Важно понимать, что на директора организации распространяются все нормы трудового законодательства, как на работника. Подав заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию, с директором необходимо прекратить трудовой договор в соответствии со ст. 99 ТК РУз. Решение о прекращении трудового договора в данном случае не зависит от воли учредителей.

Возможны два варианта издания приказов. В обоих случаях днем прекращения трудового договора является последний день работы. В приказ о прекращении трудового договора  включаются также положения о производстве с работником расчета (выплата причитающейся работнику заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск или произведении удержания за использованные, но не отработанные дни отпуска)

Вариант 1. Приказ о прекращении трудового договора может издать и подписать учредитель, как лицо, обладающее правом приема на работу. Обратите внимание на текст трудового договора  с директором, где указано должностное лицо,  кто является  для него работодателем (п. 1 ст. 107 ТК РУз).        

Пример.  «С директором ООО «__________»    _____________________(ФИО) «___» __________ 2016 г. прекратить трудовой договор по инициативе работника (ст. 99 ТК РУз)

Бухгалтерии произвести полный расчет с ________(ФИО) по «___»__________2016 г. включительно и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск в соответсти со ст. 151 ТК РУз (либо: произвести удержание за использованные, но не отработанные дни отпуска в соответствии со ст. 164 ТК РУз; либо: трудовой отпуск на момент увольнения использован полностью – компенсаций и удержаний не производить)»

Вариант 2. Самим директором, от первого лица,  может быть издан приказ о прекращении трудовых отношений по истечении срока предупреждения.     

Пример.  «Принимая во внимание, что мною «___»_________2016 года  подано заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию, по истечении трудового договора, «___»_________2016 г. прекращаю трудовые отношения с ООО «________».

Бухгалтерии произвести полный расчет с ________(ФИО) по «___»__________2016 г. включительно и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск в соответсти со ст. 151 ТК РУз (либо: произвести удержание за использованные, но не отработанные дни отпуска в соответствии со ст. 164 ТК РУз; либо: трудовой отпуск на момент увольнения использован полностью – компенсаций и удержаний не производить)»

Запись о прекращении трудового договора в трудовую книжку вносится в полном соответствии со ст. 81 ТК РУз без указания причины прекращения трудового договора.: «Трудовой договор прекращен» Дата прекращения трудового договора – последний рабочий день, Основание: Приказ о прекращении трудового договора. Подписывается трудовая книжка должностным лицом, на которого возложены обязанности по ведению и хранению трудовых книжек в организации.  В день прекращения трудового договора  директору организации необходимо выдать на руки трудовую книжку  и копию приказа о прекращении трудового договора, установленным для всех работников порядком (ст. 108 ТК РУз).

В вопросе не указана точная дата приема сотрудника на работу. От того, сколько рабочих дней отработал на предприятии работник,  будет зависеть, положена ли ему денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска пропорционально отработанному времени  (ст.141 ТК).

Если работник отработал пятнадцать и более  календарных дней в феврале, то будет считаться, что он отработал один месяц и денежная компенсация ему будет положена за один рабочий месяц, если отработал менее пятнадцати календарных дней – денежная компенсация не выплачивается.

Размер денежной компенсации необходимо рассчитать путем деления полного размера трудового отпуска, предусмотренного трудовым договором (размер ежегодного трудового отпуска + количество дней дополнительного трудового отпуска) на двенадцать и умножения на число полных отработанных месяцев. В данном случае – на один месяц , если отработано более 15 календарных дней.

Автор вопроса указывает, что работник «уволился по собственному желанию согласно ст.97 п.1 ТК РУз». Заметим, что прекращение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) оформляется согласно ст. 99 ТК, а указанная автором статья (п. 1 ст. 97 ТК) – прекращение трудового договора по соглашению сторон».  Но на размер денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск это не повлияет.

Приведем пример.

Допустим, работник принят в трикотажный цех 5 февраля 2017 года, трудовой договор прекращен 28 февраля 2017 года.

По условиям трудового договора ежегодный трудовой отпуск работника составляет 15 рабочих дней (ст. 133 ТК), дополнительный (ст.136 ТК) – 3 рабочих дня.

