При предоставлении дополнительных гарантий в области труда отцу ребенка или иным лицам, занятым исполнением семейных обязанностей (за исключением матери), они должны предъявить работодателю по месту работы документ, подтверждающий, что мать ребенка или иное лицо, занятое исполнением семейных обязанностей, не пользуется этими гарантиями (справка с места работы, свидетельство о смерти, вступившее в законную силу решение суда о признании матери и иного лица, занятого исполнением семейных обязанностей, недееспособным или лишении родительских прав и другие) (ст. 410 ТК).

Если мать ребенка не работает и занята уходом и воспитанием ребенка либо работает и пользуется гарантиями, то отцу или иным лицам, занятым исполнением семейных обязанностей, указанные гарантии не предоставляются.

Таким образом, работники (за исключением матери) сами должны по просьбе своего работодателя представить необходимые для получения льгот документы с места работы второго родителя или лица его заменяющего.

В случае непредоставления подтверждающих документов, работник лишается прав на дополнительные льготы. Ответственность работодатель за их непредоставление нести не будет.

Трудовым кодексом не запрещается заключение договоров гражданско-правового характера вообще. Имеется запрет на заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 11 ТК).

Запрещается работодателю искусственно подменять трудовые отношения гражданско-правовыми, что приводит к нарушению прав работников. Заключение гражданско-правовых договоров регулируется гражданским законодательством.

Материал по теме: «Как отличить трудовой договор от гражданско-правового».

Нет, выплата заработной платы один раз в месяц неправомерна.

На практике не все работники хотят получать аванс, однако в соответствии с трудовым законодательством заработная плата должна выплачиваться минимум 2 раза в месяц (ч. 1 ст. 253 ТК).

За невыплату авансов должностное лицо организации могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа в размере от 5 до 10 БРВ (ст. 49 КоАО).

Установите периодичность выплаты заработной платы не реже 1 раза каждые полмесяца в коллективном договоре или ином локальном акте, обязательном для всех сотрудников компании.

Трудовое законодательство четко определяет порядок заключения срочных трудовых договоров в обязательном порядке (ст. 112 ТК).

Также определены конкретные случаи, когда заключение срочных трудовых договоров возможно по соглашению между работником и работодателем (ст. 113 ТК).

Если деятельность вашей организации не включает случаи, указанные в трудовом законодательстве, заключенные срочные трудовые договоры могут быть переквалифицированы в бессрочные соответствующими государственными органами или судом.

Материал по теме: «Когда и на какой срок можно заключать срочный трудовой договор».

Прежде всего, необходимо разобраться, на каких условиях и каким порядком на работника возложена дополнительная работа.

1. Если дополнительные обязанности возложены на работника с его согласия и за дополнительную оплату, и выполняются одновременно с основной работой (т.е. в один и тот же временной промежуток рабочего времени), то это называется – совмещением профессий (ст. 116 ТК). В данном случае достаточно установить работнику доплату.

Доплатой к заработной плате является денежная выплата, начисляемая для компенсации выполнения работником дополнительных функций, не входящих в его прямые обязанности (доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемой работы, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей отсутствующего работника и другие), или носящая гарантийный характер и производимая в случаях отклонения от нормальных условий труда либо в целях сохранения за работникам части заработной платы в случае ее уменьшения не по его вине (доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочную работу, доплаты работникам, переведенным на нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья, в связи с простоем, производственной необходимостью, и другие) (ч. 5 ст. 252 ТК).

Увеличивать продолжительность рабочего времени в данном случае нельзя. В случае же переработки, работнику необходимо выплачивать за каждый час излишне отработанного времени (ст. 189 ТК), но продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для работника четырех часов в течение двух дней подряд (на работах с неблагоприятными условиями труда - двух часов в день) и ста двадцати часов в год.

Поэтому, вариант «перевода» работника на 11-часовой режим работы при внутреннем совмещении не правомерен.

