Компенсационные выплаты при разъездном и подвижном характере работы, а также при работе в полевых условиях и вахтовым методом (ст. 465–472 нового ТК) различны (ст. 288 нового ТК).

Надбавка за разъездной характер работы не выплачивается работникам, которые получают надбавку за работу вахтовым методом (п. 11 Прил. 3 к ПКМ № 743 от 06.09.2019 г.).

Если во время учебного отпуска (ст. 256 ТК) работник заболел, то за дни нетрудоспособности, приходящиеся на этот период, пособие не выплачивается (п. 22 Положения рег. МЮ № 1136 от 08.05.2002 г.).

Таким образом, три дня болезни работника – с 15 по 17 октября 2022 года совпали с началом отпуска в связи с обучением.

Так как нетрудоспособность наступила до начала учебного отпуска, с 10 по 17 октября 2022 года работнику необходимо выплатить пособие по временной нетрудоспособности, а с 18 октября (не с 15-го, как указано в справке-вызове) по 15 ноября 2022 года (как указано в справке-вызове) оформить и оплатить отпуск в связи с обучением в ВУЗе.

В приказе на отпуск обязательно укажите причину предоставления отпуска на три дня позже его начала.

Требования к образованию в трудовых договорах не предусматриваются. Трудовые договоры заключаются индивидуально с каждым работником, который отобран на должность согласно решению работодателя.

В трудовых договорах указывается трудовая функция работника (работа по определенной профессии, специальности, квалификации (не по уровню образования) либо должности, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 73 ТК).

Требования к образованию могут быть предусмотрены в должностных инструкциях (обязанностях) работников, а также в локальных актах, определяющих порядок подбора кадров на предприятии.

Требования к уровню образования и квалификации по каждой должности и профессии, указанной в КОДП-2020, определяются работодателями самостоятельно, исходя из квалификационного уровня, соответствующего должности (профессии) согласно Схеме достижения квалификационных уровней (п. 3 ПП-4939 от 31.12.2020 г.). При определении квалификационного уровня каждого работника учитываются не только полученное им образование, но и профессиональный опыт, компетенции, а также личные и деловые качества.

Таким образом, работодатель может самостоятельно устанавливать требования к образованию работников, но не в трудовых договорах, а в локальных актах.

Если работник заболел и проходил лечение в период временного пребывания за границей, и у него есть документ об этом, ему необходимо нотариально заверить перевод этого документа на государственный или русский язык.

После этого, нотариально заверенный перевод работник должен предъявить во врачебно-консультационную комиссию (ВКК) лечебно-профилактического учреждения по месту жительства или работы.

Комиссия рассматривает основания, подтверждающие нетрудоспособность, и оформляет листок нетрудоспособности по установленному в Узбекистане образцу (п. 25 Инструкции рег. МЮ № 2667 от 17.04.2015 г.). На его основании работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности.

На сегодняшний день оформление пособия по временной нетрудоспособности работнику, работающему из-за границы, будет сопряжено с определенными трудностями, т.к. такой работник не может прибыть к месту работы и заверить факт своей работы в ВКК лечебно-профилактического учреждения или работы. По месту же жительства за границей, порядок оформления документов, подтверждающих болезнь, может быть отличным от наших норм законодательства.

Новый Трудовой кодекс, вводимый в действие 30 апреля 2023 года, предусмотрел дистанционный вид работы, где говорится, что для получения пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам, иных выплат по социальному страхованию, дистанционный работник направляет по почте заказным письмом с уведомлением работодателю оригиналы, а если работник является совместителем, то копии документов, предусмотренных законодательством (ст. 460 ТК).  Но и здесь необходим обновленный порядок, где будет прописано оформление пособий по временной нетрудоспособности для дистанционных работников.

Информация по теме: «Оплачивать ли «больничный», если работник заболел за границей».

За счет средств фонда социального страхования часть пособия по беременности и родам выплачивается женщинам, работающим в небюджетной сфере, единовременно (только один раз) в 4-кратном размере минимальных потребительских расходов (далее - МПР), и не может вычитаться из сумм пособия дважды (по основному месту работы и по совместительству) (п. 4 Прил. 1 к ПКМ № 515 от 20.09.2022 г.).

Оставшиеся суммы пособий, причитающиеся ей по основному месту работы и по совместительству выплачиваются работодателями.