Значит, размер отпуска – 18 рабочих дней. Поделив 18 дней на 12 месяцев, получаем 1,5 рабочих дня. Количество отработанного времени – больше 15 календарных дней, что  округляется до месяца.  Следовательно, работнику, проработавшему на предприятии один месяц, в соответствии со ст. ст. 151, 275 ТК  необходимо выплатить  денежную компенсацию за проработанный период  с 5 февраля 2017 года по 28  февраля  2017 года, за полтора рабочих дня.

Расчет среднемесячной заработной платы для выплаты компенсации производится исходя из заработной платы, установленной по тарификации, или должностного оклада на день расчета с увеличением на одну двенадцатую части суммы, превышающей в расчетном периоде установленную заработную плату по тарификации или должностной оклад (надтарифные выплаты). К ним относятся: сдельный приработок, премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, на которые начисляются взносы по социальному страхованию (п.1 прил.№6 к ПКМ РУз №133 от 11.03.1997 г. ).

При прекращении трудового договора с совместителем (п.5 ст.100 ТК) работодатель обязан произвести следующие выплаты:

• заработную плату за фактически отработанные дни (при наличии);
• компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск* (ст.151 ТК, при наличии неиспользованных отпусков);
• дополнительные выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия при прекращении трудового договора;
• выходное пособие**, размер которого не может быть менее среднего месячного заработка (ст.109 ТК). Если локальными актами предусмотрены иные размеры выплат выходного пособия, но не ниже среднего месячного заработка – пособие выплачивается в размере, установленном локальными актами;
• неустойку за досрочное прекращение срочного трудового договора (ст.104 ТК, при наличии данного условия в трудовом договоре).

Не распространяется на совместителей гарантия сохранения на период поиска работы среднемесячной заработной платы с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на два месяца (ст.67 ТК).

* Если к моменту увольнения работником использован, но не отработан трудовой отпуск за рабочий период – следует произвести удержание (п.4  ст. 164 ТК).

** Выходное пособие при прекращении трудового договора по инициативе работника не выплачивается только в том случае, если трудовой договор прекращается в связи с нарушением трудовых обязанностей работника (ст.109 ТК).

Перевод работника с 0,5 ставки на полную ставку  трудовым законодательством квалифицируется как изменение условий труда работника (ст.88 ТК).

Если между работником и работодателем достигнуто соглашение, то перевод осуществляется в том же порядке,  в каком они были установлены. То  есть, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором определить, что работник с определенного числа работает на полную ставку, изменить  ему продолжительность рабочего времени и размер оплаты труда. Далее, издать приказ о переводе сотрудника с  0,5 ставки на полную ставку, где основанием будет являться дополнительное соглашение к трудовому договору.

Изменение условий труда по инициативе работодателя (ст. 89 ТК) производится только в том случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекших изменение численности работников или изменение характера работ.

В данном случае работодатель обязан письменно, под расписку, предупредить работника о предстоящем переводе его на полную ставку со всеми вытекающими из этого изменениями (продолжительности рабочего дня и размера оплаты труда) не позднее чем за два месяца. Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работника.

При согласии работника необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором определить, что работник с определенного числа работает на полную ставку, изменить  ему продолжительность рабочего времени и размер оплаты труда. Далее, издать приказ о переводе сотрудника с  0,5 ставки на полную ставку, где основанием будет являться дополнительное соглашение к трудовому договору.

Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда с выплатой работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка и компенсации за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст.151 ТК). При этом издается приказ о прекращении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в этих условиях в соответствии с ч.4 ст. 89 ТК.

Изменение условий труда по просьбе (инициативе) работника  осуществляется в соответствии со ст. 90 ТК. В данном случае, работник обращается к работодателю с заявлением о переводе, которое рассматривается работодателем не позднее трех дней после его подачи. При положительном решении вопроса, перевод оформляется в том же порядке, что и перевод по соглашению сторон. Основаниями к переводу, указываемыми в приказе, будут заявление и дополнительное соглашение к трудовому договору.

При предоставлении документа о продлении срока пребывания работника в городе Ташкенте, по соглашению между работодателем  и работником трудовой договор может быть изменен на новый срок (п.2 рег.МЮ от 28.06.2016г. №2804) На основании соглашения издается приказ руководителя.

