1. При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации в форме присоединения трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ч. 1 ст. 98 ТК). Реорганизация предприятия не является основанием для расторжения трудовых договоров. Новый собственник вправе прекратить трудовой договор с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 2 ст .98, п. 6 ч. 2 ст. 100 ТК).

С момента принятия решения о реорганизации и до даты ее завершения проходит время. В этот период присоединяемое предприятие продолжает вести деятельность. За это время предприятие может начислить и выплатить зарплату сотрудникам, перечислить в бюджет налоги и другие обязательные платежи. Эти операции отражаются в бухучете в обычном порядке и учитываются при составлении заключительной финансовой отчетности.

Если присоединяемое предприятие не сделало это по каким-то причинам, начисление и выплату заработной платы производит предприятие правопреемник в сроки, установленные у правопреемника.

2. С отражением реорганизации в форме присоединения в бухгалтерском учете можете ознакомиться здесь:

https://vopros.norma.uz/question/6261

https://vopros.norma.uz/question/9221

https://vopros.norma.uz/question/11374

Иш берувчи ходимнинг пул ундиришга доир талабларини ҳеч қандай муҳлат билан чекламай, ҳамма вақт учун қондиришга ҳақлидир (МК 275-м.).

Иш ҳақини ундириш тўғрисида низо келиб чиққан тақдирда, меҳнат низоларини кўрувчи орган ходимнинг пул ундиришга доир қуйидаги талабларини тўлиқ қондиради:

меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимга меҳнат дафтарчасини ўз вақтида бермаганлик оқибатида келиб чиққан мажбурий прогул вақти учун ҳақ тўлаш тўғрисидаги;

меҳнат низоларини кўрувчи органнинг ходимни аввалги ишига тиклаш тўғрисидаги қарорини иш берувчи ижро этмаганлиги оқибатида келиб чиққан мажбурий прогул вақти учун ҳақ тўлаш тўғрисидаги;

фойдаланилмаган таътил учун ходимга тегишли бўлган компенсацияни тўлаш тўғрисидаги.

Меҳнат шартномаси ғайриқонуний равишда бекор қилинганлиги, бошқа ишга ғайриқонуний равишда ўтказилганлиги ёки ишдан ғайриқонуний равишда четлатилганлиги оқибатида келиб чиққан мажбурий прогул вақти учун ходимга ҳақ тўлаш тўғрисидаги меҳнат низоларини кўриб чиқиш чоғида меҳнат низоларини кўрувчи орган томонидан ходимнинг пул ундиришга доир талаблари бир йилдан ортиқ бўлмаган муддат учун қондирилади.

Ходимнинг пул ундиришга доир бошқа талаблари уч йилдан ортиқ бўлмаган муддат учун қондирилади.

Ҳа, ходимлар сиртдан таълим оладиган даврга  ўртача ойлик иш ҳақи сақланган ҳолда қўшимча таътил берилади (МК 256-м.). Бунда ўртача ойлик иш ҳақи ВМнинг 1997 йил 11 мартдаги 133-сон қарорига 6-илованинг 1-бандига мувофиқ ҳисобланади.

Таътил белгиланган шаклда олий ўқув юрти томонидан берилган чақирув маълумотномаси асосида берилади. Унда таътил сабаби ва муддатлари кўрсатилади. Чақирув маълумотномасининг таркибий қисми бўлиб тасдиқловчи маълумотнома ҳисобланади. У ўқув таътили тугагач берилади ва ходим ҳақиқатда ўқишда бўлганлигини тасдиқлайди.

Мавзуга доир материаллар:

https://vopros.norma.uz/question/15631

https://vopros.norma.uz/question/19620.

2. 1995 йил таҳриридаги Меҳнат кодексига мувофиқ меҳнат таътили пули, меҳнатга вақтинчалик лаёқатсизлик нафақаси, ҳомиладорлик ва туғиш нафақасини ҳисоб-китоб қилиш учун махсус қонуности ҳужжатлари қабул қилинган бўлиб, бу тўловлар шулар асосида ҳисобланади.