Поэтому:

• по основному месту работы, если сумма пособия превышает 4-кратный размер МПР – выплачивается только разница от полного размера пособия;
• по совестительству выплачивается пособие в полном размере, причитающееся работнице.

Женщины-совместители имеют право на получение пособия по беременности и родам как по месту основной работы, так и по совместительству (п. 18 Прил. к ПКМ № 297 от 18.10.2012 г.).

Пособие по беременности и родам выдается на работе по совместительству на основании копии листка нетрудоспособности, представляемой по основному месту работы, заверенной заведующим отделением лечебно-профилактического учреждения.

Работнице рекомендуется обратиться к руководству медицинского учреждения, где она состояла на учете по беременности и родам, и где ей был выписан листок временной нетрудоспособности по беременности и родам.

В случае неудовлетворения ее требований - в вышестоящую организацию того медицинского учреждения, которое не выполняет требования законодательства (УП-87 от 07.03.2022 г. и ПКМ № 515 от 20.09.2022 г.), например, в районный отдел здравоохранения, в Министерство здравоохранения, в Инспекцию государственного финансового контроля Министерства финансов, которая осуществляет контроль за целевым использованием выделенных средств.

Первый трудовой отпуск работникам предоставляется по истечении шести месяцев работы с начала трудовой деятельности в данной организации (ст. 143 ТК). Считаем, что это указывает на момент возникновения у работника права на отпуск, а не на обязательность истечения этого срока для предоставления отпуска. Но по соглашению сторон работник может воспользоваться правом на отпуск до истечения 6 месяцев (в ст. 227 нового ТК это четко прописано). Предусмотрен исчерпывающий перечень, когда работнику нужно обязательно предоставить отпуск раньше указанного срока по его желанию.

По общему правилу, оплата отпуска производится в сроки, установленные коллективным договором, но не позднее последнего рабочего дня до начала отпуска (ч. 2 ст. 148 ТК).

Во избежание нарушений рекомендуем планировать даты начала отпусков работникам на основании графика, накануне возможных дат выплаты отпускных. В ином случае, нарушение установленных правил может повлечь административный штраф (ст. 49 КоАО).

1. Требование работника получить денежную компенсацию за неиспользованные дни основных отпусков неправомерно, так как денежная компенсация за неиспользованные дни отпусков выплачивается только при прекращении трудового договора. По желанию работника в процессе работы может выплачиваться только денежная компенсация за дополнительные отпуска, сверх минимальной продолжительности - 15 рабочих дней (ст. 151 ТК).

Например, если у работника общая продолжительность отпуска по трудовому договору составляет 18 рабочих дней, то за три рабочих дня работнику может быть выплачена денежная компенсация.

Все виды социальных отпусков, а также дополнительные отпуска, предусмотренные ст.  137, 138 ТК, используются в натуре, и их замена денежной компенсацией не допускается.

2. Трудовые отпуска работникам предоставляются для отдыха и восстановления работоспособности (ст. 133 ТК) и отказ использовать отпуск со стороны работника либо непредоставление отпуска работодателем считается незаконным. Отпуска должны предоставляться и использоваться ежегодно, согласно графику отпусков, утверждаемому в обязательном порядке на предприятии до окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 143, 144 ТК).

Вопросы по теме: 8569, 13474, 18267, 23053.

Материал по теме: «Применяется ли срок исковой давности к компенсации за неиспользованный отпуск».

Если работник был привлечен к административной ответственности во внерабочее время и не на территории работодателя, то его правонарушение не может считаться нарушением трудовой дисциплины, а административный арест – прогулом.

Поэтому, время отсутствия работника на работе из-за административного ареста не может быть основанием для прекращения с ним трудового договора. 5 неотработанных дней, на основании документа, подтверждающего причину его отсутствия, не оплачивайте, со следующего дня – допустите его к работе.

Если работник привлечен к административной ответственности в рабочее время и на территории работодателя, а также его правонарушение входит в перечень грубых нарушений трудовой дисциплины, с работником можно прекратить трудовой договор по п. 4 ч. 2 ст. 100 ТК. Но и в данном случае время отсутствия работника на работе из-за административного ареста прогулом считаться не может.

Работодатель обязан обеспечить прохождение работниками обучения по охране труда и проводить проверку их знаний (ст. 215 ТК, ст. 25 Закона «Об охране труда»).

