При оформлении отпуска по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, должность работника временно становится вакантной, в т.ч. и при внесении данных об отпуске в ЕНСТ.

Если в организации должность помощника главного бухгалтера предусмотрена штатным расписанием, то договор гражданско-правового характера взамен трудового заключать нельзя, так как при заключении договора ГПХ, данная должность все равно будет учитываться как вакантная.

Прием на работу на штатные должности осуществляется только на основании заключенного трудового договора (ст. 72 ТК).

Для приема на работу на время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком штатного работника, никаких дополнительных вакансий создавать не нужно. Новому (заменяющему) работнику оформляется срочный трудовой договор до выхода основного работника из отпусков (ст.105 ТК) и издается приказ. Данные о заключении срочного трудового договора вносятся в систему ЕНСТ под строкой работницы, находящейся в социальном отпуске.

Таким же порядком можно оформить и срочный трудовой договор с лицом, заключившим с вами ранее договор ГПХ. Работа одновременно по договору ГПХ и трудовому договору законодательством не запрещена.

Каких-либо запретов на премирование или оказание материальной помощи работникам данной категории законодательством не установлено.

Порядок премирования работников и оказания им материальной помощи в организациях, как правило, определяется в коллективном договоре или других локальных актах предприятия, либо индивидуально, на усмотрение руководства, в зависимости от обстоятельств.

Все перенесенные дни отдыха с субботы на указанные в п. 2 УП-35 от 20.12.2021 г. дни, для организаций, работающих в режиме пятидневной рабочей недели, в расчет отпускных дней входят, т.к. являются взаимозаменямыми и подчиняются требованиям ст. 134 ТК.

Разница в определениях «дополнительные нерабочие дни» и «перенесенные выходные» показывает то, какие дни отдыха входят в расчет отпускных дней, а какие не входят.

То есть, 12 июля (календарный вторник) становится субботой, а 16 июля (календарная суббота) становится вторником. Как видим, и вторник, и суббота в расчет отпускных дней входят.

Для шестидневной рабочей недели вторник 12 июля объявлен дополнительным выходным, аналогично воскресному дню, и в расчет отпускных не входит.

1. Из вопроса видно, что на предприятии нарушены требования к оформлению кадровых процедур и финансовая дисциплина:

1. Работник самостоятельно не мог принять решение, а тем более перейти на удаленный режим работы, если это не предусматривалось в трудовом договоре или локальном акте предприятия.
2. Работнику не оформлены должным образом документы об изменении условий трудового договора – перевод на удаленный режим работы (приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору) или, если это была служебная командировка -  не оформлена должным образом командировка (не издан приказ, не оформлено командировочное удостоверение (если командировка в пределах Узбекистана), не представлен отчет по командировке, в командировочном удостоверении не проставлены соответствующие отметки).
3. Безосновательно приобретены авиабилеты работнику за счет предприятия (для приобретения авиабилетов за счет предприятия так же необходим либо приказ, либо распоряжение руководителя на основании норм законодательства).

Оформить «задним числом» необходимые документы незаконно.

Рекомендуем вам провести служебное расследование по данному факту, с принятием решения о наказании виновных, истребовав от должностных лиц объяснительные, в том числе от работника.

Рассмотреть вопрос о признании времени на удаленном режиме рабочим для работника с тем, чтобы произвести работнику оплату за труд, если он действительно работал, и принять решение по законности оплаты предприятием авиабилетов работнику либо об удержании стоимости авиабилетов с самого работника или виновного лица, оплатившего авиаперелеты.

Днем выезда в командировку считается день отправления транспортного средства – с 00: 00 до 24:00 включительно. Днем приезда – день прибытия транспортного средства в место постоянной работы также с 00:00 до 24:00 (п.10 Прил. к ПКМ № 424 от 02.08.2022 г.).

Cчитаем, что в данном случае необходимо учесть 2 часа выходного дня, затраченного на дорогу, и оплатить их в двойном размере.

Законодательством произведение доплаты за общественную нагрузку не предусмотрено.

Работа общественных комиссий (советов) в составе профсоюзного комитета организации или отдельно регламентируется Трудовым кодексом (ст. 21 ТК), локальными актами предприятия или в Коллективном договоре, где должны быть четко прописаны их задачи, состав и порядок действий, а также порядок работы их членов, в т.ч. и возможность произведения доплат за общественную нагрузку.