Меҳнат таътили пулини ҳисоблаш бўйича материаллар:

https://buxgalter.uz/question/13421

https://buxgalter.uz/question/15057.

Вақтинчалик лаёқатсизлик нафақаси, ҳомиладорлик ва туғиш нафақасини ҳисоблаш бўйича материаллар:

https://buxgalter.uz/question/18570

https://buxgalter.uz/question/22842

https://buxgalter.uz/question/23196

https://buxgalter.uz/publish/doc/text184376_davlat_homiladorlik_va_tugish_nafaqasini_qanday_tulaydi

2023 йил 29 апрелдан янги Меҳнат кодекси кучга киради (28.10.2022 й. № ЎРҚ-798 Қонун билан қабул қилинган). Ушбу кодекс ҳали кучга кирмаганлиги сабабли унинг амал қилиш даврида меҳнат таътили пули, меҳнатга вақтинчалик лаёқатсизлик нафақаси, ҳомиладорлик ва туғиш нафақасини қандай ҳисобланиши ҳозирча аниқ эмас.

Бу ҳақда buxgalter.uz сайтидан жойлаштириб бориладиган тавсияномаларимизни кузатиб боришингизни маслаҳат берамиз.

Мавзуга оид материал:

https://buxgalter.uz/question/24467.

Хусусий корхона томонидан 2 ёшгача бола парвариши бўйича тўланадиган нафақа Бюджет ташкилотлари ҳисобланмайдиган юридик ва жисмоний шахсларда ишлайдиган оналарга бола икки ёшга тўлгунга қадар бола парвариши бўйича ойлик нафақа тайинлаш ва тўлаш тартиби тўғрисида Низом билан тартибга солинади (31.05.2024 й. ВМҚ №314га 2-илова, кейинги ўринларда «Низом»).

Ҳомиладорлик ва туғиш таътили тугаганидан кейин, аёлнинг хоҳишига кўра, унга боласи икки ёшга тўлгунига қадар болани парваришлаш таътили берилиб, бу давр учун Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси томонидан белгиланадиган тартибда нафақа тўланиши МК 405-моддасида ҳам белгиланган.

Бола парвариши бўйича нафақа оналарга (онанинг ўрнини босувчи шахсларга) нафақа олиш учун мурожаат қилинган кундан бошлаб, аммо ҳомиладорлик ва туғиш таътили тугаган кундан сўнг тайинланади (Низом 7-б.).

Ушбу нафақа парвариш қилинаётган болалар сонидан ва нафақа олувчи шахснинг меҳнат стажидан қатъий назар ҳар ойда меҳнатга ҳақ тўлашнинг энг кам миқдорининг 60 фоизи миқдорида тўланади (Низом 10-б.).

Бола парвариши бўйича нафақа қуйидаги ҳолатларда тўхтатилади (Низом 16-б.):

а) парваришдаги бола икки ёшга тўлганда;

б) бола тўлиқ давлат таъминотида бўлган махсус муассасалар (меҳрибонлик уйи)га жойлаштирилганда;

в) бола вафот этганда;

г) оила бола билан бирга доимий яшаш учун Ўзбекистон Республикаси ҳудудидан ташқарига чиқиб кетганда;

д) болани парваришлаш бошқа қариндош ёки васийга ўтганда.

Хусусий корхона ходимасига 2 ёшгача бола парвариши бўйича нафақа тўлаши шарт. Бунда корхона хусусий эканлигининг ёки молиявий ҳолати қандай эканлигининг аҳамияти йўқ.

Нафақаларни нотўғри ҳисоблаш, белгилаш ва тўлаш юзасидан қонунчилик ҳужжатларида белгиланган тартибда шикоят қилиш мумкин. Низом талаблари бузилишида айбдор бўлган шахслар қонунчилик ҳужжатларида белгиланган тартибда жавоб берадилар (Низом 19-20-б.).

