При приеме на работу, независимо от того, принимается ли работник с предварительным испытанием или без него, необходимо истребовать от работника все документы согласно ст. 80 ТК.

Работодатель при приеме на работу, имеет право назначить работнику предварительное испытание на срок не более, чем на три месяца (ст. ст. 84, 85 ТК), о чем письменно указывается в трудовом договоре с работником и приказе о приеме на работу.

При отсутствии такой оговорки в трудовом договоре, считается, что работник принимается на работу без предварительного испытания.

Предварительное испытание не устанавливается при приеме на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, лиц, направленных на работу в счет минимального количества рабочих мест, установленного для предприятия, выпускников средних специальных, профессиональных образовательных учреждений и высших учебных заведений, поступающих на работу впервые в течение трех лет со дня окончания соответствующего образовательного учреждения, а также работников, с которыми заключается трудовой договор на срок до шести месяцев (ч. 3 ст. 84 ТК).

В период предварительного испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде и условия труда, установленные на предприятии (заработная плата, размер отпусков и прочие условия не должны отличаться у работников, принятых с предварительным испытанием и без испытания). Период предварительного испытания включается в трудовой стаж (ст. 86 ТК).

Мероприятия по изменению штатных расписаний не всегда влекут за собой только сокращение штатов и увольнение сотрудников, но и могут предусматривать изменение условий труда, переводы на другие должности работников.

Поэтому, в организации необходимо определиться, с какими работниками прекратить трудовой договор (ч. 1 ст. 100, ст.ст. 102, 103, 104, 107 ТК), кого и в каком порядке перевести на другие должности (ст.ст. 89, 92, 96 ТК).

Законодательством не предусмотрено создание комиссии по проведению вышеуказанных мероприятий, но в целях качественного и законного проведения этой работы, целесообразно создать комиссию из компетентных должностных лиц.

Прекращения трудовых договоров по инициативе работодателя не допускаются без предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором (ст. 101 ТК).

Если работник, при получении предупреждения о прекращении трудового договора с предложением иной работы, соглашается на перевод, работодателю не нужно прекращать трудовой договор, достаточно – перевести его на новую должность, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору.

Предупреждение выдается работнику не менее, чем за два месяца до предстоящего прекращения трудового договора или перевода на другую работу. Сокращение срока предупреждения может быть допустимо только с согласия работника, а не по решению работодателя.

При прекращении трудового договора в связи с изменением численности или характера работ работнику должны быть выплачены:

- заработная плата, причитающаяся работнику за все дни работы, включая и день прекращения трудового договора;

- компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных отпусков ко дню прекращения трудового договора);

- денежная компенсация взамен срока предупреждения (при согласии сторон);

- выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия или трудовым договором при увольнении работников;

- выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 109 ТК);

- среднемесячная заработная плата за второй месяц в период поиска работы (ст. 67 ТК);

- среднемесячная заработная плата за третий месяц, если работник не позднее 30 календарных дней  после прекращения с ним трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу (ст. 67 ТК);

- неустойка при досрочном прекращении срочного трудового договора по инициативе работодателя (при наличии данного условия в трудовом договоре (ст. 104 ТК).

Вопросы по теме: 8768, 14732, 18150

За нарушение трудовой дисциплины, в том числе – за появление работника на работе в нетрезвом виде, работодатель имеет право прекратить с работником трудовой договор:

а) если нарушение трудовых обязанностей (необязательно только по причине появления на работе в нетрезвом виде) носит систематический характер, т.е. является повторным в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности (п. 3 ст. 100 ТК);

б) если однократное нарушение признается грубым локальными актами предприятия (п. 4 ст. 100 ТК):

• правилами внутреннего трудового распорядка;
• положениями и уставами о дисциплине.

Вопрос о том, носило ли нарушение работником трудовых обязанностей грубый характер, решается индивидуально в каждом конкретном случае.

Прекращение трудового договора по этим основаниям одновременно является одним из видов дисциплинарного взыскания (ст. 181 ТК) и порядок его применения разъясняется в ст. 182 ТК.

После проведения тщательного расследования случившегося, сбора необходимого материала (документального засвидетельствования факта нарушения - акт, свидетельские показания или медицинское освидетельствование, объяснительная работника) и принятия решения о прекращении трудового договора с работником, работодатель обязан известить его не менее, чем за три дня или взамен этого выплатить ему денежную компенсацию (ч. 5 ст. 102 ТК).

Работодатель не вправе прекратить трудовой договор в период временной нетрудоспособности этого работника или в период пребывания его в отпуске.

Необходимо также помнить, с какой категорией работников не допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 237 ТК).