В организации данные мероприятия и порядок их проведения (без отрыва от производства или в период междусменного отдыха) должны быть предусмотрены в Коллективном договоре.

Как правило, повторное прохождение работниками проверки знаний по охране труда проводится в том же порядке, что и первичное.

При невозможности проведения повторной проверки знаний без отрыва от производства, работника можно привлечь к проверке знаний и в свободное от работы время, если это предусмотрено Коллективным договором, но учесть эти мероприятия как рабочее (сверхурочное время) с оплатой не ниже, чем в полуторном размере (ст. 157 ТК).

Неявка на повторную проверку знаний или неподготовленность к проверке без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. К работникам, допустившим эти нарушения, могут быть приняты меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка.

Общий порядок предоставления отпусков распространяется и на иностранных лиц, работающих в Узбекистане.

В связи с тем, что с работником-иностранцем трудовые отношения продлеваются, а не прекращаются, его рабочий период для расчета трудового отпуска остается прежним, т.е. с той же даты (от приема на работу) – двенадцатимесячный период, но со второго года работы.

Например, если работник принят на работу 10 марта 2021 года, его рабочий период для отпуска будет начинаться с 10 марта.

Первый рабочий год - с 10 марта 2021 года по 9 марта 2022 года (отпуск использован).

Второй рабочий год - с 10 марта 2022 года по 9 марта 2023 года (имеет право на отпуск).

Если срок подтверждения на работу до февраля 2023 года необходимо исчислять срок отпуска пропорционально рабочему периоду - с марта 2022 года до февраля 2023 года. В случае продления срока подтверждения, продлевается срок трудового договора и с учетом полного рабочего года предоставляется оставшаяся часть отпуска.

В связи с тем, что новый ТК вводится в действие только с 30 апреля 2023 года, норма о переносе выходного дня на рабочий день, следующий за праздничной датой, если она совпадает с выходным днем (ч. 2 ст. 208 нового ТК), будет действовать только с 30 апреля 2023 года.

В действующем ТК аналогичные правила не предусматривались. Поэтому, согласно УП-270 от 23.12.2022 г. в апреле установлено:

21 апреля – предпраздничный, укороченный рабочий день;

22 апреля – праздничный день Руза-Хайит;

23 апреля – выходной, воскресный день для всех режимов работы;

24 апреля – нерабочий день:

• для пятидневной рабочей недели предусмотрена отработка в субботу 29 апреля;
• для шестидневной рабочей недели – дополнительный нерабочий день;

В 2023 году под эту норму подпадает только 1 октября – День учителя и наставников, когда выходной день будет перенесен для всех режимов работы на 2 октября.

Исходя из смысла законодательства (ст. 234 ТК, ст. 405 нового ТК и Положения рег. МЮ № 1113 от 14.03.2002 г.) следует, что день рождения ребенка входит как в период отпуска по уходу за ребенком до двух лет, так и в период выплаты пособия.

Подробнее в материале «Какой день считается днем окончания отпуска по уходу за ребенком».

Прямо законодательством не запрещается указание должностных обязанностей в локальных инструкциях. Однако, должностные обязанности и охрана труда – разные понятия. В должностную инструкцию работника (в данном случае – кладовщика) можно включить часть, обязывающую работнику строго выполнять требования по охране и безопасности труда, а не наоборот. При отсутствии на предприятии должностных инструкций, обязанности работника, как правило, прописываются в трудовом договоре.

Законодательством не установлена обязанность иметь должностные инструкции на работников, решение об утверждении должностных инструкций принимается работодателем.

Обязанности работника, как правило, указываются в трудовом договоре. Но чтобы не «утяжелять» договор, многие организации более подробно прописывают их в должностной инструкции (ч. 2 176 ТК). Также в ней устанавливаются требования к образованию и опыту работы по той или иной должности. С должностной инструкцией (и иными локальными актами предприятия, связанными с его трудовой деятельностью), нужно ознакомить работника еще до заключения трудового договора.

Материалы по теме: «Как составить должностную инструкцию и чем она может помочь работодателю», «Почему могут устареть должностные инструкции».

В связи с утверждением нового Трудового кодекса, требования к ведению личной карточки формы Т-2, как и действующих до 2020 года трудовых книжек в бумажном виде, – не отменены (п. 2.3, 3.1 Инструкции рег. МЮ № 402 от 29.01.1998 г.). Работодатели обязаны их вести на всех своих работников.

