Вы имеете право предоставить сотруднику одновременно отпуск за 2 и более лет, в течение которых он его не получал.

Законодательство требует предоставлять отпуск ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется (часть пятая статьи 143 ТК). Тем не менее на практике у работников по разным причинам нередко накапливаются неиспользованные трудовые отпуска за предыдущие годы. Так как трудовым законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений на этот счет и срок давности на их предоставление не установлен, то трудовые отпуска можно соединять за несколько лет. При этом необходимо помнить, что законодательно установленную минимальную его часть – 15 рабочих дней – работник должен использовать только в натуральном виде, за остальные дни по его заявлению может быть выплачена денежная компенсация. Не допускается замена денежной компенсацией дополнительного отпуска, устанавливаемого законодательством за работу в особых условиях труда и в тяжелых и неблагоприятных природно-климатических условиях (статьи 137, 138 ТК).

Продолжительность отпуска определяется путем суммирования длительности основного и дополнительного отпусков. Но у тех работников, которым продолжительность отпуска установлена законодательно (См. часть третью статьи 16 Закона «О статусе депутата Законодательной палаты и члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан» (от 2.12.2004 г. N 704-II); часть третью ­статьи 75 Закона «О судах» (от 2.09.1993 г. N 924-XII, в редакции Закона от 14.12.2000 г. N 162-II); часть третью статьи 50 Закона «О прокуратуре» (от 9.12.1992 г. N 746-XII, в редакции Закона от 29.08.2001 г. N 257-II); часть первую статьи 21 Закона «Об образовании» (от 29.08.1997 г. N 464-I) и т.д.), она не может превышать 48 рабочих дней(статья 140 ТК).

У остальных работников общая суммированная (основной + дополнительные отпуска, установленные коллективным договором, условиями трудового договора) продолжительность может быть более 48 рабочих дней.

 Действия вашего работодателя противоречат трудовому законодательству.

В соответствии с частью первой статьи 161 Трудового кодекса сроки оплаты трудаустанавливаются коллективным договором или иным локальным нормативным актом и не могут быть реже 1 раза в каждые полмесяца.

Таким образом, заработная плата не может выплачиваться реже 2 раз в месяц. Данная норма является императивной и расширительному толкованию не подлежит.

Названные действия расцениваются как нарушение законодательства о труде и влекут за собой ответственность в порядке, предусмотренном статьей 49 Кодекса об административной ответственности. В таком случае на должностных лиц налагается штраф от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы.

Постановлением Кабинета Министров «Об утверждении усовершенствованной системы оплаты труда медицинских работников» (от 21.12.2005 г. N 276) утверждено и введено в действие с 1 января 2006 года Положение о порядке и условиях оплаты труда медицинских и фармацевтических работников государственных учреждений Республики Узбекистан (приложение N 2, далее – Положение).

В пункте 2 Порядка исчисления стажа непрерывной работы по специальности медицинским и фармацевтическим работникам, дающего право на получение надбавок за продолжительность работы (приложение N 3 к Положению), указаны периоды времени, подлежащие включению в непрерывный стаж работы, при условии, что им предшествовала и за ними следовала работа, дающая право на надбавки. К ним относится и время, когда работник не работал, но сохранял за собой место работы (должность) и получал пособие по государственному социальному страхованию, кроме периодов нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 2 (3) лет.

ПРИМЕР. Врач до ухода 1 января 2010 года в отпуск по уходу за ребенком имела непрерывный стаж работы по специальности 5 лет. 1 декабря 2012 года она вышла из отпуска по уходу за ребенком по достижении им 3 лет и приступила к исполнению своих трудовых обязанностей. На 1 августа 2015 года ее стаж непрерывной работы по специальности, дающий право на получение надбавок за продолжительность работы, составляет 2 года 8 месяцев.

Период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 2 (3) лет не включается в стаж непрерывной работы по специальности медицинским и фармацевтическим работникам. Со дня выхода на работу у врача заново исчисляется стаж работы по специальности.

Примечание. Время нахождения в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет засчитывается в стаж работы, дающий право на пенсию, но не более 3 лет в общей сложности (подпункт «ж» пункта 35 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пенсий, утвержденного Постановлением КМ от 8.09.2011 г. N 252).

Трудовой кодекс не предусматривает обязательного создания комиссии по трудовым спорам. В соответствии с частью первой статьи 262 ТК коллективным договором, а если он не заключен – по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников может быть предусмотрено создание комиссии по трудовым спорам.

Таким образом, ответственность как работодателя, так и работников за не создание в организации такой комиссии не предусмотрена.

