Йиллик таътилларни бериш навбати календарь йил бошлангунга қадар иш берувчи томонидан ходимларнинг вакиллик органи билан келишиб тасдиқланадиган жадвалга мувофиқ белгиланади (МКнинг 144-моддаси).

1. Амалиётда, таътилларни бериш навбати декабр ойида ишлаб чиқилиб, ходимга маълум қилиниб, тилхат олинади. Бундай таништиришни мақсади – ходимни мўлжаллаган муддатда таътил берилишини келишилганлигини билдиради.  

2. Таътил бериш вақти ҳақида ходим таътил бошланишидан камида ўн беш кун олдин хабардор қилиниши керак.

Таътил берилиши ҳақида буйруқ – ходим хабардор қилингандан сўнг қабул қилинса ҳамда вақтида таништирилса - қонун талаби бузилмаган ҳисобланади.

Демак, биричи ҳолатда – ходим билан таътилларни бериш навбати мўлжалланган муддатга келишилганлигини билдирса, иккинчи ҳолатда -  таътилни бериш вақти ҳақида ходим таътил бошланишидан камида ўн беш кун олдин хабардор қилинганлигини билдиради.

Корхонагиздаги ҳолатни МКнинг 143, 144, 145, 146, 148 – модда талабларидан келиб чиқиб меҳнат тўғрисидаги қонун хужжатларининг талабларини бажарилишини таъминлашингиз мақсадга мувофиқдир.

При установлении режима работы нужно помнить, что на работах с неблагоприятными условиями труда, если основная работа совместителя связана с такими же условиями запрещена работа по совместительству (Прил. к ПКМ от 18.10.2012 г. № 297). 

При этом,  работники организаций государственной системы здравоохранения, при наличии вакантных мест и соответствующей квалификации, могут заключать договоры о работе по совместительству с оплатой труда за фактически отработанное время. При этом продолжительность рабочего времени работы по совместительству не должна превышать одной месячной нормы рабочего времени - для врачебного персонала и половины месячной нормы - для других категорий работников организаций государственной системы здравоохранения (п.1 ПКМ от 20.11.2017 г. №920).

Таким образом, необходимо руководствоваться при организации работы по совместительству выше названными требованиями законодательства.

Все зависеть от формы собственности организации и установленных ограничений по занимаемой должности в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета.   

Запрещается работа по совместительству:

лицам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста;

на работах с неблагоприятными условиями труда, если основная работа совместителя связана с такими же условиями (за исключением работников организаций системы здравоохранения);

в качестве работника (специалиста) службы обеспечения безопасности автомобильных перевозок;

работникам (кроме технического и обслуживающего персонала) Аппарата Президента и аппарата Кабинета Министров Республики Узбекистан, руководителям органов государственного управления, их заместителям и начальникам структурных подразделений, Председателю и членам Совета Министров Республики Каракалпакстан, кроме случаев, предусмотренных решениями Президента Республики Узбекистан и Кабинета Министров Республики Узбекистан; хокимам областей, районов и городов и их заместителям;

специалистам органов государственного управления в организациях, подчиненных или подконтрольных одно другому, за исключением врачей, занятых в органах управления здравоохранением, и учителей, занятых в органах управления образованием;,

другим лицам (работникам), которым в соответствии с законодательством запрещается работать по совместительству (п.4 Положения, прил. к ПКМ от 18.10.2012 г. №297, далее - Положение).

Примечание:

Выдержка с раздела 2 Классификации основных должностей слущащих, № п.п – 227, наименование должности – Главный бухгалтер, Код – 1231, Категория персонала относящиеся к должностям служащих, обозначен как  У-управленческий персонал.

Исходя из вышеприведенных норм, главный бухгалтер бюджетной организации должен руководствоваться установленными ограничениями где можно и где запрещается работать по совместительству.    

Ходимнинг иш фаолияти ҳақидаги ёзувлар Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисидаги  Йўриқномага (АВда 29.01.1998 й. 402-сон б. рўйх.ол.) асосан амалга оширилади.

Ҳақиққий бўлмаган меҳнат дафтарчасидаги ёзувлар тегишли равишда олинган янги меҳнат дафтарчаси (дубликат)га киритилиши керак. Ушбу масала буйича батафсил қуйидаги ҳавола орқали танишишингиз мумкин:http://vopros.norma.uz/question/11711

Корхона раҳбари аризани қаноатлантирмасликка ҳақли эмас.

