Да, вправе.

Учет  работников в организациях,  записи во всех документах (штатном расписании, табелях, трудовых книжках,  в личных карточках Ф.Т.-2 и пр.) должны производиться строго в соответствии с наименованиями должностей служащих и профессий рабочих, указанными в Классификаторе (ПКМ №795 от 04.10.2017 г.– далее КОДП-2017г.)

Должность заместитель директора розничной сети аптек можно вводить в штатное расписание, как производную от должности заместитель директора, образованную путем уточнения особенностей содержания деятельности работника, что не противоречит п.16 КОДП-2017г.

Производные должности по отдельным должностям служащих в пределах одной должности устанавливаются руководителем организации.

Вопросы по теме – http://vopros.norma.uz/question/8632, http://vopros.norma.uz/question/8688, http://vopros.norma.uz/question/10978, http://vopros.norma.uz/question/11656.

Для прохождения учащимся практики на предприятии нужно оформить договор и издать приказ о его зачислении на практику.

Договор составляется между профессиональным колледжем и предприятием (учреждением, организацией) (Положение, прил. к ПКМ от 11.02.2009 №40) (далее – Положение).

Профессиональный колледж не позднее, чем за месяц до начала производственной практики заключает договор с работодателем. В нем определяются:

- сроки проведения практики;

- график перехода учащегося с одного вида производственной или технической деятельности на другой (для возможности учащимся самостоятельно научиться выполнять все виды работ, предусмотренных программой производственной практики).

Практика, как правило, проводится в зависимости от специализации предприятия (учреждения, организации), на специально выделенных для этой цели учебно-производственных местах, куда учащиеся могут быть трудоустроены после завершения учебы.

В случаях, когда учащийся колледжа сам «ищет» место для прохождения производственной практики, принимать его  на практику или нет решать руководителю предприятия.

Необходимо внимательно рассмотреть условия, предоставленного учащимся четырехстороннего договора и, если условия договора выполнимы (к примеру, условием договора предусмотрено обязательное трудоустройство по окончании колледжа проходившего в предприятии практику, а работодатель не имеет возможности это сделать) – подписать договор и, на основании договора издать приказ о зачислении студента на практику.

Предприятие, принявшее на практику учащегося обязано (п. 14 Положения):

- создать безопасные условия труда для учащихся и не допускать использования их на работах, не связанных с получаемой специальностью, а также с вредными условиями труда;

- своевременно обеспечить учащихся производственными заданиями, тренинговыми кабинетами, необходимыми материалами, оборудованием, технической документацией;

- организовать инструктаж учащихся и техническое руководство производственной практикой, создать условия для оказания помощи педагогическим работникам профессионального колледжа в проведении производственной практики;

- выдать учащимся на период производственной практики спецодежду, индивидуальные средства защиты, предусмотренные для рабочих соответствующих специальностей и профессий;

- в необходимых случаях обеспечить доставку учащихся к месту производственной практики и обратно;

- осуществить учет и приемку выполненных учащимися работ в порядке, установленном на данном предприятии (учреждении, организации);

- по окончании практики выдать учащемуся характеристику с указанием качества его работы, достигнутых результатов, отношения к труду, а также рекомендуемый для присвоения тарифный разряд.

Доцент – должность, которую занимает работник согласно штатному расписанию. Тогда как кандидат наук – ученая степень.

Оплата труда доценту, будет производиться согласно установленному ПКМ №662 от 15.08.2018 г. (далее – Постановление №662) базовому  должностному окладу для кандидатов наук:

с 01.09.2018 – 2 930 000 сум;

с 01.09.2019 – 3 516 000 сум;

с 01.07.2019 – 4 395 000 сум.

Выплаты надбавок к должностным окладам и иные доплаты за наличие ученой степени с 1 января 2013 года не производятся (п.3 ПКМ №365от 28.12.2012г.). Это касается работников, занимающих штатные должности в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, а также в государственных предприятиях, так как минимальный уровень оплаты труда для этих организаций устанавливается законодательством (ст.153 ТК).

Однако, как видно из Постановления №662 своего рода «надбавка» за ученую степень может быть предусмотрена в самом должностном окладе.