Хусусий корхона ходимасига 2 ёшгача бола парвариши учун нафақани тўламаслик корхона мансабдор шахсига Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодекс 49-моддасига мувофиқ жарима солишга сабаб бўлади.

Ишдан бўшатиш нафақаси ходим билан меҳнат шартномаси алоҳида асосларга кўра бекор қилинганда ходимнинг ишдан маҳрум бўлиши оқибатларини юмшатиш мақсадида амалга ошириладиган, қонунчиликда, меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда, меҳнат шартномасида назарда тутилган бир йўла бериладиган пулли тўловдир (МК 173-м. 1-қ.).

Ишдан бўшатиш нафақаси қайси ҳолларда тўланиши МК 173-моддаси 2-қисми билан белгиланган.

Ишдан бўшатиш нафақасининг миқдори мазкур иш берувчидаги иш стажига боғлиқ бўлади ва у (МК 173-м. 3-қ.):

• уч йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун – ўртача ойлик иш ҳақининг эллик фоизидан;
• уч йилдан беш йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун – ўртача ойлик иш ҳақининг етмиш беш фоизидан;
• беш йилдан ўн йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун – ўртача ойлик иш ҳақининг юз фоизидан;
• ўн йилдан ўн беш йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун – ўртача ойлик иш ҳақининг бир юз эллик фоизидан;
• ўн беш йилдан ортиқ иш стажига эга бўлган ходимлар учун – ўртача ойлик иш ҳақининг икки юз фоизидан кам бўлиши мумкин эмас.

Ўртача иш ҳақини ҳисоблаб чиқариш тартиби МКнинг 257-моддасида белгиланган.

Ишдан бўшатиш нафақаси меҳнат шартномаси бекор қилинган куни берилиши керак бўлган барча суммалар билан бирга тўланади (МК 172-м. 7-қ., 254-м.).

Ходим билан тузилган меҳнат шартномаси бекор қилинганда меҳнат тўғрисидаги қонунчиликка мувофиқ бериладиган ишдан бўшатиш нафақаси ходимнинг бошқа даромади ҳисобланиб, ЖШДСга тортилади (СК 377-м. 9-б., 387-м. 1-қ. 4-б.). Ушбу тўлов ижтимоий солиққа тортилмайди.

Батафсил бу ерда ўқинг:

https://kadrovik.uz/ru/publish/doc/text185915_qachon_ish_beruvchi_ishdan_bushatish_nafaqasini_tulashi_shart_jadval11

С 1 июля 2021 года налоговые органы переходят на ведение учета налогоплательщиков-физлиц с использованием персонального идентификационного номера физического лица (ПИНФЛ). Отменяется оказание гражданам госуслуг по выдаче ИНН и постановке на учет в накопительной пенсионной системе. ПИНФЛ будет единым идентификатором, удостоверяющим личность гражданина при оказании любых государственных, банковских, социальных и иных услуг. Ведение госорганами и организациями других номеров, идентифицирующих физлица, запрещается (п.5 УП-6191 от 23.03.2021 г.).

Законодательно утвержденной формы табеля учета рабочего времени нет. Предприятие может составлять его форму по своему усмотрению. Вы можете использовать ИНН или ПИНФЛ, можете использовать и то, и другое, можете не использовать ни один из этих идентификационных номеров, а учитывать работников по табельному номеру.

1.Ҳа, аёлларга ўриндошлик асосидаги иш жойидан ҳомиладорлик ва туғиш нафақаси тўланади.

Ўриндошлик асосида ишлаётган аёлларга асосий иш жойидаги таътил билан бир вақтда ҳомиладорлик ва туғиш нафақаси берилади (МК 143-моддаси).

Ўриндошлар ўриндошлик асосидаги иш жойи бўйича вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик нафақаси олиш, аёллар эса, бундан ташқари, ҳомиладорлик ва туғиш нафақалари олиш ҳуқуқига эгадир (ВМнинг 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон қарорига иловадаги Низомнинг 18-банди).

