Если работа директора Вашей организации имеет разъездной (подвижной) характер работ – в трудовом договоре оговаривается этот момент. Оплату труда производить необходимо согласно штатному расписанию. При таком характере работ выплачивается надбавка, предусмотренная Положением о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ (Прил.3 ПКМ №743 от  06.09.2019 г.). Размер надбавки можно предусмотреть в самом трудовом договоре либо отдельным локальным актом предприятия.

Возможно также рассмотреть вопрос о направлении работника в служебные командировки, но только в том случае, если он выезжает по служебной необходимости. В данном случае, расчеты с командируемым директором должны осуществляться в соответствии с Положением о порядке выдачи средств на командировочные расходы при командировках работников министерств, ведомств, предприятий и организаций за пределы Республики Узбекистан (рег. МЮ №2730 от 19.11.2015 г.).

Все зависит от формы собственности предприятия и опыта работы.

Учет работников в организациях, а также записи во всех документах должны производиться в соответствии с наименованиями должностей служащих и профессий рабочих, указанными в Классификаторе основных должностей служащих и профессий рабочих (ПКМ №795 от 04.10.2017 г., далее - КОДП-2017 г.)

Что касается уровня образования работника, принимаемого на работу, то (п.4 КОДП-2017 г.):

• минимальный уровень образования при приеме на работу является обязательным для применения в государственных предприятиях, государственных учреждениях и других государственных организациях с долей государства в уставном капитале более 50%. Для других организаций - носит рекомендательный характер;
• направлений образования - носит рекомендательный характер для всех организаций.

Рассмотрим таблицу классификации основных должностей служащих (Прил.2 КОДП-2017 г.): 

Как видим, должности специалистов и главных специалистов должны комплектоваться в государственных предприятиях работниками с высшим образованием (бакалавр, магистр). В организациях других форм собственности эти требования рекомендательны.

Работники, не имеющие установленного Классификатором минимального уровня образования, но обладающие достаточным практическим опытом, выполняющие в полном объеме и качественно возложенные на них должностные обязанности, могут быть приняты на работу, требующую наличия соответствующего уровня образования, если иное не предусмотрено законодательством (п.19 КОДП-2017 г.), а также с их согласия, по решению руководства - переводиться на вышестоящие должности.

Отгул не оплачивается.

Отгул - это по сути дополнительный выходной, который предоставляется работнику за работу, выполненную за пределами своего рабочего графика. Выходные дни (календарные или дополнительные) работникам не оплачиваются.

Статьей 157 ТК определен «дополнительный день отдыха», слово «отгул» указано в скобках, как поясняющее. В законодательстве отдельно этот вид отдыха не рассматривается.

В дополнение к ранее опубликованному ответу на вопрос 15063, поясняем, что согласно ст.157 ТК, оплата работникам за работу в выходные или праздничные дни производится только за работу, дополнительные дни отдыха (отгулы) не оплачиваются.

Поэтому, работник вправе выбирать:

• Получить оплату за эту работу не менее чем в двойном размере без предоставления отгула (ч.1 ст.157 ТК). В этом случае работник пишет заявление на имя работодателя с просьбой произвести оплату за работу в выходной или праздничный день не менее, чем в двойном размере (конкретный размер утверждается локальными актами предприятия). На основании этого работодатель издает соответствующий приказ.
• Получить оплату не менее, чем в одинарном размере + отгул (ч.2 ст. 157 ТК). В этом случае работник пишет заявление на имя работодателя с просьбой о предоставлении дополнительного дня отдыха (отгула) взамен работы в нерабочий день. На основании этого работодатель издает соответствующий приказ. При этом, работа в праздничные и выходные дни оплачивается не менее, чем в одинарном размере (конкретный размер утверждается локальными актами предприятия).

При расчета пособия по временной нетрудосопосбности, даты выходных и праздничных дней, приходящихся на период нетрудоспособности (исходя из рабочей недели, принятой на предприятии, или по графику) не входят.