Исходя из финансовой возможности, работодатель может поощрять активных членов Профсоюзного комитета и его комиссий (советов).  Также не освобожденным от основной работы можно предоставлять  часть от рабочего времени для выполнения общественных обязанностей в интересах трудового коллектива с сохранением среднего заработка (ст. 165 ТК).

Если у работника по одному и тому же заболеванию (за исключением заболевания туберкулезом) непрерывный период нетрудоспособности составляет четыре месяца, а с перерывами составляет в совокупности шесть месяцев в течение двенадцати месяцев, больной лечебным учреждением направляется в медико-социальную экспертную комиссию (ранее – ВТЭК, далее - МСЭК) (п. 22 Инструкции рег. МЮ № 2667 от 17.04.2015 г., далее – Инструкция).

До настоящего времени ваш работник находился на больничном непрерывно четыре месяца, но не был направлен на МСЭК и приступил к работе. В совокупности, время болезни за 12-месячный период пока не достигает шести месяцев:

• 1 период заболевания:

1 больничный с 08 по 26 марта – 19 дней;

2 больничный с 28 марта 21 апреля – 25 дней;

3 больничный с 22 апреля по 21 мая – 30 дней;

4 больничный с 22 мая по 20 июня – 30 дней;

5 больничный с 21 июня по 06 июля – 16 дней.

Итого – четыре месяца, выписан на работу без направления в МСЭК, признан трудоспособным и приступил к работе.

• 2-й период заболевания:  

1 больничный с 08 августа по 01 сентября – 25 дней;

2 больничный с 02 сентября по 01 октября – 30 дней.

Итого – один месяц и двадцать пять дней, продолжает находиться на больничном.

При направлении больного в МСЭК, срок действия листка нетрудоспособности или справки о нетрудоспособности приостанавливается со дня направления больного в МСЭК. Медицинское освидетельствование проводится в течение двух недель со дня принятия документов вышеуказанных больных в МСЭК (абз. 1 п. 24 Инструкции).

Лицам, не признанным МСЭК инвалидами, но являющимся временно нетрудоспособными, дальнейшее продление листка нетрудоспособности осуществляется лечебно-профилактическим учреждением со дня принятия МСЭК документов больного до восстановления его трудоспособности, но на срок не более двух месяцев (абз. 2 п. 24 Инструкции). В этом случае вам будет необходимо оплачивать пособие по временной нетрудоспособности по решению МСЭК.

Таким образом, вам следует по истечении полных шести месяцев временной нетрудоспособности по одному и тому же заболеванию с перерывами в совокупности за двенадцатимесячный период проконтролировать, направлен ли работник в МСЭК лечебным учреждением. В последнем листке нетрудоспособности, в таком случае, производится отметка о направлении в МСЭК с указанием даты.

Отметку о направлении в МСЭК смотрите в разделе листка нетрудоспособности:

«Направляется на МСЭК "___" ____________ 20___ г.

Подпись главного врача (председателя ВКК) ___________________________________

Освидетельствован МСЭК __________________________________________________

С этой даты и до принятия решения МСЭК необходимо приостановить выплату пособия по временной нетрудоспособности.

Заключение МСЭК смотрите в разделе листка нетрудоспособности:

Заключение МСЭК: впервые или повторно признан лицом с инвалидностью, признан лицом с инвалидностью первой, второй, третьей группы; лицом с инвалидностью не признан, листок нетрудоспособности продолжен (нужное подчеркнуть).

Подпись председателя МСЭК __________________________________ Печать МСЭК

При установлении работнику группы инвалидности, дальнейшие решения о продолжении его трудовой деятельности принимаются в соответствии с заключением МСЭК.

При необходимости или сомнениях, вы имеете право запросить лечебно-профилактическое учреждение, выдающее листки нетрудоспособности работнику, обоснованность их продления. Самостоятельно прекратить выплату пособия по временной нетрудоспособности работодатель права не имеет.

В случае, если до принятия решения об увольнении, работник обратился с заявлением о прекращении трудового договора, трудовой договор прекращается и ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные по каким-либо причинам трудовые отпуска пропорционально отработанному времени.