 Согласно пункту 2 Инструкции о порядке учета граждан Республики Узбекистан по месту пребывания в городе Ташкенте и Ташкентской области (утверждена приказом министра внутренних дел, зарегистрированным МЮ 21.05.2012 г. N 2366, далее – Инструкция)учет граждан в городе Ташкенте и Ташкентской области производится на срок от 5 дней до 6 месяцев (для граждан, прибывших на учебу в образовательные учреждения, – на период учебы) без их выписки из постоянного местожительства и не может являться основанием для приобретения жилья, а также постоянной работы и социальных гарантий в городе Ташкенте и Ташкентской области.

Граждане, пребывающие в городе Ташкенте и Ташкентской области не более 5 дней, учету не подлежат.

Гражданин, поставленный на учет, имеет право получить временную работу на период, не превышающий срок учета.

Таким образом, гражданин, поставленный на учет, имеет право заключить срочный трудовой договор на временную работу – на период, не превышающий срока учета (до 6 месяцев). Он прекращается с истечением его срока (статья 105 Трудового отпуска). В случае необходимости и продления срока регистрации в Ташкенте и Ташкентской области можно заключить повторно срочный трудовой договор на срок учета.

Теперь о социальных гарантиях.

С точки зрения трудового законодательства социальные гарантии – это средства, способы и условия, обеспечивающие работникам реализацию предоставленных им прав в области социально-трудовых отношений.

Так как в период учетной регистрации работник не может получить постоянную работу и социальные гарантии, то нормативными актами, в том числе и договорного характера (коллективными соглашениями, договорами, другими локальными актами), а также срочным трудовым договором работнику могут быть установлены ограничения по предоставлению социальных гарантий. Например, непредоставление ежегодного основного отпуска (статья 134 ТК), социальных отпус­ков(статья 149 ТК), мер поощрительного характера и т.д.

Необходимо напомнить о том, что прием на работу граждан без паспортов или с недействительными паспортами, а равно проживающих без временной или постоянной прописки либо без учета по месту пребывания, а также незаконное изъятие у них паспортов или принятие паспортов в залог влекут наложение штрафа на должностных лиц от 5 до 15 минимальных размеров заработной платы (часть четвертая статьи 223 Кодекса об административной ответственности).

Как правило, прием на работу руководителя предприятия является правом собственника имущества предприятия и осуществляется им непосредственно, а также через уполномоченные им органы либо через совет предприятия, правление или другие органы, которым делегированы права по управлению предприятием (ст.82 ТК). 

Назначение временно исполняющим обязанности руководителя (на время отсутствия руководителя на работе - командировка, отпуск, болезнь, прочие обстоятельства) вправе тот орган, который избирает самого руководителя, это собственник имущества предприятия или другие органы, которым делегированы права по управлению предприятием.

Однако данное назначение не может являться оперативным и вряд ли будет целесообразным, так как каждый раз придется проходить процедуру созыва и проведения внеочередного собрания/заседания указанного органа управления. Поэтому назначение ВРИО руководителя оформляется приказом руководителя предприятия по согласованию с уполномоченным органом управления.

 Примерный текст приказа, например:

1.  Убываю в командировку в гор._____________ с _____ по _______, на три недели для решения вопросов ………………………………………………….

2. С согласия Ф.И.О.(должность), временно перевести его ВРИО директором на период моего отсутствия, с выдачей ему доверенности (ст.134 ГК) с правом …………………………………………………..........................

3. Бухгалтерии оплату труда Ф.И.О. в этот период производить из расчета……………………………………………. (в силу ст.ст. 93 и 160 ТК размер доплаты устанавливается с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы по соглашению сторон трудового договора).

Основание:

- протокол внеочередного собрания/заседания указанного органа управления от _______г. №_____;  или,

- согласие указанного органа управления, письмо от _____________г. за  №___________;

- ст.ст.93, 160 ТК;

- согласие Ф.И.О.

Директор                                                                  ______________

(Ф.И.О.)

Ознакомлен:

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированная  МЮ 29.01.1998 г. N 402, разработана в соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Узбекистан, и устанавливает единый порядок ведения трудовых книжек (далее - Инструкция).

Трудовая книжка, согласно части первой ст. 81 ТК, является основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж работника на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности и хозяйственной деятельности, и заводится на работников, проработавших более 5 дней, в том числе принятых на работу на определенный срок, за исключением совместителей.

Все виды записей о приеме на работу, переводе на другую работу вносятся работодателем после издания приказа, и эти записи должны соответствовать тексту приказа(п.2.2. Инструкции).

В Вашем случае выявлены изменения номеров приказов и даты приема на работу спустя несколько лет после увольнения с работы.

Инструкция не содержит требования о внесении в трудовую книжку сведений о работе в хронологическом порядке. Поэтому при наличии оснований для исправления неточных, неправильных и пропущенных записей на наш взгляд, такая запись должна быть внесена работодателем с нарушением хронологического порядка.

