Да, правомерно.

Ваше предприятие может заключить трудовой договор с физическим лицом (учредителем предприятия и не являющимся работником предприятия) на время (период) выполнения определенной работы (ст.75 ТК).

Также, предприятие может заключить с физическим лицом гражданско-правовой договор (ГПД) на выполнение определенной работы (оказание услуг) (гл.38 ГК).

Принимая во внимание тот факт, что трудовой договор регулируется нормами трудового права, а ГПД нормами гражданского права, ГПД включает в себя следующие основные отличия:

• по ГПД сторонами выступают заказчик и исполнитель;
• на исполнителя не издается приказ о приеме на работу;
• по результатам выполнения работ (оказание услуг) составляется акт приема-сдачи выполненных работ (оказанных услуг);
• на исполнителя не распространяется правила внутреннего трудового распорядка, а также иные внутренние локальные акты предприятия.

Исходя из поставленного вопроса, рекомендуем заключить с физическим лицом ГПД. При этом, необходимо подробно описать такие моменты, как: какой вид работы (услуги) должен быть выполнен, ее стоимость, срок выполнения, порядок приема-сдачи результатов выполненных работ.

На сегодняшний день, законодательство не предусматривает нормативно-правовой акт, регламентирующий порядок составления плана работы наставника с молодым специалистом.

При этом, в соответствии с трудовым законодательством вы можете разработать собственный локальный нормативный акт (план наставничества) организации на примере и опыте зарубежных стран.

К примеру, для разработки собственного плана наставничества вашей организации, вы можете взять за основу разработанный Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации «Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе».

Рекомендуем разработать план наставничество в форме «Положения о наставничестве», утвердить и ввести в действие данное положение приказом руководителя организации.

Ха, ишлаб чиқариш корхоналарида шахсий мобил телефондан фойдаланиш иш берувчининг буйруғи асосида чекланиши қонунийдир.

Эслатиб ўтилган холат (иш берувчи ва ходим/ишчи ўртасидаги) Меҳнат Кодекси, меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатлари, жамоа келишувлари, шунингдек жамоа шартномалари ва бошқа локал норматив ҳужжатлар билан тартибга солинади (МКнинг 1-моддаси).

Бошқа локал норматив ҳужжатлар қаторига иш берувчининг буйруғлари/фармойишлари ва у томонидан касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишиб тасдиқлайдиган ички меҳнат тартиби Қоидалари ҳам киради.

Ходим ўз меҳнат вазифаларини бажариши мобойнида, меҳнат интизомига ва ички меҳнат тартиби Қоидаларига риоя қилиши, иш берувчининг қонуний фармойишларини (буйруғларини) ўз вақтида ва аниқ бажариши шарт (МКнинг 176-моддаси).

Ўриндош ходимлар меҳнатига ҳақ тўлаш сиз эслатиб ўтган «Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисида»ги Низом билан тартибга солинади (18.10.2012 й. 297-сонли ВМҚга Илова) (кейинги ўринларда - Низом).

Ўриндошлар меҳнатига ҳақ тўлаш меҳнат шартномасига мувофиқ:

-    меҳнатга ҳақ тўлашнинг ишбай шаклида – ҳақиқатда бажарилган иш учун;

-    меҳнатга ҳақ тўлашнинг вақтбай шаклида – ишланган вақтга мутаносиб тарзда амалга оширилади (Низомнинг 11-б.).

Юқоридагилардан келиб чиққан холда, агарда ўриндош ходимларнинг ойлик иш ҳақи штат жадвали бўйича тўлиқ миқдорда тўланиши, меҳнат шартномасидаги меҳнат ҳақи миқдори билан фарқ қилмаса, келгусида текшрувчи давлат органлари томонидан эътирозлар чиқмайди, деб ўйлаймиз.

Ходимларга меҳнат таътиллари берилиши асосий қоидалари Меҳнат Кодексининг 2-боби билан тартибга солинади.

Ходимларнинг йиллик асосий таътилининг муддати 15 (ўн беш) иш кунидан кам бўлмаслиги белгиланган (МКнинг 134-м.). Шу қаторда, ходим ва корхона ўртасида тузиладиган меҳнат шартномасининг шартларида узайтирилган йиллик таътиллар бериш назарда тутилиши мумкин, айтайлик, ушбу узайтирилган йиллик таътилнинг муддати 9 (тўққиз) иш куни деб белгиланган (МКнинг 135-м.), бундан келиб чиққан холда, меҳнат шартномаси шартлари бўйича ходимнинг умумий таътил муддати 24 (йигирма тўрт) иш куни.