Если коллективным соглашением или договором предусмотрено согласование прекращения трудового договора по указанному основанию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников, необходимо также получить это согласие (ст. 101 ТК).

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя по п. 3 и 4 ст. 100 ТК выплачиваются:

• заработная плата за отработанные дни (при наличии);
• компенсация за неиспользованный трудовой отпуск (при наличии неиспользованных отпусков);
• компенсация, выплачиваемая работнику взамен срока предупреждения о прекращении трудового договора.

При наличии использованных, но не отработанных дней отпуска за проработанный период, с заработной платы работника производится удержание (п. 4 ст. 164 ТК).

При досрочном прекращении срочного трудового договора по указанному основанию работник обязан выплатить своему работодателю неустойку, если условие о ее выплате и размер были включены в условие договора (ст. 104 ТК).

При прекращении трудового договора в связи с нарушением трудовых обязанностей (п. 3, 4 ст. 100 ТК) среднемесячная заработная плата за второй и третий месяцы и выходное пособие не выплачиваются (ст. 67, 109 ТК).

В связи с коронавирусной пандемией, п. 16 УП 5969 от 19.03.2020 года предусмотрена оплата пособия по временной нетрудоспособности в 100% размере от средней заработной платы только работникам, осуществляющим уход за детьми до 14-летнего возраста по этому заболеванию. Никаких новых НПА по оплате больничных листов в связи с коронавирусом принято не было.

Необходимо отметить, что УП-5969 от 19.03.2020 г. устанавливает дополнительные льготы по оплате пособия по временной нетрудоспособности в связи с пандемией и не отменяет общих правил оплаты пособий по временной нетрудоспособности (п. 26-28 Положения, рег. МЮ № 1136 от 08.05.2002 г.).

Кроме того, предприятия могут устанавливать повышенные размеры пособий (если это предусматривается коллективными договорами, иными локальными актами), к примеру, выплату всем без исключения работникам, независимо от стажа и видов заболеваний, пособия по больничному листу в размере 100% заработной платы.

Также, предприятие может, помимо оплаты больничных листов, осуществить выплату материальной помощи таким лицам.

Подробно о размерах пособий по временной нетрудоспособности можно ознакомиться в ответе на вопрос ID-20130.

В связи с принятием ЗРУ-705 от 02.08.2021 г. (далее - Закон), все предприятия и организации (независимо от формы собственности), работники которых входят в категорию граждан для обязательной вакцинации, вправе начать организационную работу по привлечению работников к вакцинации.

По сообщению Минздрава вакцинация проводится по следующему графику:

- первую дозу вакцины нужно получить до 1 сентября 2021 года;

- вторую дозу - до 1 октября 2021 года;

- третью дозу - до 1 ноября 2021 года.

Решением службы санитарно-эпидемиологического благополучия и общественного здоровья (учет. № МЮ 31 от 19.07.2021 г.), вводится обязательная профилактическая прививка против коронавируса для 14 категорий сотрудников.

На сегодняшний день, законодательно не утверждена форма справки (документа) о противопоказаниях к вакцинации. Думаем, что пока будет достаточно принять во внимание справки-заключения лечебного учреждения по месту жительства работника с указанием сроков медотвода, т.к. медотводы бывают временными или постоянными.

Так как Закон не конкретизирует процедуру отстранения от работы за отказ работника от вакцинации, следует дождаться выхода других «уточняющих» нормативно-правовых актов. Тем более, что первый этап вакцинации продлится до 1 сентября т.г. Кроме того, Закон работодателю дает право, а не обязывает производить отстранение от работы.

Рекомендуем начать с анализа и сбора данных об уже вакцинированных работниках, разработать локальные акты для проведения этой работы (издать приказ и объявить его работникам, разослать работникам уведомления о необходимости получить прививку под подпись).

Публикация по теме:

https://www.norma.uz/novoe_v_zakonodatelstve/ustanovlen_perechen_lic_obyazannyh_vakcinirovatsya_ot_koronavirusa

Образец приказа

П Р И К А З № 128-к

«02» августа 2021 г.                                                                                                                                         г. Ташкент

            «Об изменении условий труда с директором Общества»

            1. С 2 августа 2021 года директора ООО «НЕКТАР» САБИРОВА Тохиржона Улугбек угли, по его просьбе, перевести на ту же должность по совместительству, на 0,5 ставки с режимом рабочего времени – 20 часов в неделю и оплатой труда в размере 50% от должностного оклада согласно штатному расписанию.

            2. Инспектору по кадрам внести соответствующие изменения во все учетные данные работника (личную карточку Ф.Т-2, табель учета рабочего времени, трудовую книжку) и внести изменения в Единую национальную систему труда. Копию приказа передать в бухгалтерию для изменения порядка начислений заработной платы.

