаже работы не менее 20 лет (ст. 7 Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан»).

Обратите внимание, что с 1 мая 2019 года запрещается расторжение по инициативе работодателя трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в связи с достижением женщинами пенсионного возраста или возникновением согласно законодательству права на пенсию по возрасту до достижения женщинами возраста 60 лет, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия (п.1 ПП-4235 от 07.03.2019 г.).

Прекращение трудовых договоров по п.7 ч.2 ст. 100 ТК не является обязанностью работодателя, это его право.

В организации коллективным договором или другим локальным актом можно предусмотреть ряд льгот на определенный период для бывших работников, вышедших на пенсию (ежемесячные выплаты, выплаты к определенным датам, выплаты на лечение и пр.). Такие выплаты не противоречат законодательству.

Требование к ведению личной карточки формы Т-2, как и к ведению действующих до 2020 года трудовых книжек в бумажном виде, не отменены.

Таким образом, ведение личных карточек формы Т-2 на всех работников в организациях обязательно. Тем более, сведения о воинском учете и использованных отпусках необходимы для соблюдения законодательства о всеобщей воинской обязанности и военной службе, а также для реального отображения использованных отпусков и расчетов денежных компенсаций по ним.

Личная карточка формы Т-2 (п. 2.3 и 3.1. Инструкции рег. МЮ № 402 от 29.01.1998 г.) должна храниться в личном деле. Эта карточка отображает все анкетные (личные) данные сотрудника, а также показывает всю его трудовую деятельность в данной организации: перемещения (переводы), использование трудовых отпусков, проведение аттестаций, повышение квалификации. В процессе трудовой деятельности в карточку Т-2 вносят дополнения и изменения, всегда можно определить, на основании каких документов они внесены, что в дальнейшем облегчает поиск архивных документов и подтверждение тех или иных моментов деятельности работника. Личная карточка формы Т-2 является основой личного дела сотрудника.

На практике удобно такие карточки вести в электронном виде, в виду отсутствия необходимости хранить большие объемы в бумажном виде, а также возможности быстрого внесения изменений и дополнений.  В бумажную форму карточки Т-2 трудно вместить все изменяемые и дополняемые данные за всю трудовую деятельность сотрудника. В силу того, что карточка является важнейшим документом, подтверждающим трудовую деятельность и способствующая поиску подлинных документов (приказов), важно всегда иметь электронные копии карточек во избежание утраты данных.

При прекращении трудового договора, ведущиеся в электронном виде, личные карточки формы Т-2 распечатываются в полном объеме, приобщаются к личному делу уволенного сотрудника и передаются в архив.

Трудовые отпуска работников, не использованные своевременно, не «сгорают» и работники имеют право на их использование в текущем периоде.

Как правило, не использованные своевременно отпуска согласно графикам отпусков переносятся на следующие рабочие периоды и могут быть предоставлены как отдельно, так и присоединены к отпускам за текущий период (ст. 143 ТК).

Денежную компенсацию за неиспользованный отпуск сверх минимальной продолжительности - 15 рабочих дней - возможно выплатить только по желанию работника, но не по решению работодателя (ст. 151 ТК).

Полностью компенсируются все скопившиеся неиспользованные дни отпусков только при прекращении трудового договора (ст.151 ТК).

Да, может, это не противоречит действующему законодательству.

Размер оплаты труда устанавливается по соглашению между работодателем  и работником. Оплата труда не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда и не ограничивается каким-либо максимумом (ст. 153 ТК).

Размер оплаты труда достаточно оговорить в трудовом договоре, далее – указать в приказе о приеме на работу для произведения расчетов и начислений бухгалтерией.

Также возможно утвердить размеры оплаты труда работников в локальных актах предприятия.

Порядок оформления изменения ставки (нагрузки) работнику зависит от обстоятельств, вызвавших необходимость изменения условия трудового договора.

Изменение размера ставки (нагрузки) и, как следствие, изменение режима рабочего времени и размера заработной платы – являются изменениями условий труда (ст. 88 ТК).

Они могут быть вызваны либо инициативой работодателя, либо желанием самого работника.

Заключать новый трудовой договор не нужно, достаточно заключить дополнительное соглашение к нему и, на основании соглашения, издать приказ, внести изменения во все учетно-кадровые документы (личную карточку формы Т-2, табель учета рабочего времени и программу ЕНСТ).

Но достижение соглашения об изменении условий труда и порядок их оформления зависит именно от того, по чьей инициативе они изменяются.

1. Инициатива работодателя оформляется (ст. 89 ТК):

• письменным предупреждением работника о грядущем изменении, но не позднее чем за два месяца. Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работника;
• при отказе работника на изменение условий труда – прекращением трудового договора с работником и выплатой ему выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка;
• при согласии – изменение оформляется в соответствии с ч. 7 ст. 96 ТК.

