Полагаем необходимым сразу отметить, что, в соответствии со статьей 23 Всеобщей Декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года, каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.

Пунктом «b» статьи 2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации, принятой Генеральной конференцией Международной организации труда 18 июня 1998 года, заявлено, об обязательности упразднения всех форм принудительного или обязательного труда.

В полном соответствии с этими требованиями международного права, нашим государством  также полностью запрещен принудительный труд, то есть принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (в том числе в качестве средства поддержания трудовой дисциплины).

Это правило закреплено в части 2 ст.37 Конституции Республики Узбекистан, ст.7 Трудового кодекса Республики Узбекистан и ряде других нормативно-правовых актов.

Более того, ст.51 Кодекса Республики Узбекистан об административной ответственности, предусмотрена административная ответственность за принуждение к труду в какой-либо форме, за исключением случаев, предусмотренных законом (например – по приговору суда и др.).

При этом, однако, ст.7 Трудового кодекса Республики Узбекистан предусматривает, что в ряде случаев, если это предусмотрено законом, труд может и не считаться принудительным. Формулировка «в других случаях, предусмотренных законом», предусматривает возможность расширительного толкования этой нормы.

Статьи 72-73 Трудового кодекса Республики Узбекистан дают понятие и определение трудового договора, его сторон и содержания.

При этом указывается, что трудовой договор – это прежде всего соглашение между работником и работодателем и в нем в первую очередь оговаривается выполнение работы по определенной (конкретной) специальности, квалификации, должности.

При этом, в трудовом договоре определяется, в том числе - трудовая функция работника — специальность, квалификация, должность, по которой он будет работать.

Статья 114 Трудового кодекса Республики Узбекистан определяет понятие рабочего времени, под которым понимается время, в течение которого работник в соответствии с распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности.

В то же время, статья 176 этого же Кодекса среди обязанностей работника упоминает обязанность соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять законные распоряжения работодателя. Статья же 177 Кодекса в части 2 уточняет, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности, совершения действий, которые незаконны или ставят под угрозу жизнь и здоровье, унижают честь и достоинство работника или других лиц.

Таким образом, на первый взгляд, работодатель (или его представитель, как это указано в вопросе – начальник цеха), не вправе требовать от работника участия в субботнике во внерабочее время.

Между тем, одним из правил демократического общества, каковым в настоящее время является Узбекистан, является «подчинение» меньшинства воле большинства.

Нашим народом, с учетом многовековых традиций, было принято решение о проведении всенародного хашара – мероприятия важного значения, направленного на благоустройство страны, достойную подготовку к всенародному празднику.

Именно поэтому, поскольку участие в хашаре является общегражданским долгом, полагаем правомерным предложение начальника цеха работнику принять участие в хашаре (всенародном субботнике).

Государство уделяет большое внимание защите прав и законных интересов нашей молодежи. Об этом свидетельствует, в том числе, установление дополнительных гарантий по трудоустройству данной категории граждан. В частности, статьей 68 Трудового кодекса Республики Узбекистан установлено, что государство обеспечивает дополнительные гарантии молодежи, окончившей средние специальные, профессиональные образовательные учреждения, а также выпускникам высших учебных заведений, обучавшимся по государственным грантам.

При этом, согласно части 3 ст.84 Трудового кодекса, для выпускников средних специальных, профессиональных образовательных учреждений и высших учебных заведений, поступающих на работу впервые в течение трех лет со дня окончания соответствующего образовательного учреждения, не устанавливается предварительное испытание при приеме на работу.

Установлен также дополнительный контроль за действиями работодателей - при прекращении трудового договора по инициативе работодателя с выпускниками средних специальных, профессиональных образовательных учреждений, а также высших учебных заведений, обучавшимися по государственным грантам, поступившими на работу впервые в течение трех лет со дня окончания соответствующего образовательного учреждения, до истечения трехлетнего срока со дня заключения трудового договора работодатель должен уведомить об этом местный орган по труду.

В рассматриваемом же случае, вопрос ставится самим молодым специалистом, который интересуется возможностью расторжения трудового договора с учреждением, куда он был направлен на работу как выпускник высшего учебного заведения, обучавшийся по государственному гранту.

Нужно отметить, что ранее в таких ситуациях на выпускников ТГПУ им.Низами распространялось действие Постановления Министерства экономики Республики Узбекистан, Министерства высшего и среднего специального образования Республики Узбекистан, Министерства народного образования Республики Узбекистан, Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан «Об утверждении Положения о порядке распределения на работу в общеобразовательные школы и учебные заведения выпускников высших учебных заведений педагогических и профессиональных образовательных направлений на основе государственного гранта»  (рег. 1438 от 29 декабря 2004 года). Однако, в настоящее время упомянутое Постановление отменено совместным Постановлением указанных органов (рег. №1438-1 от 01.08.2005г.).