                                                                                              Образец  соглашения

 Дополнительное соглашение № 10/30

о внесении изменений в ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 30  от «01» мая 2014 г.

«08» сентября  2017 г.                                                                                                                               г.Ташкент

ООО «SIMO», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Ф.З.Усманова, действующего на основании Устава, и Тарасова Екатерина Федоровна, именуемый в дальнейшем «Работник», совместно именуемые «Стороны», заключили настоящее Дополнительное соглашение о нижеследующем:

1. Стороны пришли к соглашению об изменении условий трудового договора № 30  от «01» мая 2014 г (далее – Трудовой договор).

2. В соответствии с пунктом 1 настоящего дополнительного соглашения Стороны вносят следующие изменения в Трудовой договор:

2.1. пункт 4 Трудового договора изложить в следующей редакции:

«4. Срок договора: по «05»  марта  2018 года (срок учета в г.Ташкенте)»

                3. Настоящее Дополнительное соглашение является составной частью Трудового договора и применяется только вместе с ним.

4. Настоящее Дополнительное соглашение является конфиденциальным и не подлежит разглашению третьим лицам ни в целом, ни в части, кроме случаев прямо предусмотренных законодательством Республики Узбекистан.

5. Настоящее Дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах - по одному для каждой из Сторон и вступает в силу с момента его подписания.

                                                                                                                      Образец приказа

ПРИКАЗ № 127

"08" сентября 2008 г.                                                                                                                                 г.Ташкент

«Об изменении срока трудового договора»

Главному администратору баз данных  ТАРАСОВОЙ Екатерине Федоровне, получившей разрешение на продление проживания в  городе Ташкенте,   установить срок трудового договора на время учета  – до «05» марта  2018 г. (ст.ст. 88 и 96 ТК РУз. и ст. 12  Положения о порядке постоянной прописки и учета по месту пребывания граждан Республики Узбекистан в городе Ташкенте и Ташкентской области).

Основание:  листок учета в г.Ташкенте;

                  дополнительное соглашение  к трудовому договору Тарасовой Е.Ф.  от 08.09.2017 г.

ДИРЕКТОР                                              К.Л. ИВАНОВ

 С приказом ознакомлена: ___________________Тарасова Е.Ф. «___»  сентября  2017 г.

Студентам очной формы обучения в свободное от учебы время разрешается работать по трудовому договору как в самом высшем образовательном учреждении, так и в других организациях (п.50 Положения, рег.МЮ 22.02.2003 г. №1222).

Прием на работу студентов и заведение им трудовых книжек осуществляется на общих основаниях согласно Трудовому кодексу и Инструкции  о порядке ведения трудовых книжек (рег.МЮ 402 от 29.01.1998 г.).

В трудовых договорах необходимо предусмотреть режим работы в свободное от учебы время с определением количества часов работы и оплаты труда пропорционально отработанному времени.

Студентам, обучающимся без отрыва от производства, по месту их работы предоставляются льготы, предусмотренные ст.ст. 248-250; 254-257 ТК.

Если работник предприятия (организации) поступил в магистратуру и работник успевает выполнять свои должностные обязанности, как и прежде, переводить его на работу по совместительству не нужно. Если «свободное от учебы время» не совпадает с режимом работы, предусмотренным трудовым договором при приеме на работу, рекомендуем с работником-студентом магистратуры заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть ему новый режим работы, а  если при этом изменится общее количество рабочих часов, оплату труда предусмотреть пропорционально отработанному времени.

Для того, чтобы изменить режим работы сотрудника (не меняя его функции) не нужно изменять наименование его должности, необходимо внести изменения в:

• трудовые договора работников, в части касающейся режима работы с соблюдением установленных требований по изменению условий труда (ст.ст.88, 89, 96 ТК);
• локальные акты предприятия по режиму и учету рабочего времени (при наличии таковых).

Классификатором основных должностей рабочих и служащих (ПКМ №795 от 04.10.2017 г., дополненный  Приказом министра занятости и трудовых отношений, рег.МЮ 10.01.2018 г. №2962) предусмотрены должности как слесарь КИПиА, слесарь-электрик, медицинская сестра, а вот слово «дежурный (ая)» является производным и нет необходимости в его применении и документальном изменении наименования должностей и введения их в штатное расписание.