2. Инициатива работника (ст. 90 ТК). В случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, работник вправе потребовать (письменно) от работодателя изменения условий труда, а работодатель их удовлетворить.

Если же желание (письменное) работника является его личной инициативой (просьбой), работодатель имеет право согласиться или отказать работнику.

Заявление работника об изменении условий труда должно быть рассмотрено работодателем не позднее трех дней после его подачи.

При отказе в удовлетворении требований работника об изменении условий труда работодатель должен в письменной форме сообщить ему о причине отказа.

При согласии работодателя удовлетворить просьбу работника - изменение оформляется в соответствии с ч. 7 ст. 96 ТК.

Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя, независимо от формы собственности организации и независимо от занимаемых должностей работников, их трудовых функций и режимов работы, оплачивать (не производить доплату) работу:

• в выходные и праздничные дни не ниже, чем в двойном размере (ст. 157 ТК);
• в ночное время (с 22:00 до 6:00 часов) не ниже, чем в полуторном размере (ст. 158 ТК).

Конкретные размеры оплаты, но не ниже установленных, определяются в коллективном договоре или работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

Работу в выходные и праздничные дни можно компенсировать также отгулами по просьбе работника. В этом случае работа оплачивается в одинарном размере.

При сменном режиме работы выходные дни работникам предоставляются по скользящему графику. И только в том случае, если работник привлекается к работе в его выходной день, выпадающий по графику (не по календарю), такая работа оплачивается по ст. 157 ТК.

К примеру, если вы привлекаете работника в его выходной день для замены другого работника, не вышедшего на работу из-за болезни, то должны оплатить его работу в двойном размере.

Если в организации не предусматриваются подобные оплаты, это является нарушением законодательства о труде (ст. 49 КоАО).

Более подробно можно ознакомиться в материале "Нужно ли доплачивать за работу в праздник, если это не предусмотрено в локальном акте".

Календарь рабочего времени на июль 2022 года будет выглядеть следующим образом (УП-35 от 20.12.2022 г., ПП-304 от 01.07.2022 г.): 

• При 5-дневной рабочей неделе норма рабочего времени составит 20 рабочих дней, 159 часов.
• При 6-дневной рабочей неделе 23 рабочих дня – 152 часа при норме 40 часов в неделю или 137 часов при норме 36 часов в неделю.

Работающим в сменном режиме в июле 2022 года не менее чем в двойном размере будут оплачены рабочие часы 9 июля – от 00:00 до 24:00 (ст. 157 ТК), как праздничные.

Если работник работает в праздничный день и к тому же в ночную смену, коэффициенты оплаты не суммируются. С 00:00 до 24:00 праздничного дня работники получают оплату в двойном размере, а с 00:00 и до 06:00 следующего за праздником дня – в полуторном размере.

При сменном режиме работы выходные работникам предоставляются по скользящему графику. И только в том случае, если работник привлекается к работе в свой выходной день по графику (не календарный выходной), такая работа оплачивается по ст. 157 ТК.

Что касается работы 11 и 12 июля для сменного графика. Для  работающих в эти дни, они не будут оплачиваться как праздничные и выходные.  Но, в связи с тем, что за счет этих дней, для «шестидневок» сокращается общая норма продолжительности рабочего времени в июле до 152 часов, каждый час работы сверх нормы, если норма будет превышена, должен быть оплачен как сверхурочный не ниже, чем в двойном размере.

Должностные инструкции работников любой организации должны составляться исходя из производственных задач конкретной организации и не должны носить формальный характер.  Если в организации несколько человек занимают одну и ту же должность по наименованию, а работники выполняют различные задачи, это должно отражаться в должностной инструкции каждого.

Законодательством не установлена обязанность иметь должностные инструкции на работников, решение об их утверждении принимается работодателем.

С материалом, как составить должностные инструкции можно ознакомиться здесь:

«Как составить должностную инструкцию и чем она может помочь работодателю»

«Почему могут устареть должностные инструкции»

Также образцы должностных инструкций по должностям разработаны и размещены в ЭСС «Кадровый консультант».

Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников на работе по совместительству (за исключением врачебного персонала организаций системы здравоохранения), т.е. максимально 0,5 ставки (п. 7 Прил. 1 к ПКМ № 297 от 18.10.2012 г.).

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день, но общая продолжительность рабочего времени работы (смены) по совместительству не должна превышать половину нормы рабочего времени по совмещаемой должности за учетный период. При этом учетный период не должен быть более одного месяца, а продолжительность ежедневной работы (смены) - свыше 12 часов. 

В законодательстве не прописано, что для совместителей может применяться суммированный с основной работой учет рабочего времени – не более 1,5 ставок.

Поэтому считаем, что принятый на работу совместитель не может быть оформлен на полную ставку, которая предусматривает работу в режиме полного рабочего дня или соблюдения полной нормы рабочего времени в учетный период.