            Основание: дополнительное соглашение к трудовому договору № 1/23 от 02.08.2021 г.

                                                          Председатель Общего собрания учредителей

 ___________________________Файзиев М.Н.

С приказом ознакомлен__________ Сабиров Т.У.

                                                                                   Образец записи в трудовой книжке

Образец заявления

                                                                                       Общему собранию учредителей

                                                                                               ООО «НЕКТАР»

                                                                                 от  директора ООО «НЕКТАР» Сабирова Т.У.

                       ЗАЯВЛЕНИЕ

            Прошу Вас рассмотреть вопрос о моем переводе с 2 августа 2021 года с основного места работы на работу по совместительству в той же должности на 0,5 ставки с режимом рабочего времени – 20 часов в неделю (или 4-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе).

                                                           _______________ Сабиров Т.У. 12.07.2021 г.

Заявление рассматривается на общем собрании учредителей, оформляется протокол и на его основании оформляется сторонами дополнительное соглашение к трудовому договору, а на основании дополнительного соглашения к трудовому договору – приказ за подписью уполномоченного учредителя (как правило, председателя общего собрания учредителей). 

Образец Дополнительного соглашения

Дополнительное соглашение № 1/23

о внесении изменений в ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 23 от «04» января 2018 г.

«02» августа 2021 г.                                                                                   г.Ташкент

ООО «НЕКТАР», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Председателя общего собрания учредителей Файзиева Мансура Негматовича, действующего на основании Протокола общего собрания учредителей № 3/2021 от 30.07.2021г., и Сабиров Тохиржон Улугбек угли именуемый в дальнейшем «Работник», совместно именуемые «Стороны», заключили настоящее Дополнительное соглашение о нижеследующем:

1. Стороны пришли к соглашению об изменении с «02» августа 2021 года условий трудового договора № 23 от «04» января 2018г. (далее – Трудовой договор).

2. В соответствии с пунктом 1 настоящего дополнительного соглашения Стороны вносят следующие изменения в Трудовой договор:

2.1. пункт 2 Трудового договора изложить в следующей редакции:

«2. Договор является договором по совместительству, на 0,5 ставки».

2.2. пункт 7.8. Трудового договора изложить в следующей редакции:

«7.8. выплачивать ежемесячно заработную плату в размере 50% от должностного оклада согласно штатному расписанию Работодателя. При этом данный размер заработной платы устанавливается неокончательно, заработная плата может изменяться в сторону увеличения, в зависимости от финансового состояния Работодателя, решений органов государственного управления Республики Узбекистан».

2.3. пункт 8 Трудового договора изложить в следующей редакции:

«8. Режим рабочего времени: 20 часов в неделю»

3. Настоящее Дополнительное соглашение является составной частью Трудового договора и применяется только вместе с ним.

4. Настоящее Дополнительное соглашение является конфиденциальным и не подлежит разглашению третьим лицам ни в целом, ни в части, кроме случаев, прямо предусмотренных законодательством Республики Узбекистан.

5. Настоящее Дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах - по одному для каждой из Сторон и вступает в силу с «02» августа   2021 года.

            Работодатель                                                                    Работник

                           ________________Файзиев Н.М.                               ______________Сабиров Т.У.                                                                                                         

Изменить условия трудового договора с работником, в том числе и с директором, в связи с переходом на работу по совместительству, возможно, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 96 ТК). В дополнительном соглашении необходимо указать все изменяемые моменты трудового договора: работа по совместительству; ставка, режим работы и прочие пункты, которые меняются. Далее – на основании заключенного дополнительного соглашения издается приказ о переводе работника на работу по совместительству, вносятся изменения в ЕНСТ.

В трудовой книжке необходимо произвести запись: «Считать работающим по совместительству в той же должности». Запись заверяется подписью и печатью (при ее наличии). Работодателю необходимо выдать работнику трудовую книжку на руки, так как трудовые книжки ведутся по основному месту работы. Одновременно с трудовой книжкой, работнику необходимо выдать справку для нового работодателя, подтверждающую его работу по совместительству.

В свою очередь, с основного места работы работник вашему предприятию предоставляет справку установленного образца взамен трудовой книжки.

Есть еще и другой возможный вариант:

Прекратить с работником трудовой договор по основному месту работы, произведя при этом полный расчет с выплатой денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, исходя из оклада по основному месту работы.

Заполнить и выдать на руки трудовую книжку, где запись будет стандартной: «Трудовой договор прекращен». Внести данные о прекращении трудового договора в ЕНСТ.

После приема его на новую основную работу – заключить новый трудовой договор по совместительству, издать приказ о приеме, зарегистрировать трудовой договор в ЕНСТ.