Если работодатель решает изменить наименование должностей при изменении трудовой функции, специальности (ст. 92 ТК) – это возможно при условии:

• внесения новых должностей в штатное расписание;
• оформления перевода работников на другие должности (внесения изменений в трудовые договора и издание приказов о переводе);
• внесение изменений во все учетно-кадровые документы работника (личная карточка Формы Т-2, штатно-должностные списки, трудовые книжки, табели учета рабочего времени).

Не обязательно.

При наличии согласия работника на продолжение работы на условиях срочного трудового договора (на определенный срок), в соответствии со ст.75 ТК, достаточно внести изменения в условия трудового договора в части, касающейся его срока и дополнительных условий (как, например из вопроса: «обязать работника выплатить работодателю израсходованную затрату на обучение при досрочном прекращении договора по инициативе работника»).

Перевод работника на другую должность допустим (ст. 92 ТК). Он оформляется приказом работодателя на основании дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 96 ТК).

В связи с тем, что при переводе работника изменяется его заработная плата в сторону уменьшения, что является одновременно и изменением условий труда (ст. 88 ТК), Вам необходимо (ст. 89 ТК):

1. Предварительно провести консультации по поводу изменений условий труда работника с представительным органом работников (профсоюзным комитетом).

2. Письменно предупредить работника о предстоящем изменении условий труда, не позднее чем за два месяца.

3. Достигнув соглашения с работником об изменении условий труда и сроках, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, где указать все изменяемые моменты: должность, разряд, размер оплаты труда и пр. Дополнительное соглашение к трудовому договору подписывается в том же порядке, что и трудовой договор - работодателем и работником.

4. Издать приказ работодателя в точном соответствии с содержанием изменений, внесенных в трудовой договор.

5. Объявить приказ работнику под расписку.

Нет, не может. Как и не имеет право без согласия работника перевести его на любую другую должность – равнозначную или вышестоящую (ст.92 ТК). Работники предпенсионного возраста имеют те же права, что и работники других возрастов.

Если продолжение работы по занимаемой должности, установленной трудовым договором, невозможно по объективным причинам (пп.1, 2 и 6 ч.2 ст.100 ТК, п.2 ст.106 ТК), работодатель может предложить работнику другую, соответствующую специальности и квалификации работу (должность). В случае несоответствия работника выполняемой работе или занимаемой должности предлагается другая, менее квалифицированная работа по специальности, а при ее отсутствии – иная, вакантная должность.

При отказе работника от перевода или отсутствии на предприятии соответствующей работы, трудовой договор может быть прекращен на общих основаниях (ст.92 ТК).

Вопрос по теме: 14991.

Изменение юридического адреса организации (а не конкретное место работы, обусловленное трудовым договором) не считается изменением условий труда и не требует согласия работников. Вносить изменения в трудовые договора работников не нужно.

Рекомендуем при получении официальных документов об изменении реквизитов компании, к трудовым договорам работников приложить справку с действующими реквизитами, что в последующем поможет в работе архивных органов. В трудовые договора вновь поступающих на работу после изменения юридического адреса, необходимо вносить новые сведения.

Оба варианта возможны:

1. Изменение условий трудового договора с внесением в него изменений, заключив дополнительное соглашение. При этом за работником сохраняется право использовать очередной трудовой отпуск согласно графику отпусков, независимо от даты перевода на основную работу.

2. Прекращение трудового договора по совместительству и заключение трудового договора по основному месту работы. В этом случае, при прекращении трудового договора с работником производится полный расчет с выплатой компенсации за все неиспользованные трудовые отпуска (ст.151 ТК), либо производится удержание за использованные, но не отработанные дни отпуска (ст.164 ТК).

При заключении нового трудового договора по основному месту работы, работник имеет право на первый трудовой отпуск только по истечении 6 месяцев со дня заключения трудового договора (ст.143 ТК).

Подробно оформление данных процедур описано в вопросе 8417.

Так как подтверждение выдаются иностранному специалисту не более чем на один год, действие трудового договора не может превышать этот срок.

