1. Трудовые отношения регулируются на основе Трудового кодекса (далее - ТК), иных нормативно-правовых актов, коллективных соглашений, коллективных договоров, других локальных актов, а также трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Так, категорически запрещается привлекать лиц моложе восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни (ст. 245 ТК).

Привлечение же к этим работам инвалидов, беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до шестнадцати лет) допускается только с их согласия и при условии наличия соответствующего медицинского заключения (ст.ст. 220, 228 ТК).

Также, следует отметить, что принудительный труд, т.е. принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (в т.ч. в качестве средства поддержания трудовой дисциплины), запрещается.

Принудительный труд допускается только при осуществлении работ, выполнение которых требуется:

на основании законодательных актов о военной или альтернативной службе (ч. 5 ст. 10, ч. 2 ст. 35, ч.ч. 1-3, 5 ст. 40 Закона «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»);

в условиях чрезвычайного положения (см. абз. абз. 1, 6 ст. 16 Закона «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера»);

вследствие вступившего в законную силу приговора суда (ст. ст. 26, 42, 88, 93 УИК)

вследствие вступившего в законную силу решения суда по делу об административном правонарушению(ч. ч. 4-6, ст. 346 КоАО).

Административное принуждение к труду в какой-либо форме, за исключением вышеперечисленных случаев, влечет наложение штрафа от одного до трех минимальных размеров заработной платы. А если оно совершено в отношении несовершеннолетнего, то наказывается штрафом от пяти до десяти минимальных размеров заработной платы.

Привлечение к сверхурочной или ночной работе или работе в праздничные или выходные дни возможно только на тот вид работ, осуществление которой предусмотрено трудовым договором.

Судя по содержанию ст. ст. 67, 100 ТК, профессиональная подготовка и состояние здоровья работника должны соответствовать выполняемой им работе.

Так, к примеру, нельзя привлекать садовника к сверхурочной работе в качестве, скажем инженера или наоборот. Он может быть привлечён только на осуществление работ связанных с его должностными полномочиями, в соответствии с трудовқм договорм.

Если, как говорится в письме, сотрудницы дошкольного образовательного учреждения привлекаются на работу иного характера, а именно на осуществление охранных функций, не соответствующую их профессиональной подготовке, должностным обязанностям, трудовому договору и возможно, состоянию здоровья, то подобное не допустимо.

В данном случае, рекомендуется за защитой своих прав обратиться, по своему выбору в региональные органы Министерства труда, профсоюзы, органы государственной власти на местах или же в органы прокуратуры (ст. 9 ТК). 

2. Продолжительность ежедневной работы, в зависимости от того,  шестидневная или пятидневная  рабочая неделя, не может превышать семи или восьми часов, соответственно (ст. 115 ТК).

В противном случае, это будет считаться сверхурочной работой и привлекать к ней можно только с согласия самого работника (ст. 124 ТК).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд (на работах с вредными и тяжелыми условиями труда - двух часов в день) и ста двадцати часов в год.

Работодатель обязан своевременно осуществлять точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе и сверхурочных работ (ст. 125 ТК).

Работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

По желанию работника работа в праздничный или выходной день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха (отгула). По просьбе работника сверхурочная работа также может быть компенсирована предоставлением отгула в размере, соизмеримом с количеством отработанных сверхурочных часов. При компенсации работы в праздничный или выходной день либо сверхурочной работы отгулом оплата труда за такую работу производится не менее чем в одинарном размере (ст.157 ТК).

Если же работник привлекается к работе в ночное время, то это  допустимо и не требует согласия работника, при условии что оно не превышает продолжительность ежедневной работы и что иное не предусмотрено локальными актами.

Ночным считается время с 22-00 часов до 6-00 часов.

При этом, продолжительность работы в ночное время сокращается на один час с соответствующим сокращением продолжительности рабочей недели, если не менее половины установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены) приходится на ночное время (ст.122 ТК).

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере (ст.158 ТК).

Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен - работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

Таким же образом, может быть предусмотрена повышенная оплата труда за работу в вечернюю смену. Вечерней считается смена, предшествующая ночной.