В вашем случае работник отработал без отпуска с 03.03.2020 по 05.10.2022 гг. – всего 31 месяц.

Чтобы рассчитать положенную компенсацию в рабочих днях, необходимо количество дней отпуска, установленного работнику трудовым договором (основной+дополнительный) разделить на 12 и умножить на 31 (ст. 141 ТК).

Работодатель не может инициировать предоставление работнику отпуска с последующим увольнением.  Коллективным договором или по соглашению между работником и работодателем может быть предусмотрено предоставление при прекращении трудового договора (в том числе и в связи с окончанием его срока), по желанию работника, ежегодного основного и дополнительных отпусков с последующим прекращением трудовых отношений. В этом случае датой прекращения трудового договора считается день окончания отпуска (ст. 152 ТК).

Однако в этом варианте имеются и отрицательные стороны. Например, за время использования отпуска работником до даты увольнения, должность остается занятой и работодатель не имеет возможности принять на эту должность нового работника. Должность становится вакантной с первой даты после прекращения трудового договора предыдущего работника.

При использовании отпуска с последующим увольнением,  работнику на время отпуска продлевается стаж работы. До  окончания отпуска работник не имеет права трудоустроиться на новом месте, т.к. в трудовой книжке будет произведена запись о прекращении трудового договора,  соответсвующая дате окончания отпуска (ст. 152 ТК).

Уволившись без использования отпуска, работник, получив компенсацию, может по своему усмотрению распорядиться своим временем после увольнения:

• может отдохнуть, а компенсация будет считаться «отпускными»;
• может сразу трудоустроиться.

Представительный орган работников, Совет трудового коллектива (далее – СТК), в случае отсутствия профсоюзного комитета, создается без регистрации, членские взносы в него не уплачиваются.

СТК вправе не проходить государственную регистрацию. В этом случае они не приобретают прав юридического лица, но отсутствие регистрации и, как следствие этого, статуса юридического лица, не сужает круг их полномочий в осуществлении представительства интересов и осуществления защиты социально-трудовых прав работников.

Полномочия СТК утверждаются на общем собрании трудового коллектива положением (уставом).

СТК является выборным, постоянно действующим органом системы управления, осуществляющим свои функции и права от имени всего трудового коллектива организации. Он призван обеспечивать взаимодействие руководителя организации с трудовым коллективом и отдельными его работниками.

В своей деятельности СТК подотчетен общему собранию организации.

Члены СТК избираются общим собранием работников организации в порядке, предусмотренном положением (уставом), на срок до одного года.

Членом СТК могут быть только работники организации.

Избранными в состав СТК считаются кандидаты, набравшие наибольшее число голосов.

По решению общего собрания работников полномочия всех членов СТК могут быть прекращены досрочно.

СТК вправе в любое время переизбрать своего председателя большинством голосов от общего числа членов СТК.

Порядок избрания, сроки полномочий и количественный состав СТК определяются собранием (конференцией) трудового коллектива. Работники сами определяют, что этот орган, которому они доверяют, будет представлять и защищать их интересы (ст. 21 ТК). Вопросы на заседаниях они могут решать в пределах полномочий, вытекающих из положения (устава), утвержденного на общем собрании трудового коллектива. Следует отметить, что права представительных органов работников закреплены в ст.23 ТК.

Публикации по теме: вопросы 11175, 11224, а также материал «Обязательно ли в компании должен быть представительный орган работников».

При прекращении трудового договора с работником по любому из оснований согласно действующему Трудовому кодексу, будь то:

• по соглашению сторон (ст. 97 ТК);

• по инициативе работника (ст. 99 ТК);

• по инициативе работодателя (ст. 100 ТК);

• по истечении срока трудового договора (ст. 105 ТК);

• по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 106 ТК);

• по требованию родителей опекунов (попечителей) и уполномоченных на то органов (ст. 247 ТК), -

в обязательном порядке выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные трудовые отпуска (ст. 151 ТК).

При исчислении общей продолжительности ежегодного отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным отпуском, в том числе и удлиненным (ст. 140 ТК). Именно общая продолжительность трудового отпуска (в вопросе – 24 рабочих дня), а не минимальная, 15 рабочих дней (ст. 134 ТК) должна быть учтена при расчете компенсации.