Оформление приема на работу иностранного гражданина документально, заключение с ним трудового договора, так же как и внесение изменений в него осуществляется по общим правилам (ст.11 ТК). Поэтому трудовой договор, заключенный на время действия подтверждения, прекращается с истечением его срока (ст.105 ТК).

В случае, если работник-иностранец получит подтверждение на право трудовой деятельности на новый срок, до даты истечения действующего подтверждения, вы можете изменить ему срок трудового договора путем заключения дополнительного соглашения к нему.

Если же подтверждение будет получено после даты окончания срока первого подтверждения, необходимо прекратить трудовой договор и заключить новый, с даты получения нового подтверждения.

Материалы по теме: «Как правильно оформить на работу работника-иностранца. Пошаговая инструкция», вопрос 15552.

Можно.

Вам необходимо с даты возвращения из отпуска по уходу за ребенком работника (№1), учитывая ее просьбу, и с согласия работодателя, изменить условия трудового договора (ст.88, ч.7 ст.96 ТК), заключив дополнительное соглашение к нему и издав соответствующий приказ.

Временно заменявшему ее работнику (№2), с даты выхода основного работника, можно изменить условия трудового договора в том же порядке, т.е. считать его работающим теперь уже по вакантной 0,5 ставке. С работником №2 также можно прекратить трудовой договор (ст.105 ТК) в связи с истечением его срока, и принять его по новому трудовому договору на новых условиях - на 0,5 ставки, по совместительству или по основному месту работы. Оформить на работу врача №2 по совместительству можно только в том случае, если он ко времени оформления уже имеет основную работу и представит вам справку с нее (ч.3 ст.80 ТК). Форма справки утверждена Приказом Минтруда (рег. МЮ №2417 от 29.01.2013 г.).

Нет, не нужно.

Перевод работника на другую постоянную работу (должность) возможен только с согласия работника (ст.92 ТК). Оформляется приказом работодателя на основании изменений, внесенных в трудовой договор, заключенный с работником (ст.96 ТК).

Таким образом, нужно:

1. Подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору;

2. Издать приказ о его переводе на другую должность;

3. Внести изменения во все учетно-кадровые документы: личную карточку Формы Т-2, трудовую книжку (если она открывалась до 31.12.2019 г.), табель учета рабочего времени и в Единой национальной системе труда;

4. Объявить приказ работнику и должностным лицам в части их касающейся.

Сменой юридического адреса предприятия, тем более что меняется город его дислокации, является смена рабочего места, то есть изменение условий труда. Изменить их работодатель вправе без согласия работников в строгом соответствии с установленным порядком  (ст.89 ТК):

1. Провести предварительные консультации по поводу данных изменений с представительными органами работников на предприятии.

2. Письменно, под роспись, предупредить работников о предстоящем изменении условий труда не позднее, чем за два месяца.  В данном предупреждении  работодатель предлагает сотрудникам работу по новому адресу и в новых условиях (может также предлагаться  работникам служебное  жилье, общежитие), на которые работники должны дать согласие.   Сокращение указанного срока предупреждения допустимо только с согласия сотрудников.

3. При согласии - оформляются изменения условий трудового договора (ст.96 ТК). С работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, и оформляется приказ.

4. В связи с  отказом от продолжения работы  в новых условиях,  трудовой  договор с работниками может быть прекращен, с выплатой выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка (ст.109 ТК). Трудовой договор в данном случае прекращается (п.4 ст.89 ТК), издается приказ (ст.107 ТК), производится полный расчет на день прекращения трудового договора и выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные трудовые отпуска (ст.151 ТК). На работников распространяются гарантии материальной поддержки (ст.67 ТК).

Таким образом, при прекращении трудового договора по данному основанию, работникам выплачивается:

- заработная плата, причитающаяся работнику за все дни работы, включая и день прекращения трудового договора;

- компенсация за неиспользованный отпуск, при наличии неиспользованных отпусков ко дню прекращения трудового  договора (ст.151 ТК);

- денежная компенсация взамен срока предупреждения (при согласии сторон);

- выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия или трудовым договором при увольнении работников;

- выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст.109 ТК);

- среднемесячная заработная плата за второй месяц в период поиска работы (ст.67 ТК);

- среднемесячная заработная плата за третий месяц, если работник не позднее десяти дней после прекращения с ним трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу (ст.67 ТК);

- неустойка при досрочном прекращении срочного трудового договора по инициативе работодателя (при наличии данного условия в трудовом договоре, ст.104 ТК).