Рассмотрим оба варианта оформления перехода.

Вариант I –изменение условий труда:

- заключается дополнительное соглашение к трудовому договору между работодателем в лице уполномоченного учредителя и директором об изменении условий труда;

– если инициатива о переходе с основной работы на работу по совместительству принадлежит работнику-директору, то он обращается к своему работодателю-общему собранию учредителей с письменным заявлением об изменении его условий труда.

Вариант II - увольнение с основного места работы с дальнейшим оформлением по совместительству:

- оформляется протокол общего собрания учредителей и на его основании издается приказ об увольнении со всеми вытекающими расчетами и, далее – заключается новый трудовой договор, издается приказ о приеме на работу по совместительству;

- в трудовую книжку вносится стандартная запись о прекращении трудового договора.

Книжка выдается на руки работнику.

Образцы документов содержатся в дополнительных вкладках.

Обратите внимание на следующие вопросы по теме: 8417, 9567, 15918, 19826. В них содержатся важные моменты для работника, в зависимости от выбранного варианта перехода.

Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска работнику (независимо от их количества) полностью выплачивается только при прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 151 ТК). Денежная компенсация должна выплачиваться по действующему на момент увольнения окладу (Прил. № 6 к ПКМ № 133 от 11.03.1997 г.; Инструкция о порядке определения размера среднего заработка, сохраняемого при ежегодном трудовом отпуске).

В период работы возможно выплатить денежную компенсацию только за дни сверх минимальной их продолжительности, 15 рабочих дней и, только по желанию работника (ч. 2 ст. 151 ТК).

Таким образом:

• если трудовым договором работнику установлен трудовой отпуск продолжительностью 15 рабочих дней – компенсация может быть выплачена только при прекращении трудового договора за все годы (периоды), за которые он не использовал отпуск;
• если трудовым договором работнику установлен трудовой отпуск продолжительностью 15 + n, где n- количество дополнительных дней отпуска, денежная компенсация может быть выплачена работнику по его просьбе только за эти дополнительные дни за каждый неиспользованный год (период).

Обращаем внимание на то, что у работника есть право на ежегодный трудовой отпуск, а работодатель обязан его предоставлять согласно действующему законодательству. Работодатель должен со своей стороны контролировать выполнение графика отпусков.

Непредоставление трудовых отпусков работникам до окончания каждого рабочего периода является нарушением для работодателя и при проверке работодателю будет на это указано. Такое нарушение повлечет за собой наложение на должностное лицо штрафа от 5 до 10 БРВ (ст. 49 КоАО).

Вопросы по теме: 11482, 14274, 16481, 17772, 18808

Дни отдыха, предоставляемые организацией в рождество и азиатский новый год не являются в Узбекистане государственными, которые для организаций всех форм собственности объявляются нерабочими (ст. 3, 131 ТК). Поэтому, предоставление в указанные дни выходных возможно только локальными актами предприятия, где необходимо предусмотреть и варианты оплаты за работу в эти дни своим сотрудникам, график работы которых не позволяет отдыхать вместе со всем коллективом.

Уменьшение продолжительности трудовых отпусков в связи с предоставлением УП-6122 дополнительных дней отдыха, приуроченных к государственным праздникам, обязательно только для организаций бюджетной сферы, для всех других организаций – на усмотрение руководства (п. 3 УП-6122).

Перейдем к вопросу оплаты праздничных и дополнительных нерабочих дней работникам, которым в силу производственной необходимости или согласно графику работ пришлось работать:

• за работу в праздничные дни или отдельные часы, выпадающие на праздничные сутки, согласно ст. 131 ТК необходимо произвести оплату не менее чем в двойном размере (ст. 157 ТК);
• работа в дополнительные нерабочие дни, установленные УП-6122, будет считаться сверхурочной и оплачиваться не менее чем в двойном размере (ст. 157 ТК), если суммированный учет рабочего времени в данный учетный период превысит норму, установленную Календарем рабочего времени, утвержденным Минтрудом.

Например, учетный период при суммированном рабочем времени на предприятии составляет один месяц. В сентябре норма рабочего времени при пятидневной рабочей неделе составляет 151 час (19 рабочих дней).

Охранник Вашей организации, к примеру, отработал 15 рабочих смен по 12 часов, что составляет 180 часов. Таким образом, сверхурочных у него в сентябре – 29 часов, которые и подлежат оплате в двойном размере.

Обращаем внимание на то, что в каждом отдельном случае цифры для работников должны быть индивидуальны в зависимости от фактически отработанного времени.