Среднедневной заработок для исчисления пособия определяется путем деления суммы заработка на число всех рабочих дней (по графику, имеется в виду график работы, составленный в пределах установленной нормы часов рабочего времени) месяца временной нетрудоспособности (п.55 Положения рег. МЮ №1136 от 08.05.2002 г.).

Таким образом, при пятидневной рабочей неделе – в расчет по листку временной нетрудоспособности не входят субботы, воскресенья и праздничные дни.

Расчет количества дней, подлежащих оплате во время болезни, не следует путать с исчислением продолжительности ежегодных отпусков, исчисляемой из расчета шестидневной рабочей недели при любом установленном на предприятии режиме работы (ст. 139 ТК).

Нарушением считаться не будет, если работник принят на должность специалиста структурного подразделения и подчиняется непосредственно руководителю данного подразделения, а не директору ГУП.

Рекомендуем в должностной инструкции работника или ином локальном акте предприятия четко прописать взаимодействие и подконтрольность структурных подразделений, и непосредственную подчиненность должностных лиц.

По Классификатору основных должностей служащих и профессий рабочих (ПКМ №795 от 04.10.2017 г., далее – КОДП -2017 г.), должность директор относится к категории «управленческий персонал», а должность специалист относится к категории «специалисты».

1. Если в структуре ГУП не выделены производственные подразделения, то должности категории «специалисты» приравниваются к управленческому персоналу (п.14 КОДП-2017 г.). Подчиняются в таком случае непосредственно директору ГУП. Прием на работу специалиста – близкого родственника директора на такое предприятие будет нарушением.

2. Нарушением считаться не будет, если работник принят на должность специалиста структурного подразделения и непосредственно подчиняется руководителю данного подразделения, а не директору ГУП.

Ответ можно изучить в вопросе 15016.

Запрет приема на работу граждан, не имеющих временной или постоянной прописки либо учета по месту пребывания, отменен. Отменена и административная ответственность работодателя за прием на работу данной категории граждан (УП-5308 от 22.01.2018 г.).

У работодателей появилась возможность принимать лиц, не имеющих постоянной или временной прописки, вне зависимости от того, с какой административно-территориальной единицы Узбекистана это лицо прибыло. Требования о заключении трудовых договоров с данной категорией граждан на определенный срок (срок временного учета) также отменены (ПКМ №845 от 22.10.2018 г.).

В приеме на работу может быть отказано, если у лица, поступающего на работу, паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, является недействительным (ст.80 ТК). Требования трудового законодательства распространяются на все предприятия (государственные и частные), действующие на территории Узбекистана (ст.ст.3 и 15 ТК).

Однако, проживание гражданина без временной или постоянной прописки либо без учета по месту пребывания, влечет административную ответственность самих граждан (ст.223 КоАО). Учету подлежат все граждане, которые пребывают в Ташкент и Ташкентскую область на срок более 5 дней (п.2 Инструкции  рег. МЮ №2804 от 28.06.2016 г.).

При приеме на работу рекомендуем работодателю разъяснять работнику указанные требования.

3–4. При предоставлении трудового отпуска с последующим прекращением трудового договора датой прекращения трудового договора считается день окончания отпуска (ст. 152 ТК).

В связи с тем, что 1 октября 2019 года считается праздничным (нерабочим) днем (ст. 131 ТК), отпуск необходимо предоставить со 2 по 18 октября 2019 года. Отпуск может быть предоставлен работникам с выходного или праздничного дня только, если эти дни являются у них рабочими по графику при сменном режиме работы. При исчислении продолжительности отпуска необходимо в расчет отпускных включить субботы (ст. 139 ТК). Поэтому последним днем отпуска будет 18 октября, а не 23 октября, как указано в вопросе.

Днем прекращения трудового договора будет считаться 18 октября 2019 года.