Размер ежегодного основного и дополнительного трудового отпуска, как правило, устанавливается при заключении трудового договора и вписывается в его текст. В процессе трудовой деятельности размер отпусков может меняться (перевод на другую должность, выслуга лет и пр.), но это в обязательном порядке должно отражаться в дополнительном соглашении к трудовому договору, а расчет общей продолжительности дней, подлежащих компенсации в этом случае, производится за каждый период отдельно, а потом суммируется.

В Трудовом кодексе изменений о порядке предоставления трудовых отпусков и расчете общей продолжительности дней отпуска на настоящий момент не было. Вам следует руководствоваться требованиями ст. 133 – 144 ТК.

Для произведения точного расчета денежной компенсации, необходимо знать даты (день, число и месяц) приема на работу и прекращения трудового договора. Далее, определяется точное количество полных отработанных месяцев. Излишки, равные 15 и более календарным дням округляются до месяца, а менее пятнадцати – отбрасываются (ст. 141 ТК).

Например, работник принят на работу 1 февраля 2007 года, трудовой договор прекращается 17 октября 2022 года.

Работник в общей сложности отработал с 01.02 2007 года по 17.10 2022 года – 15 лет, 8 месяцев и 17 дней (округляются до полного месяца), или 15 лет и 9 месяцев после округления.

Далее, рассчитываем количество дней отпуска подлежащих компенсации за это время (ст. 141 ТК):

1) 24 дня (размер отпуска) делим на 12 месяцев – получаем количество дней отпуска за один месяц – 2 рабочих дня.

2) 2 рабочих дня необходимо умножить на 189 месяцев, отработанных без отпуска, получим количество рабочих дней, 378, за которые необходимо выплатить работнику денежную компенсацию при увольнении из расчета среднего заработка по состоянию на день увольнения, а не по годам, когда заработная плата была иной.

Сумма компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в установленном порядке (п. 1 Прил. 6 к ПКМ № 133 от 11.03.1997 г.). Расчет среднемесячной заработной платы для выплаты компенсации производится исходя из заработной платы, установленной по тарификации, или должностного оклада на день расчета.

В результате, не предоставление отпуска работнику приводит к выплате значительной сумы компенсации. Для сравнения, общее количество рабочих дней в 2022 году для пятидневной рабочей недели – 248. Выплатить компенсацию необходимо будет при произведении полного расчета с работником. Обращаем внимание, что непредоставление отпусков работникам является грубым нарушением трудового законодательства, а также:

- работодателя – «бьет по карману», так как он выплатил работнику за весь период трудовой деятельности заработную плату и компенсацию за все неиспользованные отпуска. При своевременном же предоставлении отпусков, за время их использования, заработная плата бы не начислялась, выплачивались бы отпускные из расчета среднего заработка на дату предоставления отпуска;

- работника – «бьет по здоровью», так как работал без отдыха длительный период, не имея возможности восстанавливать свою работоспособность.

Публикации по теме: вопросы 8569, 13474, 18267, а также материал «Применяется ли срок исковой давности к компенсации за неиспользованный отпуск».

Какие-либо кадровые оформления «задним числом» являются незаконными. Такие манипуляции повлекут за собой ряд нарушений, как финансовых, так и налоговых.

Работник, оформленный на работу с 1 июля 2022 года, должен был с этой даты получать заработную плату и с нее должны были быть своевременно удержаны налоги.

Также, в течение пяти дней после приема на работу, в Единую национальную систему труда должны были быть внесены данные о заключении с ним трудового договора.

В указанном случае должность помощник оценщика является производной от должности «оценщик», что является допустимым и не противоречит действующему законодательству.

В данном случае объектом классификации является должность (профессия), указанная в КОДП-2020 – «оценщик», на основе которой образована данная производная должность (профессия):

"4980 - Оценщик - Баҳоловчи".

По должностям служащих и профессиям рабочих могут устанавливаться не указанные в КОДП-2020, в том числе, производные должности и профессии, а также по профессиям рабочих:

1) старший;

2) помощник;

3) принадлежность к первому, второму или третьему классу.

Производные должности по отдельным должностям служащих в пределах одной должности устанавливаются руководителем организации.

