Без получения полномочий, то есть без приказа по предприятию главный бухгалтер не вправе вносить записи в трудовые книжки работников.

Как правила, ответственность за организацию работы по ведению трудовых книжек, а именно хранению, учету и выдаче трудовых книжек возлагается на работодателя.

Однако ответственность за ведение трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

При этом, если у работодателя после прекращения трудового договора с предыдущим работником отсутствует приказ (распоряжение) о назначении нового ответственного работника за ведение трудовых книжек, что повлекло нарушение порядка ведения, приобретения, учета и использования трудовых книжек, работодатель и другие должностные лица могут быть привлечены к ответственности в порядке, установленном законодательством.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодателю целесообразно издать приказ о наделении главного бухгалтера (или иного работника предприятия) полномочиями по ведению трудовых книжек (п.п. 1.6, 3.1, 6.1, 6.2. рег. МЮ №402 от 29.01.1998 г.).

1,2. Законно ли работаете на полутора ставках? Имеете ли Вы право и в дальнейшем работать на полтора ставках? - Нет, не имеете,

т.к. данная нагрузка  выполняется Вами в виде дополнительной работы наряду со своей основной работой и Вам производится доплата.

Однако она не может быть выше 30 % от должностного оклада совмещаемой должности и профессии (п.23 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утв.ПКМ №297 от 18.10.2012 г., далее-Положение). В Вашем случае этот предел доплаты превышен.

3,4. Являются ли Ваши полставки совместительством?  - Нет, не являются.

Работа учителей общеобразовательных школ и внешкольных образовательных учреждений, мастеров образовательных учреждений среднего специального, профессионального образования, педагогических работников дошкольных образовательных учреждений, концертмейстеров и аккомпаниаторов образовательных учреждений сверх установленной нормы учебной нагрузки в том же образовательном учреждении не считается работами по совместительству (п.6 прил. к Положению).

Однако выполнение данной нагрузки может быть признано как совмещение профессий и должностей - в частности, выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной правилами внутреннего распорядка.

Совмещение профессий и должностей разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник. Совмещение профессий и должностей работников бюджетных организаций устанавливается работодателями по согласованию с Министерством финансов и Министерством труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан (п.21 Положения).

За совмещение профессий и должностей, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников производится доплата (п.23 Положения).

Размер доплаты в бюджетных организациях не может быть выше 30 процентов от должностного оклада совмещаемой должности и профессии (п.25 Положения).

Эти действия закрепляются изданием приказа по учреждению .

 5. Почему часы должны указываться в графе вакансия?

- это связано с тем, что совмещение профессий и должностей в Вашем случае - это выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной правилами внутреннего распорядка (п.20 Положения). В связи с чем незанятая должность в отчете представляется как вакантная.

Работа по совместительству – это выполняемая работником помимо своей основной работы другая оплачиваемая работа на условиях трудового договора, в свободное от основной работы время (п.2 Положения).

Занимаемая должность по совместительству – это не вакантная должность, а занятая с заключенным трудовым договором и оформляется приказом.  

Таким образом, при совмещении профессий – предоставляется отчет как вакантные должности, а при совместительстве не представляется.

6. Должны ли указываться трудовом договоре Ваши полторы ставки, если да, то в каком разделе?

При выполнении работы по совмещению профессий и должностей, выполнении наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников трудовой договор не заключается, однако оформляется приказом.

В Классификаторе основных должностей служащих и профессий рабочих предусмотрена профессия рабочего – альпинист промышленный, с  требованием к минимальному уровню образования – ССПО(среднее специальное профессиональное образование), (№.31, раздела № 1 Прил. № 1 к Классификатору, ПКМ РУз от 19.06.2015 г. N 164).

Но применение Классификатора зависит от формы собственности организации, т.к. Классификатор в части:

использования наименований должностей служащих и профессий рабочих является обязательным при производстве записей в трудовые книжки работников, заключении трудовых договоров, оформлении приказов, отнесении должностей служащих к категориям персонала;

минимального уровня образования при приеме на работу, установления тарифных разрядов по профессиям рабочих является обязательным для применения в государственных предприятиях, учреждениях и организациях, органах хозяйственного управления, созданных решениями Президента Республики Узбекистан и Кабинета Министров Республики Узбекистан, а также организаций с долей государства в уставном капитале более 50 процентов, а направления образования – носит рекомендательный характер.