Как видим, сверхурочные часы складываются в зависимости от нормы рабочего времени, чем норма рабочего времени меньше, тем больше сверхурочных часов, подлежащих оплате по повышенному тарифу и наоборот. Если бы в сентябре не было дополнительных выходных - 2 и 3 сентября, норма рабочего времени была бы на 16 часов выше, а сверхурочные – на 16 часов меньше.

Действующее законодательство не предусматривает каких-либо ограничений в выплате денежных компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом, работникам в связи с прекращением их трудовых договоров по инициативе работодателя.

Как правило, при прекращении трудовых договоров по инициативе работодателя, в организациях существует внутренний порядок приема на работу ранее уволенных работников, и устанавливаются сроки, после которых прием на работу возможен.

Вызывает вопрос, почему, по прошествии столь короткого времени после увольнения работника, он принимается вновь на ту же должность.

Если работодатель принимает решение после увольнения работника, вновь принять его на работу, то ранее выплаченные компенсации, не лишают его права на получение компенсаций при новом прекращении трудового договора по инициативе работодателя. В данном случае – по п. 7 ст. 100 ТК в связи с достижением работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту.

Во многих организациях коллективным договором или другими локальными актами, предусматриваются и дополнительные денежные компенсации для работников в связи с прекращением трудовых договоров и определяются условия их выплаты. В выплате дополнительных денежных компенсаций согласно внутренним локальным актам, работодатель может отказать работнику.

Обращаем внимание на то, что, работодатель, не желая платить положенные по закону работнику-пенсионеру компенсационные выплаты, может предложить работнику уволиться по собственному желанию. Такие действия со стороны работодателя могут быть расценены как принуждение к увольнению.

Напоминаем:

• при прекращении трудового договора по инициативе работодателя, никаких заявлений от работника требовать нельзя;
• прекращение трудовых договоров с пенсионерами является правом, а не обязанностью работодателя.

При прекращении трудовых договоров по инициативе работодателя при выплате денежных компенсаций есть и различия. В приведенном случае не указано по какой причине работодатель прекратил трудовые отношения с работником в 2018 году. Если по п. 1 ст. 100 ТК, то, работнику должны быть выплачены:

- заработная плата, причитающаяся работнику за все дни работы, включая и день прекращения трудового договора;

- компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных отпусков ко дню прекращения трудового договора (ст. 151 ТК);

- денежная компенсация взамен срока предупреждения, по соглашению сторон (ст. 102 ТК);

- выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия или трудовым договором при увольнении работников;

- выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 109 ТК);

- среднемесячная заработная плата за второй месяц в период поиска работы (ст. 67 ТК);

- среднемесячная заработная плата за третий месяц, если работник не позднее тридцати календарных дней после прекращения с ним трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу (ст. 67 ТК);

- неустойка при досрочном прекращении срочного трудового договора по инициативе работодателя (при наличии данного условия в трудовом договоре (ст. 104 ТК).

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя с работником, достигшим пенсионного возраста при наличии права на госпенсию (п. 7 ст. 100 ТК),  работодатель обязан выплатить:

- заработную плату за фактически отработанные дни, включая день прекращения трудовых отношений;

- компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск в соответствии со ст. 151 ТК(при наличии неиспользованного отпуска);

- дополнительные выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия при прекращении трудового договора;

- компенсацию взамен срока предупреждения, по соглашению сторон (ст. 102 ТК);

- выходное пособие (ст. 109 ТК);

- неустойку за досрочное прекращение срочного трудового договора в соответствии со ст. 104 ТК (при наличии данного условия в трудовом договоре).

При увольнении работников-пенсионеров не предусмотрено сохранение среднего заработка за второй и третий месяцы на период поиска работы, установленное статьей 67 ТК.

Продолжительность основного трудового отпуска не может быть меньше 15 рабочих дней (ст. 134 ТК).

При исчислении общей продолжительности ежегодного отпуска, дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным отпуском (15 рабочих дней), а для работников, которым установлен удлиненный отпуск, - с основным удлиненным отпуском.

При суммировании отпусков, установленных законодательством, их общая продолжительность не может превышать 48 рабочих дней (ст. 140 ТК).

Продолжительность отпусков исчисляется в рабочих днях по календарю из расчета 6-дневной рабочей недели (ст. 139 ТК). Поэтому, даже если на предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя, отпуск рассчитывается исходя из 6-дневной недели.

При этом ограничение при суммировании отпусков распространяется только на отпуска, минимальная продолжительность которых установлена законодательством. Следовательно отраслевыми соглашениями, коллективным или трудовым договором работникам может устанавливаться продолжительность отпуска, превышающая 48 рабочих дней.