Удержания за использованные, но не отработанные отпуска в связи с увольнением по данному основанию - не производятся (п.4 ст.164 ТК).

5. При неблагоприятном изменении условий труда для большинства работников, работодатель обязан представить информацию о мотивах таких изменений местному органу по труду.

В вопросе неверно истолкована норма трудового законодательства (ч.3 ст.75 ТК). Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть перезаключен на определенный срок, а также на время выполнения определенной работы без согласия работника.

Таким образом, при переводе работника на должность генерального директора, которая предусматривает заключение трудового договора на определенный срок, ему необходимо разъяснить условия и он должен с ними согласиться. Только в этом случае возможен его перевод с изменением срока трудового договора по новой должности.

Также возможно прекратить с работником трудовой договор по должности «менеджер проекта» и заключить с ним новый трудовой договор по должности «генеральный директор» с установлением срока, предусмотренного Уставом.

Ответ можно изучить в публикации "Как правильно оформить на работу иностранца: пошаговая инструкция".

При приеме на работу и заключении трудового договора с любыми работниками (независимо от должностей), имеющими вид на жительство в Узбекистане, необходимо было учесть срок его действия, в течение которого иностранный гражданин или лицо без гражданства имеет право на трудоустройство наравне с гражданами Узбекистана.

Как нужно было это учесть?

1. Необходимо было заключить трудовой договор на срок действия вида на жительство (в данном случае – по 25 июня 2021 г.) на основании ст. 76 ТК, но не более, чем на пять лет (ст. 75 ТК). Как правило, вид на жительство выдается именно на этот срок (п. 17 Прил. № 2 к УП – 2240 от 26.02.1999 г.).

2. Далее – в случае продления срока действия вида на жительство можно было бы изменить срок трудового договора, в противном случае, организация имела полное право прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока (ст. 105 ТК).

Из вопроса не понятно, что значит «числиться в организации» и по какой причине работник находится за пределами Узбекистана. Не ясно, продолжает ли работник свою трудовую деятельность в настоящее время и на каких условиях.

Если он, находясь за пределами Узбекистана, фактически прервал свою трудовую деятельность – вопрос о продолжении его работы нужно решать исходя из обосновывающих причин, вплоть до прекращения трудового договора за прогул (п. 3, 4 ст. 100 ТК).

Также, факт приема на работу и заключения трудового договора с указанным работником можно рассмотреть как нарушение установленных правил приема, что будет являться основанием к прекращению трудового договора (п. 4 ст. 106 ТК).

На сегодняшний день срок действия вида на жительство пропущен уже более чем на 40 дней. За этот период работник не предпринял никаких мер по оформлению продления срока действия вида на жительство и на территории Узбекистана он становится иностранным гражданином, с которым возможно иметь трудовые отношения только на основании подтверждения на право трудовой деятельности на территории Узбекистана. Условия и порядок выдачи подтверждения регулируются Положением о порядке привлечения и использования иностранной рабочей силы в Республике Узбекистан (Прил. № 1 к ПКМ № 244 от 25.03.2019 г.). Получение работодателем разрешения на привлечение иностранной рабочей силы было отменено (Прил. № 1 к УП – 6044 от 24.08.2020 г.).

Прием на работу иностранного гражданина, имеющего подтверждение, оформляется документально по общим правилам, установленным Трудовым кодексом.

Это обусловлено тем, что национальное законодательство о труде распространяется и на иностранных граждан, работающих в Узбекистане по трудовому договору (ст. 11 ТК). Иностранные работники в полной мере пользуются трудовыми правами и несут обязанности наравне с гражданами Узбекистана.

Таким образом:

• трудовой договор с иностранцем заключите на срок, соответствующий периоду действия подтверждения – один год;
• оформите приказ о приеме на работу, где в основании, помимо трудового договора, указывается номер и дата выдачи подтверждения;
• трудовой договор с работником зарегистрируйте в Единой национальной системе труда (ЕНСТ).

Продление подтверждения производится в том же порядке, что и его получение.