Жавоб

Сизнинг ҳолатингизда яъни, меҳнат шартномасини давом эттириш масаласи - иш берувчи билан ўртангизда тузилган меҳнат шартномасига боғлиқдир.

Қоидага кўра, Тошкент шаҳрида вақтинчалик пропискада бўлган фуқаролар билан меҳнат шартномаси муддатли тусга эга бўлиб, прописка муддатидан ортиқ бўлмаган даврга тузилади.

Ҳозирги вақтда амал қилаётган Меҳнат кодексининг 105-моддасида - муддатли меҳнат шартномаси муддати тугаши билан бекор қилиниши таъкидланган.

Шу билан биргаликда, Меҳнат кодексининг 237-моддасида, ҳомиладор ва боласи бор аёллар билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилишда қўшимча кафолатлар белгиланган. Яъни, иш берувчининг ташаббуси билан ишдан бўшатишга йўл қўйилмайди.

Шунингдек, вақтинчалик прописканинг муддати тугаши қонунда меҳнат шартномасининг иш берувчини ташаббуси билан бекор қилишинига олиб келмайди(МКнинг 100-моддаси).

Иш берувчининг ҳаракатлари қонунга ҳилоф.

Қоидага кўра, иш берувчи ходимлар меҳнатини ташкил қилиши, қонунлар ва бошқа норматив ҳужжатларда, меҳнат шартномасида назарда тутилган меҳнат шароитларини яратиб бериши, меҳнат ва ишлаб чиқариш интизомини таъминлаши, меҳнат муҳофазаси қоидаларига риоя этиши, ходимларнинг эҳтиёж ва талабларига эътибор билан қараши, уларнинг меҳнат ва турмуш шароитларини яхшилаб бориши, ушбу Кодексга мувофиқ жамоа шартномаларини тузиши шарт  (МКнинг 177-моддаси 1-қисми).

I. Бекор туриб қолиш ҳақидаги савол бўйича.

Иқтисодий, технологик, техник ёки ташкилий тусдаги сабабларга кўра ишнинг вақтинча тўхтатиб турилиши бекор туриб қолиш ҳисобланади.

Меҳнат Кодексининг 159-моддасига биноан  бекор туриб қолинган вақт учун тўлов тўлаш унинг кимнинг айби билан вужудга келганига боғлиқ:

иш берувчининг айби билан;

ходимнинг айби билан. Бундай ҳолатларда фақат ходимнинг айби билан бекор туриб қолинган вақт учун ҳақ тўланмайди. Ходимнинг айбисиз бекор туриб қолинган вақтда унинг ўртача иш ҳақи сақланади (МКнинг 159-моддаси 1-қисми).

Кўриб чиқилаётган вазиятда бекор туриб қолинган вақтнинг юзага келишида ходимнинг айби йўқ.

II. Иш ҳақи сақланмаган ҳолда бериладиган таътил бўйича саволга.

Ходимнинг аризасига кўра унга иш ҳақи сақланмаган ҳолда таътил берилиши мумкин, унинг давомийлиги ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра белгиланади, лекин у ўн икки ойлик давр мобайнида жами уч ойдан ортиқ бўлмаслиги керак (МКнинг 150-моддаси).

Аммо иш ҳақи сақланмаган ҳолда таътил фақат ходимнинг аризасига кўра берилади, иш берувчининг ташаббусига биноан эмас (МКнинг 150-моддаси). 

III. Сизнинг меҳнат дафтарчангиз почта орқали юборилиши бўйича саволга.

Меҳнат шартномаси кўрсатилган манзилга фақат ходимнинг розилиги билан юборилади (АВ томонидан 29.01.1998 йилда 402-сон билан рўйхатдан ўтказилган Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисидаги йўриқноманинг 3.3-банди).

IV.  Сизнинг ишдан бўшашингиз тўғрисидаги савол бўйича.

Афсуски, қандай асосда Сиз билан меҳнат шартномаси бекор қилинганлигини кўрсатмабсиз. Бироқ, меҳнат шартномасини бекор қилиш санасини кўрсатибсиз – 02.01.2015 й. Қоидага кўра, меҳнат шартномаси бекор қилинган кундан эътиборан иш берувчи ходимга унинг меҳнат дафтарчаси ҳамда меҳнат шартномаси бекор қилинганлиги ҳақидаги буйруқ нусхасини беришга мажбур.