При том, предприятия из собственных средств могут устанавливать работникам с ученой степенью надбавки за ученую степень. В данном случае, выплата надбавок не является обязательной, - работодатель устанавливает их по желанию, исходя из финансовых возможностей и вклада работника, предусмотрев их в коллективном договоре (ч.3 ст.37 ТК).  На практике надбавки за ученую степень выплачиваются (при наличии подтверждающего документа) в процентах от минимальной заработной платы либо от тарифной ставки или должностного оклада работника.

Пособие по временной нетрудоспособности выдается за все дни освобождения от работы, указанные в листке (листках) нетрудоспособности.

В описанном случае Предприятие должно выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии Положением о порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию (зарег. МЮ 08.05.2002 г. N 1136).

Так, пособие по временной нетрудоспособности, как правило, выдается работнику, если право на его получение наступило в период трудовых отношений с работодателем (включая время испытания и день увольнения).

Пособие по временной нетрудоспособности подлежит выдаче с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой экспертной комиссией (ВТЭК) инвалидности, даже если в этот период с работником был расторгнут трудовой договор.

При наступлении временной нетрудоспособности работника во время его пребывания в ежегодном (основном или дополнительном) отпуске пособие выдается за все дни освобождения от работы, указанные в листке нетрудоспособности.

Порядок возмещения вреда, причиненного работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностей, его размер  определяют ст. ст. 189, 190 ТК и  ПКМ № 60 от 11.02.2005 г.

Работодатель, причинивший указанный вред работнику обязан возместить его в полном объеме, если не докажет, что вред причинен не по его вине.

Основанием (доказательством) для возмещения указанного вреда могут служить следующие документы:

• акт расследования несчастного случая;
• решение суда;
• заключение государственного технического инспектора труда либо других должностных лиц, осуществляющих контроль и надзор за состоянием охраны труда и соблюдением законодательства о труде, о причинах повреждения здоровья;
• заключение ВТЭК;
• заключение представительного органа  работников.

Решение о предоставлении работнице дополнительного отпуска согласно ст.232 ТК будет законным, так как такие  отпуска  могут не только присоединяться к ежегодному трудовому отпуску, но  и использоваться отдельно (полностью либо по частям) в период,  устанавливаемый по соглашению с работодателем. Требование ст.143 ТК распространяется только при предоставлении ежегодного трудового отпуска.

После использования первого дополнительного отпуска, следующий дополнительный отпуск по ст. 232 ТК женщине можно будет предоставить   в следующий рабочий период в том случае, если к этому времени она не потеряет на это право – количество детей и их возраст будут отвечать требованиям указанной статьи ТК.

Предоставление отпусков без сохранения заработной платы (ст. 150 ТК) и их конкретная продолжительность  (но не более 3-х месяцев в году) определяются по соглашению между работником и работодателем.  Исходя из этого, работодатель не вправе направить работника в отпуск без его согласия, а работник, в свою очередь, не вправе его требовать, кроме случаев предусмотренных законодательством  (ч.2 ст.150, ст. 254 ТК). Порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы можно предусмотреть в условиях трудовых договоров и других локальных актах предприятия.

Если между работодателем и работником достигнуто соглашение о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельством на следующий день после приема на работу, нарушением это считаться не будет.

1. В трудовой кодекс (ст.80) и Кодекс об административной ответственности (ст.223-2) Законом Республики Узбекистан №514 от 09.01.2019г. внесены изменения, согласно которым работодатель больше не несет ответственности за прием на работу лиц, не имеющих  временной или постоянной прописки, учета по месту пребывания. Это больше  не является основанием для отказа  в приеме на работу.

2. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и минимальный размер заработной платы (МРЗП) разные понятия. 

Постановлением КМ от 18.01.2019 г. №47 внесены изменения в Единую тарифную сетку по оплате труда (далее – ЕТС)

Минимальный размер оплаты труда определяется статьей 155 ТК и не может быть ниже установленного законодательством размера по первому разряду ЕТС.

За основу ЕТС принят размер минимальной размер заработной платы, установленный в РУз. С 1 ноября 2018 года он составляет 202 730 сум.

С учетом изменения тарифных коэффициентов ЕТС, МРОТ в Узбекистане теперь составляет 577 172, 31 сум. (тарифный коэффициент по первому разряду умножается на  минимальный размер заработной платы): 

2,847 х 202 730 = 577 172, 31.