Рекомендуем в заявлениях и приказах о прекращении трудовых договоров для правильного понимания и толкования, частицу «с» не использовать. Предлог «с» предполагает (по логике), что именно с указанной даты договор не действует, а последним рабочим днем является канун данной даты, по которому и должны производиться расчеты, что противоречит требованиям ТК.

Предлагаем образец приказа о предоставлении отпуска с последующим прекращением трудовых отношений:

«Водителю Шарипову Акмалю Икромжон угли предоставить очередной трудовой отпуск за рабочий период с 03.04.2018 г. по 02.04.2019 г. продолжительностью 15 (пятнадцать) рабочих дней – с 02 октября 2019 года по 18 октября 2019 года.

18 октября 2019 года с Шариповым А.И. прекратить трудовой договор по инициативе работника (ст. ст. 99 и 152 ТК).

Бухгалтерии произвести полный расчет с Шариповым А.И. по 18 октября 2019 года включительно и выплатить денежную компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска за проработанный период с 03.04.2019 г. по 18.10.2019 г. – за 7,5 (семь с половиной) рабочих дней (ст. ст. 141, 151 ТК).

Основание: заявление Шарипова А.И. от 25.09.2019 г.»

Вопрос по теме 8383.

Размеры пособия по временной нетрудоспособности дифференцируются в зависимости от трудового стажа работников.

Общий трудовой стаж определяется по данным трудовой книжки (п.32 Положения рег. МЮ №1136 от 08.05.2002 г., далее - Положение).

В общий трудовой стаж засчитывается любая работа (пп.33-37 Положения):

• на которой работник подлежал государственному социальному страхованию, независимо от вида деятельности, форм собственности и хозяйствования при условии уплаты страховых взносов во внебюджетный Пенсионный фонд (за период до 01.01.2019 г.)*;
• выполненная работником, при условии начисления доходов в виде оплаты труда (за период после 01.01.2019 г.)*.

В общий стаж работы для выплаты пособия по временной нетрудоспособности не входит время обучения работников в высших учебных заведениях.

* Страховые взносы отменены с 01.01.2019 г. (пп.2 и 81 ст.2 Закона №ЗРУ-508 от 24.12.2018 г.).

Под термином «суюнчи» понимают единовременное пособие при рождении ребенка (ст.287 ТК), которое:

• выплачивается за счет средств Пенсионного фонда;
• назначается и выдается одному из родителей либо лицу, его заменяющему.

                                                                                     Образец протокола

Протокол N 8

комиссии по социальному страхованию

ООО "СОКОЛ"

г. Ташкент                                     09 сентября 2019 г.

Комиссия по социальному страхованию ООО "СОКОЛ" в составе председателя Федоровой Ирины Степановны и члена комиссии Кадировой Лолы Фаридовны рассмотрели вопрос о назначении единовременного пособия при рождении ребенка на основании справки о рождении ребенка (№2122 от 06.09.2019 г.), выданной Забелиной Инне Борисовне ЗАГСом Яшнабадского района г. Ташкента.

Пособие назначается в размере двух базовых расчетных величин - 446 000 сум (223000 х 2)*.

Выплата пособия производится ООО "СОКОЛ" с последующим возмещением указанных расходов за счет средств внебюджетного Пенсионного фонда.

Председатель комиссии                                                      Федорова И.С.

Член комиссии                                                                      Кадирова Л.Ф.

*Пособие при рождении (усыновлении) ребенка выплачивается в размере 2-кратной базовой расчетной величины, установленной законодательством на дату рождения ребенка. Данный порядок расчета действует с 1 сентября 2019 года взамен минимального размера заработной платы (п.1 УП-5723 от 21.05.2019 г.).

Пособие выплачивается не позднее 10 дней со дня представления всех необходимых документов.

Законом не предусмотрено ограничений работы по совместительству в нескольких организациях (Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г., далее - Положение).

Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников на работе по совместительству (за исключением врачебного персонала организаций системы здравоохранения). В дни, когда по основному месту работы работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (п.7 Положения).

Если в организации для совместителей не может быть соблюдена ежедневная половинная норма продолжительности рабочего времени, допускается ведение суммированного учета рабочего времени. При ведении суммированного учета рабочего времени, общая продолжительность рабочего времени работы (смены) по совместительству не должна превышать половину нормы рабочего времени по совмещаемой должности за учетный период. При этом учетный период не должен быть более одного месяца, а продолжительность ежедневной работы (смены) - свыше двенадцати часов  (п.7 Положения).

В табеле работающего по совместительству необходимо указывать фактически отработанное им время.

Учредителю и работодателям компаний, где сотрудник оформлен на работу по совместительству, рекомендуем рассмотреть вопросы об оптимальной организации его труда в различных организациях, в том числе:

• нагрузку, ставку;
• режим рабочего времени;
• реальную (а не на бумаге) возможность использовать работника в 4-х организациях по полставки, т.е. на две ставки в общей сложности с двойной нагрузкой и минимальным количеством времени на отдых;
• согласие самого работника на работу в данных условиях.

Вопрос по теме: 14772.

При оформлении на работу по совместительству рекомендуем ознакомиться с Положением о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей (Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г., далее - Положение).

Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников на работе по совместительству (за исключением врачебного персонала организаций системы здравоохранения). В дни, когда по основному месту работы работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (п.7 Положения)

Исходя из вышеизложенного, при работе по совместительству, Вы не можете работать более, чем на 0,5 ставки и, соответственно, получать заработную плату более 50% от должностного оклада согласно штатному расписанию. Менее – можно.

В трудовом договоре необходимо указать:

• вид работы – по совместительству;
• нагрузку, ставку (не более 0,5);
• режим рабочего времени (не более 50% от предельной продолжительности рабочего времени за учетный период);
• размер оплаты труда (не более 50% от должностного оклада согласно штатному расписанию).

В табеле работающего по совместительству указывается фактически отработанное им время, которое должно соответствовать условиям трудового договора.

Вопросы по теме: 14772, 15227.

При расчета пособия по временной нетрудосопосбности, даты выходных и праздничных дней, приходящихся на период нетрудоспособности (исходя из рабочей недели, принятой на предприятии, или по графику) не входят.

Предприятие должно выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с п.55 Положения (рег. МЮ №1136 от 08.05.2002 г.).

Что касается дополнительного дня отдыха – 2 сентября текущего года.

В связи с тем, что 2 сентября 2019 года объявлен дополнительным выходным (УП-5574 от 12.11.2018г.) за счет сокращения продолжительности трудовых отпусков, этот день следует исключить из оплаты по листку нетрудоспособности как нерабочий. Но оплатить его в порядке, установленном для оплаты дней отпуска (п.3 УП-5574). Следует отметить, что указанные требования обязательны для бюджетных организаций.

В организациях, не являющихся бюджетными, дополнительные нерабочие дни, наряду с прочими дополнительными днями к трудовому отпуску, устанавливаются исходя из финансовых возможностей и в соответствии с коллективными договорами или иными локальными актами, принимаемыми работодателями по согласованию с профсоюзными комитетами. Следовательно, все будет зависеть, как в небюджетной организации урегулирован данный вопрос. Если дополнительные выходные установлены локальными актами предприятия как выходные, а не отпускные, то в данном случае, 2 сентября т.г. считается просто выходным и не оплачивается наряду с календарными выходными и праздничными днями.

Подробно можно ознакомиться в публикации "Работодатель не в ответе, что работала в декрете".

Организационно-штатная структура и штатное расписание утверждаются на предприятии приказом руководителя, и обязательны к применению и исполнению всеми должностными лицами предприятия.

Формирование штатного расписания возлагается на должностных лиц по решению руководителя предприятия. Как правило - на юридическую и кадровую службу в тесном взаимодействии с финансистами и экономистами.

