– По сообщению Дирекции ЕНСТ, вам необходимо обратиться в Министерство высшего образования, науки и инноваций. Ранее указанным вопросом занималась Государственная инспекция по надзору за качеством образования при Кабинете Министров (п. 11 № ПП-4502 от 31.10.2019 г.). Однако в связи с административными реформами функции Инспекции были переданы вышеуказанному Министерству (п. 10 Перечня, прил. № 3 к № УП-269 от 21.12.2022 г.). 

В связи с отсутствием в настоящее время возможности зарегистрировать и подтвердить в системе ЕНСТ диплом о высшем образовании советского периода считаем, что диплом работника в бумажном виде может быть основанием для подтверждения его образования (ст. 5 Соглашения о сотрудничестве в области образования, Ташкент, 15.05.1992 г.).

– Порядок организации труда дистанционных работников впервые урегулирован в новом Трудовом кодексе, вступающем в силу 30 апреля 2023 года. 

В нем определено, что поездка дистанционного работника в соответствии с приказом работодателя к месту его расположения, если работник не имеет возможности ежедневного возвращения к месту своего проживания, является служебной командировкой (ч. 2 ст. 459 нового ТК). 

Считаем, что не будет ошибкой до введения в действие нового ТК внутренним локальным документом утвердить данный порядок в организации с оформлением всех процедур и произведением выплат согласно законодательству (Положение, утв. ПКМ № 424 от 02.08.2022 г.; Положение, рег. МЮ № 2730 от 19.11.2015 г.). Однако обратите внимание, что если вы не докажете экономическую обоснованность командировки, налоговые органы могут не учитывать расходы в качестве командировочных.

– Работники-иностранцы имеют равные права с работниками – гражданами Республики Узбекистан, и на них распространяются все права и обязанности согласно действующему трудовому законодательству. 

Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры прекращения трудовых отношений по данному основанию законной. 

Основным документом является приказ о сокращении численности или штата с утверждением нового штатного расписания. В нем указываются основания проведения этих мероприятий, какие должности и сколько единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом 2-месячного срока предупреждения). 

Работодатель не менее чем за 2 месяца обязан письменно (под роспись) предупредить работников, с которыми предстоит прекратить трудовые договоры, о своем намерении (ч. 1 ст. 102 ТК). 

Таким образом, предупредив работника о прекращении трудового договора 1 марта 2023 года, работодатель может прекратить трудовой договор не ранее чем 1 мая 2023 года. Однако в вашем случае трудовой договор работника сам прекращается 15 апреля 2023 года. 

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую соответствующую специальности и квалификации работу, а при ее отсутствии – иную работу (вакантную должность), имеющуюся на предприятии (ч. 2 ст. 92 ТК). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день прекращения трудового договора. 

Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения 2-месячного срока, но только с письменного согласия работника, заменив предупреждение денежной компенсацией, соответствующей продолжительности его срока, с выплатой выходного пособия не менее среднего месячного заработка (ч. 2 ст. 102, ст. 109 ТК). 

В вашем случае, если прекращать трудовой договор 10 марта 2023 года, при достижении соглашения с работником придется выплатить компенсацию в период с 10 марта по дату прекращения трудового договора. Считаем, что датой прекращения трудового договора в данном случае должна быть не дата окончания двух месяцев со дня предупреждения, а дата окончания срока трудового договора – 15 апреля 2023 года. 

На день прекращения трудового договора в связи с сокращением штата, кроме вышеназванных выплат, работодатель обязан произвести расчет и выплату компенсации за все неиспользованные трудовые отпуска (ст. 110, ст. 151 ТК). 

Если в трудовом договоре предусмотрена выплата неустойки в связи с досрочным прекращением трудового договора, то работодатель обязан будет выплатить ее в размерах, предусмотренных трудовым договором (ст. 104 ТК). 

Работодатель не позднее чем за два месяца обязан довести до сведения местного органа по труду только данные о предстоящем массовом высвобождении работников с указанием профессий, специальностей, квалификации и размеров оплаты труда (ч. 7 ст. 102 ТК), где необходимо указать информацию о должностях (профессиях, специальностях), о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого работника. Прекращение трудового договора с одним работником не является массовым высвобождением и уведомлять местный орган по труду не надо. 

При прекращении трудового договора с иностранцем нужно уведомить об этом в недельный срок Агентство по внешней трудовой миграции (прил. № 20 на гос. языке к Единому положению, прил. № 1 к ПКМ № 86 от 22.02.2022 г.). 

Обратите внимание, что срок трудового договора у работника истекает 15 апреля 2023 года. Прекратив с ним трудовой договор в связи с истечением срока, работодатель был бы в более выгодном положении, чем при прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата. 

