Разделение отпуска на части предусмотрено статьей 146 Трудового кодекса. Согласно ей оно допускается по желанию работника на основании его письменного заявления.

Однако эта инициатива работника должна получить согласие работодателя. Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться заранее (при составлении графика очередности предоставления ежегодных отпусков на календарный год) либо перед предоставлением работнику ежегодного отпуска.

Кодекс определяет, что при разделении отпуска на части одна его часть (неделимая) должна быть не менее 12 рабочих дней, а оставшийся отпуск по усмотрению работника может предоставляться частями меньшей продолжительности.

Так как любая из предоставляемых частей включается в продолжительность отпуска, каждая из них должна оформляться отдельным письменным приказом (распоряжением) работодателя. При этом на каждую часть отпуска должна оформляться записка-расчет о предоставлении отпуска работнику.

Вы правы.

В соответствии с частью первой статьи 119 ТК по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться (как при приеме на работу, так и впоследствии) неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

При этом работники, работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют равные трудовые права с лицами, которые трудятся полное рабочее время.

По фактам допущенных нарушений трудового законодательства вы вправе обратиться в Государственную правовую инспекцию труда районного (городского) Центра содействия занятости или прокуратуру – органы, осуществляющие контроль и надзор за точным и единообразным исполнением законодательства о труде.

Для отдельных категорий работников (медицинским работникам, педагогам и другим), работа которых связана с повышенным эмоциональным, умственным, нервным напряжением, то есть имеет особый характер, продолжительность рабочего времени не должна превышать 36 часов в неделю. Перечень таких работников и конкретная продолжительность их рабочего времени определяются Правительством Республики Узбекистан (статья 118 Трудового кодекса (ТК). В список работников с особым характером труда, которым устанавливается сокращенный рабочий день (приложение N 4 к Постановлению КМ от 11.03.1997 г. N 133), включены и педагогические работники.
А в соответствии со статьей 135 ТК отдельным категориям работников в зависимости от специфики и характера их трудовых функций и других обстоятельств устанавливаются удлиненные отпуска в соответствии с законодательством.
Однако продолжительность трудового отпуска педагогических работников Трудовым кодексом не определена.
Таким образом, вам необходимо обратиться в Министерство труда и социальной защиты населения с вопросом о предоставлении трудовых отпусков преподавательскому составу вашей организации.

В соответствии с частью первой статьи 144 Трудового кодекса (далее – ТК) очередность предоставления ежегодных отпусков определяется графиком, утверждаемым до начала календарного года работодателем по согласованию с представительным органом работников.
Утвержденный график обязателен как для работника, так и для работодателя, то есть все отпуска должны быть предоставлены строго по нему.
Однако по желанию работнице перед отпуском по беременности и родам или после него предоставляется ежегодный основной отпуск вне графика (часть третья статьи 143 ТК).
Но переносить ваш отпуск в одностороннем порядке работодатель не имеет права.
Если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили до его начала, то по соглашению между работником и работодателем устанавливается новый срок использования отпуска (часть вторая статьи 145 ТК).
Невыполнение вышеназванных норм расценивается как нарушение законодательства о труде и влечет за собой ответственность, предусмотренную статьей 49 Кодекса об административной ответственности в виде наложения штрафа на должностное лицо от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы.
Вы вправе обратиться за восстановлением ваших трудовых прав в Государственную правовую инспекцию, прокуратуру либо в суд по месту нахождения работодателя.

Таътилни қисмларга бўлиш Меҳнат кодексининг 146-моддасида назарда тутилган*.

Унга биноан ходимнинг хоҳишига кўра унинг ёзма аризаси асосида таътилни қисмларга бўлишга йўл қўйилади.

Бироқ ходимнинг ушбу ташаббусига иш берувчининг розилиги олиниши керак. Таътилдан қисмларга бўлиб фойдаланиш масаласи олдиндан (календарь йилда йиллик таътиллар бериш навбатлилиги жадвали тузилаётганда) ёки ходимга йиллик таътил бериш олдидан ҳал қилиниши мумкин.

Кодексда белгиланишича, таътил қисмларга бўлинганда таътилнинг бир қисми (бўлинмас қисми) 12 иш кунидан кам бўлмаслиги лозим, қолган таътил эса ходимнинг хоҳишига кўра кам муддатли қисмлар билан берилиши мумкин. Шу сабабли 24 иш кунилик таътил қуйидагича бўлиниши мумкин.

Масалан: 12 + 12 (2 мартага);

                   4 + 4 + 4+12 (4 мартага);

                   3 + 3 + 3 + 3+12 (5 мартага) ва ҳоказо.