Умумий қоидага кўра, ходим номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномасини ҳам, муддати тугагунга қадар муддатли меҳнат шартномасини ҳам, икки ҳафта олдин иш берувчини ёзма равишда огоҳлантириб, бекор қилишга ҳақлидир. Огоҳлантириш муддати тугагандан сўнг ходим ишни тўхтатишга ҳақли, иш берувчи эса, ходимга меҳнат дафтарчасини бериши ва у билан ҳисоб-китоб қилиши шарт (МК 99-м. 1-қ.).

Меҳнат шартномаси бекор қилинган куни иш берувчи ходимга унинг меҳнат дафтарчасини ва меҳнат шартномасининг бекор қилиниши ҳақидаги буйруқнинг нусхасини бериши шарт (МКнинг 108-м.).

Иш берувчи айби билан меҳнат дафтарчасини бериш кечиктирилса, у холда бутун кечиктирилган давр учун ходимга ўртача ойлик иш хақи тўланади (масалан: моддий жавобгар ходимни бириктирилган анжомларни вақтида топширмаганлиги учун бахона қилиб меҳнат дафтарчасини бериш кечиктирилса). Бундай холда ишдан бўшаш куни, меҳнат дафтарчаси берилган кун ҳисобланади. Ишдан бўшаган кунининг янги санаси тўғрисида буйрук берилиб, ходимнинг меҳнат дафтарчасига ёзиб қўйилади. Бўшаган куни тўғрисида илгари киритилган ёзув белгиланган тартибда бекор қилинади.

Юқорида санаб ўтилган ҳаракатлар (ҳаракатсизликлар) меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатларининг бузилиши тариқасида баҳоланади ва қонунда назарда тутилган тартибда жавобгарликка тортишга сабаб бўлади.

1. Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисидаги  Йўриқномада (АВ томонидан  29.01.1998 й. 402- сон б. рўйх. ол.) белигиланган тартибда меҳнат дафтарчасини юритишингиз лозим.

2. Ходимнинг аризасига кўра унга иш ҳақи сақланмаган ҳолда таътил берилиши мумкин, унинг давомийлиги ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра белгиланади, лекин у ўн икки ойлик давр мобайнида жами уч ойдан ортиқ бўлмаслиги керак.

Демак, меҳнат шартномасини бекор қилишга хожат йўқ, чунки бу масала ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра белгиланади (МКнинг 150-моддаси).

3. Иш берувчи меҳнат дафтарчасига ишга қабул қилиш, бошқа доимий ишга ўтказиш ва меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги маълумотларни ёзиши шарт. Ходимнинг илтимосига кўра меҳнат дафтарчасига ўриндошлик асосида ишлаган ва вақтинча бошқа ишга ўтказилган даврлар ҳақидаги ёзувлар киритилади. Меҳнат шартномасини бекор қилиш асослари (сабаблари) хамда бошқа ёзувлар меҳнат дафтарчасига киритилмайди (МКнинг 81-моддаси).

Меҳнат кодексининг 147-моддасига мувофиқ, таътилдан чақириб олишга фақат ходимнинг розилиги билан йўл қўйилади.

Ходимни таътилдан чақириб олиш зарурияти баъзи бир ҳолларда – иш берувчининг манфаатларидан, бошқа бир ҳолларда – ходимнинг манфаатларидан келиб чиқиши мумкин.

Ўз навбатида, ходим ўзига берилган таътилни чақириб олиш тўғрисида фармойиш чиқаришни талаб қилишга ҳақли эмас.

Бундан ташқари, хатто ходимнинг розилиги билан таътилдан чақириб олишга бунда тарафлар таътилни қисмларга бўлиши ва уни бошқа муддатга кўчиришга дахлдор (негаки, таътилдан чақириб олишда айнан шу нарса талаб қилинади) қонун хужжатларида белгиланган барча  талабаларни бажариш имкониятига эга бўлганлари тақдирдагина йўл қўйилади.     

Чунончи, меҳнат таътилларини бериш ва улардан фойдаланишнинг қонун хужжатларида белгиланган тартиби таътилнинг муайян қисмини (12 иш кунидан ортиғини) кейинги иш йилига кўчириш мумкинлигини назарда тутади. Меҳнат кодекси 143-моддасининг 7-қисмида бу қоидадан истисно назарда тутилган бўлиб, унга кўра, ҳатто ходимнинг розилиги билан 18 ёшга тўлмаган ходимларнинг йиллик меҳнат таътилини, шунингдек ноқулай ва ўзига хос меҳнат шароитларида ишлаганлик учун қонун ҳужжатларида белгиланган қўшимча таътилларни кейинги иш йилига кўчиришга йўл қўйилмайди. Меҳнат таътилларининг ана шу турлари, умумий қоидадан фарқли равишда, уларни олиш ҳуқуқига эга бўлган ходимлар томонидан, улар қайси йил учун берилса, шу иш йилида тўла фойдаланишлиги керак.        