Агар шу куннинг ўзида сизга меҳнат дафтарчасини олиш зарурлиги кўрсатилган билдиришнома почта орқали юборилмаган бўлса — сизнинг талаб этаётган маблағларингиз тўлиқ хажмда қопланиши керак – ходимга меҳнат шартномаси бекор қилинганидан кейин ўз вақтида меҳнат дафтарчасини бермаганлик учун мажбурий прогулга ҳақ тўлаш ҳақида. Бунда меҳнат дафтарчаси берилиши иш берувчи айби билан кечиктирилган тақдирда ходимга мажбурий прогулнинг бутун вақти учун ўртача иш ҳақи тўланади. Бундай вазиятда меҳнат дафтарчаси берилган кун ишдан бўшаган кун ҳисобланади. Ишдан бўшашнинг янги санаси ҳақида буйруқ чиқарилади ва ходимнинг меҳнат дафтарчасига қайд киритилади. Бўшаган куни тўғрисида илгари киритилган қайд Йўриқноманинг 2.8-бандида  белгиланган тартибда бекор қилинади (МКнинг 275-моддаси, АВ томонидан 29.01.1998 йилда 402-сон билан рўйхатдан ўтказилган Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисидаги йўриқноманинг 3.1-банди).

Ва, сўнгги саволга, агар Сиз иш берувчи томонидан меҳнат қонунчилиги қоидалари бузилган деб ҳисобласангиз, қуйидаги инстанцияларга мурожаат этишингиз мумкин:

 - туман бандликка кўмаклашиш марказининг Давлат меҳнат ҳуқуқ инспекторига;

- Прокуратура ёки судга.

Нет, не является, т.к. рабочее время закончилось.

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности (ст.114 ТК).

При этом в рабочее время – работник, обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять законные распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя (часть 1 ст. 176 ТК).

Таким образом, время прохождения аттестации в этом случае надо перенести на рабочее время, где при отказе прийти на аттестацию - работодатель вправе применять к работнику меры дисциплинарного взыскания (ст.181 ТК).

Законодатель в части 1 статье 9 Трудового кодекса определил, что Государственное управление в сфере труда осуществляет Министерство труда Республики Узбекистан и его территориальные органы.

На основании возложенных задач Министерство труда:

б) в области регулирования трудовых отношений, совершенствования механизмов материального стимулирования и охраны труда:

оказывает практическую и методическую помощь органам государственного и хозяйственного управления и иным организациям в вопросах нормирования труда, внедрения современных трудовых стандартов, организации оплаты труда, отнесения к соответствующим разрядам тарифной сетки должностей и работ, не отраженных в тарифно-квалификационных справочниках работ, профессий и должностей (п.п. б) п.8 раздела II Положения о Министерстве труда Республики Узбекистан, приложение N 1 к Постановлению КМ РУз от 20.04.2016 г. N 117).

 Таким образом, Вам необходимо по данному вопросу обратиться в Министерство труда Республики Узбекистан.

Законодатель в части 1 статье 9 Трудового кодекса определил, что Государственное управление в сфере труда осуществляет Министерство труда Республики Узбекистан и его территориальные органы.

На основании возложенных задач Министерство труда:

б) в области регулирования трудовых отношений, совершенствования механизмов материального стимулирования и охраны труда:

оказывает практическую и методическую помощь органам государственного и хозяйственного управления и иным организациям в вопросах нормирования труда, внедрения современных трудовых стандартов, организации оплаты труда, отнесения к соответствующим разрядам тарифной сетки должностей и работ, не отраженных в тарифно-квалификационных справочниках работ, профессий и должностей (п.п. б) п.8 раздела II Положения о Министерстве труда Республики Узбекистан, приложение N 1 к Постановлению КМ РУз от 20.04.2016 г. N 117).

Таким образом, Вам необходимо по 1-вопросу обратиться в Министерство труда Республики Узбекистан.

Ишга янги қабул қилинган педагог кадрлар бир йилдан сўнг, олий ёки ўрта махсус, касб-ҳунар таълими муассасаларини битириб биринчи бор ишга кирганлар касбий фаолиятига уч йил тўлгандан сўнг аттестацияга жалб этилади (Вазирлар Маҳкамасининг  2016 йил 7 апрелдаги 107-сон қарорига илова қилинган “Мактабгача, умумий ўрта, ўрта махсус, касб-ҳунар ва мактабдан ташқари давлат таълим муассасалари педагог кадрларини аттестациядан ўтказиш тартиби тўғрисидаги низом”нинг 7-банди(бундан буён матнда – “Низом” деб юритилади).