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной и не оплачивается в повышенном размере в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем (ч.3 ст.122 ТК).

Судя по письму, работа в ночное или сверхурочное время в данном случае не оплачивается, что является нарушением требования ст. 157 или ст. 158 ТК, соответственно и согласно ст. 49 КоАО предусматривает наказание в виде штрафа от двух до пяти минимальных размеров заработной платы.

Нет, не имеет.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока. Допускается прекращение данного договора как в день окончания его срока, так и в течение одной недели по истечении срока договора. Если по истечении срока трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в течение одной недели не потребовала их прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок.

Несколько по-иному прекращается срочный трудовой договор, заключенный на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность). Такой договор прекращается со дня возвращения отсутствовавшего работника на работу.

Вышеизложенные положения, вытекающие из ст.105 ТК, не позволяют продлевать действие срочного трудового договора дополнительными соглашениями. Другими словами, так, чтобы при этом договор не признавался продолженным на неопределенный срок, а сохранял бы присущие срочному договору особенности – возможность с истечением каждого вновь установленного срока прекращать трудовые отношения без предварительного уведомления и вне зависимости от желания другой стороны, без предусмотренных при неопределенном сроке договора компенсационных выплат увольняемому по инициативе работодателя работнику и т.д.

Но имеется единственный исключительный случай, благодаря которому возможно продление срочного договора. Закон (ст.152 ТК) прямо устанавливает, что если при прекращении срочного трудового договора трудовой отпуск выходит за его пределы, то действие такого договора может быть продлено до окончания отпуска по соглашению сторон или если это предусматривается коллективным договором.

В этой связи продление упомянутым вами работодателем срочного трудового договора с работником будет противоречить положениям ТК. Работодателю следует (следовало) прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока, издать приказ об этом и внести соответствующую запись в трудовую книжку работника. После этого нужно (или нужно было) оформить отношения в рамках нового трудового договора на следующий срок. Разумеется, при отсутствии случаев, когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены в связи с наличием обстоятельств, предусмотренных ст. 76 ТК.

На всех предприятиях должны быть созданы условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Создание таких условий составляет обязанность работодателя (ч.1 ст.211 ТК).

В период предварительного испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде и условия труда, установленные на предприятии (ч.1 ст.86 ТК).

Таким образом, если по условиям труда сотрудника требуется обеспечить спецодеждой и спецобувью, то такое требование должно быть выполнено и в отношении работника, находящегося на предварительном испытании.

Нет, таковые не установлены.

Действительно, в Методике определения нормативов соотношения численности работников управленческого, обслуживающего и технического персонала органов государственного и хозяйственного управления (прил. №2, рег. МЮ №1288, далее - Методика), а точнее в ее приложении № 1 (Нормативы и условия введения обслуживающего и технического персонала органов государственного и хозяйственного управления) для 1 единицы уборщика помещений установлена 800 м² убираемой площади.

Известно, что видами уборки помещений могут быть сухое и влажное подметание и мытье полов, влажная протирка и мытье окрашенной части стен, оконных рам и стекол, дверных, чистка ковровых покрытий, дорожек, мягких диванов, кресел, стульев, иных предметов и прочие работы.

Да, надо признать, Методикой не конкретизируются виды уборки 800 м² площади. Но в сноске в виде звездочки в названных выше Нормативах сказано, что введение должностей  обслуживающего (значит, и уборщика помещений) и технического персонала осуществляется при наличии соответствующих условий с учетом полной загрузки в течение рабочего времени.

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности (ст.114 ТК).

Как видно, из данных правовых норм усматривается обязательность полной загрузки уборщика помещений в указанных органах в течение установленного для него рабочего времени, что может подразумевать выполнение им многих (если не всех) видов уборки закрепленной за ним площади. Однако его трудовые обязанности должны быть конкретизированы в соответствующем документе (ч.2 ст.176 ТК). Как правило, обязанности подобного указывают не в трудовом договоре, а в каком-либо из (можно и в нескольких) локальных нормативных актов работодателя, в частности должностной инструкции. Кроме того, уборщик помещений должен быть предварительно ознакомлен работодателем с кругом возлагаемых на него трудовых обязанностей (ст.178 ТК).