Саволда келтирилган вазиятни ҳисобга олган холда, агар ходим меҳнат муносабатлари бекор қилинаётган санага қадар 24 (йигирма тўрт) иш кунлик таътил муддатидан 20 (йигирма) иш кунлик таътил муддатидан фойдаланган бўлса, қолган (фойдаланилмаган) 4 (тўрт) иш кунлик таътил муддати учун пуллик компенсация тўланади (МКнинг 134-м.).

Таътил муддати ҳар бир тўлиқ таътил миқдорини ўн иккига бўлиб, сўнг тўлиқ ишланган ойлар сонига кўпайтириш йўли билан аниқланади. Бунда ўн беш календарь кунга тенг ва ундан кўп бўлган кунлар бир ой деб яхлитланади, ўн беш календарь кундан ками эса чиқариб ташланади (МКнинг 141-м.).

Хайдовчилар, яъни ходимлар, уларга белгиланган кундалик иш (смена) муддатидан ташқари ишласалар, бундай иш «иш вақтидан ташқари иш» деб ҳисобланади.

Эслатиб ўтиш керакки, иш вақтидан ташқари ишлар фақат ходимнинг розилиги билан қўлланиши мумкин.

Агарда, ходимнинг иш сменасининг муддати 12 (ўн икки) соатдан иборат бўлса иш вақтидан ташқари ишларга йўл қўйилмайди (МКнинг 124-м.).

Иш вақтидан ташқари, дам олиш кунлари/байрам кунларидаги бажарилган ишлар, ҳамда тунги вақтдаги ишлар учун компенсация ва ҳақ тўлаш тартиби ва миқдори Меҳнат Кодексининг 157-158 моддаларида белгиланган, шу жумладан:

-    иш вақтидан ташқари ишлар, дам олиш кунлари ва байрам кунларидаги ишлар учун камида 2 (икки) ҳисса миқдорида ҳақ тўланади. Тўланадиган ҳақнинг аниқ миқдори жамоа шартномасида, агар у тузилмаган бўлса, — иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишиб белгиланади;

-    байрам ёки дам олиш кунидаги иш ёхуд иш вақтидан ташқари бажарилган иш учун бошқа дам олиш куни берилган тақдирда, бундай ишлар учун камида бир ҳисса миқдорда меҳнат ҳақи тўланади;

- тунги вақтдаги ишнинг ҳар бир соати учун камида 1,5 (бир ярим) баравар миқдорда ҳақ тўланади. Тўланадиган ҳақнинг аниқ миқдори жамоа шартномасида, агар у тузилмаган бўлса, — иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишиб белгиланади.

Ҳа, ходима асосий иш жойидан ҳомиладорлик ва туғиш таътилига чиққанидан сўнг ўриндошлик иш жойи бўйича иш ўрни сақланади.

Бундан ташқари, ўриндошлик асосида ишловчи ходимага ҳомиладорлик ва туғиш таътиллари асосий иш жойидаги ҳомиладорлик ва туғиш таътиллари билан бир вақтда берилади. Ушбу таътилни ўриндошлик иш жойида расмийлаштириш учун асосий иш жойидан меҳнатга лаёқатсизлик варақасининг нусхаси, таътилга чиқиш тўғрисидаги қарорининг нусхаси ва шунга тегишли бўлган ҳужжатларнинг нусхалари ходима томонидан тақдим этилиши лозим.

Шу қаторда, ходима, ўриндошлик иш жойидан ҳомиладорлик ва туғиш нафақаларини олиш ҳуқуқига эга. Ушбу ҳуқуқдан фойдаланиш учун, ходима, соғлиқни сақлаш муассасаси томонидан берилган меҳнатга лаёқатсизлик варақасининг белгиланган тартибда тасдиқланган нусхасини ўриндошлик иш жойига тақдим этиши лозим. (“Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисида”ги Низом, “Давлат ижтимоий суғуртаси бўйича нафақалар тайинлаш ва тўлаш тартиби тўғрисида”ги Низом, МКнинг 2-б.).