Тақдим этиладиган қисмларнинг исталган бирортаси таътил муддатига кириши боис, уларнинг ҳар бири иш берувчининг алоҳида ёзма буйруғи (фармойиши) билан расмийлаштирилиши керак. Бунда таътилнинг ҳар бир қисмига ходимга таътил берилиши тўғрисида хат-ҳисоб-китоб расмийлаштирилиши керак.

Кадрлар хизмати мутахассислари амалдаги қонун ҳужжатлари билан, ҳатто агар ходим таътилни бир иш кунига олса ҳам, таътил бериш таомили учун белгиланган барча қоидаларни ёдда тутишлари ва уларга риоя қилишлари лозим.

*) Таътилни қисмларга бўлиш мумкинлиги Ўзбекистон томонидан ратификация қилинган Халқаро меҳнат ташкилотининг Ҳақ тўланадиган таътиллар тўғрисидаги 132-сон конвенциясида (Женева, 24.06.1970 йил; 1973 йил 30 июндан кучга кирган) ҳам назарда тутилган.

Нет. Как правило, продолжительность отпуска исчисляется в рабочих днях по календарю из расчета 6-дневной рабочей недели. В дни отпуска не включаются воскресные и праздничные дни (статья 139 Трудового кодекса). Но при расчете его продолжительности суббота считается рабочим днем. Это положение относится и к предприятиям, на которых установлена 5-дневная рабочая неделя.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса по окончании отпуска по беременности и родам по желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 2 лет с выплатой за этот период пособия в порядке, устанавливаемом законодательством. Женщина имеет право также на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста.

Как видим, Трудовой кодекс установил максимальную продолжительность отпуска работницы по уходу за ребенком – до достижения им 3 лет. Поэтому продлить его до достижения 4 лет работодатель по своей инициативе не вправе.

По заявлению женщины ей может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем. Но она в общей сложности не может превышать 3 месяцев в течение 12-месячного периода (часть первая статьи 150 ТК). Кроме того, отпуск не менее 14 календарных дней ежегодно в обязательном порядке предоставляется женщинам, воспитывающим 2 и более детей в возрасте до 12 лет(статья 232 ТК).

Следует напомнить, что отпуск без сохранения зарплаты является видом времени отдыха, когда трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются, а, следовательно, за работником сохраняется занимаемая им должность. И в период любого отпуска, в том числе и без сохранения заработной платы, трудовой договор не может быть прекращен по инициативе работодателя (часть третья статьи 100 ТК).

Инвалидам I и II групп, работающим на условиях трудового договора, предоставляется ежегодный основной удлиненный отпуск продолжительностью 30 календарных дней (статья 135 Трудового кодекса). В то же время работодатель, исходя из своих производственных и финансовых возможностей, вправе самостоятельно установить (с учетом мнения представительного органа работников) ежегодные дополнительные отпуска отдельным категориям работников, в том числе и инвалидам. Порядок и условия их предоставления определяются коллективным договором, а также трудовыми договорами, заключенными с конкретными работниками, в соответствии с нормами статей 37, 136 ТК.

Общая продолжительность очередного ежегодного отпуска складывается из основного удлиненного отпуска и дополнительных отпусков. Для ее расчета необходимо суммировать их продолжительность. В вашем случае продолжительность отпуска инвалида составит: 30 календарных дней + 9 рабочих дней.

Работники, работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют трудовые права наравне с лицами, которые трудятся полное рабочее время. Так, лицам, занятым неполное рабочее время, полагается полный ежегодный отпуск; время такой работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки; премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством (часть третья статьи 119 Трудового кодекса).

Законодательство не содержит каких-либо ограничений права работника на предоставление неиспользованных ежегодных отпусков за предыдущие рабочие периоды, так как срок давности на трудовой отпуск не установлен. Нет ограничений и по срокам их накопления и использования. Поэтому если работник имеет намерение реализовать свое право на ежегодный оплачиваемый отпуск за все время работы, то работодатель обязан удовлетворить его требование (части пятая и восьмая статьи 143 ТК).

Однако отпуска за предыдущие рабочие периоды могут быть предоставлены работнику либо в рамках графика отпусков, либо по его соглашению с работодателем. В течение календарного года он может использовать несколько отпусков. Этот вопрос решается также по соглашению или графиком отпусков. Кроме того, согласно части второй статьи 151 ТК, работникам в период работы по их желанию может выплачиваться денежная компенсация за ежегодный отпуск сверх минимальной его продолжительности (15 рабочих дней), установленной статьей 134 ТК.

Қонун ҳужжатларида назарда тутилган(МКнинг 143-моддаси) умумий қоидаларга кўра, ҳар бир ходимнинг меҳнат таътилидан фойдаланиш ҳуқуқи қуйидагича юзага келади:

биринчи иш йили учун – ишга кирган  кундан бошлаб олти ой ўтгандан кейин;

иккинчи, учинчи ва кейинги иш йиллари  учун -  ҳар бир кейинги иш йилида таътиллар жадвалида белгиланган муддатда.