В связи с этим Инструкция  позволяет в соответствии с п.п. 2.4., 2.8. после уточнения, внести соответствующие исправления и заверить тем же работодателем, которым была внесена эта запись. Работодатель на новом месте работы обязан оказывать в этом работнику необходимую помощь.

Также, работодатель сам вправе по просьбе работника внести записи о работе у предыдущих работодателей под порядковыми номерами, следующими за номером последней имеющейся записи в трудовой книжке, при условии представления работником надлежащим образом заверенных копий соответствующих приказов (распоряжений) предыдущих работодателей (п. 4.4. Инструкции).

Все эти вопросы решаются в Ваших интересах в целях определения стажа работы для размера пенсии, для повышения пенсии и надбавок к пенсии (ст. 25 Закона Республики Узбекистан "О государственном пенсионном обеспечении граждан").

В отношении неполного рабочего времени.

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя(часть 1 ст.119 ТК).

В практике этой нормой пользуются для оформления приема на работу студентов обучающиеся по очной форме обучения, для работы свободное от учебы время.

Прием на работу оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа является заключенный с работником трудовой договор(но не заявление), часть 1 ст.82 ТК.

Следует отметить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав и оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

 В Вашем примере эти требования нарушаются.

В отношении перехода на полный режим работы.

Работодатель может удовлетворить заявление студента об установлении ему 8-часового рабочего дня в свободное от учебы время, т.к. трудовое законодательство не содержит запрета студентам работать и очно обучаться. Этот режим работы может отличаться от режима работы других работников.

При этом должно соблюдаться одно условие – работа выполняется в свободное от учебы время. Это требование необходимо закрепить в трудовом договоре и при выполнении режима рабочего времени, а также определенные нормы труда, студент может получать как основной работник до 100 % оплаты труда.

Давайте разбираться по порядку:

1. Предупреждение работодателя о своем намерении прекратить трудовой договор в связи с сокращением штата работников.

Согласно ч. 1 п.1 ст. 102 ТК, работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор не менее чем за два месяца при прекращении трудового договора в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, либо в связи с ликвидацией предприятия (пункт 1 части второй статьи 100 ТК).

Согласно Вашей информации после предупреждения работодатель никакие меры не предпринял.

2. Повторное предупреждение работника о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата.

На основании этих действий первое предупреждение утрачивает свою силу, остается в силе второе предупреждение.

Однако, нельзя забывать о том, что работодатель письменно (под роспись) предупреждает работника повторно о своем намерении прекратить трудовой договор не менее чем за два месяца. Данное предупреждение не теряет свою силу и по истечении, например, трех и четырех месяцев, т.к. работодеталь заблоговременно предупреждает о своем намерении и не было необходимости повторять эти действия.

3. Представление  права не выходить на работу.

В течение срока предупреждения, за исключением предупреждения о прекращении трудовых отношений в связи с совершением виновных действий, работнику предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением заработной платы за это время для подыскания другой работы. В срок предупреждения работника, за исключением прекращения трудовых отношений в связи с ликвидацией предприятия, не включаются периоды временной нетрудоспособности, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей (часть 6 ст.102 ТК).

4. Согласование прекращения трудового договора по инициативе работодателя с профсоюзным комитетом.

Согласно части 3 ст.101 ТК, работодатель вправе прекратить трудовой договор не позднее одного месяца со дня принятия профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников решения о даче согласия на прекращение трудового договора с работником трудового договора.

Следовательно, по истечении месячного срока решение профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников - теряет силу.

Примечание:

Вопрос действительности сокращения штата работников доказывается путем сравнения старой и нового штатного расписания работников, которые утверждаются приказом по предприятию и вводятся в установленные сроки.

При этом работодатель должен выполнить требования ст.ст.25, 67, 92, 100, 101, 102, 103, 107, 108, 109, 110, 151, 164 ТК и. т.д.

Таким образом, работник, в отношении которого, по его мнению, работодателем нарушены требования трудового законодательства, он вправе обратиться в Государственную правовую инспекцию труда или в прокуратуру по месту нахождения работодателя с целью проведения проверки правильности применения трудового законодательства в организации.

Относительно Вашего первого вопроса

Да, работодатель имеет право заключить с работником трудовой договор, срочного характера, на время Вашего отсутствия (на период – отпусков по беременности и родам, а также отпусков по уходу за ребенком в возрасте до двух и до трех лет, ст.ст. 75, 76, 233, 234 ТК).

При этом, трудовой договор, заключенный на время отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность), прекращается со дня возвращения этого работника на работу (часть 3 ст. 105 ТК).