В заключение хотели бы обратить внимание Минтруда на имеющуюся, с нашей точки зрения, необходимость в разработке и утверждении Нормативов времени на уборку служебных и иных помещений, которые предусматривали бы в частности:

понятие служебных и иных помещений с отнесением к ним тех или иных комнат (кабинеты, классы, залы, фойе, коридоры, холлы, лестничные клетки, туалеты, умывальные и пр.);

определение коэффициента заставленности помещения;

нормативы времени на:

- уборку пола (сухое и влажное подметание, мытье);

- протирание панелей, дверей, окон, подоконников, мебели;

- чистку диванов, кресел, ковров и ковровых дорожек (с учетом применения пылесосов или ручных приспособлений);

- передвижения уборщиков, связанные с выполнением работ, в т.ч. с доставкой ими средств и приспособлений для уборки (веник, щетка, швабра, тряпка, ведро, совок, моющие средства) к непосредственному месту работы и возврат их;

- повторяемость уборки (основных работ) помещений, исходя из уровня ее качества, соответствующего санитарным требованиям.

Уверены, такой документ снимет многие вопросы по затронутой вами теме.

Если под словами «непрерывная часть трудового отпуска», автор письма подразумевает ту её часть, которая должна составлять не менее двенадцати рабочих дней (ст. 146 ТК), то в таком случае она не подлежит дроблению, вне зависимости от того, имеется ли согласие работника или нет.

Право работников на оплачиваемый отдых (трудовой отпуск) неприкосновенно и гарантируется Конституцией (ст. 38 Конст.) и оно должно реализовываться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска полностью в текущем году невозможно по причинам производственного характера, то с согласия работника часть отпуска, превышающая двенадцать рабочих дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течении которого она подлежит обязательному использованию (ст. 143 ТК).

При возникновении необходимости в привлечении к работе работника, находящегося в трудовом отпуске, возможно использование механизма отзыва, применение которого допускается только с согласия работника. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена работнику в другое время в течение данного рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 147 ТК).

Также следует отметить, что запрещается непредоставление ежегодного отпуска работникам моложе восемнадцати лет, а также ежегодных дополнительных отпусков за работу в неблагоприятных и особых условиях труда, которые должны быть непременно использованы в течении текущего года (ст. ст. 137, 143, 147 ТК).

Обязательное требование визирования приказов по личному составу юристом и другими должностными лицами негосударственных предприятий в законодательстве отсутствуют, однако такое требование прописано для государственных органов и организаций. Так, юридическая служба осуществляет экспертизу проектов приказов, представляемых руководству государственного органа и организации, на предмет их соответствия законодательству и, при отсутствии замечаний и предложений, визирует их (подп.1 (б) п.16 прил. № 1 ПП-2733 от 19.01.2017 г.). При этом, юридическая служба визирует проекты после других структурных подразделений (работников) государственного органа и организации.

Стоит отметить, что для любого предприятия предпочтительнее, чтобы приказ прошел правовую поверку на стадии проекта, что избавит от возможных его изменений и исправлений в будущем.

В пункте 1 указа Президента от 28 декабря 2017 года № УП–5290 (далее- Указ) в 2018 году дополнительные нерабочие дни (2 января, 20 марта и 31 августа) установлены без оговорок об их применении/неприменении к определенным категориями предприятий, учреждений и организаций.

Однако, в абзаце третьем пункта 3 Указа говорится: в организациях, не являющихся бюджетными, дополнительные нерабочие дни наряду с прочими дополнительными днями к трудовому отпуску устанавливаются исходя из финансовых возможностей и в соответствии с коллективными договорами или иными локальными актами, принимаемыми работодателями пор согласованию с профсоюзными комитетами.

На основе этого многие специалисты считают, что в частных организациях предоставление дополнительных выходных дней не является обязательным.