Таким образом, при внутреннем совмещении, в случае допущения сверхурочных работ (в пределах нормы), работнику необходимо производить установленную доплату за дополнительный объем работ с обязательной оплатой сверхурочных не ниже, чем в двойном размере (ст. 262 ТК).

2. Если предусматривается выполнение работником дополнительной работы в свободное от основной работы время на одном предприятии, этот вид работ называется внутренним совместительством (ст. 432 ТК).

Для оформления внутреннего совместительства, с работником заключается отдельно трудовой договор (ст. 435 ТК) о приеме на работу на определенную должность.

В случае заключения трудового договора на время отсутствия основного работника, необходимо заключить срочный трудовой договор (ч. 4 ст. 435 ТК).

Работнику, заключившему трудовой договор по внутреннему совместительству, присваивается отдельный табельный номер и учет рабочего времени ведется отдельно от основной работы.

В трудовом договоре о работе по совместительству, наряду с условиями, предусмотренными ст. 104 ТК, указываются продолжительность рабочего времени и режим работы по совместительству.

Продолжительность рабочего времени по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников при работе по совместительству (за исключением врачебного персонала организаций системы здравоохранения) (ч. 1 ст. 437 ТК).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 438 ТК).

Таким образом, в вашем случае работнику можно установить трехчасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе – с 18 до 21 часа.

Работа по внутреннему совместительству уже не будет считаться сверхурочной, а будет оплачиваться в соотвествии с условиями трудового договора. Доплату к основной работе выплачивать не нужно.

Дополнительный трудовой отпуск, в том числе и за продолжительный стаж работы в одной организации или отрасли (ст. 220 ТК), является одним из видов ежегодного трудового отпуска (ч. 3 ст. 216 ТК), следовательно, он оплачивается (ч. 1 ст. 216 ТК).

Дополнительные трудовые отпуска суммируются с основным минимальным или основным удлиненным отпуском (ч. 3 ст. 216, ст. 222 ТК).

За время нахождения в ежегодном трудовом отпуске работнику гарантируется сохранение его средней заработной платы, исчисляемой в соответствии со ст. 257 ТК (ст. 233 ТК).

Ежегодный трудовой отпуск (основной+дополнительные) может быть разделен на части по соглашению между работодателем и работником (инициативы одной из сторон недостаточно) (ст. 231 ТК) и обычно маленькие его части предоставляются в рабочие, а не в выходные дни.

Если же часть отпуска выпадает на субботу и воскресенье, средняя дневная заработная плата их исчисления определяется путем деления суммы средней заработной платы (ст. 257 ТК), на среднемесячное число рабочих дней (25,3) (ч. 10 ст. 257 ТК).

Продолжительность основного и дополнительных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях с учетом субботних и воскресных дней (ч. 1 ст. 221 ТК). Праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период ежегодного трудового отпуска, при определении длительности трудовых отпусков, не учитываются (ч. 2 ст. 221 ТК).

При этом сумма отпускных рассчитывается исходя из средней заработной платы и среднемесячного числа рабочих дней при 6-дневной рабочей неделе (25,3) (ч. 10 ст. 257 ТК).

Пример. Расчет отпускных, если дополнительтный отпуск выпадает на субботу и воскресенье

Работнику предоставлен отпуск на 23 календарных дня – 21 день основного отпуска и 2 дня дополнительного отпуска. Период отпуска – с 5 по 28 мая 2023 года.

Праздничный день 9 мая не учитывается при определении продолжиельности отпуска. Все субботние и воскресные дни учитываются. Это – 6, 7, 13, 14, 20, 21, 27, 28 мая. Дополнительный отпуск также выпадает на субботу и воскресенье – 27, 28 мая.

Определим количество рабочих дней при 6-дневной рабочей неделе в периоде отпуска (с 5 по 28 мая):

24 календарных дня – 1 праздничный день – 4 воскресных дня = 19 дней.

Средняя заработная плата за расчетный период с мая 2022 года по апрель 2023 года, определенная по правилам ст. 257 ТК – 5 000 000 сум.