При установлении производной должности (профессии) учитывается степень самостоятельности работников при выполнении должностных обязанностей, их ответственности за правильность принимаемых решений, инициативность, эффективность и качество труда, а также опыт практической деятельности.

К производным должностям и профессиям также относятся должности и профессии, образованные путем уточнения особенностей содержания деятельности по указанным в КОДП-2020 должностям и профессиям.

В учетно-кадровых документах, в т.ч. и штатном расписании, а также трудовом договоре, приказе о приеме на работу, должностной инструкции, обозначайте должность «помощник оценщика», в системе ЕНСТ – при создании должности в нужном подразделении, укажите должность по Классификатору «оценщик», с уточнением в графе «полное наименование должности - «помощник оценщика» на русском и узбекском языках.

Таким образом, в электронную трудовую книжку будет внесена нужная вам должность «помощник оценщика».

Из вопроса видно, что одно юридическое лицо (организация I) сокращает штат своих работников, а второе юридическое лицо (организация II) – принимает их на работу.

В действующем законодательстве нет такого понятия как «перевод» из одной организации в другую. Переводы могут осуществляться только внутри одной организации.

Поэтому, организации I необходимо прекратить с работниками трудовые договоры по п.1 ст. 100 ТК (изменения в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ, повлекшие изменение численности (штата) работников или изменение характера работ).

При этом работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор не менее чем за 2 месяца. В течение срока предупреждения работнику предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением заработной платы за это время для подыскания другой работы. В срок предупреждения не включаются периоды временной нетрудоспособности, а также время выполнения работником государственных или общественных обязанностей.

Подробнее о данном порядке прекращения трудового договора можно изучить в публикации «Как уволить в связи с изменением численности (штата) работников или характера работ».

Работникам при прекращении трудовых договоров необходимо выплатить (ст. 109 ТК):

• заработную плату, причитающуюся работнику за все дни работы, включая день прекращения трудового договора;
• компенсацию за все неиспользованные отпуска (при наличии неиспользованных отпусков ко дню прекращения трудового договора);
• денежную компенсацию взамен срока предупреждения (при согласии сторон);
• выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия или трудовым договором при увольнении работников;
• выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

В данной ситуации, когда работники после прекращения трудового договора в организации I, сразу принимаются на работу в организации II, работодателю не придется выплачивать работникам только среднюю заработную плату за второй и третий месяцы (ст. 67 ТК).

После издания приказа о прекращении трудовых договоров, следует произвести об этом отметку в ЕНСТ и, если имеются, в трудовых книжках – в них вносится запись о прекращении трудового договора.

Личные дела в организации I сдаются в архив, как дела уволенных работников.

После прекращения трудовых договор с работниками данного структурного подразделения, организация I может утвердить новое штатное расписание без семеочистительного цеха и исключить это подразделение из программы ЕНСТ, произвести там же отметку об изменении штатного расписания и штатной численности в разделе «кабинет организации», подраздел «данные организации».

Далее, организация II утверждает новое штатное расписание, принимает бывших работников организации I в свой штат, как вновь принятых на работу (не переведенных):

• заключает с ними новые трудовые договоры;
• издает приказы;
• регистрирует в системе ЕНСТ новое подразделение, внутри подразделения создает новые должности, на которые регистрируются трудовые договоры новых работников. Там же необходимо произвести отметку об изменении штатного расписания и штатной численности в разделе «кабинет организации», подраздел «данные организации»;
• вносит соответсвующие записи в бумажные трудовые книжки о приеме на работу;
• заводит личную карточку Ф.Т-2;
• комплектует новое личное дело с копиями документов (ст. 80 ТК).

Обращаем внимание, что трудовые отпуска в организации II вновь принятым работникам, по их желанию, до истечения 6 месяцев работы на новом месте предоставить можно, как работникам, высвобожденным в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменения численности (штата) работников, изменение характера работ либо в связи с ликвидацией предприятия (ч. 3 ст. 143 ТК).

1. Первый трудовой отпуск после приема на работу работникам можно предоставлять только по истечении шести месяцев работы. До шести месяцев отпуска можно предоставлять только категориям работников, указанных в ч. 3 ст. 143 ТК.