Также можно рассмотреть вопрос о прекращении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 97 ТК) на взаимовыгодных условиях (например, договорившись о выплате работнику определенной суммы). Данное основание дает возможность прекратить трудовой договор с работником в любое время. Обязательным условием должно быть согласие работника. 

Нарушение должностным лицом законодательства о труде влечет наложение штрафа от 5 до 10 БРВ (ст. 49 КоАО). 

Нарушение порядка привлечения и использования иностранной рабочей силы в Республике Узбекистан влечет наложение штрафа на должностных лиц от 10 до 25 БРВ.

– Речь идет о пособии в 4-кратном размере минимальных потребительских расходов (подп. «а» п. 2 ПКМ № 515 от 20.09.2022 г.), которое, в свою очередь, является только частью пособия по беременности и родам, положенного работнице, исходя из размера ее заработка. 

«Государственная» часть пособия формируется с учетом минимальных потребительских расходов и составляет до 2 млн сум., выплачиваемых единовременно в течение 4 месяцев. Остальную часть пособия работодатель выплачивает за свой счет в соответствии с трудовым законодательством. 

Таким образом, если полный размер пособия, причитающейся женщине, составит менее или 4-кратный размер минимальных потребительских расходов, государство выплачивает ей полную сумму пособия. 

Если полный размер пособия превышает 4-кратный размер минимальных потребительских расходов, то разницу выплачивает предприятие. 

Подробнее ознакомьтесь в материалах:

«Как получить государственное пособие по беременности и родам»;

«Как действовать кадровику с учетом нового порядка выплаты пособий по беременности и родам»;

«Как получить информацию о назначении пособия по беременности и родам в ЕНСТ».

– Режим работы любого предприятия (любой организации) утверждается правилами внутреннего трудового распорядка с учетом производственной необходимости, при условии соблюдения норм рабочего времени и времени отдыха, установленного законодательством. 

Работник самостоятельно не может отказаться от времени обеда (или ужина) для того, чтобы закончить работу на час раньше. Этот вопрос необходимо решать с работодателем, установившим определенный режим рабочего времени, и просить об его изменении. 

Из вопроса непонятно, почему для работника (бухгалтера), работающего в вечернюю смену, перерыв для отдыха и питания установлен по окончании работы. 

Установленное данным распорядком время вечерней смены (с 16.00 до 24.00) составляет 8 часов, что является нормальной продолжительностью. При использовании часового перерыва в этот промежуток времени (например, с 20.00 до 21.00) смена должна была бы заканчиваться в 01.00. 

Кроме того, необходимо учитывать, что при продолжительности общего производственного процесса на предприятии до 24.00 может существовать реальная необходимость нахождения всех работников смены на рабочем месте для осуществления работ и взаимодействия со структурными подразделениями, в том числе и с работниками бухгалтерии.

– По общим правилам трудовой отпуск за первый рабочий год предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы (ч. 1 ст. 143 ТК). Ежегодный основной отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (ч. 8 ст. 143 ТК), утверждаемом на предприятии ежегодно. 

Работник не обязан использовать последующие отпуска после 12-месячной отработки. 

Кадровая служба должна вести строгий учет использования отпусков с учетом рабочего года, за который они используются, для расчета размеров компенсации за неиспользованные отпуска или произведения удержаний за использованные, но не отработанные дни отпуска в случае прекращения трудовых договоров.

– Действующее законодательство не дает четкого ответа, может ли пользоваться отец ребенка указанной льготой в случае, если мать не работает. 

Новый Трудовой кодекс, вступающий в действие 30 апреля 2023 года, предусмотрел данную ситуацию и четко определил условия предоставления гарантий одному из лиц, занятых исполнением семейных обязанностей (ст. 399 ТК в нов. редакции). 

Отец ребенка, претендующий на указанную льготу, должен предъявить работодателю по месту работы документ, подтверждающий, что мать ребенка или иное лицо, занятое исполнением семейных обязанностей, не пользуется этими гарантиями (справку с места работы, свидетельство о смерти, вступившее в законную силу решение суда о признании матери и иного лица, занятого исполнением семейных обязанностей, недееспособными или о лишении родительских прав и другие). 

Если мать ребенка не работает и занята уходом и воспитанием ребенка либо работает и пользуется данной гарантией, то отцу или иным лицам, занятым исполнением семейных обязанностей, указанные гарантии не предоставляются (ст. 410 ТК в нов. редакции).