Если есть необходимость принять нового работника, имеющего основную работу, на полную ставку, рекомендуем провести с кандидатом разъяснительную работу и предложить изменить статус по основной работе на «совместителя» не более, чем на 0,5 ставки, а на новое место работы оформиться основным сотрудником на полную ставку.

Да, может.

С 09.01.2019 г. с работодателей снято требование об отказе в приеме на работу, если поступающий работник не имел временную или постоянную прописку (ст. 80 ТК). Аналогичным образом исключена административная ответственность за нарушение паспортной системы при приеме на работу (Закон № ЗРУ-514 от 09.01.2019 г.).

Таким образом, работодатель при приеме граждан на работу может не требовать у них информацию о наличии временной или постоянной регистрации. Ответственность за отсутствие регистрации несет исключительно физическое лицо самостоятельно.

По данному вопросу следует получить официальные разъяснения Центра содействия занятости населения.

По условиям трудового законодательства, если сокращенный работник встал на учет в местный орган по труду в течение 30 календарных дней после прекращения трудового договора, они получают право на среднюю заработную плату за третий месяц по прежнему месту работы по справке, выданной местным органом по труду (ст. 67 ТК).

В рассматриваемом вопросе сотрудница предоставила справку, как этого требует законодательство. Однако в период между увольнением и предоставлением справки данная сотрудница временно работала.

Законодательство не дает однозначного ответа, положена ли выплата среднемесячной заработной платы сотруднице, которая имела временную работу.

Имеются различные мнения экспертов:

- наличие официальной трудовой деятельности, даже временной, указанной в ЕНСТ, снимает обязательство по выплате среднемесячной заработной платы с работодателя, так как имеется факт трудоустройства сотрудницы;

- сотрудница продолжает все указанное время состоять на учете в местном органе по труду, выполняя тем самым требование законодательства, подтверждая это выданной справкой.

С учетом изложенного, рекомендуется обратиться в местный орган по труду, который выдал справку бывшей сотруднице о том, что она стоит на учете.

Оплачивать пособие по беременности и родам работницам, находящимся в трудовых отношениях с работодателем к моменту наступления отпуска по беременности и родам, обязаны все организации в полном объеме.

Время нахождения в трудовых отпусках, в отпусках без сохранения заработной платы и временной нетрудоспособности (болезни) не лишает права работницы на отпуск по беременности и родам и права на пособие по беременности и родам за все дни, указанные в листке по беременности и родам (ст. 233 ТК,  Положение рег. МЮ № 1136 от 08.05.2002 г.).

Отпуск исчисляется суммарно на 126 календарных дней и предоставляется полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов. При осложненных родах или при рождении двух и более детей, отпуск продлевается на 14 календарных дней.

Полученные работницей трудовой отпуск, отпуск без сохранения заработной платы и временная нетрудоспособность не считаются противозаконными, работница не могла осуществить эти действия по собственной инициативе:

1. Трудовые отпуска предоставляются, если работница имеет на них право, согласно утвержденному графику отпусков и на основании приказа работодателя.
2. Листки нетрудоспособности выдаются лечебными учреждениями в подтверждение факта болезни для выплаты пособия по временной нетрудоспособности.
3. Отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только с согласия работодателя по заявлению работника (ст. 150 ТК) на основании приказа.

Уклонение работодателя от выплаты пособия по беременности и родам влечет наложение штрафа от 10 до 15 БРВ. За повторное нарушение в течение года после применения административного взыскания штраф увеличивается до 15 – 30 БРВ (ст. 49-3 КоАО).

Дополнительная информация в публикации «Обязаны ли частные организации выплачивать «декретные» пособия».

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть перезаключен на определенный срок, а также на время выполнения определенной работы, без согласия работника (ст. 75 ТК).

С согласия работника оформляется соглашение к трудовому договору об изменении срока трудового договора и издается приказ на его основании.

Работнику необходимо четко разъяснить понятие срочного трудового договора и последствия, к которому могут привести данные меры. Работник должен знать, что по истечении срока трудового договора, трудовые отношения с ним прекращаются, независимо от его воли (ст. 105 ТК), без каких-либо дополнительных выплат и гарантий, предусмотренных законодательством. В данном случае, при увольнении, будет произведен только полный расчет заработной платы и компенсация за неиспользованные трудовые отпуска, если таковые имеются.

Изменение срока трудового договора не входит в перечень социальных и производственных факторов (ст. 88 и 89 ТК), которые возможно изменить только по инициативе работодателя.

Если работник оспорит это в суде, и суд удовлетворит иск, условие о сроке трудового договора будет признано не соответствующим законодательству, а трудовой договор - заключенным на неопределенный срок.

При прекращении, ввиду истечения срока, неправомерно заключенного срочного трудового договора, суд может обязать работодателя восстановить работника на прежней работе и возместить причиненный вред (ст. 112, 275 ТК).

За неправомерное заключение срочного трудового договора виновное должностное лицо работодателя может быть привлечено к ответственности (ст. 49 КоАО).