Ҳомиладорлик ва туғиш нафақаларини қонун ҳужжатларида белгиланган миқдорларда тўлаш бўйича мажбуриятдан бўйин товлаш БҲМнинг 10 бараваридан 15 бараваригача миқдорда жарима солишга сабаб бўлади. Худди шундай ҳуқуқбузарлик маъмурий жазо чораси қўлланилганидан кейин бир йил давомида такроран содир этилган бўлса, БҲМнинг 15 бараваридан 30 бараваригача миқдорда жарима солишга сабаб бўлади (Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодекснинг 49-3-моддаси).

2.Ушбу нафақани олиш учун ҳомиладор аёл ўриндошлик асосидаги иш жойига соғлиқни сақлаш муассасаси томонидан берилган меҳнатга лаёқатсизлик варақасининг белгиланган тартибда тасдиқланган нусхасини тақдим этиши лозим (Низомнинг 19-банди).

Ҳа, болани 2 (ёки 3) ёшгача парваришлаш таътилидаги ходима шу даврда яна хомиладор бўлса, унга хомиладорлик ва туғиш бўйича нафақа тўланади. Иш даврида 12 ойдан кўпроқ танаффус бўлганлиги сабабли ушбу нафақа ходима ўртача ойлик иш ҳақининг 75 фоизи миқдорида белгиланади (Президентнинг 27.12.2016 йилдаги №ПҚ-2699-сон қарори 23-банди).

Ходима ушбу даврда узрли сабабларга кўра иш ҳақига эга эмас. Бунда қонун ҳужжатларига мувофиқ иш ҳақидан нафақа ҳисоблаб чиқарилиши лозим бўлган ҳолларда нафақа тариф ставкаси (лавозим маоши) ва мукофотларнинг ўртача ойлик суммасидан келиб чиққан ҳолда ҳисоблаб чиқарилиши лозим. Бунда тариф ставкаси ёки энг кам иш ҳақи туман коэффициенти ва устамалар белгиланган жойларда ишлаганлик учун бериладиган устамаларни ҳисобга олган ҳолда асос қилиб олинади (АВда 2002 йил 8 майда 1136-сон билан рўйхатга олинган Низомнинг 58-моддаси).

Ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинганида унга фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсация тўланади (МКнинг 151-моддаси). Ходим талаб қилмаган тақдирда ҳам иш берувчи корхона унга ушбу компенсация суммаларини барча йиллар учун тўлиқ миқдорда тўлаб беришга мажбур.

Ходимга барча фойдаланилмаган асосий ва қўшимча таътиллар учун компенсация тўлаш тўғрисида буйруқ чиқариш хамда ходимга ушбу суммаларни тўлаб бериш лозим.

Агар ходим фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсацияни тўлаб берилмаганлиги муносабати билан судга мурожаат қилса, суд томонидан унинг бу талаби тўлиқ қаноатлантирилади (МКнинг 275-моддаси 2-қисми). Сизнинг корхонангиз бундан ташқари яна суд ва почта харажатларини ҳам тўлаб беришга мажбур бўлади.

Шунингдек, корхонангизнинг мансабдор шахсига нисбатан меҳнат ва меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисидаги қонун ҳужжатларининг бузганлиги учун маъмурий жазо тайинланиши ва энг кам иш ҳақининг 2 бараваридан 5 бараваригача бўлган миқдорда жарима солиниши мумкин (МЖтКнинг 49-моддаси).

Айтиб ўтиш жоизки, ходимга фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсация суммаси меҳнатга ҳақ тўлаш тарзидаги даромад ҳисобланади (СКнинг 172-моддаси, 175-моддаси 1-банди, «а»-кичик банди). Меҳнатга ҳақ тўлаш тарзидаги даромадлар жисмоний шахсларнинг даромадларига солинадиган солиқ, ФЖБПТ, ЯИТ ва фуқароларнинг бюджетдан ташқари Пенсия жамғармасига суғурта бадаллари бўйича солиққа тортилади.