Сизнинг мисолингиздаги ҳолат юзасидан:

Жами таътил муддати – 19 иш куни, шундан 15 иш куни йиллик асосий таътил, 4 иш куни меҳнат шароитини ўзига хос бўлган ишлари учун қўшимча таътил.

МКнинг 151-моддаси 3-қисмига биноан ижтимоий таътилларнинг барча турларидан, (шу жумладан, меҳнат шароитини ўзига хос бўлган ишлари учун қўшимча таътил кунлари), асли ҳолида фойдаланилади ва уларни пуллик компенсация билан алмаштиришга йўл қўйилмайди.

 Эслатма: Меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимга фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсация тўланади (МКнинг 151-м.).

Меҳнат кодексининг 144-моддасига мувофиқ, йиллик меҳнат таътилларини бериш навбати  ҳар бир календарь йил бошлангунга қадар иш берувчи касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишиб тасдиқлайдиган жадвалга мувофиқ белгиланади.

Таътилларни бериш навбати жадвалда шундай мўлжал билан белгиланиши керакки, токи улардан фойдаланиш нормал ишлаб чиқариш жараёнини бузмасин. Бироқ, хатто ана шу ҳолат хам айрим ходимларга меҳнат таътилини йилнинг улар учун қулай вақтида беришни рад этишга асос бўла олмайди. Бундай ходимлар рўйхати МКнинг 144-моддаси 3-қисмида назарда тутилган бўлиб, унга биноан таътил ходимнинг хохишига кўра ёзги ёки унинг учун қулай бўлган бошқа вақтда берилиши керак.

Таътиллар жадвали авзалликларга ҳам, камчиликларга ҳам эга. Уни тузишда айнан аниқлаштириб қўйиш талаб қилинмаслигини унинг авзалликлари  жумласига  киритиш мумкин. Бундай жадвалга кўра, меҳнат таътили ходимга шарт-шароитга қараб ойнинг исталган куни берилиши мумкин. Таътилнинг бошланиш санаси шу ой доирасида ўзгартирилиши ходимнинг қўшимча розилигини олишни талаб қилмайди.     

Бундай жадвал ходимларга таътилни бериш учун мустақил асос бўла олмаслигини унинг камчиликлари жумласига киритиш мумкин. Бу шуни билдирадики, жадвалда навбат белгилаб қўйилганига қарамай ходимдан таътилни бериш тўғрисида унинг аниқ санаси кўрсатилган ҳолда ариза олиш, тегишли буйруқ чиқариш, у билан манфаатдор ходимни таътил бошланишидан камида 15 календарь кун олдин таништириш зарур бўлади (МКнинг 144-моддаси 3-қисми).  

Жадвалда белгиланган таътил муддатини иш берувчи фақат ходимнинг розилиги билан ўзгартириши мумкин.

Иш берувчининг таътилни таътиллар жадвалида белгиланган муддатда беришни рад этиши ходимнинг меҳнат ҳуқуқларини бузиш деб баҳоланади.

Шуни ҳам эслатиш зарурки, ходимнинг таътилга ўзбошимчалик билан кетиб қолиши меҳнат интизомининг бузилиши деб баҳоланади ва уни интизомий жавобгарликка тартишга сабаб бўлиши мумкин.

В кадровом делопроизводстве документирование трудовой деятельности работников обязательно и требует большого количества документов. Правила их составления и оформления достаточно сложны. Эти документы обеспечивают регулирование трудовых отношений между работодателем и работником на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности.

Требования к ведению кадровой документации предусмотрены законодательством о труде. Разновидность кадровых документов зависит от меняющихся подзаконных актов в сфере труда.

К кадровым документам, которые должны вести организации независимо от формы собственности, относятся:

штатное расписание (ч.1 ст.72 ТК);

правила внутреннего трудового распорядка (ст.174 ТК);

трудовой договор (контракт) (ст.72 ТК);

договоры о полной материальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст.203 ТК);

личный листок работника (форма Т-2) (прил. N 4 к Инструкции, рег. МЮ N 402 от 29.01.1998 г.);

должностные инструкции (если в трудовых договорах прописаны не все должностные обязанности) (ст.176 ТК);

приказы (распоряжения) по личному составу: о приеме на работу (ст.82 ТК); о переводе на другую работу (ст.92 ТК); о предоставлении отпуска, продлении, переносе и об отзыве из него (ст.ст.133, 145, 147 ТК);

приказы (распоряжения) о применении и о снятии дисциплинарных взысканий (ст.ст.181-183 ТК);

приказы (распоряжения) о поощрении работников (ст.180 ТК);

приказы (распоряжения) о работе по совместительству и о совмещении профессий (должностей) (ст.160 ТК);

приказы (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) (ст.97 ТК);

журнал регистрации приказов по личному составу.