Дополнителный материал по теме: см. на сайте  www. norma.uz от 10 и 21 января 2019 года.

Трудовое законодательство не устанавливает требования к наличию штатного расписания в каждой организации. Если штатного расписание нет, применяется Единая тарифная сетка по оплате труда.

1. Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, а также в качестве дополнительной информации  -  сведения о должностных окладах, надбавках и месячном фонде зарплаты.

Штатное расписание - документ обезличенный, т.е. в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения штатного расписания. Также в штатном расписании может отражаться размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия.

Организационная структура - это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности.

В связи с тем, что штатное расписание – это внутренний акт организации, оно утверждается сугубо для той или иной организации, наличия на предприятии должностей, указанных в штатном расписании – обязательно.

2. ПКМ от 18.01.2019 г. №47 внесены изменения в Единую тарифную сетку по оплате труда (далее – ЕТС).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяется статьей 155 ТК и не может быть ниже установленного законодательством размера по первому разряду ЕТС.

Оплата труда во всех организациях республики не может быть ниже 1-го разряда ЕТС.

За основу ЕТС принят размер минимальной заработной платы, установленный Республике Узбекистан (с 1.11.2018 года -202 730 сум).  МРОТ составляет 577 172, 31 сум. (тарифный коэффициент по первому разряду умножается на  минимальный размер заработной платы): 2,847 х 202 730 = 577 172, 31

3. Как уже говорилось, в штатном расписании указываются должности и оклады по ним. Следовательно, устанавливать разные оклады по одной и той же должности нецелесообразно.

Как вариант, в штатном расписании можно установить производные должности от должности специалист (главный специалист, ведущий специалист, старший специалист, главный специалист по реализации и главный специалист по снабжению и пр.), указанной в Классификаторе основных должностей служащих и профессий рабочих (ПКМ № 795 от 04.10.2017 г) и, каждой отдельной должности установить отдельный должностной оклад.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты и стимулирования труда.

Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом следует соблюдать правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с отраслевым, профессиональным соглашением и т. д.

Для дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ на одной и той же должности, рекомендуем применять систему надбавок, доплат  и премий.

Формы и системы оплаты труда, премии, доплаты (к отпуску и др), надбавки (за профессиональное мастерство и наставничество и др), поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. При этом основываться они у каждого работодателя должны на тех гарантиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом и другими нормативно-правовыми актами по труду. Их размеры устанавливаются в зависимости от финансовых возможностей предприятий,

Предприятия, не относящиеся к бюджетным, могут использовать тарифные ставки в качестве базы для дифференциации оплаты труда. При этом они вправе устанавливать повышенные тарифные коэффициенты ЕТС, учитывая свои финансовые возможности и результаты хозяйственной деятельности, а также положения по оплате, принятые в их коллективных договорах или иных локальных нормативных актах (п.2 ПКМ от 11.01.2012 г. №6). Нельзя устанавливать пониженные по сравнению с ЕТС тарифные коэффициенты как ухудшающие условия труда работников (ст. 155 ТК).

Тарифная система предполагает учет не только сложности труда и уровня квалификации работника, но и условий труда. Надбавки и доплаты, используемые в тарифной системе, позволяют индивидуализировать заработок работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки.

Помимо тарифной оплаты труда, в практике применяют:

- бестарифную систему;

- систему плавающих окладов;

- систему выплат на комиссионной основе.

Общий порядок премирования работников (виды премий, случаи, общий размер) устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и трудовым коллективом. Также может быть принято Положение о премировании.

Наличие на предприятии Положения о премировании дает работникам право требовать от работодателя выплаты премии в случае выполнения ими показателей и условий премирования, в то же время, в случае невыполнения ими показателей и условий премирования дает право работодателю лишить их премиальных  выплат.

Подробно со всеми видами оплаты труда можно ознакомиться в Электронной справочной системе «Расччеты с персоналом» (характеристика системы - www.norma.uz).

Вопросы по теме – 7060, 12830

Нет, неправильно.

Любой вид работ, в том числе и при сменном режиме оплачивается только по факту – оплате подлежит только фактически отработанное время. Выходные и праздничные (нерабочие дни) не оплачиваются.