Педагог кадрлар аттестациянинг бирор босқичида узрли сабабга (меҳнатга лаёқатсизлик варақаси, таълимни бошқариш бўйича махсус ваколат берилган давлат органи ёки таълим муассасалари раҳбарлари маълумотномаси) кўра келмаган бўлса, уларнинг аттестацияси бошқа муддатга кўчирилади. Ёки, меҳнатга лаёқатсизлик варақаси расмийлаштирилган ҳолда узоқ муддат (уч ойдан ортиқ) даволанаётган, ҳомиладорлик, туғиш ҳамда болани парвариш қилиш таътилидаги педагог кадрлар эса иш фаолиятига қайтганларига бир йил тўлгандан сўнг аттестацияга жалб этилади (Низомнинг 9-, 44- бандлари).

Педагог кадр узрсиз сабабга кўра аттестациянинг бирор босқичида иштирок этмаган бўлса аттестациядан ўтмаган ҳисобланади ҳамда унга нисбатан "Аттестациядан ўтмади, тегишли малака тоифаси ёки лавозими туширилсин", мутахассис, олий ёки ўрта махсус, касб-ҳунар маълумотли ўқитувчи лавозими бўйича "Аттестациядан ўтмади, мутахассис (олий ёки ўрта махсус, касб-ҳунар маълумотли ўқитувчи) лавозимига мувофиқ эмас" қарори қабул қилиниши мумкин (Низомнинг 45-банди).

Аттестациядан ўтди деб эътироф этилган мактабгача, умумий ўрта, ўрта махсус, касб-ҳунар ва мактабдан ташқари давлат таълим муассасалари педагог кадрлари белгиланган намунадаги сертификатлар билан таъминланади(ВМнинг 107-сон қарорининг 2-банди).

Педагог кадрларнинг базавий тариф ставкалари миқдори, уларнинг малака тоифаси ёки лавозими сертификат асосида белгиланади.

Сертификатнинг амал қилиш муддати тугаган педагог кадрларга мутахассис, олий ёки ўрта махсус, касб-ҳунар маълумотли ўқитувчи лавозими бўйича ҳақ тўланади.

Сертификатнинг амал қилиш муддати тугаб, мутахассис, олий ёки ўрта махсус, касб-ҳунар маълумотли ўқитувчи лавозими бўйича ҳақ тўланаётган педагог кадрлар навбатдаги аттестацияга охирги сертификатида кўрсатилган малака тоифаси ёки лавозими бўйича жалб қилинади(Низомнинг 53-, 54-, 55-бандлари).

Нормальная продолжительность рабочего времени для работника не может превышать сорока часов в неделю.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать семи часов, а при пятидневной рабочей неделе - восьми часов (ст.115 ТК).

Как правило, под условиями труда понимается совокупность социальных и производственных факторов, при которых осуществляется труд (ч.1 ст.88 ТК). Трудовой кодекс выделяет в основном три условия: продолжительность рабочего времени, оплата труда и отпуск.

Работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ (ч.1 ст.89 ТК).

В этом случае работодатель обязан письменно, под расписку, предупредить работника о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за два месяца (прим. форма - cм.ниже). В предупреждении необходимо разъяснить не только сами изменения, но и причины, которыми они вызваны. Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работника(ч.3 ст.89 ТК).

В течение двух месяцев с момента уведомления режим пятидневной рабочей недели должен сохраниться работникам на прежних условиях, только по окончании этого срока работодатель вправе ввести режим шестидневки приказом (прим. форма - cм.ниже).

Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда с выплатой работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка(ч.4 ст.89 ТК). За работниками сохраняется на период поиска работы среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на два месяца при условии, что трудовой договор с ним был прекращен в связи с отказом продолжать работу в новых условиях труда (ч.1 ст. 67  и  ч.4 ст.89).

При неблагоприятных изменениях условий труда для значительной группы работников работодатель обязан представить местному органу по труду информацию о мотивах таких изменений.

 Примерный образец:

П Р Е Д У П Р Е Ж Д Е Н И Е
об изменении условий трудового договора

10.11.2016 г.                                 № 8                                              г. Ташкент

Уважаемый  ________________________!

(Ф.И.О.)

  В соответствии со ст.89 ТК в связи с (указать причины, связанные с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ, послужившие основанием) предупреждаем Вас о предстоящем изменении определенных нами условий трудового договора №__________ от __________________г. в части (указать условия трудового договора, которые изменяются) в соответствии с (указать документ) не позднее чем за два месяца.