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия, где схематически отражаются все подразделения организации и порядок их подчиненности. Это поможет избежать споров и несогласованности между подразделениями и должностными лицами.

Штатным расписанием называется внутренний локальный акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, а также в качестве дополнительной и необязательной информации сведения о должностных окладах, надбавках и месячном фонде зарплаты.

Штатное расписание - документ обезличенный, т.е. в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

Штатное расписание на предприятии обычно одно. Но если у юридического лица есть филиалы или представительства, то вопрос о том, будет ли оно единым или в подразделениях возможны свои штатные расписания, организация решает самостоятельно.

Трудовое законодательство не устанавливает требования к наличию штатного расписания в каждой организации. Однако, целесообразность наличия данного документа в организации вытекает, прежде всего, из производственной необходимости и:

- положений Трудового кодекса;

- абз.2 п.2, абз.3 п.17 Классификатора основных должностей служащих и профессий рабочих;

- ст.14 Закона «О частном предприятии»;

- ч.6 ст.79 Закона «Об АО».

Прямые указания на необходимость штатного расписания также содержатся в Положении рег. МЮ №2634 от 15.12.2014 г.

Подробные рекомедации по составлению и утверждению организационно-штатной структуры и штатного расписания можно изучить в ЭСС «Кадровый консультант».

Вопрос по теме 11244.

Если работник, поступивший в ВУЗ, не прекращает трудовых отношений с организацией, т.е. обучается без отрыва от производства, записей в трудовую книжку об обучении вносить не нужно. Такая запись вносится в трудовую книжку до приема на работу на данное предприятие (п.2.17 Инструкции рег. МЮ №402 от 29.01.1998 г., далее - Инструкция).

Необходимости в записи о периоде обучения в данном случае нет, так как она производится для включения периода обучения в общий трудовой стаж, но не принимается в расчет, если обучение проходило одновременно с работой.

По окончании ВУЗа, на титульном листе производится запись о полученном образовании на основании диплома (п.2.11 Инструкции).

Если работник, поступивший в ВУЗ, прекращает трудовой договор в связи с поступлением в ВУЗ - в трудовой книжке работодателем вносится запись о прекращении трудового договора. Далее трудовая книжка ведется в учебном заведении (ч.1 п.2.14 Инструкции).

Если в период учебы студент принимается на работу, а трудовая книжка ведется в учебном заведении - работа считается работой по совместительству и записи о работе производит учебное заведение на основании справок о работе (ч.2 п.2.14 Инструкции).

Законодательством сроки действия коллективных договоров не устанавливаются. Они действуют в течение срока, определенного сторонами. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или изменят, дополнят действующий (ст.41 ТК).

Минимальный уровень образования при приеме на работу, является обязательным для применения в государственных предприятиях, государственных учреждениях и других государственных организациях с долей государства в уставном капитале более 50% (п.4 Приложения к ПКМ №795 от 04.10.2017 г., далее КОДП-2017г.).

Следовательно, требование высшего обазования для должности ассистент менеджера (п.84 Прил.2 к КОДП-2017) в вашей организации не является обязательным.

Работники, не имеющие установленного минимального уровня образования, но обладающие достаточным практическим опытом, выполняющие в полном объеме и качественно возложенные на них должностные обязанности, могут быть приняты на работу, требующую наличия соответствующего уровня образования, если иное не предусмотрено законодательством (п.19 КОДП-2017 г.), а также, с их согласия, по решению руководства - переводиться на вышестоящие должности.

При этом такая должность как ассистент менеджера в штатном расписании предусматривается тогда, когда есть должность менеджер или главный менеджер. По логике, ассистент менеджера не может быть без менеджера, он должен кому-то ассистировать, так же как и помощник начальника отдела не может быть без начальника, так как должен помогать.