Сумма отпускных: 5 000 000 : 25,3 х 19 = 3 754 940,71 сум.

Описанная ситуация может являться прикомандированием (ст. 147 ТК) или аутстаффингом (ст. 16 Закона «О занятости населения).

1. Прикомандировать работника и назвать прикомандированием к другому работодателю можно только с письменного согласия работника на срок не более одного года.

Что необходимо соблюсти:

• приостановить действие трудового договора по прежнему месту работы на период прикомандирования;
• заключить с работником по месту прикомандирования отдельный срочный трудовой договор на период прикомандирования (не более чем на один год) (ч. 1 ст. 147 ТК). При необходимости срок прикомандирования работника может быть продлен по соглашению между прикомандированным работником, работодателем, прикомандировавшим работника, и работодателем, к которому работник прикомандирован, но не более чем на один год (ч. 2 ст. 147 ТК);
• при прикомандировании работника к другому работодателю с согласия работника может быть изменена его трудовая функция (ч. 4 ст. 147 ТК), что необходимо указать в срочном трудовом договоре;
• если условия оплаты труда или время отдыха на новом месте работы отличаются от тех, которыми работник пользовался у работодателя, его прикомандировавшего, к работнику применяются более выгодные условия (ч. 6 ст. 147 ТК), что тоже необходимо отразить в трудовом договоре;
• по окончании срока прикомандирования, прикомандировавший работника работодатель обязан предоставить ему прежнюю работу (ч. 1 ст. 147 ТК).

В действующем законодательстве пока не предусмотрен порядок ведения трудовых книжек и регистрации подобных договоров в ЕНСТ.

Но предусмотрено, что стаж работы прикомандированного к другому работодателю работника включается в общий стаж работы (ч. 7 ст. 147 ТК).

Оплата труда при прикомандировании работника к другому работодателю производится работодателем, к которому работник прикомандирован. В случае неплатежеспособности этого работодателя, обязанность по оплате выполненной работы возлагается на работодателя, прикомандировавшего работника, с правом предъявления регрессного иска к работодателю, к которому был прикомандирован работник (ч. 5 ст. 147 ТК).

2. Аутстаффинг – это вид услуг, оказываемых работодателем путем временного направления своих работников с их согласия к иным юридическим лицам для выполнения этими работниками трудовых функций, определенных трудовыми договорами, заключенными между работодателем и его работником, а также коллективными соглашениями.

Аутстаффинговые услуги оказываются на основании договора, заключенного между работодателем и иным юридическим лицом.

В соответствии с договором об оказании аутстаффинговых услуг работники осуществляют трудовые функции в интересах, под управлением и контролем юридического лица, к которому они были направлены работодателем. Оплата труда работников осуществляется работодателем, направившим их на работу к заказчику (иному юридическому лицу).

Не допускается оказание аутстаффинговых услуг, связанных с направлением работодателем своих работников для выполнения ими трудовых функций за пределами Республики Узбекистан.

1. Подтверждения на право осуществления трудовой деятельности на территории Узбекистана не требуется, если с даты заключения трудового договора с учредителем или первым руководителем иностранного или совместного предприятия не прошло 3-х месяцев (п. 12 Прил. 20  к Прил. 1 к ПКМ № 86 от 22.02.2022 г.).

Таким образом, заключив трудовой договор с таким работником, вы имеете право начислять и выплачивать ему заработную плату.

Трудовые отпуска предоставляются в календарных днях (ст. 217, ч. 1 ст. 221 ТК).

В расчет продолжительности отпусков не входят только праздничные нерабочие дни (ч. 2 ст. 221, ст. 208 ТК):

- 1 января - Новый год;

- 8 марта - День женщин;

- 21 марта - Праздник Навруз;

- 9 мая - День памяти и почестей;

- 1 сентября - День Независимости;

- 1 октября - День учителя и наставника;

- 8 декабря - День Конституции Республики Узбекистан;

- первый день религиозного праздника "Руза хайит" (Ийд-ал-Фитр);

- первый день религиозного праздника "Курбан хайит" (Ийд-ал-Адха).