По истечении первых шести месяцев работы и далее, отпуск можно предоставлять целиком за рабочий год или частями, но только в соответствии с требованиями ст. 146 ТК, по которым отпуск может делиться на части только по просьбе работника (не по решению работодателя) при условии, если одна из частей (очередность неважна) будет неделима – не менее 12 (двенадцати) рабочих дней.

Таким образом, в вашем случае, вы можете делить на различные части только 16 рабочих дней в любых вариантах. Неделимая же часть отпуска (12 рабочих дней) предоставляется целиком, или же к ней можно присоединить любое количество дней от делимой части.

Если причины невозможности использования полноценного отпуска наступили в период отпуска, отпуск продлевается на соответствующее число дней или по соглашению работника с работодателем неиспользованная часть отпуска переносится на другой срок (ст. 145 ТК).

Например, если работник во время отпуска заболел и оформил листок нетрудоспособности, и уведомил об этом работодателя, то отпуск может быть продлен на число дней нетрудоспособности.

Двойная оплата за один и тот же период не предусматривается, т.е. за 5 дней больничного не могут быть выплачены и пособие по временной нетрудоспособности, и отпускные.

В связи с этим и предусмотрена возможность продления или переноса отпуска в связи с болезнью в его период.

Работник обязан уведомить работодателя о возникших причинах, препятствующих использованию отпуска (ст. 145 ТК).

Необходимо разъяснить работнику требования трудового законодательства, выяснить причину отказа работника писать заявление.

1. Если работник не хочет продлевать отпуск и отказывается от получения пособия по временной нетрудоспособности, тогда он может не уведомлять работодателя о болезни в период отпуска и приступить к работе по его окончании без учета времени болезни и без права на пособие. В этом случае заявления не нужно, приказ издавать тоже не нужно.

2. Работник может письменно обратиться к работодателю не продлевать и не переносить отпуск, выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности, а неиспользованные 5 рабочих дней отпуска из-за болезни, считать денежной компенсацией за неиспользованные дни трудового отпуска сверх минимальной его продолжительности (ст. 151 ТК), но только в том случае, если за указанный рабочий период названная компенсация не была выплачена ранее.

Таким образом, из вопроса, работник использует 19 рабочих дней отпуска, получив отпускные, за 5 дней получит пособие по временно нетрудоспособности и за 5 рабочих дней – получит денежную компенсацию.

В любом случае (продление, перенесение отпуска или денежная компенсация), письменное заявление работника нужно, чтобы удовлетворить его просьбу. При любом варианте решения этого вопроса необходимо издать приказ.

С учетом неурегулированности данной ситуации, необходимо дождаться официальных разъяснений от компетентных государственных органов.

Изменения по предоставлению трудовых отпусков вступают в силу, как и весь ТК, с 30 апреля 2023 года.

Следует произвести пересмотр размера основного, удлиненного и ряда дополнительных (неизменных) дней трудового отпуска с 30 апреля 2023 года путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками. Таким образом, отпуска придется предоставлять, суммируя общую продолжительность части отпуска до 30 апреля 2023 года и после этой даты до окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Дополнительно можно ознакомиться в материале "Как изменять трудовые договоры с мая 2023 года".

Согласия местного органа по труду на прекращение трудовых договоров по всем основаниям не требуется.

Членство в профсоюзной организации работнику никаких льгот и преимуществ в части увольнения не дает по сравнению с работниками, не являющимися членами профсоюза организации.

Организация должна информировать местный орган по труду только в случае прекращения трудовых договоров с большим количеством работников (ст. 102 ТК).

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников (не местного органа по труду), если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором (ст. 101 ТК).

Таким образом, работодатель вправе прекратить по своей инициативе трудовой договор с совместителем в связи с приемом другого работника, не являющегося совместителем, и вследствие ограничения работы по совместительству по условиям труда.

При прекращении трудового договора по данному основанию не требуется предварительного предупреждения работника об этом или выплаты денежной компенсации взамен предупреждения.