Все приказы по личному составу готовит кадровая служба, а при ее отсутствии - работник, отвечающий за работу с этой документацией.

По поручению руководителя организации руководителями подразделений с привлечением специалистов готовятся приказы по основной деятельности:

о вступлении в должность руководителя (ч.2 ст.82 ТК);

о введении в действие штатного расписания;

о назначении ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек (пп.1.6, 3.1, 6.1, 6.2 Инструкции N 402);

о командировках (ст.166 ТК);

прочие приказы, на основании которых принимаются какие-либо решения;

о назначении ответственного лица за обеспечение пожарной безопасности в здании и т.д.

Кроме того, у каждого работодателя обязательно должны быть:

журнал регистрации приказов по основной деятельности;

журналы регистрации трудовых договоров (контрактов), командировочных удостоверений;

книги приема и расхода трудовых книжек (ведутся бухгалтерией) (прил. NN 1, 2 к Инструкции N 402);

книги ведения учета трудовых книжек (прил. N 3 к Инструкции N 402);

графики отпусков (ст.144 ТК);

объяснительные и докладные записки, заявления и другие основания для издания приказов;

трудовые книжки (ст.81 ТК);

табель учета рабочего времени (ст.125 ТК);

документы, требуемые при приеме на работу (ст.80 ТК);

коллективный договор (ст.29 ТК);

положение об аттестации и соответствующие документы (в случае если на предприятии проводится аттестация);

положение об оплате труда и премировании работников (ст.153 ТК);

положение о коммерческой тайне (ст.ст.32, 202 ТК);

график сменности (при наличии сменной работы) (ст.120 ТК);

положение об отделах.

Инициатором переговоров по заключению и изменению коллективного договора, вправе выступить любая из сторон (ст.31 ТК).

В связи с чем, заключение коллективного договора является обязательным только в том случае, если от работников или работодателя поступило предложение по проведению переговоров и заключению коллективного договора.

При этом, необходимо пояснить о том, что за отсутствие в организации коллективного договора работодатель не может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, если ни одна из сторон не проявляет инициативы по проведению переговоров и заключению коллективного договора, наличие такого документа правового акта не является обязательным для организации.

Меҳнат кодексининг 165-моддасига мувофиқ, ходим давлат ёки жамоат вазифаларини бажараётган варқтида(сайлов ҳуқуқини амалга ошириш, депутатлик вазифаларини бажариш, тиббий-меҳнат экспертиза комиссияси ишида иштирок этиш, ҳарбий бурчни бажариш, суриштирув органига, терговчи, прокурор ҳузурига чақирилиш, шунингдек суд мажлисларида халқ маслаҳатчиси, жамоат айбловчиси ва жамоат ҳимоячиси, жамоат ҳимоячиси, жамоат бирлашмалари ва меҳнат жамоаларининг вакили сифатида иштирок этиш ва хакозо) иш берувчи унинг иш жойини (лавозимини) сақлаган ҳолда уни ишдан озод қилиши шарт.   

Ходим ҳарбий ёки муқобил хизматга чақирилганидан ташқари, харбий йиғинга (1 ойгача) чақирилган бўлса, унда чақирув қоғозини  аризага илова қилган ҳолда мулкчиликнинг барча шаклидаги корхона, муассаса ва ташкилот рахбарига тақдим қилинади ва бу ҳолат буйруқ билан кечиктирилмасдан олдиндан расмийлаштирилади.   

Буйруқда, харбий йиғиннинг бошланиши ва тамом бўлиши, ходимнинг ўртача иш ҳақининг сақланиши, ишга чиқиш вақти кўрсатиб ўтилади. 

Все зависит от организационно-правовой формы предприятия.

Законодательство о труде различает два вида ежегодных отпусков: основной и дополнительный.

Основной минимальный отпуск установлен законодательством. Согласно ст.134 ТК его продолжительность не может быть менее 15 рабочих дней в каждом рабочем году.

Отпуск менее 15 рабочих дней не может быть предусмотрен коллективным соглашениями, коллективным договором и даже с согласия работника трудовым договором.