Относительно - 0,25 ставки

Что же касается "урезания зарплаты", Вам не стоит вольноваться. Даже если изменились условия труда, и такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ (ст.89 ТК), работодатель, после выхода Вас на работу обязан будет письменно, под расписку, предупредить Вас о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за два месяца. Сокращение указанного срока допустимо только с Вашего согласия.

Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда с выплатой работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка (ст.109 ТК).

Нельзя забывать и о том, что Вы вправе обжаловать в суд изменение работодателем условий труда. При рассмотрении спора на работодателя возлагается бремя доказывания невозможности сохранения прежних условий труда (часть 6 ст. 89 ТК).

Согласно статье 81 Трудового кодекса (ТК) и Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утверждена МТ и МСО, зарегистрирована МЮ 29 января 1998 года N 402, далее - Инструкция N 402), работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших на предприятии более 5 дней, за исключением совместителей. А поэтому работнику, начавшему впервые трудовую деятельность после 1 апреля 1996 года, необходимо завести трудовую книжку нового образца, так как принятые во времена Союза бланки на двух языках утратили силу (п.1 Постановления Кабинета Министров РУз "О введении новых трудовых книжек в Республике Узбекистан" от 6 июля 1995 года N 258, с изменениями, внесенными постановлением КМ от 6 мая 1999 года N 225). Они обмениваются в соответствии с требованиями раздела IV Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированной МЮ 29.01.1998 г. N 402.

Но если трудовая деятельность работника началась до 1 апреля 1996 года, то заведенная на него ранее трудовая книжка старого образца (например: серии ГТ-l или без серии и номера)  не обменивается и продолжает действовать. А в случае заполнения всех страниц трудовой книжки в продолжение выписывается трудовая книжка нового образца, отметив это на последней странице старой трудовой книжки.    

Таким образом, все зависит от даты заполнения трудовой книжки и начала Вашей трудовой деятельности.

Приказ издан с нарушением требований законодательства, т.к. у Вас пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и в связи с этим, выход на работу 31 октября 2015 г. в субботу - в выходной день после отпуска, не допускается (ст.ст. 114, 126 ТК).

В отношении отгулов.

Как Вы указали, что с 26.10.2015 г. по 04.11.2015 г. Вы были временно нетрудоспособны. Это охватывает 5 рабочих дней трудового отпуска (с 26.10 по 30.10.2015 г.). На этот срок Вы имели право на продление отпуска, т.е. с 02.11.2015 г. по 06.11.2015 г., с выходом на работу 09.11.2015 г. (часть 1 ст. 145 ТК).

Таким образом, при продлении отпуска и выхода на работу со стороны руководства допущены ошибки.

Такое ограничение законодательством о труде не установлено.

Работник вправе прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за 2 недели (часть первая статьи 99 ТК). Когда заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию, избрание на выборную должность и в других случаях), работодатель должен прекратить его в заявленный им срок (часть пятая статьи 99 ТК).

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Как правило, в силу закона, учредительных документов организации либо выданной в установленном порядке доверенности полномочия по приему и увольнению работников осуществляет руководитель организации. Во время его отсутствия (командировка, отпуск, болезнь и пр.) возложенные на него должностные обязанности выполняет заместитель, назначаемый в установленном порядке, который несет полную ответственность за качественное, эффективное и свое­временное их выполнение.

Форму взаимоотношений между руководителем и подчиненными, связанных с передачей другим людям части управленческих функций, принято называть делегированием. Поэтому «легитимность» принятия заместителем вашего заявления об увольнении зависит от делегирования ему этих полномочий, отраженных в документах (например, в доверенности).

Но в любом случае неумелое распределение обязанностей между должностными лицами не должно отражаться на трудовых отношениях между работником и работодателем: задерживать прекращение трудового договора недопустимо.

Меҳнат кодексининг 99-моддаси ёки 97-моддаси 1-банди билан билан меҳнат шартномасини бекор қилишда, улар орасида қуйидаги фарқлар мавжуд (Масалан, ариза ва келишув мазмунидан келиб чиқиб).

I. Меҳнат кодексининг 99-моддаси, ходимнинг ташаббуси билан бекор қилиш:

1.1.                                                                              Рахбар номига

                                                                                     (кимдан)

А Р И З А

Мени ўз хохишимга кўра ишдан бўшатишингизни сўрайман.

                                                      2015 йил 10-февраль  ____________

                                                                   (мурожаат қилинган кун)        (ходимнинг қўли)             

1.1.1.  Ариза мазмунидан келиб чиқиб ходим номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномасини ҳам, муддати тугагунга қадар муддатли меҳнат шартномасини ҳам, икки ҳафта олдин иш берувчини ёзма равишда огоҳлантирмоқда (МКнинг 99-моддаси 1-қисми).