1. Размер оплаты труда устанавливается по соглашению между работодателем и работником. Оплата труда не может быть ниже установленного законодательством МРОТ и не ограничивается каким-либо максимумом (ч.1 ст.153 ТК). Налоги и другие обязательные платежи, установленные в Республике Узбекистан, удерживаются из оплаты труда работника независимо от его согласия (п.1 ч.2 ст.164 ТК).

Также Налоговым кодексом установлено, что юридические лица – работодатели удерживают НДФЛ с доходов в виде оплаты труда и вносят его в бюджет (ст.386 НК, п.1 ч.1 ст.387 НК).

Исходя из вышесказанного, рекомендуем указывать оплату труда в контракте с иностранцем с учетом НДФЛ. Но если вы в контракте указали зарплату к выплате, то доход иностранца будет исчисляться не от суммы указанной в контракте, а с учетом НДФЛ, который должен входить в оплату труда. То есть вам придется каждый месяц в момент начисления обратным путем рассчитывать доход иностранца в виде оплаты труда.

Если у данной категории иностранных работников имеются льготы по НДФЛ, определенные различными нормативно-правовыми актами, то начисленная заработная плата будет равной зарплате к получению. В этом случае отражение в контракте суммы зарплаты к получению не влечет никаких сложностей и дополнительных подсчетов обратным путем.

2. Объектом обложения социальным налогом являются доходы в виде оплаты труда, которые включают в себя сумму НДФЛ (ч.1 ст.403 НК, ст.371 НК).

На ИНПС имеют право иностранные граждане, постоянно проживающие в Республике Узбекистан (ст.4 Закона «О накопительном пенсионном обеспечении граждан» от 02.12.2004г. N 702-II). Он также начисляется на доходы, полученные от работодателя, с учетом НДФЛ (ст.10 Закона).

2. Выплаты физическим лицам по ГПД (за исключением доходов от индивидуальной предпринимательской деятельности), предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, относятся к доходам в виде оплаты труда (ч.2 ст.371 НК).

Доходы в виде оплаты труда облагаются социальным налогом и НДФЛ у налогового агента (ст.ст.403, 404 НК, п.1 ч.1 ст.387 НК). Иностранные граждане являются участниками ИНПС на добровольной основе (п.6 Положения, рег. МЮ №1515 от 06.10.2005 г.).

Ставка НДФЛ зависит от налогового резидентства иностранного физлица.

Налоговыми резидентами Республики Узбекистан признаются физические лица, фактически находящиеся в Республике Узбекистан в совокупности более 183-х календарных дней в течение любого последовательного 12-месячного периода, начинающегося или заканчивающегося в том налоговом периоде, применительно к которому определяется соответствующий статус (ч.2 ст.30 НК). Физическое лицо также признается налоговым резидентом Республики Узбекистан, если в соответствующем налоговом периоде оно находилось в Республике Узбекистан в совокупности менее 183-х дней, но более чем оно находилось в каком-либо другом государстве (ч.2 ст.30 НК).

Физическое лицо по его заявлению в налоговые органы может быть признано налоговым резидентом Республики Узбекистан до истечения 12-месячного срока, если это лицо представит долгосрочный трудовой контракт или иной документ, подтверждающий выполнение условий, предусмотренных частями 2–4 ст.30 НК (ч.5 ст.30 НК).

Физические лица, не являющиеся налоговыми резидентами Республики Узбекистан, признаются нерезидентами Республики Узбекистан (ч.13 ст.30 НК).

Доходы по ГПД резидента облагаются НДФЛ по ставке 12%, а доходы нерезидента – 20% (ч.1 ст.381 НК, п.3 ст.382 НК).

При наличии у Республики Узбекистан международного договора с государством, резидентом которого является физлицо, налогообложение производится с учетом условий такого договора (ч.2 ст.400 НК).