Таким образом, уменьшить продолжительность трудового отпуска  до 15 рабочих дней можно. При этом, в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, а также в государственных предприятиях минимальный уровень условий оплаты труда устанавливается законодательством и локальными актами. 

Согласно ст.75 ТК трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более 5 лет:

- на время выполнения определенной работы.

Трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок, если в нем не оговорен момент окончания работы по договору.

Трудовой договор, в котором оговорен момент окончания работы по договору, является срочным.

Трудовой кодекс не запрещает заключение срочных трудовых договоров вообще, а четко определяет, в каких случаях с работником может быть заключен срочный трудовой договор.

Срочные трудовые договоры заключаются, если договоры на неопределенный срок не могут быть заключены с учетом:

- характера предстоящей работы;

- условия ее выполнения;        

- интересов работника;

- в случаях, предусмотренных законом (ст.76 ТК).

Во всех случаях, когда с работником заключается срочный трудовой договор, стороны должны четко определить момент окончания работы. Это условие является необходимым для срочного трудового договора.

В вашем случае был заключен срочный договор, поэтому необходимо прекратить трудовой договор с истечением его срока.

Для продолжения трудовых отношений и дальше с договором срочного характера, необходимо заключить новый срочный договор.

Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлисининг 1995 й. 21.12.даги Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат   Кодексини амалга киритиш тартиби тўғрисидаги 162-I сонли қарорини 1-банди билан Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат кодекси 1996 йил 1 апрелдан бошлаб амалга киритилган.

Мазкур қарорнинг 2-бандида Меҳнат кодекси амалга киритилган кундан эътиборан меҳнат тўғрисидаги амалдаги қонунлар ва бошқа норматив ҳужжатларнинг Кодексга зид бўлмаган қисми қўлланилади деб таъкидланган.

Шу билан биргаликда, Меҳнат кодекси амалга киритилгунга қадар юзага келган меҳнатга оид ҳуқуқий муносабатларда тарафларнинг ҳуқуқлари ва бурчлари 1996 йил 1 апрелдан эътиборан Меҳнат кодексига мувофиқ тартибга солинади деб қайд қилинган. Хамда, Меҳнат кодекси 1996 йил 1 апрелдан кейин келиб чиққан меҳнат низоларига татбиқ этилиши кўрсатиб ўтилган.

Қайд этилган қарор қабул қилингунга қадар Вазирлар Маҳкамасининг Ўзбекистон Республикасида Янги меҳнат дафтарчаларини жорий қилиш тўғрисида 06.07.1995 йилдаги 258-сон қарори қабул қилинган бўлиб, унинг 1-бандида:

Ўзбекистон Республикасида янги меҳнат дафтарчалари иловага мувофиқ тасдиқланиши ва ҳодимларга илгари берилган амалдаги меҳнат дафтарчалари алмаштирилмаслиги таъкидланган.

Бу билан, Олий Мажлисининг 21.12.1995  йилдаги Меҳнат   Кодексини амалга киритиш тартиби тўғрисидаги 162-I сонли қарори билан, Меҳнат кодекси амалга киритилгунга қадар юзага келган меҳнатга оид ҳуқуқий муносабатларда тарафларнинг ҳуқуқлари ва бурчлари 1996 йил 1 апрелдан эътиборан Меҳнат кодексига мувофиқ тартибга солиниши ҳамда, Меҳнат кодекси 1996 йил 1 апрелдан кейин келиб чиққан меҳнат низоларига татбиқ этилиши кўрсатиб ўтилган.

Ишга кириш вақтида иш берувчи шахсни тасдиқловчи ҳужжатни талаб қилишга мажбурдир. Агар ишга кирувчи ҳарбий мажбуриятга алоқадор бўлса, иш берувчи ундан ҳарбий билетини кўрсатишини  талаба қилишга , ишга кирувчи эса ҳарбий билетини унга кўрсатишга, чақириқ ёшидаги шахслар эса ҳарбий ҳисобда турганлик ҳақидаги гувоҳномасини кўрсатишга мажбурдир.   

Юқорида айтилганлар билан бирга махсус билимлар талаб қилинадиган ишга кираётган вақтида иш берувчи:

Олий ёки ўрта махсус ўқув юртини битирганлиги тўғоисидаги дипломни;

таълим муассасидан берилган, ишга кирувчининг тегишли билим ёки махсус тайёргарликка эгалигини тасдиқловчи бошқа ҳужжатни талаб қилиши, ишга кирувчи эса уни иш берувчига кўрсатиши шарт.

Иш берувчи ишга кирувчидан унинг мазкур ишни бажаришга киришишига рухсат берувчи тиббий хужжатни тақдим этишни талаб қилиши, ишга кирувчи эса иш берувчига уни тақдим этиши шарт.   