Материал по теме: «Обязательно ли заполнять форму Т-2 на сотрудников, если есть ЕНСТ».

Для работающих в режиме пятидневной рабочей недели перенос дня отдыха с субботы 7 января на вторник 3 января уже определяет, что 3 января считается выходным нерабочим днем (субботой), а 7 января – рабочим (вторником) (п. 3 УП № 270 от 23.12.2022 г.).

Таким образом, день отдыха 3 января, выпадающий на период отпуска, для «пятидневок» в расчет продолжительности отпуска и отпускных выплат войдет. Если и 7 января также выпадает на отпускное время, то и этот день в расчет входит, так как продолжительность отпусков исчисляется в рабочих днях по календарю из расчета шестидневной рабочей недели, где вторник и суббота учитываются при расчете отпуска (ст. 139 ТК).

Работающим в режиме шестидневной рабочей недели, 3 января объявлен дополнительным нерабочим днем (выходным), и в расчет отпускных не войдет (п.1 УП-270 от 23.12.2022 г.).

Действующим законодательством не ограничивается количество мест работы по совместительству для работников. Новым Трудовым кодексом, вступающим в действие 30 апреля 2023 года, прямо указано, что трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться с одним или несколькими работодателями, если это не противоречит законодательству (ч. 2 ст. 435 нового ТК).

Поэтому работать юрисконсультом в нескольких организациях по совместительству возможно.

Также возможно заключать срочные трудовые договоры по совместительству на период выполнения той или иной работы.

В случае, если на предприятии отсутствуют должности, подходящие по состоянию здоровья для работника с инвалидностью и предприятию не определены хокимом района (города) условия и порядок резервирования рабочих мест для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда (Прил. 1 к ПКМ № 965 от 05.12.2017 г., ч. 4 ст. 96 нового ТК), специально создавать должность для работника с инвалидностью не нужно. Работодатель имеет право прекратить с ним трудовой договор, так как по заключению медико-социальной экспертной комиссии состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей по занимаемой должности (ч. 2 п. 2 ст. 100 ТК, ч. 3 ст. 425 нового ТК).

Увольняйте работника за несоответствие выполняемой работе по состоянию здоровья, только если есть соответствующее медицинское заключение, по которому выполнение данной работы противопоказано работнику или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан (абз. 5 п. 28 ППВС № 12 от 17.04.1998 г.).

Само по себе ухудшение здоровья работника, подтвержденное медицинским заключением, в тот числе установление ему инвалидности, не может быть достаточной причиной увольнения по ч. 2 п. 2 ст. 100 ТК, если работник справляется с порученной работой. Уволить работника, которому установлена инвалидность, можно только если медицинским заключением он признан полностью нетрудоспособным. То есть в заключении должно быть прямо указано – «нетрудоспособен». Если же в документе сказано, что сотрудник частично трудоспособен и может выполнять работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, предложите ему такую работу (при ее наличии). Если сотрудник отказывается от перевода или подходящей работы на предприятии нет, прекратите трудовой договор.

Медицинское заключение, запрещающее работнику выполнять определенную работу, является для работодателя обязательным. На его основании работодатель должен принять соответствующие меры: предложить работнику другую подходящую по медицинским рекомендациям работу, а при отказе от перевода или отсутствии такой работы – уволить.

Подробнее в материале  «Как уволить за несоответствие работе из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья».

Гарантии о предоставлении дополнительных отпусков за продолжительный стаж работы в одной организации или отрасли (ч. 1 ст. 220 нового ТК) обязательны для работодателя и распространяются на организации всех форм собственности.

Исключение может быть только для микрофирм (ч. 4 ст. 220 нового ТК), где продолжительность и порядок предоставления этих дней отпуска определяются коллективными соглашениями, коллективным договором, локальными актами либо трудовым договором (ч. 3 ст. 505 нового ТК).

Считаем, что продолжительность стажа работы должна определяться индивидуально для каждого работника, в зависимости от его стажа в организации (отрасли), а не с момента введения нового Трудового кодекса. Предоставлять эту льготу работодатель может после введения в действия нового ТК, т.е. с 30 апреля 2023 года.

Порядок предоставления этих дополнительных дней отпуска может быть введен и ранее в локальных актах предприятия.