Сокращение указанного срока допустимо только с Вашего согласия.

В случае Вашего несогласия продолжения работы в новых условиях труда Вам можеть быть предложена другая соответствующая специальности и квалификации работа, а при ее отсутствии – иная работа, имеющаяся на предприятии, которую Вы смогли бы выполнять с учетом Вашего состояния здоровья.

Трудовой договор с Вами может быть прекращен в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях труда (ст.89 ТК) с выплатой Вам выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка, расчет на день прекращения трудового договора (ст.110 ТК) и денежная компенсация за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст.151 ТК).

За Вами сохраняется на период поиска работы среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на два месяца (ст.67 ТК).

          Руководитель                                                            Ф.И.О.

                                                                                                              С предупреждением ознакомлен(а),

                                                                                                              1 экземпляр на руки получен

                                                                                                              __________________(подпись, Ф.И.О.)

                                                                                                              __________________ год.

   Примерный образец

П Р И К А З

 об изменении условий трудового договора
 

  В связи с (указать причины, связанные с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ, послужившие основанием), в целях соблюдения трудового законодательства Республики Узбекистан

 П Р И К А З Ы В А Ю:

 1. С ____________________ г. установить должностные оклады для работников следующих должностей:

- (наименование должности) в размере _____________________;

- (наименование должности) в размере _____________________;

- (наименование должности) в размере _____________________.

2. Начальнику отдела кадров (Ф.И.О.) в соответствии со ст.89 ТК подготовить и направить работникам, занимающим указанные должности, предупреждение об изменении условий трудового договора в срок до 11 ноября 2016 года (не позднее чем за два месяца до предстоящих изменений).

3. Начальнику отдела кадров (Ф.И.О.) совместно с юристом организации к 11 ноября 2016 года подготовить дополнительные соглашения с работниками, согласившимися на работу с указанными изменениями оплаты труда.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

  Руководитель                                                  Ф.И.О.

С приказом ознакомлены:

_______________________

_______________________

_______________________

1. Ўриндошлик асосида электрик лавозимида ишловчи ходимнинг меҳнатига ҳақ тўлаш меҳнат шартномасига мувофиқ:

меҳнатга ҳақ тўлашнинг вақтбай шаклида - ишланган вақтга мутаносиб тарзда амалга оширилади.

2. Ўриндошлик асосидаги иш учун меҳнатга ҳақ тўлашнинг энг кам миқдорини аниқлаш учун Вазирлар Маҳкамасининг 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон Қарори билан тасдиқланган "Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисида"ги Низом(Бундан буён матнда–«Низом» деб юритилади)нинг 7- ва 13-бандлари (7.Ўриндошлик асосида ишлашда ўриндошлик асосида ишлашнинг давомийлиги ходимларнинг ушбу тоифаси учун белгиланган иш вақти нормасининг ярмидан ортиқ бўлиши мумкин эмаслиги. 13. Ўриндошлик асосидаги иш учун меҳнатга ҳақ тўлашнинг энг кам миқдори меҳнат унумдорлигига ёки меҳнат шартномасида назарда тутилган бошқа шартларга қараб, ишланган вақтга пропорционал равишда, қонун ҳужжатларида белгиланган Меҳнатга ҳақ тўлашнинг ягона тариф сеткаси бўйича биринчи разряд тариф коэффициенти асосида ҳисоблаб чиқилган миқдордан паст бўлиши мумкин эмаслиги)ни эътиборга олиб қуйидаги формула орқали хисоблаб чиқилади:

Масалан:

2016 йил 1 октябрдан энг кам иш ҳақи – ойига 149775 сум, меҳнатга ҳақ тўлаш ягона тариф сеткасининг биринчи разряди бўйича тариф коэффиценти – 2,476 деб белгиланган.

Асосий иш бўйича, тўлиқ ставкадагиларга (меҳнат ҳақининг энг кам миқдори):

149775 х 2,476 = 370842 сум 9 тийиндан оз бўлиши мумкин эмас .

Ўриндошлик асосида, ходимларнинг ушбу тоифаси учун белгиланган иш вақти нормасининг ярмидан (50 %) ортиқ бўлиши мумкин эмаслигини эътиборга олиб, ўриндошларга:

  370842 сум 9 т. : 2 = 185421 сум 45 тийинни ташкил қилади ва бу миқдордан оз бўлиши мумкин эмас.