При сменном режиме работ оплата за рабочую смену производится исходя из отработанных часов:

• дневные часы с 6.00 до 22.00 – в одинарном размере
• ночные часы с 22.00 до 6.00 (ст. 122 ТК) – не ниже, чем в полуторном размере (ст. 158 ТК). Конкретный размер оплаты труда в ночное время устанавливается на предприятии Коллективным договором , а если он не заключен , по согласованию с профсоюзным комитетом  или иным представительным органом работников
• Коллективным договором, а если он не заключен, по согласованию с профсоюзным комитетом  или иным представительным органом работников может быть предусмотрена и повышенная оплата труда за работу в вечернюю, предшествующую ночной, смену. Возможно, указанное в вопросе время с 20.00 до 22.00 таковым и является.

При составлении графика сменности и табеля учета рабочего времени будет видно по часам, что часть ночной смены у работника приходится на окончание одних календарных суток и начало других (например, из вопроса – 23 января отработано 5 часов (из них 2 ночных); 24 января – 6 часов (ночных)).

В предпраздничные (нерабочие) дни продолжительность рабочего дня сокращается для всех работников не менее чем на один час. Если в условиях непрерывно действующего производства сократить рабочий день невозможно, то переработка может компенсироваться дополнительным временем отдыха или оплатой сверхурочных. Как правило, в таких производствах ведется суммированный учет рабочего времени и переработанное работником время определяется по окончании учетного периода.

Если рабочая смена приходится на праздничный день она оплачивается не ниже, чем в двойном размере Конкретный размер оплаты труда в праздничные дни так же устанавливается Коллективным договором, а если он не заключен , по согласованию с профсоюзным комитетом  или иным представительным органом работников (ст. 157 ТК).

Использование труда работников на работах, противопоказанных им по состоянию здоровья не допускается (ст. 215 ТК).

Согласно ст. 218 ТК работодатель обязан предоставить работникам, нуждающимся по состоянию здоровья (по итогам медицинского осмотра при наличии заключения, выданного ВТЭК (для инвалидов) или ВКК (в отношении остальных работников), более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу.

Если работник откажется от перевода на предложенную ему работу, работодатель будет вынужден прекратить с ним трудовой договор по данному основанию (ч. 2 ст. 92 ТК) и при наличии медицинского заключения (п.2. ст.100 ТК), при котором не требуется согласования с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников (ст.101 ТК).

Если выполнение данной работы противопоказано работнику по медицинскому заключению, работнику выплачивается компенсация в размере двухнедельного заработка без предупреждения.

Трудовой договор по данному основанию не может быть прекращен в период временной нетрудоспособности и отпусков, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде.

Если работнику противопоказано продолжать работать на прежнем месте  согласно медицинскому заключению, то работодатель обязан прекратить трудовой договор без предупреждения (ч. 3 статьи 102 ТК).

При прекращении трудового договора по указанному основанию с работником производится полный расчет по день увольнения включительно и  выплачиваются:

• заработная плата за отработанные дни (при наличии);
• компенсация за все неиспользованные трудовые отпуска (ст. 151 ТК);
• дополнительные выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия и трудовым договором;
• компенсация, выплачиваемая работнику взамен срока предупреждения о прекращении трудового договора (ч. 3 ст. 102 ТК);
• выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст.109 ТК);
• среднемесячная заработная плата за второй месяц в период поиска работы (ст. 67 ТК);
• среднемесячная заработная плата за третий месяц, если работник не позднее десяти дней после прекращения с ним трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу (ст. 67 ТК).
• при прекращении срочного трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья возможна выплата неустойки при наличии условия о ее выплате и размере неустойки в срочном трудовом договоре.

Да, может.

Работодатель и представители работников вправе выбрать ту форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты и стимулирования труда.

Рекомендуем вам, в штатном расписании в разделе размер оплаты труда указать:

«оклад+компенсация за подвижной характер работ», где 1 часть - фиксированный оклад, 2 часть – компенсация за подвижной характер работ  порядок выплаты которой определяется  и утверждается отдельными локальными актами  предприятия (например – на предприятии утверждается система оплаты труда работников).