Прекращение с совместителем трудового договора в связи с приемом на работу другого работника допускается только в том случае, если вместо совместителя на данную работу принимается работник, для которого эта работа будет основной. Если вместо совместителя, с которым трудовой договор был прекращен по этому основанию, был принят другой совместитель, а также если после прекращения трудового договора с совместителем занимаемая им должность (выполняемая работа) осталась вакантной, то прекращение трудовых отношений признается неправомерным.

Трудовой договор может быть прекращен вследствие введения ограничения работы по совместительству по условиям труда. Эти ограничения могут быть связаны с особыми условиями и режимом труда, дополнительная работа в которых может повлечь за собой последствия, отражающиеся на состоянии здоровья работника и безопасности производства, с принятием ограничений нормативно-правовыми актами и др. То есть на предприятии может быть принят перечень работ с особыми условиями и режимом труда, на которых не должен использоваться труд совместителей, в виде отдельного акта, согласованного с профсоюзным или иным представительным органом, или включен в содержание коллективного договора. 

Прекратить трудовой договор по данному основанию нельзя, если работник пребывает в отпусках или в период временной нетрудоспособности (ст. 100 ТК).

Если  коллективным договором или коллективным соглашением предусмотрено получение предварительного согласия от профсоюзного комитета или иного представительного органа работников на прекращение трудового договора с работником, являющимся совместителем, то такое согласие должно быть получено.

В случаях, когда коллективное соглашение или коллективный договор устанавливают, что такое согласование необходимо только при прекращении трудового договора с основными работниками данного предприятия, то работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником, являющимся совместителем, в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также вследствие ограничения работы по совместительству по условиям труда, без предварительного согласия от профсоюзного комитета или иного представительного органа работников.

По мнению эксперта, на текущий момент имеется возможность заключения трудового договора только в письменной (бумажной) форме.

Трудовое законодательство прямо указывает на обязательность письменной формы трудового договора (ст. 74 ТК). С другой стороны, электронная цифровая подпись (ЭЦП) в электронном документе равнозначна собственноручной подписи в документе на бумажном носителе, при соблюдении определенных требований (ст. 7 Закона «Об электронной цифровой подписи»). Однако на текущий момент в ЕНСТ не предусмотрена возможность заключения трудового договора в электронной форме.

В связи с этим, в сложившейся ситуации рекомендуем направить бумажные трудовые договоры для подписания почтой заказным письмом.

В новом Трудовом кодексе предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами (ст. 456 нового ТК).

Для ознакомления с другими локальными актами работников, работающих дистанционно или в удаленных филиалах, возможен способ ознакомления путем электронного документооборота. Для этого в локальном акте достаточно предусмотреть, что ознакомление работников с локальными актами происходит путем их направления на корпоративную электронную почту.

Материал по теме: «Как знакомить работников с локальными актами в филиалах».

В рассматриваемом случае идет перечисление условий, за которые предусматриваются дополнительные дни отпуска. Права выбора у работодателя нет.

Дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы (ст. 220 нового ТК) – 2 календарных дня за каждые 5 лет работы, но не более 8 календарных дней:

•          без каких-либо дополнительных локальных актов предприятия в одной организации или отрасли - работодатель должен предоставлять в обязательном порядке. Данные требования следует рассматривать как в разрезе одной организации, так и в одной отрасли в целом;

•          в локальном же порядке каждая организация может предусмотреть включение в стаж работы, дающий право на такой отпуск, стажа работы у другого работодателя либо в иной отрасли, отличной от основной;

•          если работник принимается на работу по приглашению работодателя, стаж работы у другого работодателя включается обязательно.

Материал по теме: «Новый ТК: отпуска (часть 1)».

Нет, не будет.

В связи с тем, что ч. 5 ст. 204 нового ТК не устанавливается продолжительность одного перерыва, а указывается только количество перерывов, предоставление двух перерывов по 30 минут каждый при суммированном учете рабочего времени в случаях, когда продолжительность рабочего дня (смены) превышает восемь часов, нарушением не будет. Эти перерывы в учет рабочего времени включаться не должны. Такие перерывы работники используют по своему усмотрению с правом отлучаться с места работы.

При условии приема работниками пищи на рабочем месте (ч. 6 ст. 204 нового ТК) без отрыва от производства, перерывы не предоставлются и из рабочего времени время приема пищи не вычитывается.

Материал по теме: «Новый ТК: рабочее время и время отдыха».