3. Ўриндошлик асосида бошқа ташкилотга ишга кираётган шахслар:

паспортни ёхуд унинг ўрнини босадиган ҳужжатни;

меҳнат дафтарчаси ўрнига асосий иш жойидан Ўзбекистон Республикаси Меҳнат вазирлиги томонидан тасдиқланган шакл бўйича маълумотномани тақдим этиши шарт (Низомнинг 6-банди).

Эслатиб ўтамизки,

1. Ўриндошлик асосида бошқа ташкилотга ишга кириш учун асосий иш жойидан бериладиган маълумотномада – фуқаронинг Ф.И.Ш., паспорти тўғрисида маълумотлар, ташкилот номи, қайси лавозимда меҳнат фаолиятини олиб бораётгани, ташкилот рахбари томонидан имзо қўйилиб берилади.

2. Ўриндошлик асосидаги иш жойидан бериладиган маълумотномада – фуқаронинг Ф.И.Ш., паспорти тўғрисида маълумотлар, қайси лавозимда ўриндошлик асосида меҳнат фаолиятини олиб бориши, ташкилот рахбари томонидан имзо қўйилиб берилади.

Ходимнинг ёзма аризасига кўра, мазкур маълумотнома асосида иш берувчи ходимнинг асосий иш жойидаги мехнат дафтарчасига иш даври кўрсатилган ҳолда ўриндошлик асосидаги иш тўғрисидаги ёзувларни киритади.

Ўриндошлик иш жойидан маълумотнома ходимлар бўлими томонидан тўлдирилади ҳамда асосий иш жойидаги ходимлар бўлимига топширилади.

Барча фуқаролар меҳнат ҳуқуқларига эга бўлиш ва улардан фойдаланишда тенг имкониятларга эгадир. Жинси, ёши, ирқи, миллати, тили, ижтимоий келиб чиқиши, мулкий ҳолати ва мансаб мавқеи, динга бўлган муносабати, эътиқоди, жамоат бирлашмаларига мансублиги, шунингдек ходимларнинг ишчанлик қобилиятларига ва улар меҳнатининг натижаларига алоқадор бўлмаган бошқа жиҳатларига қараб меҳнатга оид муносабатлар соҳасида ҳар қандай чеклашларга ёки имтиёзлар белгилашга йўл қўйилмайди ва булар камситиш деб ҳисобланади (МКнинг 6-м.1-қ).

Келтириб ўтилган норма мазмунидан хулоса қилса бўладики, Жамоа шартномасида бошқа шартлар, шу жумладан қонунлар ва бошқа норматив ҳужжатлар билан белгиланган нормалар ва қоидаларда кўрсатилганига қараганда имтиёзлироқ меҳнат шартлари ва ижтимоий-иқтисодий шартлар(масалан, қўшимча таътиллар, пенсияларга тайинланадиган устамалар, муддатдан илгари пенсияга чиқиш, транспорт ва хизмат сафари харажатлари учун компенсациялар, ходимларни ишлаб чиқаришда ҳамда уларнинг болаларини мактабда ва мактабгача тарбия муассасаларида текин ёки қисман ҳақ тўланадиган тарзда овқатлантириш, бошқа қўшимча имтиёз ва компенсациялар)дан фойдаланиш касаба уюшмасига аъзо бўлиш ёки бўлмасликка алоқаси йўқдир, чунки бу ҳолат меҳнат муносабатларида камситиш деб ҳисобланади.

Шуни ҳам эслатиб ўтамизки, меҳнат соҳасида ўзини камситилган деб ҳисоблаган ходим камситишни бартараф этиш ҳамда ўзига етказилган моддий ва маънавий зарарни тўлаш тўғрисидаги ариза билан судга мурожаат қилиши мумкин (МКнинг 6-м.3-қ).

1. Да, можно, т.к. при использовании работником принадлежащего ему имущества с согласия работодателя и в его интересах возмещению за счет работодателя подлежат амортизация транспортных средств и расходы на их эксплуатацию, а также амортизация инструмента, других технических средств либо иного имущества. Размеры и порядок возмещения этих расходов определяются коллективным договором, а если он не заключен, - по соглашению между работником и работодателем (ст.173 ТК).