Действующее трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателей компенсировать работникам их расходы, обусловленные постоянной работой в пути или за подвижной и разъездной характер работ. Статья 171 ТК предусматривает выплату компенсаций работникам при разъездном характере работ:

- расходы на проезд;

- расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, в том числе по найму жилого помещения;

- иные расходы, понесенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Таким образом, под компенсациями понимаются выплаты, установленные в целях возмещения работникам расходов (дополнительных расходов), связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Порядок выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер определен в Положении “О выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ на предприятиях, в организациях и учреждениях независимо от вида деятельности и форм собственности” (прил. к постановлению Министерства труда РУз от 17.11.1992 г. N 11/30, далее - Положение). Данное Положение носит рекомендательный характер.

Компенсация (компенсационные выплаты) работникам в связи с подвижным и разъездным характером работ в целях налогообложения не признается доходом у получателей (п.8 ч.2 ст. 171 НК) и не облагается налогом на доходы физических лиц, ЕСП и страховыми взносами.

Вопросы по теме – 7060, 12830, 12846

В трудовую книжку запись о работе по гражданско-правовым договорам  не вносится, так как это не  предусмотрено действующим законодательством.

Но, в соответствии со ст. 37 Закона "О государственном пенсионном обеспечении граждан" (далее – Закон) в стаж работы засчитывается:

за период до 1 января 2019 года - любая работа, на которой работник подлежал государственному социальному страхованию, независимо от вида деятельности, форм собственности и хозяйствования при условии уплаты страховых взносов во внебюджетный Пенсионный фонд при Министерстве финансов Республики Узбекистан;

за период после 1 января 2019 года - любая работа, выполненная работником, при условии начисления доходов в виде оплаты труда.

Работа по гражданско-правовому договору будет засчитана в стаж, если в этот же период работник не осуществлял свою трудовую деятельность по трудовому договору. То есть, дважды стаж засчитан не будет.

В заработок для исчисления пенсии, а также в натуральную часть заработка включаются (ст. 32 Закона):

за период до 1 января 2019 года - все доходы в виде оплаты труда, на которые в соответствии с законодательством начисляются страховые взносы;

за период после 1 января 2019 года - начисленные в соответствии с законодательством все доходы в виде оплаты труда.

В заработок для исчисления пенсии лицам, не подлежащим государственному социальному страхованию, в соответствии с законодательством включаются все виды денежного довольствия, аналогичные доходам в виде оплаты труда.

В пенсионный фонд для зачета трудового стажа времени работы по гражданско-правовым договорам и включении заработка по ним в совокупный доход для определения размера пенсии достаточно предоставить справку о заработке и отчислениях (Прил.12 к Положению о порядке назначения и выплаты государственных пенсий, ПКМ 252 от 08.09.2011 г.)

Оформить приказом по организации поездку лица, работающего по гражданско-правовому (не трудовому!) договору (далее – исполнитель), в другую местность как обычную командировку нельзя.

Это объясняется тем, что ст. ст. 170 и 171 ТК предусмотрена компенсация расходов, связанных со служебными командировками только для работников, работающим по трудовым договорам. Чтобы выдать суммы, израсходованные на проезд и проживание исполнителя, организация должна включить их в условия гражданско-правового договора (например, оформить дополнительное соглашение о компенсационных расходах в связи с оказанием услуг в другой местности) и документально подтвердить.

Нет, не правильно.

Повышенная оплата за ночное время не включается в тарифные ставки (должностные оклады)  (ст. 158 ТК).

Поэтому оклад сторожа не должен быть менее установленного МРОТ – 577 172, 31 , а работа в ночное время должна ему оплачиваться отдельно, не ниже чем  в полуторном размере.

2. Организация круглосуточной охраны предприятия силами трех штатных работников (сторожей) противоречит трудовому законодательству:

В соответствии со ст. 115 ТК нормальная продолжительность рабочего времени для работника не может превышать 40 часов в неделю.

В описанном примере за рабочую неделю каждому сотруднику необходимо отработать 56 часов, что составляет третью часть от общего количества часов за неделю, где 16 часов  еженедельно  являются сверхурочными. За год (52 недели) это составит – 832 часа, тогда как  предельная продолжительность сверхурочной работы  не должна превышать для каждого работника  120 часов в год (ст. 125 ТК).

Считаем и экономически невыгодным для предприятия оплачивать сотрудникам работу сверхурочно в двойном размере, как того требует ст. 157 ТК. За год предприятию необходимо выплатить сверхурочные трем сторожам за

832 х 3 = 2 496 часов (в двойном размере).