1.1.2. Ходимнинг охирги иш куни меҳнат шартномаси бекор қилинган кун - 2015 йил 24-феврал ҳисобланади. Огоҳлантириш муддати тугагандан сўнг ходим 2015 йил 25 февралдан ишни тўхтатишга ҳақли, иш берувчи эса, ходимга меҳнат дафтарчасини бериши ва у билан ҳисоб-китоб қилиши шарт (МКнинг 99-моддаси 1-қисми, МКнинг 107-моддасининг 2-қисми ва 108-моддалари).

1.1.3. Ходим огоҳлантириш муддати давомида (2015 йил 11-февралдан 24-февралгача) ходим берган аризасини қайтариб олишга ҳақлидир.

1.2.                                                                              Рахбар номига

                                                                                     (кимдан)

А Р И З А

Мени ўз хохишимга кўра 2015 йил 16 февралдан ишдан бўшатишингизни сўрайман.

                                                      2015 йил 10-февраль  ____________

                                                                   (мурожаат қилинган кун)        (ходимнинг қўли)             

1.2.1. Ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан меҳнат шартномаси огоҳлантириш муддати тугамасдан олдин 2015 йил 16 февралдан ҳам бекор қилиниши мумкин (МКнинг 99-моддаси 2-қисми).

1.2.2. Ёки, иш берувчи розилик бермаса – икки ҳафта ишлаб бериш шарти билан 2015 йил 24 февраладан меҳнат шартномаси бекор қилиниши мумкин.

1.2.3. Тарафлар келишуви бўйича белгиланган огоҳлантириш муддати (2015 йил 11-февралдан 16 феврал) давомида ёки огоҳлантириш муддати давомида (2015 йил 11-февралдан 24-февралгача) ходим берган аризани қайтариб олишга ҳақлидир.

1.3.                                                                              Рахбар номига

                                                                                     (кимдан)

А Р И З А

Тошкент Давлат Иқтисодиёт Университетига ўқишга кирганлигим сабабли мени ўз хохишимга кўра 2015 йил 27-августдан ишдан бўшатишингизни сўрайман. 

Университетнинг ўқишга қабул қилиш тўғрисидаги буйруқ нусхасини илова қиламан. 

                                             2015 йил 24-август  ____________

                                                       (мурожаат қилинган кун)  (ходимнинг қўли)             

1.3.1. Меҳнат шартномасини ходимнинг ташаббуси билан бекор қилиш ҳақидаги ариза у ўз ишини давом эттиришининг имкони йўқлиги (ўқув юртига қабул қилинганлиги, пенсияга чиққанлиги, сайлаб қўйиладиган лавозимга сайланганлиги ва бошқа ҳоллар) билан боғлиқ бўлса, иш берувчи меҳнат шартномасини ходим илтимос қилган муддатда бекор қилиши керак (МКнинг 99-моддаси 5-қисми), яъни 2015 йил 27 августдан.

II.  Меҳнат кодексининг 97-моддаси 1-банди, тарафларнинг келишувига кўра.  

 Мазкур асосга кўра  меҳнат шартномасининг барча турлари тарафларнинг келишувига кўра исталган вақтда бекор қилиниши мумкинлиги белгиланган.

Томонлар ўртасида 2 нусҳада тузилган Келишув, қўл қўйилгандан кейин хар бир тарафга берилади.

Бир қараганда меҳнат шартномасини тарафларнинг келишувига кўра ёки ходимнинг ташаббуси (МК 99-моддаси) билан бекор қилинишида унча фарқ йўқдек кўринади. Афсуски бундай эмас. Бу ерда томонлар ўртасида меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида келишув тузилиб, унда қайси кундан меҳнат шартномаси бекор қилиниши, охирги иш куни, корхонанинг иқтисодий имкониятларини ҳисобга олган ҳолда ижтимоий – иқтисодий шартлар ва компенсациялар тўланиши тўғрисидаги шартлар хам киритилиши мумкин.

Демак, меҳнат шартномасини Меҳнат кодексининг 97-моддаси 1-бандига кўра бекор қилиш учун, иш берувчи ва ходимнинг розилигини тасдиқлаб томонлар ўзоро келишганлигидадир.

Шунинг учун, тарафларнинг келишувига кўра (МК 97-моддаси 1-банди) меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги келишувни ходим томондан бир томонлама бекор қилишга йўл қўйилмайди.

Охирги иш куни (ёки ундан олдин) меҳнат шартномасини ушбу асосга кўра, тарафлар белгилаган муддатда шартнома бекор қилинади ва бу ҳолат иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади.