В настоящее время данные вопросы регулируются совместным Постановлением Министерства экономики Республики Узбекистан, Министерства высшего и среднего специального образования Республики Узбекистан, Министерства народного образования Республики Узбекистан, Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан, которым утверждено Положение о целевой подготовке кадров на основе государственных грантов (это Положение опубликовано на государственном языке).

Этим Положением установлено, что, начиная с 2005/2006 учебного года, бакалавры и магистры, обучавшиеся в высшем учебном заведении по государственным грантам, распределяются в образовательные учреждения, предприятия и организации с условием обязательной отработки не менее трех лет.

Согласно п.19 Положения, выпускник обязан прибыть к месту работы и приступить к исполнению своих обязанностей не позднее 3-хмесячного срока по окончанию учебного заведения.

Пункт 22 Положения предусматривает включение в трехлетний срок отработки также время работы в другом образовательном учреждении, предприятии или организации, входящих в систему (министерство, ведомство или орган хозяйственного управления), в которую входит образовательное учреждение, предприятие или организация, куда выпускник направлен для обязательной отработки. Однако, такой переход возможен лишь с согласия работодателя. В этот же срок входит нахождение работника в трудовом отпуске, в том числе – социальном.

Формулировка «обязательная отработка в течение трех лет», таким образом, не предусматривает возможности прекращения трудового договора только по инициативе работника.

Таким образом, наиболее приемлемым, на наш взгляд в данной ситуации было бы обращение молодого специалиста к работодателю с просьбой о переводе в другое образовательное учреждение. В случае же отказа, молодой специалист вправе обжаловать его в вышестоящую организацию.

В статье «Статус без лица», на наш взгляд, дано вполне компетентное и квалифицированное разъяснение по вопросам, касающимся деятельности постоянного учреждения.

В связи с этим, постараемся кратко осветить интересующие Вас вопросы.

Согласно ст.20 Налогового кодекса Республики Узбекистан, под постоянным учреждением нерезидента в Республике Узбекистан признается любое место, через которое нерезидент осуществляет предпринимательскую деятельность в Республике Узбекистан, включая деятельность, осуществляемую через уполномоченное лицо. Постоянным учреждением нерезидента в Республике Узбекистан признается также осуществление предпринимательской деятельности в Республике Узбекистан, которая продолжается более ста восьмидесяти трех календарных дней в течение любого последовательного двенадцатимесячного периода.

При этом, понятие «постоянное учреждение» применяется только для определения налогового статуса и не имеет организационно-правового значения.

Согласно п.7 ч.3 этой же статьи, понятие «постоянное учреждение» включает, в том числе, осуществление деятельности через лицо, которое на основании договорных отношений с нерезидентом Республики Узбекистан представляет его интересы в Республике Узбекистан, в том числе действует на территории Республики Узбекистан от имени этого нерезидента Республики Узбекистан, имеет и регулярно использует полномочия на заключение контрактов от имени этого нерезидента Республики Узбекистан.

Фактически, поскольку постоянное учреждение не имеет организационно-правового значения, оно действительно не является юридическим лицом. Выше показано, что даже контракты заключаются от имени нерезидента Республики Узбекистан.

При заключении контрактов от имени нерезидента (проще говоря - иностранной компании), естественным образом возникает необходимость заверения их соответствующей печатью на основании выдаваемой доверенности. Необходимо, на наш взгляд,  при этом учитывать, что, хотя контракт и заключается постоянным учреждением, стороной в нем является нерезидент – иностранная компания.

Несколько спорным, на наш взгляд, является мнение о том, что постоянное учреждение не вправе заключать трудовые договоры с работниками.  Как нам кажется, наличие полномочий действовать от имени иностранного предприятия предполагает возможность (если это охватывается доверенностью) заключать такие трудовые договоры (но только от имени иностранной компании – работодателем в такой ситуации будет выступать именно нерезидент).

Соответственно, во всех упомянутых случаях, использование печати постоянного учреждения возможно при условии, что последнее действует не от своего имени, а от имени использующего его нерезидента Республики Узбекистан

В соответствии с абз.4 части 2 ст.16 Трудового кодекса Республики Узбекистан, каждый работник имеет право, в том числе, на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Разумеется, такое право должно осуществляться в соответствии с законом.

Отметим также, что, согласно ст.248 Трудового кодекса Республики Узбекистан, работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением лишь работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве, повышающим квалификацию или обучающимся в образовательных учреждениях без отрыва от производства.

В описываемой ситуации работник намерен осуществить повышение квалификации с временным отрывом от производства, поскольку собирается выехать на курсы повышения квалификации за рубежом.