Рекомендуем рассмотреть вопрос об организации  круглосуточной охраны предприятия силами четверых штатных работников (сторожей),  при которой каждому сотруднику необходимо отработать 42 часа, что составляет четвертую часть от общего количества часов в неделю, где 2 часа еженедельно будут являться сверхурочными.  За год (52 недели) это составит – 104 часа, что является допустимым (ст. 125 ТК). За год предприятию необходимо выплатить сверхурочные четырем  сторожам за

104 х 4 = 416 часов (в двойном размере).

3. В случае организации охраны сторожами в 12-часовом режиме (только в вечернее и ночное время), охрана силами 3-х сотрудников возможна – продолжительность рабочего времени не будет превышать установленных норм.

Оплату же за ночные часы с 22.00 до 06.00  необходимо предусмотреть в обоих случаях в соответствии со ст. 158 ТК – не ниже, чем в полуторном размере, а работу в праздничные дни в соответствии со ст. 157 ТК – не ниже, чем в двойном размере.

В связи с тем, что в настоящее время еще не приняты нормативно-правовые акты по оформлению электронных трудовых книжек, работникам, принятым на работу впервые следует заказывать и оформлять трудовые книжки согласно Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, МЮ 402 от 29.01.1998 г. – далее Инструкция). Трудовые книжки и вкладыши к ним приобретаются предприятием у местных органов по труду на основании договора купли-продажи. Продажа трудовых книжек в ином порядке, а также приобретение их гражданами запрещается (п. 1.3. Инструкции)

Виды рабочей недели и режим рабочего времени устанавливаются предприятием самостоятельно в Правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных актах, а при их отсутствии - по соглашению между работником и работодателем, определяются в трудовом договоре.

Работодатель вправе для различных категорий работников устанавливать различный режим рабочего времени. Например, для работников офиса – 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе; для сторожей – сменный режим работы с применением суммированного учета рабочего времени.

Сменный режим работы устанавливается, если длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Сменный режим может включать две, три или четыре смены (из вопроса). Число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену должны быть определены локальными актами или трудовым договором в соответствии с нормами, установленными трудовым законодательством.

Законодательство не содержит требований к виду и содержанию документов, в которых учитывается рабочее время. Обычно в их качестве выступают табели (журналы, карточки) учета рабочего времени. Их можно оформлять как ежедневно, так и раз в определенный период времени (неделю, декаду, месяц  и т.д.). Это зависит от применяемого в отношении тех или иных работников режима рабочего времени.

Табель ведется по фактически отработанному времени, согласно графику рабочих смен, как это установлено на предприятии. То есть перед началом месяца (учетного периода), утверждается  график работы сотрудников со сменным режимом работы с указанием дневных (время начала и окончания работы)  и ночных смен (время начала и окончания работы). В табеле указывается фактическое  количество отработанных работником  часов в смену. Можно вести отдельно табели для дневной и ночной смены, также возможно сутки в табеле делить на дневную и ночную части, а отработанные ночные часы (с 22-00 до  6.00) оплачивать работнику  не ниже, чем в полуторном размере (ст. 158 ТК РУз). В табеле учета рабочего времени указывают фактически отработанные часы в течение рабочего дня (смены), за исключением перерывов для отдыха и питания, которые в рабочее время не включаются (ч.1 ст. 127  ТК).

При введении суммированного учета рабочего времени необходимо учитывать основные требования: 

Во-первых, продолжительность рабочего дня (смены) не должна превышать 12 часов. Как следствие, продолжительность отдыха между окончанием текущего рабочего дня (смены) и началом следующего не может быть менее 12 часов.

Во-вторых, длительность отработанного времени за неделю, месяц или иной календарный период не должна превышать норму рабочего времени, установленную для работника за этот же период.

В-третьих, обязательно составление графика работы (смен) с указанием количества рабочих часов, поскольку в течение учетного периода количество рабочих и выходных дней, а также продолжительность ежедневной работы меняются. График работы проверяется на предмет непревышения общего числа рабочих часов нормы, установленной для определенной категории работников.