Масалан:

Меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида 

К Е Л И Ш У В

         Тошкент ш.                                                                                                  2015 йил 10 февраль

 "Титаник" Маъсулияти чекланган жамият, кейинги ўринларда “Иш берувчи” деб юритилади, Устав асосида иш юритувчи Директор Ш.Рахмонов бир тарафдан ва фуқаро С.Ахмедов, кейинги ўринларда “Ходим” деб юритилади, иккинчи тарафдан, қуйидагилар тўғрисида мазкур Келишувни туздилар.

1. Иш берувчи ва ходим ўртасида 2015 йил  12 январда тузилган 01/2015 - сонли меҳнат шартномаси  Тарафлар келишувига кўра Меҳнат кодексининг 97-моддаси 1-бандига кўра 2015 йил 02 мартдан бекор қилинади.

2.  2015 йил 02 март меҳнат шартномаси бекор қилинган кун деб ҳисобланади.

3. Меҳнат шартномаси бекор қилинган куни иш берувчи ходимга:

- меҳнат дафтарчасини;

- меҳнат шартномасини бекор қилиниши ҳақидаги буйруқнинг нусхасини;

- 2015 йил 02 март ҳолатига Фойдаланилмаган таътиллар учун 4 иш куни миқдорида пуллик компенсация хамда тўлиқ хисоб китоб қилинишини таъминлайди (МКнинг 110, 151-моддалари).

4. Тарафлар бир-бирига нисбатан хеч қандай хусумат йўқлигини билдиради.

5.  Мазкур Келишув 2 нусҳада тузилган бўлиб, хар бир тарафга берилади.

 Ишберувчи                                          Ходим

Пунктом 1 Перечня работ, которые не считаются работами по совместительству (приложение к Положению о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297), установлено, что осуществление преподавательской деятельности, если она не является работой, выполняемой по основному месту работы, не считается работой по совместительству.

В вашем случае выполняемая супругой работа считается совместительством, так как занимаемая должность по второму месту работы совпадает с ее основной должностью. В примечании к Перечню установлено, что эти работы осуществ­ляются в зависимости от их характера как в основное рабочее время, так и за его пределами.

Согласно части третьей статьи 143 Трудового кодекса отпуск совместителям должен быть предоставлен одновременно с отпуском по основному месту работы с оплатой пропорционально времени работы по совместительству. Следовательно, решение завуча и главного бухгалтера неправомерно.

В целях обеспечения защиты конституционных прав и интересов граждан, повышения ответственности хозяйствующих субъектов за своевременную и полную выплату заработной платы работникам предприятий и организаций независимо от форм собственности, принято Постановление Кабинета Министров Республики Узбекистан от 19.03.2002 г. N 88 "О дополнительных мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы" (далее – Постановления №88).

В нем установлено, что руководители министерств, ведомств, хозяйственных объединений, предприятий и организаций независимо от форм собственности несут персональную ответственность за своевременную и полную выплату заработной платы работникам (п.3 Постановления № 88).

При этом, в п.4 данного Постановления, Прокуратуре Республики Узбекистан поручено усилить надзор за строгим соблюдением руководителями хозяйствующих субъектов установленного в соответствии с действующим законодательством порядка своевременной выплаты заработной платы и в случаях образования просроченной задолженности по заработной плате привлекать виновных лиц к ответственности, вплоть до уголовной.

Таким образом, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работник с целью защиты своих трудовых прав может обращаться в Государственную правовую инспекцию труда или в органы прокуратуры по фактическому местонахождению работодателя либо в суд. При подтверждении этих обстоятельств в ходе проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. А в случаях образования просроченной задолженности по зарплате к нему могут быть применены меры ответственности, вплоть до уголовной (пункт 4 Постановления N 88).

Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг "Ўзбекистон Республикасида янги меҳнат дафтарчаларини жорий қилиш тўғрисида" 1995 йил 06 июлдаги 258-сон Қарорининг 1-бандида Ўзбекистон Республикасида янги меҳнат дафтарчалари иловага мувофиқ тасдиқланганлиги, ходимларга илгари юритилган (1996 йил 1 апрелгача) меҳнат дафтарчалари алмаштирилмаслиги ва улар амалда бўлиши кўрсатилган. Мазкур Қарорнинг 4-бандида эса “Шарқ” нашриёт-матбаа концернига янги меҳнат дафтарчаларини ва уларга "қўшимча варақлар”ни ўз ҳисобидан 2 ой муддатда чоп этиш топширилганлиги, Меҳнат вазирлиги меҳнат дафтарчаларини манфаатдор вазирликлар ва идораларнинг буюртманомаларига мувофиқ тарқатишлиги ва ушбу масала бўйича ҳисоб-китоб ишларини юритиши кўрсатиб ўтилган.

Бу тартиб ўз-ўзидан меҳнат дафтарчаларини Меҳнат ва аҳолини ижтимиой муҳофаза қилиш вазирлиги тизимидаги - бандликка кўмаклашувчи туман (шаҳар) Марказлари орқали пул ўтказиш йўли билан хисоб-китоб ишларини амалга оширилиши қатъийян белгиланган.