При расчете отпускных, среднедневная зарплата рассчитывается исходя из среднемесячной заработной платы и среднемесячного числа рабочих дней.

Бюджетные организации определяют среднемесячное число рабочих дней ежегодно исходя из количества рабочих дней по Календарю рабочего времени, утвержденному МЗТО на текущий год. В 2021 г. по Календарю рабочего времени (с учетом УП-6122  и УП-6222) это число равно 24,6 дням (295/12) (п. 18 Инструкции о порядке определения размера среднего заработка, сохраняемого при ежегодном трудовом отпуске, рег. МЮ от 17.03.2018 г. № 2985, далее - Инструкция).

Остальные организации могут выбрать порядок расчета (определять ежегодно по Календарю рабочего времени или считать исходя из 25,4 рабочих дней, согласно п. 10 Разъяснения по введению 40 часовой рабочей недели и порядка расчета баланса рабочего времени) по своему усмотрению, т.к. Инструкция для них носит рекомендательный характер (п. 1 Инструкции).

1. В утвержденной Форме командировочного удостоверения (Прил. № 1 к Инструкции о служебных командировках в пределах Республики Узбекистан, рег. МЮ от 29.08.2003 г. № 1268, далее - Инструкция) в примечании прямо указывается на то, что при выезде в несколько пунктов отметки о прибытии и выбытии делаются отдельно в каждом из них.

Исходя из вышеизложенного, необходимо проставлять отметки о прибытии и убытии именно из организаций, куда направляется в командировку работник.

Данные отметки подтверждают нахождение работника в служебной командировке в указанных организациях, а не проживание в гостиницах.

При издании приказа о служебной командировке, также необходимо указывать наименования всех организаций, куда направляются работники в командировки.

При отсутствии места в командировочных удостоверениях, для произведения достаточного количества отметок о прибытии и убытии, рекомендуем в части бланка командирочного удостоверения «Отметка о прибытии в пункты назначения и выбытии из них» увеличить количество строк, либо обеспечить удостоверение листом-приложением.

2. Направление работников организаций в командировки производится руководителями этих организаций (п. 2 Инструкции). Из чего следует, что и приказ, и командировочное удостоверение руководитель имеет право подписать от своего имени. Приказ в таком случае издается от первого лица.

Например, со следующим текстом:

«1. С «___» _________________20__г. по «___» _________________20__г. убываю в служебную командировку в _______________________________________».

Цель командировки: ______________________________________________.

2. Временное исполнение обязанностей ___________(наименование должности руководителя) на время моей командировки возлагаю на ________________(наименование должности  заменяющего работника)».

И, только после издания такого приказа, заменяющее лицо имеет право подписи отсутствующего руководителя.

1. В связи с тем, что возмещение вреда семье погибшего работника определяется по соглашению между работодателем и членами семьи погибшего работника (ст. 187 ТК), в соглашении должен был быть предусмотрен размер суммы и выплаты: фиксированная сумма либо в определенном количестве МРЗП (минимальный размер заработной платы) на дату заключения соглашения.

В связи с тем, что с 1 сентября 2019 года понятие МРЗП заменено на два других – минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и базовая расчетная величина (БРВ) (УП-5723 от 21.05.2019 г.), необходимо было заключить дополнительное соглашение, в котором определить указанные выше выплаты в определенном количестве МРОТ. Поскольку в сфере трудовых отношений применяется МРОТ (п. 2 УП-5723).

При установлении размера выплаты по потере кормильца в МРОТ, в связи с его увеличением, не придется вносить изменения в соглашение между сторонами, суммы соответствующих выплат будут меняться автоматически в зависимости от размера МРОТ.

Если устанавливается фиксированная денежная сумма, то по прошествии времени и, в связи с инфляцией, возможно изменять эту сумму дополнительным соглашением.

2. Выплаты в связи со смертью кормильца в размере доли среднемесячного заработка умершего, приходящейся нетрудоспособным лицам, состоявшим на иждивении умершего кормильца и имеющим право на возмещение вреда в связи с его смертью, не рассматриваются в качестве доходов физлиц (п.11 ч.2 ст.369 НК).

Любому работнику, проработавшему в организации  15 календарных дней и более, работодатель обязан начислить и выплатить денежную компенсацию за неиспользованные дни трудовых отпусков пропорционально отработанному времени (ст. 141, 151 ТК).

Продолжительность неиспользованного трудового отпуска, за который должна быть выплачена компенсация при увольнении, определяется пропорционально отработанному времени. Она исчисляется путем деления полного размера каждого отпуска на двенадцать и умножения на число полных месяцев работы. При этом излишки, равные пятнадцати и более календарным дням, округляются до месяца, а менее пятнадцати календарных дней отбрасываются (ст. 141 ТК).