– При прекращении трудового договора в связи с изменением численности или характера работ (п. 1 ч. 2 ст. 100 ТК) работнику должны быть выплачены:

• заработная плата, причитающаяся работнику за все дни работы, включая и день прекращения трудового договора (ст. 110 ТК);
• компенсация за все неиспользованные отпуска при их наличии (ст. 151 ТК);
• денежная компенсация взамен срока предупреждения (при согласии сторон) соразмерно недоработанному времени до даты прекращения трудового договора, указанного в предупреждении (ч. 2 ст. 102 ТК). В этом случае датой прекращения трудового договора будет фактическая дата окончания работы. Размер денежной компенсации должен соответствовать размеру потерянного заработка работника в связи с прекращением с ним трудового договора по инициативе работодателя за период действия предупреждения. Соответственно, размер денежной компенсации определяется исходя из должностного оклада с учетом установленных надбавок для работников с повременной оплатой и на основе действующих расценок за единицу работы – для работников со сдельной оплатой (не по средней заработной плате). По согласию работника и работодателя срок предупреждения может быть заменен на соразмерную денежную компенсацию в любой момент в период срока предупреждения;
• выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия или трудовым договором при увольнении работников;
• выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 109 ТК). Обратите внимание, что выходное пособие выплачивается в обязательном порядке, независимо от того, выплачивалась ли работнику компенсация взамен срока предупреждения;
• среднемесячная заработная плата за второй месяц в период поиска работы (ст. 67 ТК). Если в течение второго месяца после прекращения трудового договора работник не трудоустроился, то ему на основании письменного заявления по прежнему месту работы выплачивается среднемесячная заработная плата за второй месяц. Факт отсутствия нового места работы подтверждается трудовой книжкой или ее электронной копией. Проверка достоверности сведений, указанных в электронной книжке, осуществляется путем ввода уникального номера электронной трудовой книжки на сайте my.mehnat.uz или сканирования QR-кода при помощи мобильного телефона;
• среднемесячная заработная плата за третий месяц, если работник не позднее 30 календарных дней после прекращения с ним трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу (ст. 67 ТК). Для получения среднего заработка за третий месяц бывший работник должен представить справку из местного органа по труду и заявление;
• неустойка при досрочном прекращении срочного трудового договора по инициативе работодателя при наличии данного условия в трудовом договоре (ст. 104 ТК).

– В связи с тем, что для работающих в режиме шестидневной рабочей недели 20 и 22 марта 2023 года установлены дополнительными нерабочими днями (выходными) (п. 1 № УП-270 от 23.12.2022 г.), их привлечение к работе в данные дни без предоставления отгула должно оплачиваться не ниже чем в двойном размере (ч. 1 ст. 157 ТК). 

Также возможно предоставить данной категории работников дополнительные выходные (отгулы) с оплатой не менее чем в одинарном размере (ч. 2 ст. 157 ТК). 

Подробнее читайте в материале «Оплачивать ли работнику отгул за работу в выходной».

– Гражданско-правовые отношения подчиняются не трудовому законодательству, а гражданскому. 

При этом новым Трудовым кодексом дополнительно устанавливается, что запрещается заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем. Данное ограничение действует и до вступления в силу нового Трудового кодекса. 

Рекомендуем ознакомиться с материалом по теме:

«Сотрудник работает по ГПД при наличии вакансии».

– Требование к утверждению графика отпусков (ст. 144 ТК) не указывает на конкретное необходимое количество работников в организации к моменту утверждения штатного расписания. Следовательно, до начала 2023 года вам необходимо было утвердить график отпусков для существующих работников, принимая во внимание, что ежегодный основной отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении шести месяцев работы (ст. 143 ТК). 

По мере приема в организацию новых сотрудников не будет ошибкой вносить изменения в график отпусков для определения очередности их предоставления новым работникам, если они будут иметь право на отпуска до окончания 2023 года. 

Трудовое законодательство конкретизирует, что отпуск за второй и последующие рабочие годы предоставляется в соответствии с очередностью предоставления ежегодных трудовых отпусков, определяемой графиком отпусков, который является обязательным для работодателя и работника (ч. 8 ст. 143 ТК, ч. 1 ст. 228 нового ТК). И, так как график отпусков утверждается до  начала календарного года (ч. 2 ст. 228 нового ТК), по мнению эксперта, не нужно включать в уже утвержденный график отпуска за первый рабочий год работников, принятых на работу в 2023 году, а предоставлять их согласно статье 227 нового ТК. 

При этом необходимо учитывать индивидуальный рабочий год (ст. 225 нового ТК) каждого работника с даты фактического начала работы. Исходя из вопроса у работников, принятых на работу в январе 2023 года, первый рабочий год заканчивается в январе 2024 года. 