Демак, бу билан, меҳнат дафтарчаларини очиқ ҳолда сотилиши ман қилинган.

Шунга қарамасдан, кўчаларда очиқ ҳолда “Шарқ нашриёт-матбаа концернида тайёрланмаган меҳнат дафтарчаларини сотиб-олиш натижасида кўпгина фуқароларимиз ишга кирмоқчи бўлган корҳоналарга кўчалардан сотиб олинган меҳнат дафтарчаларини тақдим қилганлар. Натижада, уларнинг кўриниши ва тузилиши стандарт бланкаларга нисбатан жавоб бермаслиги учун биз бу тўғрисида “Норма маслаҳатчи” иқтисодий-ҳуқуқий газета орқали ўз фикрларимизни берганмиз. Масалан, “Меҳнат дафтарчаси дўкондан сотиб олинмайди (27 (416)-сон, 2013 йил 9 июль)”, “Ҳақиқийлигини текширинг (47 (436)-сон, 2013 йил 26 ноябрь”. “Эҳтиёт бўлинг: сохта меҳнат дафтарчаси (34(527)-сон, 2015 йил 25 август)”, “Меҳнат дафтарчасини йўқотиш - катта муаммо (42 (535)-сон, 2015 йил 20 октябрь)”.

Бундай меҳнат дафтарчалари аниқланган тақдирда уларни стандартларига алмаштириш учун туман (шаҳар) Бандликка кўмаклашиш марказига мурожаат қилиш лозим.

Бланкаси белгиланмаган тартибда харид қилинган меҳнат дафтарчаси бекор қилиниши ва ходимнинг меҳнат стажи тўғрисидаги барча маълумотлари Ўзбекистон Республикаси Адлия вазирлиги томонидан 1998 йилнинг 29 январида 402-сон билан рўйхатга олинган, "Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисида"ги Йўриқноманинг “Меҳнат дафтарчасининг дубликати”га бағишланган IV-бўлимига мувофиқ расмийлаштирилади.

Меҳнат дафтарчасининг “дубликат”ини расмийлаштириш бўйича ҳаракатларни белгиланган тартибда ва жуда қисқа муддатларда бажариш лозим, чунки Давлат меҳнат ҳуқуқ инспекциясининг 2013 йил 26 февралдаги 09/558 сонли хатида бу ҳақда гапирилиб, бу талаблар бажарилмаса Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодекснинг 49-моддасига мувофиқ иш берувчига меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатларини бузганлик учун деб – энг кам иш ҳақининг икки бараваридан беш бараваригача миқдорда жарима солишига олиб келиши мумкин.

Трудовое законодательство разрешает прервать отпуск работника в любое время в силу производственной необходимости (ст. 147 ТК).

Работодатель не может без основания заявить работнику, что его отпуск прерывается. В ст. 147 ТК прописано главное условие отзыва работника из отпуска - его согласие. Если работник против, работодатель не в силах заставить отдыхающего вернуться к исполнению трудовых обязанностей.

Форма согласия работника на отзыв из отпуска Трудовым кодексом не определена. Для устранения возможных споров целесообразно, чтобы согласие работника было дано в письменной форме. Что касается причин отзыва, то они определяются производственной необходимостью. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена работнику в другое время в течение данного рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год с соблюдением требований, предусмотренных частями пятой (отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется), шестой (в исключительных случаях, когда предоставление отпуска полностью в текущем году невозможно по причинам производственного характера, с согласия работника часть отпуска, превышающая двенадцать рабочих дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течении которого она подлежит обязательному использованию), и седьмой (запрещается непредоставление ежегодного отпуска работникам моложе восемнадцати лет, а также ежегодных дополнительных отпусков, указанных в статье 137 Трудового кодекса) статьи 143 Трудового кодекса (ст.147 ТК).

Как только работник согласится раньше времени выйти из отпуска на работу, руководитель должен издать соответствующий приказ. Т.к. установленной формы не существует, приказ составляется в произвольной форме.

При отзыве из отпуска должен быть произведен перерасчет заработной платы - денежные суммы, приходящиеся на неиспользованные дни отпуска, направляются на выплату текущей заработной платы за время работы после выхода из отпуска, а при предоставлении этих дней в другое время средний заработок для их оплаты подсчитывается заново.

После того как будет издан приказ об отзыве работника из отпуска, нужно внести изменения в график отпусков. Затем следует зафиксировать факт отзыва из отпуска в личной карточке работника(N Т-2).