Тадбиркорлик фаолияти субъектлари мулк ҳуқуқи асосида ўзига тегишли бўлган мол-мулкка эгалик қилишга, ундан фойдаланиш ва уни тасарруф этишга ҳақли (Янги таҳрирдаги «Тадбиркорлик фаолияти эркинлигининг кафолатлари тўғрисида»ги Қонуннинг 8-м.). Шунга кўра корхона фуқаролик ҳуқуқий тусдаги шартномалар асосида фаолият юритадиган жисмоний щахсларга ҳам байрам пулларини бериши мумкин. Бундай харажатларни амалга ошириш учун буйруқ чиқарилади, корхонада алоҳида локал ҳужжат ишлаб чиқиш ҳам мумкин.

Лекин шуни назарда тутингки, фуқаролик ҳуқуқий тусдаги шартномалар асосида фаолият юритадиган жисмоний щахсларга моддий ёрдам пуллари берилса, улар меҳнат шартномаси асосида ишлайдиган ходимлар каби СК 378-моддасига кўра солиқ имтиёзларидан фойдалана олмайди. Бундай жисмоний шахсларга вақтинча меҳнатга лаёкатсизлик нафақалари, меҳнат таътили пуллари тўланмайди.

Предмети ишларни бажариш ва хизматлар кўрсатишдан иборат бўлган, тузилган фуқаролик-ҳуқуқий тусдаги шартномаларга мувофиқ жисмоний шахсларга тўловлар (бундан якка тартибдаги тадбиркорлик фаолиятидан олинган даромадлар мустасно) меҳнатга ҳақ тўлаш тарзидаги даромадлар жумласига киради (СК 371-м. 2-қ.). Демак, уларга тўланган ҳар қандай тўловлар (байрам, мукофот пуллари, моддий ёрдам ва бошқалар) меҳнатга ҳақ тўлаш тарзидаги даромадлар деб тан олиниб, ижтимоий солиқ, ЖШДС ва ФЖБПТга мажбурий ажратмаларга тортилади (СК 403-404-м, 387-м. 1-қ. 1-б., 02.12.2004 йилдаги 702-II–сон «Фуқароларнинг жамғариб бориладиган пенсия таъминоти тўғрисида»ги Қонуни 10-моддаси).

Корхонангиз ходимларга пул кўринишида қарз берган. Қарз шартномаси бўйича муомалалар Фуқаролик кодексининг 732-743-моддалари асосида тартибга солинади. Ушбу моддаларда ташкилот ходимларига аввал берилган қарз (ссуда) қайтарилмай туриб бошқа қарз беришга таъқиқ қўйилмаган.

Бу шартномавий муносабатлар бўлиб, томонларнинг истак ва имкониятларидан келиб чиқади.

Йўқ, ходим йил давомида меҳнат таътилида бўлганлиги сабабли кейинги меҳнат таътили учун тўловни ҳисоблашда ўртача иш ҳақини ҳисоблашда қўшимча тўловларни 11 ойга бўлиш нотўғри.

Таътилга чиққан ходим корхонангизда бир неча йиллардан бери ишлар экан. Унга меҳнат татили вақтига ҳақни ҳисоблаш учун ҳисоблаб чиқариш кунидаги тарификация бўйича белгиланган иш ҳақи ёки лавозим маошига охирги 12 ойдаги мукофотлар, қўшимча тўловлар, иш ҳақига қўшимча ҳақларнинг 1/12 қисми қўшилади (ВМнинг 1997 йил 11 мартдаги 133-сон қарорига 6-илованинг 1-банди). Ходим йил давомида меҳнат таътилида бўлганлигидан қатьи назар тўлов айнан шундай ҳисобланади.

2. Корхона ходимлари сменали ишлашга ўтиши уларнинг меҳнат шартларига таъсир этади. Бунда уларнинг иш графиги, иш ҳақи ва бошқа меҳнат шартлари ўзгариши мумкин.