Агар таътилдан фойдаланиш ҳуқуқи бошланмаган бўлса, ходим меҳнат таътили беришни талаб қилишга ҳақли эмас.

Лекин, иш берувчининг ўзи хоҳласа, қонун ҳужжатлари иш берувчининг ходимга унинг меҳнат таътилидан фойдаланиш ҳуқуқи кучга киргунга қадар меҳнат таътили беришга йўл қўяди.

Чунки бу ҳолат амалдаги қонун ҳужжатларига зид эмас. Жумладан, МКнинг 143-моддасига мувофиқ, иш берувчи, агар қуйидаги ходимлар унга шундай илтимос билан мурожаат қилишса, ҳар қандай вақтда, жумладан, иш бошланган кундан бошлаб олти ой ўтгунга қадар уларнинг йиллик таътил бериш ҳақидаги илтимосларини қондиришга нафақат ҳақли, балки мажбур ҳам:

ҳомиладорлик ва туғиш таътили бошлангунга қадар ёки бевосита у тугагандан кейин аёлларнинг;

I ва II гуруҳ ногиронларининг;

ўн саккиз ёшга тўлмаган ходимларнинг;

муддатли ҳарбий хизматдан захирага бўшатилган ва ишга жойлашган шахсларининг.

Иш берувчи, шунингдек, қуйидаги ходимларга иш бошлинган кундан бошлаб олти ой ўтмасдан таътил бериши шарт:

ўриндошлик асосида ишлаётганларга – асосий иш жойидаги таътил билан бир вақтда;

  Ишлаб чиқаришдан ажралмаган ҳолда ўқув юртларида ўқиётган ходимларга, агар улар ўзларининг таътилларини имтиҳонлар, синовлар(зачётлар) топшириш, диплом, курс, лаборатория ва бошқа ўқув ишларини бажариш вақтига тўғрлаб олишни ҳохласалар;

олдинги иш бўйича улар билан меҳнат шартномаси МКнинг 100-моддаси иккинчи қисмининг  1-бандига биноан бекор қилинган ходимлар ишга кирганида;

ўқув юртларининг ўқитувчилар таркибига, агар уларнинг биринчи иш йили учун меҳнат таътили ёзга каникул даврига тўғри келса.                     

Бундан ташқари, қонун ҳужжатларида ҳар бир иш йилида меҳнат таътилининиг ёзги ёки улар учун қулай бўлган бошқа вақтда берилишини талаб қилиш ҳуқуқига эга ходимлар рўйхати белгилаб қўйилган(МКнинг 144-моддаси).

Бундай ҳуқуқ:

- 14 ёшга тўлмаган битта ёки ундан ортиқ болани (16 ёшга тўлмаган ногирон болани) тарбиялаётган ота, ёлғиз онага (бева эркаклар, бева аёллар, никоҳдан ажрашганлар, ёлғиз оналарга) ва муддатли ҳарбий хизматни ўтаётган ҳарбий хизматчиларнинг хотинларига;

- I ва II гуруҳ ногиронларига;

- 1941-1945 йиллардаги уруш қатнашчиларига ва имтиёзлари бўйича уларга тенглаштирилган шахсларга;

- 18 йшга тўлмаган ходимларга;

- таълим муассасаларида ишлаб чиқаришдан ажралмаган ҳолда ўқиётган ходимларга;

- жамоа шартномаси ёки келишувида назарда тутилган бошқа ҳолларда.

Ундан ташқари, иш берувчи ишлаётган эркакларга йиллик таътилни уларнинг ҳоҳишларига биноан хотинларининг ҳомиладорлик ва туғиш таътили даврида бериши шарт.

Сизнинг масалангизга келсак:

1-иш жойингизга 2016 йил ноябрь ойида ишга киргансиз ва кейинчалик бўшагансиз (қайси ойда бўшаганингизни кўрсатмагансиз). Сиз билан хисоб китоб қилишда фойдаланилмаган таътил кунлари учун пуллик компенсация (15 кундан кўп ишлаган бўлсангиз) хамда бўшаш кунигизга тегишли иш ҳақи (МКниннг 151 ва 110 моддалари асосида) тўланиши шарт.

2-иш жойингизга 2017 йил июль ойида киргансиз. Агар ишлаётган бўлсангиз 2018 йил  февраль ойида(иш берувчини розилиги билан - ундан олдинроқ ҳам) таътилни олишингиз мумкин. Таътил кунлари учун - тўлиқ иш кунлари олишингиз ва ҳақ тўланиши шарт.