Следует напомнить о том, что, отказ работника (независимо от причины) от выполнения приказа работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

В пункте 12 Положения о порядке постоянной прописке и учета по месту пребывания граждан Республики Узбекистан в городе Ташкенте и Ташкентской области (утверждено Приложением N 1 к Постановлению КМ РУз от 16.02.2012г. N 41, далее - Положение) установлено, что учет гражданина по месту пребывания в городе Ташкенте и Ташкентской области (далее - учет) производится на срок от пяти дней до шести месяцев (для граждан, прибывших на учебу в образовательные учреждения, - на период учебы) без выписки гражданина из постоянного места жительства и не может являться основанием для приобретения жилья, а также получения им постоянной работы и социальных гарантий в городе Ташкенте и Ташкентской области. Гражданин, поставленный на учет, имеет право получить временную работу на период, не превышающий срок учета.

Так как срок учета граждан по месту пребывания в городе Ташкенте не превышает шести месяцев, то трудовой договор также заключается до шести месяцев (срочный). На основании этого ежегодный основной отпуск им не предоставляется исходя из положений части первой статьи 143 Трудового кодекса. При этом, этим работникам в момент прекращения трудового договора в связи с истечением его срока (ст.105 ТК), выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст.151 ТК) и расчет на день прекращения трудового договора (ст.110 ТК).

Таким образом, выше названные ограничения отвечают требованиям части 1 ст. 143 ТК, где сказано о том, что ежегодный основной отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении шести месяцев, т.е. на 7-й месяц работы.

Давайте разбираться по порядку:

1. Относительно предоставления отпуска:

Ежегодный основной отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении шести месяцев т.е. на 7-м месяце работы (часть 1 ст.143 Трудового кодекса - далее ТК).

Если отпуск предоставляется то он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, при условии, что работник не просит разделить и предоставить ему только часть отпуска (ст.146 ТК).

Отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется (часть 5 ст.143 ТК).

Ежегодный основной отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (часть 8 ст.143 ТК).

Если в нарушение закона работодатель не предоставлял работнику отпуск в течение нескольких лет, то работник право на него не утрачивает, так как сроков исковой давности по требованию о предоставлении отпусков трудовым законодательством не установлено. Эти действия со стороны работодателя является грубым нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности (часть 5 ст. 143 ТК, ст. 49 Кодекса Республики Узбекистан  об административной ответственности.

2. В отношении предоставления отпуска не более 48 рабочих дней по статье 140 ТК.

Все зависит от источника предоставления отпусков и формы собственности Вашей организации.

Если отпуска предоставляются законодательством (например, часть 3 ст. 16 Закона "О статусе депутата Законодательной палаты и члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан"-депутату, сенатору предоставляется ежегодный трудовой оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 рабочих дней; часть 3 ст. 75 Закона "О судах" (Новая редакция)- судьям предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 36 рабочих дней; часть 3 ст. 50 Закона "О прокуратуре" (Новая редакция) работникам органов прокуратуры предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 30 календарных дней; часть 1 ст. 21 Закона "Об образовании" работникам образовательных учреждений - преподавательскому составу предоставляются ежегодный удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 48 рабочих дней), при суммировании этих отпусков за два и более лет их общая продолжительность не может превышать сорока восьми рабочих дней. 

Т.е., установленные законодательством отпуска должны предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется, без переноса – на следующий рабочий год, т.к. суммировать их за два и более лет – не допускается (часть 2 ст.140 ТК).

Однако, при установлении дополнительных отпусков сверх ежегодного основного отпуска (15 рабочих дней, ст.134 ТК) отраслевыми соглашениями, коллективными договорами иными внутренними локальными актами, а также условиями трудового договора, при суммировании этих отпусков (за два и более лет), их общая продолжительность может превышать сорока восьми рабочих дней (кроме установленных законодательством). Т.е. ограничения установленных частью 2 ст.140 ТК в этом случае не распространяются.

3. В отношении предоставления отпуска при прекращении трудового договора.

Согласно части первой ст. 152 ТК, коллективным договором или по соглашению между работником и работодателем может быть предусмотрено предоставление при прекращении трудового договора (в том числе и в связи с окончанием его срока), по желанию работника, ежегодного основного и дополнительных отпусков с последующим прекращением трудовых отношений. В этом случае датой прекращения трудового договора считается день окончания отпуска.

Таким образом, Вы можете воспользоваться по согласованию с работодателем неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска взамен денежной компенсации, т.к. работнику должна быть предоставлена возможность для реализации права на отпуск, ведь нарушение требований закона происходит работодателем в связи с тем, что отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется (часть 5 ст. 143 и часть 1 ст.152 ТК).

Законодатель в статье 6 ТК определил, что лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, может обратиться в органы Государственной правовой инспекции труда или в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении нанесенного ему материального и морального вреда.