Пример расчета компенсации за неиспользованный трудовой отпуск содержится в ответах: 20143, 17977.

Из смысла самого понятия «совместительство» вытекает, что при увольнении с основного места работы, одна из работ до этого времени, считающаяся работой по совместительству, должна стать для работника основной работой (п. 2 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, далее - Положение).

Решение вопроса о том, какая именно работа должна стать основной, остается за работником по согласованию с работодателем.

Для принятия такого решения, работник может по своему усмотрению обратиться к одному из своих работодателей с просьбой перевести его на работу по основному месту работы. В качестве основания необходимо предъявить трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по основному месту работы.

Как правило, основной работник организации работает на полную ставку, а совместители обеспечиваются работой не более чем на половину ставки (п. 7 Положения). Режим работы совместителей также отличается от режима работы работников по основному месту работы.

Работник может просить работодателя перевести его на полный рабочий день со всеми вытекающими изменениями в условиях трудового договора (изменение размера ставки, увеличение заработной платы, изменение режима рабочего времени).

Хотя, при переводе, работник может просить оставить ему те же условия труда (неполный рабочий день и пр.), но считать его основным работником.

Решение останется за работодателем.

Та организация, в которой работник станет основным сотрудником, в дальнейшем будет вести его бумажную трудовую книжку.

В связи с обязательной регистрацией всех трудовых договоров в ЕНСТ согласно ПП-4502 от 31.10.2019 г., сведения о работе совместителя отображаются в его электронной трудовой книжке автоматически.

Порядок переводов работников с совместителей на основную работу или наоборот предусматривает два варианта (подробно см. вопросы 8417, 9567, 15918, 20343):

• прекращение действующего трудового договора и заключение нового на новых условиях;
• заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменяемых условий в трудовом договоре.

В зависимости от варианта, в ЕНСТ также необходимо вносить разные изменения:

1-й вариант – вносятся отметки о прекращении трудового договора, далее регистрируется новый трудовой договор с новыми условиями.

2-й вариант - вносятся изменения в трудовой договор в части, касающейся «статуса» (обязательно «совместитель» меняется на «основной»), ставки и оплаты труда (если они будут изменены). После внесения изменений в ЕНСТ, автоматически будут внесены изменения и в электронную трудовую книжку.

Если же работник будет трудоустроен на основную работу в другую (новую) организацию, то две оставшиеся «работы» могут так же оставаться работами по совместительству, и никаких изменений вносить не нужно.

Об изменении условий труда работодатель обязан письменно предупредить работников не позднее, чем за 2 месяца. В течение этого срока для работника сохраняются прежние условия труда и оплаты.

Сократить этот срок, ввести новые условия труда ранее, чем через 2 месяца после даты предупреждения работника под подпись, работодатель вправе только с согласия работника (ч.3 ст. 89 ТК).

Если работники соглашаются на ввод новых условий труда до истечения двухмесячного срока, удостоверив согласие своей подписью, то работодатель должен сохранить прежние условия труда до той даты, с которой работник согласился выполнять работу в новых условиях.

При неблагоприятных изменениях условий труда для значительной группы работников работодатель обязан представить местному органу по труду информацию о мотивах таких изменений (ч. 4 ст 89 ТК).

Изменение условий труда, а также изменение рабочего места оформляются приказом работодателя. Основанием для издания приказа об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором, являются изменения, внесенные в трудовой договор, заключенный с работником (ч.7 ст. 96 ТК).

При прекращении трудовых договоров по инициативе работодателя, в т.ч. и в связи с ликвидацией предприятия (п. 1 ст. 100 ТК) работникам выплачивается не только выходное пособие.

Необходимо начать с того, что денежная компенсация взамен срока предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора работникам выплачивается по соглашению между работником и работодателем. Если же работник, получив предупреждение о прекращении трудового договора за два месяца (ст. 102 ТК), отрабатывает эти два месяца, этой компенсации он не получает, а получает все положенные  выплаты за отработанный период.

Выплаты за отработанный 2-х месячный период после предупреждения (то есть, как указано, заработная плата, надбавки, премия, материальная помощь на сельхозпродукты), не освобождает работодателя от выплат, предусмотренных законодательством при прекращении трудового договора по п. 1 ст. 100 ТК.