Данные о нормальном количестве рабочих часов за учетный период можно взять из Расчета рабочего времени на соответствующий год, который рассчитывается и утверждается Министерством занятости и трудовых отношений и публикуется в СМИ.

При расчете заработной платы сторожей необходимо так же учесть (при наличии) и часы, отработанные сверх установленной нормы  за учетный период, которые оплачивается не ниже, чем в двойном размере.

Исходя из вышеизложенного рекомендуем перед произведением расчета заработной платы составить табель учета рабочего времени сторожей по фактически отработанному времени отдельно от табеля учета рабочего времени сотрудников, работающих в режиме пятидневки, в котором, согласно графику сменности (предлагаем свой вариант перехода из смены в смену, когда сторожа после дневной смены заступают в ночную на следующие сутки, а после ночной смены заступают в дневную – через двое суток):

с 8.00. до 20.00  01 января 2019 года – рабочая смена (дневная) первого сторожа,  оплачивается как праздничный, не ниже, чем в двойном размере

с  20.00 1 января по 8.00 02 января– рабочая смена (ночная)  второго сторожа, время работы с 20.00 до 24.00 считается праздничным и оплачивается не ниже, чем в двойном размере, а время работы с 22.00 1 января до 06.00 2 января считается ночным и оплачивается не ниже, чем в полуторном размере

с 8.00. до 20.00  02 января – рабочая смена (дневная)  третьего сторожа и оплачивается в одинарном размере

с  20.00 2 января по 8.00 03 января – рабочая смена (ночная)  первого  сторожа, время работы с 22.00 2 января до 6.00 3 января

с 8.00. до 20.00  03 января – рабочая смена (дневная)  четвертого  сторожа и оплачивается в одинарном размере

с  20.00 3 января по 8.00 04 января 2019 года – рабочая смена (ночная)  третьего  сторожа, время работы с 22.00 2 января до 6.00 3 января

И так далее по очередности включая 31 Января 2019 года.

А рабочая смена с 20.00 31 января до 08.00 01 февраля будет переходящей, когда часть смены приходится на январь, а часть – на февраль. Рекомендуем учесть и это. Оплачивать или не оплачивать рабочие часы, приходящиеся на начало 1 февраля будет зависеть от того, какой учетный период определен на предприятии для учета суммированного учета рабочего времени (месяц, квартал и др., но не более года).

Рабочее время целесообразно в табеле разделить на графы:

общее количество смен

общее количество отработанных часов

из них (отдельно):

ночные

праздничные

Если до истечения   срока предварительного испытания ни работодатель, ни работник не заявили о прекращении трудовых отношений, то действие трудового договора продолжается, и его последующее прекращение допускается после указанного срока только на общих основаниях (ч. 3 ст. 87 ТК). Для продолжения трудовых отношений в данном случае  издания и подписания  каких-либо дополнительных документов (соглашений к трудовому договору, приказов или распоряжений) не требуется.

Законодательством не предусмотрена ответственность работодателя за несвоевременное (по вине работника – поздно оповестил об изменениях)  оформление кадровой документации на работника в связи со сменой его  персональных данных.        

Изменение персональных данных работника производятся на основании его письменного заявления на имя руководителя предприятия с указанием даты написания заявления  и приложением копий документов, подтверждающих эти изменения:

• новый паспорт;
• свидетельство о регистрации брака (если изменения произведено в связи с вступлением в брак);
• свидетельство о расторжении брака (если изменения внесены в связи с расторжением брака);
• свидетельство об изменении фамилии, имени или отчества по желанию работника;

Если работник представляет документы с опозданием от дат их получения, желательно в заявлении указать причину опоздания.

На основании заявления работника (в день поступления или в ближайшую от поступления дату) и представленных им документов, подтверждающих смену персональных данных, работодатель издает приказ по личному составу, вносятся  изменения в трудовую книжку (п.2.1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарег.МЮ за №402 от 29.01.1998 г.) и  во все  учетно-кадровые документы (личную карточку Ф.Т-2, трудовой договор, табель учета рабочего времени)

Приказ должен быть (под роспись) доведен до лиц, ответственных за внесение изменений в эти документы.