Бундан ташқари, иш берувчи ишга кирувчилардан меҳнат дафтарчасини тақдим этишни талаб қилишга ҳақли, улар эса (ўриндошдан ташқари) меҳнат дафтарчасиини тақдим этишга мажбурдир. Ўриндошлик асосида ишга криувчилар меғнат дафтарчасининг ўрнига асосийй иш жойидан олган маълумотномани тақдим этиши шарт.

Ўн олти ёшга тўлмаган шахслар, шунингдек, туғилганлик ҳақидаги гувоҳнома; яшаш жойидан маълумотнома; ота-онасидан бирининг ёки улар ўрнини босувчи шахснинг ёзма равишдаги розилигини тақдим этишга мажбурдир.     

Меҳнат кодексининг 80-моддаси 2-қисмида иш берувчига ишга кирувчилардан қонун ҳужжатларида кўрсатилмаган ҳужжатларни талаб қилиш тақиқланган. Ўз навбатида, Меҳнат кодексида белгиланган ҳужжатлар рўйҳати(МКнинг 80-моддаси) фақат қонун ҳужжатлари билан тўлдирилиши мумкин.

Нет, нельзя.

Как правило, отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена работнику в другое время в течение данного рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год с соблюдением требований, предусмотренных ч.ч.5, 6 и 7 ст.143 Трудового кодекса (ст.147 ТК).

Йўқ, мумкин эмас. Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг 258-сонли 1995 йил 6 июлдаги “Ўзбекистон Республикасида янги меҳнат дафтарчаларини жорий қилиш тўғрисида”ги  қарори билан Ўзбекистон Республикаси Меҳнат вазирлиги, Ўзбекистон Республикаси Ижтимоий таъминот вазирлиги, Ижтимоий суғурта жамғармаси Ўзбекистон Касаба уюшмалари Федерацияси Кенгаши билан биргаликда бир ой муддатда “Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисидаги йўриқнома”ни ишлаб чиқиши ва тасдиқлаши (3-банд), “Шарқ” нашриёт-матбаа концернига янги меҳнат дафтарчаларини ва уларга “қўшимча варақлар”ни ўз ҳисобидан 2 ой муддатда чоп этиш топширилган (4-банд). Меҳнат вазирлиги меҳнат дафтарчаларини манфаатдор вазирликлар ва идораларнинг буюртманомаларига мувофиқ тарқатиши ва ушбу масала бўйича ҳисоб-китоб ишларини юритиши белгиланган.

Ҳозирда электрон шаклдаги меҳнат дафтарчалари Ўзбекистон Республикаси Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги тизимида синовдан ўтмоқда. Натижаларига кўра уни амалиётга киритиш масаласи кўриб чиқилади.

1. Ходимнинг меҳнат таътилидан фойдаланиш ҳуқуқи

Иш берувчи Сизга нисбатан меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатлари талаларини бузиб келмоқда.

Меҳнат кодексининг 143-моддасида (кейинги ўринларда “МК” деб юритилади) ҳар бир ходимнинг меҳнат таътилидан фойдаланиш ҳуқуқи:

- биринчи иш йили учун - ишга кирган кундан бошлаб 6 ой ўтгандан кейин;

- 2-, 3- ва кейинги йиллар учун таътил олиш ҳуқуқи тегишли иш йили кириши билан юзага келади деб таъкидланган.

МКнинг 134-моддасига биноан унинг муддати ҳар бир иш йилида 15 иш кунидан кам бўлмаслиги керак.

Агар таътилдан фойдаланиш ҳуқуқи бошланмаган бўлса, ходим меҳнат таътили беришни талаб қилишга ҳақли эмас.

Йиллик меҳнат таътилларининг аниқ муддати корхоналарда локал тартибда, шунингдек ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан меҳнат шартномасида белгиланган бўлиши мумкин.  

МКнинг 143-моддасида кўрсатилган ходимлар рўйхати жамоа келишуви, жамоа шатномаси ёки бевосита меҳнат шартномаси билан тўлдирилиши мумкин. Уни бериш навбати тегишли таътил жадвали билан белгиланади (МКнинг 144-моддаси).   

Умумий қоидага кўра (МКнинг 144-моддаси 2-қисми) таътил бериш вақти ҳақида ходим таътил бошланишидан камида 15 кун олдин хабардор қилиниши лозим.