Дополнительные дни отдыха, установленные Указом Президента, в расчет отускных дней входят.

Например, работнику предоставлен отпуск 21 календарный день с 8 мая. Последний день отпуска будет – 29 мая. Выход на работу – 30 мая. В расчет отпускных дней не вошел День памяти и почестей – 9 мая.

При предоставлении отпусков продолжительность основного отпуска суммируется с дополнительными отпусками, в том числе и за продолжительный стаж работы. Работник получает общее количество дней трудового отпуска за рабочий год (ч. 1 ст. 222 ТК).

1. При прекращении трудового договора необходимо выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска, исходя из общей продолжительности отпуска, куда должны быть включены и дополнительные дни за продолжительный стаж работы (ч. 1 ст. 234 ТК).

2. Отпуск работникам должен предоставляться до окончания их рабочего года (ч. 1 ст. 230 ТК) и накапливаться любые его части не могут. Предусматривается в исключительных случаях, с согласия работника, но не по его желанию, перенос отпуска на следующий рабочий год с обязательным его использованием в этот период (ч. 2 ст. 230 ТК).

3. В связи с тем, что дополнительные дни отпуска за продолжительный стаж работы предоставляются сверх минимальной продолжительности отпуска, то выплата денежной компенсации за эти дни возможна по желанию работника (ч. 2 ст. 234 ТК), в противном случае эти дни необходимо предоставить.

Трудовым кодексом определен размер минимальной продолжительности отпуска - 21 календарный день (ст. 217 ТК).

Дополнительные или удлиненные отпуска не предоставляются в зависимости от занимаемой должности.

Каждая организация вправе локальными актами или по соглашению между работодателем и работником устанавливать иные размеры основных трудовых отпусков, но не менее 21 календарного дня.

Дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы (ст. 220 ТК) присоединяютсяк основным отпускам.

Продолжительный стаж работы в организации или отрасли должен исчисляться с даты приема на работу, а не с даты работы в последней должности. Возможно, работник принят на работу в вашу организацию раньше.

По истечении 5 лет работы, у работника наступит право на 2 календарных дня дополнительного отпуска.

По истечении 10 лет работы, у работника наступит право на 4 календарных дня дополнительного отпуска.

По истечении 15 лет работы, у работника наступит право на 6 календарных дня дополнительного отпуска.

По истечение 20 лет работы, у работника наступит право на 8 календарных дня дополнительного отпуска.

Далее, при стаже работы свыше 20 лет в одной организации или отрасли, размер дополнительных дней по этому основанию уже не меняется (ст. 220 ТК).

При предоставлении отпуска, в расчет принимается не дата начала отпуска, а период - рабочий год, за который отпуск предоставляется (ст. 225 ТК).

Материалы по теме: «Как заранее предусмотреть продолжительность отпусков по новому ТК», «Как считать продолжительность отпуска, если рабочий год включает периоды старого и нового ТК».

При простом календарном подсчете продолжительности отпуска на 21 календарный день, отпуск необходимо предоставить с учетом всех календарных дней, за исключением первого дня Курбан хайита, предварительно установленного на 29 июня (УП-270 от 23.12.2022 г.). В случае установления празднования Курбан хайит на 28 июня, из общего расчета должен быть исключен только один день. Все дополнительные дни отдыха будут входить в расчет отпускных дней.

Таким образом, отпуск необходимо предоставить с 19 июня по 10 июля 2023 года (независимо от даты Курбан хайита). Выход на работу – 11 июля 2023 года.

Вопрос по теме: 25278.

Трудовым законодательством не предусматривается выполнение обязанностей отсутствующего работника другим работником без дополнительной оплаты (ч. 1 ст. 116 ТК). Согласие работника требуется только на выполнение дополнительной работы.

Дополнительно не оплачивается лишь исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы на его штатного заместителя, в должностные обязанности которого в соответствии с трудовым законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией входит исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ч. 6 ст 116 ТК).