Представляется, что наиболее конкретными и близкими к описываемой ситуации нам представляется ряд нормативно-правовых актов, первый из которых – Порядок выдачи средств на командировочные расходы при командировках работников министерств, ведомств, предприятий и организаций за пределы Республики Узбекистан, зарегистрированный Министерством юстиции Республики Узбекистан 5 июня 2000г. за № 932.

Сразу же уточним, что данный Порядок, согласно его пункту 1.1., распространяется на министерства, ведомства, предприятия и организации всех форм собственности.

Согласно п.1.2. названного Порядка, к командировочным расходам относятся:

суточные расходы;

расходы на проживание (по найму жилья);

транспортные расходы (кроме такси);

представительские расходы;

непредвиденные расходы;

другие командировочные расходы, подлежащие возмещению в соответствии с Порядком.

Пунктом 2.4. Порядка предусмотрено, что в случаях направления на учебу учащихся, студентов и солдат срочной службы, при условии обеспечения их питанием приглашающей стороной, направляющая сторона выплачивает средства в размере 15% от норм суточных. Поскольку в направленном вопросе данный момент не оговаривается, полагаем оставить его открытым.

Раздел VI Порядка регулирует вопросы оформления командировок и выдачи аванса.

Так, согласно п.6.1., для направления работника в служебную командировку руководителем организации издается приказ и утверждается план-задание на поездку. Командируемому лицу должен быть выдан аванс в иностранной валюте. При этом, в соответствии с п.6.2., для снятия с депозитных счетов до востребования наличной иностранной валюты организациями представляются в обслуживающие уполномоченные банки следующие документы:

заявление на выдачу командировочных;

копия приказа о командировании с указанием в нем фамилий, инициалов командируемых работников, места командирования и срока командировки;

расчет причитающейся суммы в иностранной валюте, заверенный руководителем и главным бухгалтером организации;

план-задание на поездку, утвержденный руководителем организации;

копии писем, факсов, телексов приглашающей стороны с указанием условий финансирования данной поездки (при их наличии);

копия решения (распоряжения, постановления) Кабинета Министров Республики Узбекистан (для лиц, выезжающих по решению правительства).

Пунктом 6.3. установлено, что в случае отсутствия у организаций средств в иностранной валюте организации могут приобрести иностранную валюту у уполномоченных банков при условии наличия у банков собственных средств в иностранной валюте.

Обращает на себя внимание то обстоятельство, что в вышеупомянутом Порядке выдачи средств на командировочные расходы при командировках работников министерств, ведомств, предприятий и организаций за пределы Республики Узбекистан, зарегистрированном Министерством юстиции Республики Узбекистан 5 июня 2000г. за № 932, не дано конкретное определение понятию «командировка».

При этом, в самом основном нормативно-правовом акте, регулирующим трудовые правоотношения – Трудовом кодексе Республики Узбекистан также нет четкого определения этого термина. Упоминаются лишь «командировка» и «служебная командировка», без раскрытия этих понятий и их отличий друг от друга.

Поэтому полагаем возможным обратиться еще к одному нормативно-правовому акту, в котором имеется близкое понятие.

В частности, в п.1 Инструкции о служебных командировках в пределах Республики Узбекистан, зарегистрированной Министерством юстиции Республики Узбекистан 29 августа 2003г. за № 1268, указывается, что служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя организации, учреждения, объединения, предприятия на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы.

Однако, последующие пункты Инструкции упоминают уже просто: «командировки», что можно расценивать как подразумевающееся уравнивание этих двух понятий.

Исходя из аналогии, можно в качестве определяющего принципа направления работника в командировку указать распоряжение, волеизъявление руководителя, а также – выполнение служебного поручения. В рассматриваемом же вопросе основной упор сделан на то, что работник выезжает на повышение квалификации по своей инициативе.

Пунктом 8 Инструкции установлено, что при командировке лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется в той организации, которая его командировала. В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними.

Отметим также, отвечая на часть поставленного вопроса, что «ученический отпуск», а точнее  - ежегодный отпуск обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях, исходя из содержания ст.250 Трудового кодекса Республики Узбекистан, работодатель обязан предоставлять именно указанным лицам, то есть -  обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях, по желанию которых следует приурочивать эти отпуска ко времени экзаменов и лабораторно-экзаменационных сессий.

Таким образом, вынуждены констатировать, что действующее законодательство не регулирует прямым образом поднятые в направленном вопросе моменты.

Полагаем, что данный вопрос должен рассматриваться администрацией организации с учетом целесообразности направления работника; возможной пользы такой командировки для самой организации; возможности оплаты расходов с учетом возможности покупки валюты и иных факторов. Сам же работник, на наш взгляд, должен согласовать данный вопрос также по основному месту работы.