Для организаций, созданных впервые, ежегодный трудовой отпуск работникам за первый рабочий год может предоставляться до или после шести месяцев работы при обязательном условии его предоставления до окончания первого рабочего года (ч. 2 ст. 227 нового ТК).

– Особенности правового регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, определяются:

Как в действующем законодательстве, так и в новом Трудовом кодексе не предусмотрен отдельный «вечерний» вид режима рабочего времени, а следовательно, и оплата работы в вечернее время. 

Определены только продолжительность работы в ночное время – с 22.00 до 06.00 (ст. 122 действ. ТК; ст. 188 нового ТК) и порядок ее оплаты (ст. 157 действ. ТК; ст. 264 нового ТК). 

В целях улучшения условий труда в организации локальными актами или коллективным договором может быть отдельно предусмотрены порядок привлечения к работе в вечернее время, ее продолжительность и порядок оплаты.

– Установлены дополнительные нерабочие и перенесенные дни отдыха для работников на 2023 год (№ УП-270 от 23.12.2022 г.). 

Необходимо различать дополнительные нерабочие дни и перенесенные дни отдыха. 

В марте текущего года в связи с празднованием Навруза: 

1) для работников при шестидневной рабочей неделе являлись дополнительными нерабочими днями понедельник 20 марта и среда 22 марта по аналогии с воскресными выходными днями и в расчет отпускных дней входить не должны. 

Таким образом, при предоставлении отпуска с 13 марта в расчет отпускных дней не войдут:

• воскресенье 19 марта;
• понедельник 20 марта;
• вторник 21 марта (праздничный день);
• среда 22 марта;
• воскресенье 26 марта. 

Отпуск продолжительностью 15 рабочих дней должен был начаться 13 марта и закончиться 1 апреля, выход на работу – 3 апреля; 

2) для работников при пятидневной рабочей неделе дополнительных нерабочих дней в марте нет, есть только перенесенные дни отдыха с суббот 11 и 25 марта на понедельник 20 марта и среду 22 марта. Так как отпуска рассчитываются исходя из шестидневной рабочей недели, то указанные дни в расчет отпускных дней здесь войдут как взаимозаменяемые и не являющиеся воскресными (едиными для всех режимов работ) днями (ст. 139 ТК). 

Таким образом, в данном случае («пятидневкам») при предоставлении отпуска с 13 марта в расчет отпускных дней не войдут:

• воскресенье 19 марта;
• вторник 21 марта (праздничный день);
• воскресенье 26 марта. 

Отпуск продолжительностью 15 рабочих дней должен был начаться 13 марта и закончиться 30 марта, выход на работу – 31 марта.

– Прежде всего, принимая на работу по совместительству, необходимо учесть требования к совместителям, работающим в медицинских учреждениях. 

В связи с тем, что работник изначально в данную организацию принимается по совместительству, принять его на вторую должность на условиях внутреннего совместительства не представляется возможным. Поэтому в данном случае рекомендуем оформить работнику совмещение. 

Перед приемом на работу работодателю нужно четко определиться с функциями, обязанностями, ответственностью работника за порученные участки работы и принять решение, на какую должность принимать работника и по какой должности поручать дополнительные обязанности:

• врач ЛФК с одновременным выполнением обязанностей главного врача

или

• главный врач с одновременным выполнением обязанностей врача ЛФК. 

После этого нужно определиться с режимом работы работника по совместительству исходя из производственной необходимости, не нарушая норм рабочего времени для совместителей согласно законодательству (ст. 118 действ. ТК; ст. 502 нового ТК; Список, прил. № 4 к ПКМ № 133 от 11.03.1997 г.). 

Оформляя документы о приеме и возложении дополнительных обязанностей с согласия работника (п. 20 Положения, утв. ПКМ № 297 от 18.10.2012 г.; ч. 1 ст. 116 нового ТК), необходимо учитывать:

1) если соглашение о выполнении работником на постоянной основе дополнительной работы достигнуто сторонами трудового договора при приеме работника на работу, оно оговаривается в трудовом договоре в качестве его дополнительного условия. На основании трудового договора достаточно издать один приказ с условиями о произведении работнику доплаты (ст. 160 действ. ТК) за дополнительный объем работы;

2) если стороны договорились о выполнении работником на постоянной основе дополнительной работы в процессе осуществления трудовой деятельности у данного работодателя, то такая договоренность оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Издается дополнительный приказ с условиями о произведении работнику доплаты за дополнительный объем работы и с указанием даты, с которой они возлагаются. 