Таким образом, без дополнительной оплаты возможно только исполнение обязанностей временно отсутствующего на основании соответствующего документа.

Обращаем внимание на размер отпуска работнику, указанный в вопросе. 15 дней отпуска может быть предоставлено как часть ежегодного отпуска (ст. 231 ТК), так как минимальная продолжительность ежегодного отпуска составляет двадцать один календарный день (ст. 217 ТК).

Оказание материальной помощи работникам по семейным обстоятельствам и порядок их оформления, как и размеры материальной помощи, законодательством не предусматриваются. Такие выплаты, как правило, определяются в Коллективном договоре или других локальных актах предприятия.

Определен перечень близких родственников - родители, кровные и сводные братья и сестры, супруг (супруга), дети, в том числе усыновленные (удочеренные), дедушки, бабушки, внуки, а также родители супруга (супруги) (ст. 60 НК).

Рекомендуется, при оказании материальной помощи работникам придерживаться вышеуказанного перечня, а работнику, для обоснования своей просьбы, необходимо документально доказать работодателю, что умерший является близким родственником, в данном случае – отцом (к свидетельству о смерти необходимо приложить и свидетельство о рождении самого работника, где указан его отец).

В трудовом законодательстве не указаны сроки, в течение которых работник может обратиться за материальной помощью. Однако указано, что работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в шестимесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 554 ТК).

Однако в рассматриваемом случае, право работника не было нарушено, так как он сам не обратился за материальной помощью, при условии, что работник был ознакомлен с Коллективным договором в установленном порядке, под роспись.

По мнению эксперта, если в Коллективном договоре не указаны сроки оказания помощи работникам, работодателю можно решить этот вопрос и по истечении времени. Нарушением это не будет.

Таких случаев возможно избежать и оказывать материальную помощь работникам своевременно, если в организации работники и их непосредственные руководители знают о своих правах и льготах.

Так, например, в данной ситуации, работодатель, либо непосредственный руководитель работника, мог предложить работнику оформить своевременно документы на получение материальной помощи.

В расчет отпускных дней в июне 2023 года не войдет только первый день Курбан хайита – 28 июня 2023 года (ч. 2 ст. 221 ТК).

Все остальные дни отдыха с 29 июня по 2 июля являются выходными для всех типов рабочей недели. В этом году использование дополнительных дней отдыха за счет уменьшения продолжительности трудовых отпусков не предусматривалось, в отличие от прошлых лет.

Материал по теме: «Как Курбан хайит изменит календарь рабочего времени в 2023 году».

В расчет отпускных дней не входят только праздничные нерабочие дни, а дополнительные нерабочие дни в расчет отпускных дней входят (ст. 221 ТК). Соответственно, дополнительные нерабочие дни не влияют на длительность трудовых отпусков.

Таким образом, если трудовой отпуск работника продолжительностью 21 календарный день начинается 14 июня 2023 года, то последним днем отпуска является 5 июля 2023 года.

Материалы по теме: «Как Курбан хайит изменит календарь рабочего времени в 2023 году», «Как посчитать отпуск с учетом Курбан хайита», «Как посчитать отпуск в мае 2023 года».

Пособие по уходу за ребенком выплачивается, если сотрудница после отпуска по беременности и родам решила взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 2 лет (ч. 1 ст. 405 ТК), а также, если она по истечение срока отпуска по беременности родам приступает к работе на условиях неполного рабочего дня или работает на дому (ч. 4 ст. 405 ТК). Такой отпуск предоставляется женщине по ее желанию и на основании ее письменного заявления (ч. 1 ст. 405 ТК).

За этот период работодатели небюджетных организаций обязаны выплачивать всем своим работницам ежемесячное пособие. Отказать в таком отпуске и пособии они не вправе.

Размер ежемесячного пособия составляет 60% МРОТ (абз. 4 п. 3 №УП-871 от 16.06.1994 г.).