Компенсация выплачивается работникам предприятий, учреждений и организаций, независимо от форм собственности, производственная деятельность которых связана с необходимостью систематических служебных поездок, и использующим для этих поездок (кроме командировок) легковые автомобили, находящиеся в их личной собственности (п.2 прил. №3 к ПКМ от №154 от 02.04.1999 г.).

Отношения между работодателем и совместителем регулируются Трудовым кодексом и Положением о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей (п.1 прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г.), которыми запрет на выплату компенсации не предусмотрен.

Для получения компенсации работники представляют в бухгалтерию предприятия заверенную копию технического паспорта личного автомобиля. Основанием для выплаты компенсации является приказ руководителя (п. 5 прил. №3 к ПКМ от №154 от 02.04.1999 г.).

На практике работодатели иногда запрашивают информацию о получении такой же компенсации с основного места работы, хотя это законодательством не предусмотрено и Вы вправе не предоставлять её.

Дело в том, что при получении компенсации с основного места работы в пределах нормы, выплата такой же компенсации по другому месту работы может трактоваться  налоговыми  органами  как сверхнормативная  выплата.  В  этом  случае  для вас  это   будет доход в виде оплаты труда (п.11 ст.174 НК), с начислением налога на доходы физлиц и обязательные платежи в социальные фонды.

Да, электронный отчет, подтверждающий превышение скорости во время вождения транспортных средств, при условии исправности оборудования является основанием для применения дисциплинарных мер воздействия на водителей.

Законодательство и иные нормативные акты о труде обязывают работников добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять законные распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя (часть 1 ст.176 ТК).

При этом работодатель обязан организовать труд работников, создавать условия труда, предусмотренные законодательными и иными нормативными актами, трудовым договором, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, соблюдать правила охраны труда (часть 2 ст.177 ТК).

Таким образом, контроль за соблюдением водителями  правил дорожного движения  является не правом, а  обязанностью работодателя, и одним из средств реализации этой обязанности может быть применение услуги мониторинга транспортных средств с помощью GPS оборудования на автомашинах.

Однако, условие использования данного оборудования необходимо включить в Правила внутреннего трудового распорядка компании, а также в трудовой договор и отразить в приказе работодателя, с которым будут ознакомлены работники компании (ст.178 ТК).

Корхона раҳбарига меҳнат таътилини бериш унинг аризаси асосида корхона мулкдори (муассислари) томонидан амалга оширилади. Бундай розиликни ҳужжатли тасдиғи бўлиб муассислар умумий йиғилишининг асосий ходим – корҳона раҳбарига меҳнат таътилини бериш, меҳнат таътилидан ишга чиқишигача корҳона раҳбари лавозимини бажариш учун унинг лавозимига раҳбар ўринбосарини вақтинча ўтказишга розилик бериш тўғрисидаги баённомаси ҳисобланади. Бу ҳаракатлар (муассислар баённомаси асосида) корхона раҳбари томонидан ўзини таътилга чиқиши ва раҳбар ўринбосарини корҳона раҳбари лавозимига вақтинча ўтказиши тўғрисидаги буйруғи билан якунланади.

Буйруқда раҳбар ўринбосарининг меҳнатига ҳақ тўлаш шартлари ҳам акс этиши лозим.

Бошқа ишга ўтказиш муддати тугагач, раҳбар ўринбосарига унинг аввалги иши берилиши шарт (МКнинг 82, 93 – моддалари).

Ишдан бўшамасдан туриб, 7 йиллик таътил учун пуллик компенсация тўлаш тўғрисидаги талаб, қонунчилик талабларига зиддир, чунки МК 151-моддасининг биринчи қисмига мувофиқ меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимга, бекор қилиш асосидан қатъи назар фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсация тўланади.

Ходимларга иш даврида эса, уларнинг хоҳишига кўра, йиллик таътилнинг Меҳнат кодексининг 134-моддасида белгиланган энг оз муддатидан (ўн беш иш кунидан) ортиқча қисми учун пуллик компенсация тўланиши мумкин.

Эслатиб ўтамизки, ушбу таътиллар "куйиб кетмайди" ва барибир ходимга тегишли бўлиб қолади. Гарчи иш берувчи шу тарзда меҳнат қонунчилигини доимий тарзда бузсада, бунинг учун маъмурий жавобгарликка тортилиши мумкин, лекин ходим бундан азият чекмайди (МКнинг 133, 143, 144, 151, 152 ва 275-моддалари).