Согласие работника выполнять в течение определенного по договоренности с работодателем срока (то есть не постоянно) дополнительную работу не требует внесения изменений в трудовой договор и оформляется только приказом работодателя. Работник должен ознакомиться с текстом приказа и в случае согласия подписать его.

– Трудовым законодательством не предусмотрен порядок произведения доплаты за  выслугу лет. 

Внутриведомственными актами, в коллективных договорах и иных локальных актах предприятия, а также в трудовых договорах такой вид доплаты может быть предусмотрен.

– В связи с тем, что Указ Президента № УП-35 от 20.12.2021 г. утратил свою силу в 2023 году, дополнительные нерабочие дни с 1 января 2023 года предоставляются в организациях всех форм собственности не за счет уменьшения продолжительности трудовых отпусков, а как дополнительные выходные, не входящие в расчет отпускных дней. 

Обращаем внимание, что и понедельник 24 апреля 2023 года стал дополнительным выходным днем (№ УП-58 от 20.04.2023 г.), а перенос рабочего дня 24 апреля на 29 апреля для пятидневной рабочей недели отменен. 

Таким образом, в 2023 году с учетом изменений дополнительные нерабочие дни:

• независимо от видов рабочей недели – понедельник 2 января, понедельник 24 апреля (уже использованы на текущий момент), пятница 30 июня;
• для работников при шестидневной рабочей неделе – вторник 3 января, понедельник 20 марта, среда 22 марта, суббота 22 апреля (уже использованы на текущий момент), суббота 1 июля, суббота 2 сентября и суббота 30 декабря. 

Перенесенные выходные дни работников при пятидневной рабочей неделе (на текущий момент уже использованы и  отработаны):

• суббота 7 января на вторник 3 января;
• суббота 11 марта на понедельник 20 марта;
• суббота 25 марта на среду 22 марта.

При вступлении в действие нового Трудового кодекса с 30 апреля 2023 года при исчислении трудовых отпусков в календарных днях дополнительные выходные предоставляться будут, но в расчет отпускных дней войдут (ст. 221 нового ТК). 

Рекомендуем ознакомиться с материалами по теме:

«Какие дополнительные нерабочие дни и переносы утверждены на 2023 год»;

«Как скорректировать отпуска с учетом № УП-270»;

«Как будем отдыхать в связи с празднованием Рамазан хайита в апреле 2023 года».

– Если сроки предупреждения прошли, заявление на увольнение отозвать нельзя. 

По общим правилам заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника (ст. 160 ТК) можно отозвать. Для этого необходимо обратиться к работодателю с просьбой об его отмене в течение общего срока предупреждения или установленного соглашением сторон срока, в том числе до истечения рабочего времени последнего дня срока предупреждения (ч. 6 ст. 160 ТК). 

В данной ситуации установленные сроки возможности отозвать заявление об увольнении прошли, отменить увольнение не представляется возможным. 

Но тот факт, что работник в день прекращения трудового договора не был ознакомлен с приказом и работнику своевременно не была выдана на руки копия приказа (ч. 5 ст. 160, ч. 1 ст. 171 ТК), может явиться причиной трудового спора и прекращение трудового договора может быть признано недействительным. 

В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку либо выписку из электронной трудовой книжки и копию приказа о прекращении трудового договора работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от их получения, работодатель обязан не позднее следующего рабочего дня направить работнику письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 2 ст. 171 ТК). 

Копию приказа о прекращении трудового договора работодатель вправе отправить с уведомлением о вручении почтового отправления без получения согласия работника на отправление копии приказа по почте (ч. 4 ст. 171 ТК).

– В действующем законодательстве нет запрета или каких-либо ограничений в предоставлении отпусков за прошедшие периоды. 

В первую очередь непредоставление ежегодных отпусков является нарушением со стороны работодателя (ст. 230 ТК).

– Нет, нельзя. 

Трудовым кодексом установлено, что сроки выплаты работникам заработной платы устанавливаются в коллективном договоре или локальном акте, а при их отсутствии – в трудовом договоре и не могут быть реже одного раза в каждые полмесяца (ч. 1 ст. 253 ТК). 

Только Кабинетом Министров могут быть определены отдельные категории работников, которым заработная плата выплачивается один раз в месяц (ч. 2 ст. 253 ТК). 

Установив в коллективном договоре срок выплаты заработной платы один раз в месяц, вы приведете к ухудшению условий труда работников по сравнению с действующим законодательством, что ведет к недействительности данного условия в коллективном договоре (ст. 68 ТК).

– Особенности правового регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, определены в статьях 465–472 Трудового кодекса. 

Дни (время) нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха (ч. 2 ст. 469 ТК), следовательно, оплате не подлежат.