Данный вид пособия выплачивается только по основному месту работы (п. 18 прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г.).

Порядок назначения и выплаты пособий по уходу за ребенком до 2-хлетнего возраста регламентирован Положением, рег. МЮ № 1113 от 14.03.2002 г. Подробнее можно ознакомиться в рекомендации.

Источник финансирования ежемесячного пособия работающим матерям (за исключением работающих в бюджетных организациях) по уходу за ребенком до достижения им возраста 2 лет – собственные средства предприятий, учреждений и организаций (п. 3 № УП-871 от 16.06.1994 г.).

Матерям, работающим в бюджетной сфере, пособие по уходу за ребенком выплачивается через органы самоуправления граждан (п. 21 № ПП-744 от 12.12.2007 г.).

За невыплату пособия по уходу за ребенком виновное должностное лицо небюджетной организации могут привлечь к административной ответственности по ст. 49 КоАО с наложением штрафа от 5 до 10 БРВ. За правонарушение, совершенное повторно в течение года после применения административного взыскания, штраф составит от 10 до 15 БРВ. При этом уплата штрафа не освобождает работодателя от выплаты работнику пособия по уходу за ребенком до 2-летнего возраста в полном объеме.

Кроме того, за задержу выплаты пособий работодатель несет материальную ответственность (ст. 333 ТК). Пособия выплачиваются в сроки, установленные для выплаты зарплаты (ст. 253 ТК). При нарушении этих сроков, пособия выплачиваются с уплатой процентов (денежной компенсации) из расчета 10% от ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки. Компенсацию начисляют начиная со следующего дня после срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты компенсации возникает независимо от того, виноват работодатель в задержке оплаты или нет.

В связи с совпадением в этом году 1 октября с воскресеньем, данный выходной день будет перенесен на понедельник 2 октября (ч. 2 ст. 208 ТК, п. 2 УП-270 от 23.12.2022 г.).

Что касается расчета отпускных дней, выпадающих на указанный в вопросе период - в расчет дней отпуска не войдут только праздничные дни - 1 сентября и 1 октября 2023 года (ст. 208, ч. 2 ст. 221 ТК). Все дополнительные и перенесенные дни отдыха по новому ТК в расчет отпускных дней входят.

Произведем расчет дней отпуска, начинающегося 31 августа, продолжительностью 36 календарных дней:

- август - 31 число - 1 календарный день отпуска;

- сентябрь – со 2 по 30 число – 29 календарных дней отпуска (из расчета исключается только 1 сентября как праздничный день);

- октябрь – со 2 по 7 октября - 6 календарных дней отпуска (из расчета исключается только 1 октября как праздничный день).

В связи с тем, что за последним днем отпуска при таком расчете следует календарный воскресный день (единый выходной для всех режимов работы) – 8 октября, дата выхода на работу выпадает на понедельник – 9 октября 2023 года.

Расчет отпускных выплат производится в соответствии со ст. 257 ТК.

1. Нельзя заключать договор гражданско-правового характера, если лицо фактически будет выполнять функции, обычно возлагаемые на штатного работника. Проверяющие органы могут расценить это как трудовые отношения. Директор – это штатная должность.

Заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем, законодательством запрещены (ч. 3 ст. 11 ТК).

Материал по теме: «Можно ли заключать ГПД после 30 апреля 2023 года».

Да, имеет.

Законодательство не содержит каких-либо запретов на укомплектование штатных должностей двумя и более работниками, разделив ставку на части, в том числе и по внутреннему совместительству.

Для укомплектования одной штатной ставки (должности) внутренними совместителями, необходимо выполнить требования ст. 432-442 ТК и Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей (ПКМ № 297 от 18.10.2012 г., далее - Положение).

Также, можете рассмотреть вопрос укомплектования вакантной должности работниками на условиях совмещения (ст. 116 ТК, п. 20-26 Положения).

Материал по теме: «10 отличий между совмещением профессий в одной организации и внутренним совместительством».