Агар корхонада бундай жадвал бўлмаса, бу ҳолат ушбу корхона ходимларининг қонуний ҳуқуқларига бўлган нописандларча муносабатдир, чунки таътиллар жадвали ҳар бир корхонада бўлиши шарт бўлган локал ҳужжатлар сирасига киради. Бунинг устига, бу жадвал ушбу корхона раҳбари томонидан календарь йил бошлангунга қадар ходимларнинг вакиллик органи билан келишиб, тасдиқланиши шарт. 

Бу умумий қоидадан истиснолар иш берувчи учун йўқ.

Меҳнат кодекси, кўпинча амалиётда учраганидек, ўзининг ғайриқонуний рад этиши сабабини унга бириктирилган моддий  қимматликларни топшириш учун бошқа ходим йўқлиги ва бошқа сабаблар билан асослаб, рад этиши мумкин бўлган қандайдир ҳолатларни назарда тутмайди.

Ходимлар учун эса МК бундай ҳуқуқни назарда тутади ва МКнинг 145-моддасида меҳнат таътилидан нормал фойдаланишга тўсиқ бўлувчи бир қатор ҳолатлар белгиланган ҳамда иш берувчига улар мавжуд бўлганида ходимнинг илтимосига биноан меҳнат таътилини узайтириш, баъзи ҳолатларда эса ҳатто бошқа муддатга кўчириш мажбуриятини юклайди.  

Ходим таътилдан фойдаланишга тўсқинлик қилувчи сабаблар тўғрисида иш берувчини хабардор қилиши шарт.

Ходим таътилни бошқа муддатга кўчириш юзасидан мустақил қарор қабул қилишга ҳақли эмас, чунки у ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан белгиланади.

2. Ходимни меҳнат таътилидан чақириб олиш юзасидан

Ходим меҳнат таътилидан ўз ихтиёрига кўра, шу жумладан доимий яшаш жойидан ташқарида фойдаланиш ҳуқуқига эга.

Шунингдек, иш берувчи ходимни таътили даврида у ёки бу ишлаб чиқариш сабабларини рўкач қилиб, унга қандайдир топшириқлар беришга ҳақли эмас.

Ҳар қандай ҳолатда таътилдан чақириб олиш буйруқ билан расмийлаштирилиши лозим. Томонлар қандай келишганларига боғлиқ равишда, бу вариант буйруқда акс этиши шарт (МКнинг 147-моддаси).

Шунинг учун, агар ходим  иш берувчининг таътил тугагунига қадар ишга чиқиш ҳақидаги фармойишини бажаришдан бош тортса, бу унинг меҳнат интизомини бузиши сифатида қаралмайди. Ўз навбатида, ходим ҳам унга берилган таътилни тўхтатиб, иш берувчидан уни таътилдан чақириб олиш ҳақида фармойиш беришни талаб қилишга ҳақли эмас.

Демак, таътилдан чақириб олишга фақат ходимнинг розилиги билан йўл қўйилади. Шу муносабат билан таътилнинг фойдаланилмай қолган қисми ходимга мазкур иш йили давомида бошқа вақтда берилиши ёки МКни 143-моддасида назарда тутилган талабларга риоя қилган ҳолда кейинги иш йилининг таътилига қўшиб қўйилиши керак.

Бунинг устига, меҳнат даврига тўғри келадиган барча иш кунларида ходимга тўлиқ иш ҳақи берилиши керак. Ходим меҳнат таътилида бўлган вақтда тариф ставкалари, лавозим окладлари ошган тақдирда, иш берувчи иш ҳақи ошгандан кейинги таътил даврига тўғри келадиган иш кунлари миқдори учун қайта ҳисобни амалга ошириши шарт (Вазирлар Маҳкамасининг 1997 йил 11 мартдаги 133- сонли қарори 6-иловасининг 6-банди).

Шуни ҳам билиб қўйиш керакки, жамоа келишуви, жамоа шартномасида ёки бевосита меҳнат шартномасида йиллик меҳнат таътиллари учун янада юқори миқдорда ҳақ тўлаш назарда тутилиши мумкин.   

Таъкидлаш зарурки, ходимлар қуйидаги ҳолларда таътилни узайтириш ёки бошқа муддатга кўчириш ҳуқуқига эгадирлар:

- вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даврида;

- ҳомиладорлик ва туғиш таътили муддати бошланганда;

- йиллик таътил ўқув таътилига тўғри келиб қолганда;

- давлат ёки жамоат вазифаларини бажараётганда, башарти қонунлар ва бошқа норматив ҳужжатларда бундай вазифаларни бажариш учун ходимни ишдан озод этиш назарда тутилган бўлса.