Работникам кадровой службы предприятия рекомендуем разъяснять работникам при приеме на работу и периодически:

• о необходимости своевременно извещать кадровую службу об изменения в персональных данных;
• о перечне документов, которые подлежат в связи с этим замене (паспорт, водительское удостоверение, удостоверение о регистрации в Государственном налоговом комитете (ИНН), книжка ИНПС);
• об  обязанности  принимать необходимые меры для уведомления своих должников и кредиторов о перемене своего имени и несет риск последствий, вызванных отсутствием у этих лиц сведений о перемене его имени (ст. 19  ГК).

Для правильной организации работы сотрудников при сменном режиме работы  и учета рабочего времени, составления табеля учета рабочего времени необходимо:

1. Локальным актом предприятия в соответствии с нормами, установленными  трудовым законодательством определить порядок перехода работников из смены в смену, продолжительность каждой рабочей смены для работников и порядок предоставления дней отдыха работникам, если характером работы единые выходные не предусмотрены, а также определить учетный период (неделя, месяц, год) для правильного учета рабочего времени и расчета заработной платы.

2. Перед началом каждого учетного периода составляется и утверждается руководителем предприятия (подразделения) график работы для сотрудников, который необходимо выполнять, за исключением т.н. форс-мажорных обстоятельств, при котором руководителем предприятия (подразделения) вносятся в график изменения и, следовательно, меняется и режим работы для сотрудников. Самостоятельно график работы работники изменить не имеют права.

3. В конце ученого периода, в соответствии с графиком работы и по фактически отработанному времени заполняется табель учета рабочего времени для сотрудников. В данном случает каждому работнику в табель проставляются рабочие дни, на которые ему устанавливались и смены, а в рабочих днях – фактически отработанное время.

При расчете заработной платы сотрудникам  необходимо так же учесть (при наличии) в учетном периоде:

• дни и часы, отработанные сверх установленной нормы , которые оплачивается не ниже, чем в двойном размере. (ст. 157 ТК)
• дни и часы, отработанные в праздничные дни, которые оплачиваются не ниже, чем в двойном размере (ст. 157 ТК)
• ночные часы (с22.00 до 06.00), которые оплачиваются не ниже, чем в полуторном размере (ст. 158 ТК)

Рабочее время целесообразно в табеле разделить на графы:

общее количество смен;

общее количество отработанных часов;

из них (отдельно):

ночные;

праздничные.

Нет, не можете.

Если в процессе проверки выяснится, что впервые заведенная на работника трудовая книжка зарегистрирована только в Книге учета движения трудовых книжек, то из этого следует, что либо на предприятии не соблюдаются требования законодательства к учету трудовых книжек, либо трудовая книжка приобретена с нарушением установленного порядка из нелегальных источников.

Дубликат трудовой книжки заполняется по месту работы работника, получившего на него бланк трудовой книжки через центр содействия занятости установленным порядком. С момента получения, заполнения трудовой книжки до момента прекращения трудового договора с работником, именно тот работодатель несет ответственность за ведение и хранение трудовых книжек.

Следовательно, предыдущий работодатель должен был полностью заполнить на работника дубликат трудовой книжки – титульный лист (сведения о работнике), сведения о предыдущей  работе,  согласно представленным архивным справкам – в порядке, установленном для ведения дубликатов трудовых книжек. Далее – сведения о приеме на работу, перемещениях и прекращении трудового договора.

Приняв же для ведения чистый бланк трудовой книжки от самого работника, Вы, прежде  всего не можете гарантировать, что бланк трудовой книжки приобретен установленным порядком, Вы не можете провести этот бланк по первичным бухгалтерским документам -  в Книге приема трудовых книжек, в Книге расхода трудовых книжек. Следовательно, он является  недействительным (п. 1.3. «Инструкции о порядке ведения трудовых книжек»).

Рекомендуем направить нового сотрудника в организацию по прежнему месту работы для  оформления дубликата трудовой книжки указанным выше порядком и, только после этого со своей стороны произвести запись о приеме на работу в Вашу организацию и принять дубликат трудовой книжки на хранение,  зарегистрировав ее в Книге учета движения трудовых книжек.

В дальнейшем, если в процессе работы, Вам придется производить подсчет общего стажа работы по архивным справкам, необходимо простым арифметическим способом просчитать стаж по каждой справке отдельно от даты приема до даты прекращения трудового договора  – общее количество лет, месяцев и дней и, суммировать общий стаж по всем предоставленным справкам.