Рекомендуем Вам пересмотреть наименование должностей в Вашем штатном расписании, чтобы они были последовательны по подчиненности. Если в штатном расписании нет должности главный менеджер по персоналу, целесообразно переименовать должность ассистент менеджера в близкую по функциональным обязанностям должность. Так, на предприятиях, где отсутствуют отделы кадров, не предусматривают должность начальник отдела кадров. А обязанности по ведению кадровой работы возлагают на инспектора по кадрам (п.1315 Прил.2 к КОДП-2017). Рекомендуемая в данном случае должность требует наличия среднего специального образования.

Вопрос по теме - 15108.

Продолжительность трудовых отпусков не зависит от режима работы сотрудников и должна соответствовать размеру, установленному в трудовом договоре работника. Трудовые отпуска не могут быть менее пятнадцати рабочих дней (ст.134 ТК) и исчисляются в рабочих днях по календарю из расчета шестидневной рабочей недели (ст.139 ТК).

Вы вправе предоставить отпуск работнику, проработавшему 7 месяцев (ст.143 ТК) в полном объеме или, по его просьбе - частями, при условии, что одна часть должна быть не менее 12 рабочих дней (ст.146 ТК). В период ежегодных отпусков работнику гарантируется оплата в размере не ниже среднего заработка (ст.133 ТК), которая и будет отличаться от оплаты, причитающейся работнику, работающему полную рабочую неделю.

По окончании отпуска по беременности и родам работающим женщинам по их желанию предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет.

При этом в период отпуска по уходу за ребенком до 2-х лет выплачивается ежемесячное пособие в порядке, установленном Положением о порядке назначения и выплаты работающим матерям ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет (рег. МЮ №1113 от 14.03.2002 г., далее – Положение), которое  распространяется только на работающих во внебюджетной сфере. Пособие по уходу за ребенком назначается по месту работы, службы или учебы матерям, работающим или обучающимся с отрывом от производства или лицам, заменяющим мать.

Матерям, работающим в бюджетной сфере, пособие по уходу за ребенком выплачивается через органы самоуправления граждан (п.21 ПП-744 от 12.12.2007 г.).

Пособие выплачивается с месяца обращения за назначением пособия, но не ранее дня окончания отпуска по беременности и родам.

С 01.01.2019 г. размер пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет определяется ежегодно в фиксированной сумме, и в 2019 году составляет 406 000 сум (Прил.25 к ПП-4086 от 26.12.2018 г.).

Для назначения пособия по уходу за ребенком представляются следующие документы:

• заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и назначении пособия по уходу за ребенком;
• копия свидетельства о рождении ребенка.

Лица, получающие пособие по уходу за ребенком вместо матери ребенка, дополнительно представляют документы:

• об отсутствии матери - свидетельство о смерти матери ребенка (детей);
• о лишении матери родительских прав - справку, выданную судебными органами;
• другие документы, подтверждающие невозможность получения пособия по уходу за ребенком матерью ребенка (детей).

Решение о назначении и выплате пособия принимает руководитель предприятия в форме приказа или распоряжения, как правило, одновременно с приказом о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.

Образец приказа:

«О предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособия»

Помощнику начальника отдела продаж УСМОНОВОЙ Фариде Тахировне с 06 октября 2019 года предоставить отпуск по уходу за ребенком до исполнения им 2-х летнего возраста – по 12 августа 2021 года, с выплатой за этот период пособия в порядке, устанавливаемом законодательством (ст.234 ТК РУз).

ОСНОВАНИЕ: заявление Усмоновой Ф.Т. от 06.10.2019 г.

                       свидетельство о рождении I-TN № 0885546»           

Работодателю необходимо помнить, что в период отпусков по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы и занимаемая должность (п.5 ст.234 ТК), с ними запрещается прекращение трудовых договоров по инициативе работодателя, за исключением случаев полной ликвидации предприятия (ст.ст.100 и 237 ТК).

Вопрос по теме: 14661.