А именно, при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия работнику должны быть выплачены:

• заработная плата, причитающаяся ему за все дни работы, включая и день прекращения трудового договора (ст. 110 ТК);
• при наличии неиспользованных отпусков - компенсация за все неиспользованные трудовые отпуска на дату прекращения трудового договора (ст. 151 ТК);
• дополнительные выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия или трудовым договором;
• компенсация, выплачиваемая работнику взамен срока предупреждения о прекращении трудового договора (при согласии сторон);
• выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 109 ТК);
• среднемесячная заработная плата за второй месяц в период поиска работы (ст. 67 ТК);
• среднемесячная заработная плата за третий месяц, если работник не позднее 30 дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу (ст. 67 ТК);
• при прекращении срочного трудового договора до истечения его срока в связи с ликвидацией предприятия,  работодатель обязан выплатить работнику неустойку, если условие о неустойке и ее размер были включены в содержание трудового договора (ст. 104 ТК).

1. Необходимо четко разграничивать понятия «служебная командировка», «разъездной характер работы» и «подвижной характер работ». Это влияет на уровень гарантий и компенсаций, а во-вторых, — на порядок документального оформления. Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной, либо подвижной характер, не считаются командировками (п. 1 Инструкции о служебных командировках в пределах Республики Узбекистан, далее – Инструкция).

Служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места постоянной работы. 

Разъездной характер работ — регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории, расположенной вне пределов населенного пункта, в котором располагается организация, работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места расположения организации, с возможностью ежедневного возврата к месту жительства или расположения организации (п. 7 Прил. № 3 к ПКМ от 06.09.2019 г. № 743, далее – Положение).

Подвижной характер работ - работы на отдаленных объектах (местах производства работ), когда по условиям сообщения и характеру выполняемой работы работники не имеют возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства (п. 13 Положения).

На основании изложенного, считаем, что осуществляемая сотрудниками предприятия работа на объектах строительства, находящихся в областях республики, носит подвижной характер. При этом стоит отметить, что надбавка за подвижной характер работы не выплачивается работникам, которые получают (п. 18 Положения):

- полевое довольствие;

- надбавку за разъездной характер работы;

- бесплатное питание или денежное довольствие взамен его;

- надбавки за работу вахтовым методом.

Трудовые отношения, в том числе порядок предоставления трудовых отпусков, распространяются на работников всех категорий, независимо от занимаемой должности.

Непредоставление ежегодных трудовых отпусков трудовым законодательством не предусмотрено.

Отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска полностью в текущем году невозможно по причинам производственного характера, с согласия работника часть отпуска, превышающая 12 рабочих дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течении которого она подлежит обязательному использованию (ч. 5, 6 ст. 143 ТК).

Очередность предоставления ежегодных отпусков определяется графиком, утверждаемым до начала каждого календарного года работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников (ч. 1 ст. 144 ТК).

Отказ работницы подписывать «график отпусков» не является основанием, чтобы его не предоставлять. При отказе подтвердить своей подписью график отпусков, оформляется акт, подтверждающий отказ, но обязательное выполнение утвержденного графика отпусков остается в силе.

При составлении графика отпусков, Вам необходимо было только выполнить условие – включить период использования отпуска данной работницы, как одинокой матери, в летнее или удобное для нее время (ч. 3 ст. 144 ТК).

О времени предоставления отпуска согласно графику отпусков работник должен быть извещен не позже чем за 15 дней до начала отпуска (ч. 3 ст. 144 ТК). И, тогда, при оформлении отпуска, не требуется заявления работника.

По соглашению между работником и работодателем может быть установлен новый срок использования отпуска, если существуют причины, препяствующие его использованию.

Работник обязан уведомить работодателя о возникших причинах.

Отпуск по заявлению работника переносится на другой срок, если он не был своевременно извещен о времени начала отпуска в установленный срок или ему до начала отпуска не была произведена оплата за время отпуска (ст. 145 ТК).

В данной ситуации предлагаем следующее:

1. Ознакомить работницу со всеми положениями, касающимися предоставления ежегодных трудовых отпусков.

2. Согласовать с ней порядок использования ранее неиспользованных отпусков и, при возможности, предоставить их целиком или частично, по ее письменному заявлению, т.к. они не были предусмотрены графиком.

3. В зависимости от размера отпусков, работнице можно предложить получить денежную компенсацию за неиспользованные дни отпусков сверх минимальной их продолжительности (15 рабочих дней), за каждый год (ст. 151 ТК).

Например, общая продолжительность трудового отпуска работницы – 18 рабочих дней. Она имеет право на денежную компенсацию за 3 рабочих дня в каждом трудовом отпуске. Иными словами – за каждый год обязательно использовать по 15 рабочих дней отпуска, за остальные – можно получить денежную компенсацию.

4. Обязательно включить все неиспользованные отпуска работницы, как перенесенные с предыдущих лет, в график отпусков на предстоящий календарный год, независимо от ее отказа ознакомиться с графиком отпусков. По ее желанию можно только определить время их использования.