Агар таътилдан фойдаланишга тўсқинлик қилувчи сабаблар таътил бошлангунга қадар келиб чиққан бўлса, ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан таътилдан фойдаланишнинг янги муддати белгиланади. Бундай сабаблар таътил даврида келиб чиққан ҳолларда таътил тегишли кунлар сонига узайтирилади ёки ходим билан иш берувчининг келишувига биноан таътилнинг фойдаланилмай қолган қисми бошқа муддатга кўчирилади.

Ходим таътилдан фойдаланишга тўсқинлик қилувчи сабаблар тўғрисида иш берувчини хабардор қилиши шарт.

Агар ходим белгиланган муддатда таътилнинг бошланиш вақти тўғрисида ўз вақтида хабардор қилинмаган ёки унга таътил бошлангунга қадар таътил вақти учун ҳақ тўланмаган бўлса, таътил ходимнинг аризасига мувофиқ бошқа вақтга кўчирилади (МКнинг 145-моддаси).

Хулоса қилиб айтганда, меҳнат қонунчилиги меҳнат муносабатларининг муайян тартибини белгилаб берган. Бу тартибда назарда тутилган барча қоидаларга риоя қилиш ҳам иш берувчи, ҳам ходим учун мажбурийдир. Бу қоидаларни бузиш бунга айбдор бўлган мансабдор шахсларни Давлат меҳнат инспекцияси томонидан  жавобгарликка тортишга олиб келиши мумкин.

1. Қоидага кўра, ходим номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномасини ҳам, муддати тугагунга қадар муддатли меҳнат шартномасини ҳам икки ҳафта олдин иш берувчини ёзма равишда огоҳлантириб, бекор қилишга ҳақлидир. Огоҳлантириш муддати тугагандан сўнг ходим ишни тўхтатишга ҳақли, иш берувчи эса ходимга меҳнат дафтарчасини бериши ва у билан ҳисоб-китоб қилиши шарт (МК 99-м. 1-қ.).

Ходим билан иш берувчи ўртасидаги меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимнинг мазкур ташкилотда ишлаган даврида меҳнат дафтарчасига киритилган иши тўғрисидаги маълумот (ёзув)лар корхона раҳбари ёки унинг томонидан махсус ваколат берилган шахснинг имзоси ва корхона ёки ходимлар бўлимининг муҳри билан (муҳр мавжуд бўлган тақдирда) тасдиқланади (АВ томонидан 29.01.1998 йилда 402-сон билан рўйхатга олинган Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисидаги йўриқноманинг 3.1-б.).

Иш берувчининг айби билан меҳнат дафтарчасини бериш кечиктирилса, у ҳолда бутун кечиктирилган давр учун ходимга ўртача ойлик иш хақи тўланади (масалан: моддий жавобгар ходимни бириктирилган анжомларни вақтида топширмаганлиги учун баҳона қилиб меҳнат дафтарчасини бериш кечиктирилса). Бундай ҳолда ишдан бўшаш куни меҳнат дафтарчаси берилган кун ҳисобланади. Ишдан бўшаш кунининг янги санаси тўғрисида буйруқ чиқарилиб, ходимнинг меҳнат дафтарчасига ёзиб қўйилади. Бўшаган куни тўғрисидаги илгари киритилган ёзув Йўриқноманннг 2.18-бандида белгиланган тартибда бекор қилинади.

Ходим ишдан бўшаганда меҳнат дафтарчасини олганлиги тўғрисида шахсий варақасига (Т-2 сон шакл - Йўриқномага илова) ва ходимлар бўлимидаги ҳисобот китобига имзо қўяди (Йўриқноманинг 3.1-б.).

Меҳнат кодексининг 234-моддасига кўра, ҳомиладорлик ва туғиш таътили тугаганидан кейин аёлнинг хоҳишига кўра, унга боласи икки ёшга тўлгунга қадар болани парваришлаш учун таътил берилиб, бу даврда қонун ҳужжатларида белгиланган тартибда нафақа тўланади.

Аёлга унинг хоҳишига кўра, боласи уч ёшга тўлгунга қадар болани парваришлаш учун иш ҳақи сақланмайдиган қўшимча таътил ҳам берилади.

Болани парваришлаш учун бериладиган таътиллардан нафақат боланинг онаси, балки боланинг отаси, бувиси, буваси ёки болани амалда парваришлаётган бошқа қариндошлари ҳам тўлиқ ёки қисмларга бўлиб фойдаланишлари мумкин.

Демак, бу ҳуқуқдан қандай тартибда фойдаланиш боланинг онаси томонидан берилган мурожаат (ариза) асосида ҳал қилинади.