ЎзР Вазирлар Маҳкамасининг "Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар  касбларининг янгиланган классификаторини тасдиқлаш тўғрисида" 2015 йил 19 июндаги 164-сон қарорининг 2-бандида Классификатор:

хизматчилар лавозимлари ва ишчилар касблари номларидан фойдаланиш юзасидан - ходимларнинг меҳнат дафтарчаларига ёзувларни қайд этишда, меҳнат шартномалари тузишда, буйруқларни расмийлаштиришда, хизматчиларнинг лавозимларини ходимлар тоифаларига киритишда мажбурий ҳисобланиши;

ишга қабул қилишда ходимлар маълумотининг энг паст даражаси, ишчилар касблари бўйича тариф разрядларини белгилаш юзасидан - Ўзбекистон Республикаси Президенти ва Вазирлар Маҳкамасининг қарорлари билан ташкил этилган давлат корхоналари, муассасалари ва ташкилотларида, хўжалик бошқаруви органларида, шунингдек устав капиталида давлат улуши 50 фоиздан ортиқ бўлган ташкилотларда қўлланилиши мажбурий ҳисобланиши;

таълим йўналиши юзасидан эса - тавсия хусусиятига эгалиги белгиланган.

Демак, ходимларга тариф разрядларини белгилашда Классификатор талабларига риоя қилиш ташкилотингизнинг мулкчилик шаклига боғлиқдир.

МКнинг 92-моддасига кўра бошқа доимий ишга ўтказишга (ходимнинг меҳнат вазифаларини ўзгартиришга) - унга бошқа мутахассислик, малака, лавозимга оид ишни топширишга фақат ходимнинг розилиги билан йўл қўйилиши мумкин. Ходим бошқа лавозимга ўтишга рози бўлса, у билан янги меҳнат шартномаси тузиш шарт эмас. Қўшимча битим тузиб, унда янги лавозим, маош (агар у ўзгарса), меҳнат шартларини кўрсатиш етарли.

Меҳнат кодекси 118-моддасининг матнидан аниқ равшан кўриниб турибдики, ҳозирги вақтда меҳнат шартномаси шартларида ишлаётган ва белгиланган тартибда тегишинча тиббий ва педагогик фаолият билан шуғулланишига руҳсат этилган барча тиббиёт ходимлари, педагогларга иш вақтининг муддати ҳафтасига 36 соатдан ошмайдиган қилиб жорий этилган бўлиши керак.

Бундай ходимларнинг асосий рўйҳати Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг 1997 йил 11 март куни қабул қилинган 133-сон қарорида назарда тутилган. Бинобарин, Меҳнат кодекси, 118-моддасининг талаблари тиббиёт муассасаларининг маъмурий – хўжалик ва хизмат кўрсатиш соҳаси ходимларига тадбиқ этилмайди.

Улар умумий асосда, яъни, иш вақтининг нормал муддати ҳафтасига 40 соатдан ортиқ бўлмасдан, Меҳнат кодекси 115-моддасининг 2-қисмига мувофиқ, агар корҳонада 6 кунлик иш ҳафтаси жорий этилган бўлса, ҳар кунги ишнинг муддати 7 соатдан, 5 кунлик иш ҳафтасида эса 8 соатдан ортиб кетмаслиги лозим.

Шунинг учун, иш берувчи ҳар бир ходимнинг ҳақиқатда ишлаган иш вақтини, шу жумладан иш вақтидан ташқари ишлаган вақтини ўз вақтида (табел асосида) аниқ ҳисобга олиб бориши шарт (Меҳнат кодексининг 125 –моддаси 2 – қисми).

Как правило, трудовые книжки хранятся в отделе кадров предприятия как документы строгой отчетности. По окончании каждого месяца ответственное лицо по ведению трудовых книжек отчитывается в бухгалтерии работодателя о наличии трудовых книжек и суммах, полученных за вновь заполненные трудовые книжки.

На испорченные при заполнении или по другим причинам трудовые книжки составляется акт (п.6.2. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрирована МЮ 29.01.1998 г. N 402, утверждена 07.01.1998 г. Минтруда N 8/04-1 и Минсоцобеспечения N 32/01).

Таким образом, во всех случаях (при ее порче - изорвана, обгорела, смазалась запись, по другим причинам, а также непригодные к дальнейшему использованию по назначению), в том числе в связи с несоответствием установленной форме - подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта. Унифицированной формы акта для него нет, поэтому он оформляется произвольно.

После утверждения акта руководителем предприятия бланки уничтожаются и списываются с книг учета.