Лекин сменали ишлашга ўтиш корхонадаги бухгалтерия ўтказмалари ва меҳнатга ҳақ тўлашнинг солиқ оқибатларига таъсир кўрсатмайди. Иш ҳақини ҳисоблаш бўйича бухгалтерия ўтказмалари ва солиқ оқибатлари аввал қандай бўлган бўлса, шундайлигича қолади.

Работникам, отказавшимся от переезда в Андижан, выплачивается выходное пособие. Работник может написать заявление о прекращении трудового договора «по собственному желанию» и уволиться раньше, но тогда он потеряет право на компенсацию от работодателя.

Размер выходного пособия, выплачиваемого работнику, отказавшемуся от переезда, зависит от стажа работы у данного работодателя и не может быть менее (ст.173 ТК):

 – 50% среднего месячного заработка для работников со стажем работы до 3 лет;

– 75% – при стаже 3–5 лет;

– 100% – при стаже 5–10 лет;

– 150% – при стаже 10–15 лет;

– 200% – при стаже свыше 15 лет.

Средний месячный заработок определяется в соответствии со ст.257 ТК.

Подробно читайте здесь:

https://kadrovik.uz/publish/doc/text185774_chto_delat_esli_kompaniya_pereezjaet_v_druguyu_mestnost#

Если работник получил производственную травму, вследствие чего не смог работать, ему следует представить листок временной нетрудоспособности для получения пособия по временной нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности выдается за все дни освобождения от работы, указанные в листке (листках) нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности подлежит выдаче с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой экспертной комиссией (ВТЭК) инвалидности, даже если в этот период трудовой договор с работником был расторгнут.

Кроме того, работодатель, причинивший указанный вред работнику обязан возместить его в полном объеме, если не докажет, что вред причинен не по его вине.

Порядок возмещения вреда, причиненного работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностей, его размер  определяют статьи 323-325 ТК и ПКМ № 60 от 11.02.2005 г.

Размер единовременного пособия, выплачиваемого работодателем в связи с причинением вреда здоровью работника, определяется в коллективном договоре, а если он не заключен - по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом. При этом размер единовременного пособия, выплачиваемого в связи с причинением вреда здоровью работника, не может быть ниже годовой заработной платы, которая исчисляется на основе средней месячной заработной платы пострадавшего работника (ст. 323 ТК).

Основанием (доказательством) для возмещения указанного вреда могут служить следующие документы:

• акт расследования несчастного случая;
• решение суда;
• заключение государственного технического инспектора труда либо других должностных лиц, осуществляющих контроль и надзор за состоянием охраны труда и соблюдением законодательства о труде, о причинах повреждения здоровья;
• заключение ВТЭК;
• заключение представительного органа  работников.

1. Ҳа, ходимларга йил давомида ҳисобланган иш ҳақини 2023 йилнинг декабрь ойида бир мартада тўлаб берсангиз бўлади. Ходимларга тўланмаган ойлик иш ҳақи пулларини зудлик билан тўлаб беришингиз лозим.

2. Корхонангиз ойлик иш ҳақини ҳисоблаган ва улар бўйича солиқларни ҳам тўлаган. Ойлик иш ҳақини тўлашни тўхтатиб туришнинг ўзигина қўшимча солиқ оқибатларини келиб чиқмайди. Бу ҳолатда корхона ва унинг мансабдор шахсларига молиявий жарималар солиниши мумкин.

Корхона молиявий ҳолатидан қатъий назар, ходимларнинг ойлик иш ҳақини вақтида тўлаб бериши шарт. Ходимларга иш ҳақи тўлаш муддатлари жамоа шартномасида ёки ички ҳужжатда, улар мавжуд бўлмаганда эса меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган муддатларда белгиланади ва ҳар ярим ойда бир мартадан кам бўлиши мумкин эмас (МК 253-м. 1-қ.). Иш берувчи иш ҳақини тўлаш кечиктирилганлиги учун ходим олдида Меҳнат кодексининг 333-моддасида белгиланган миқдорда моддий жавобгар бўлади (МК 253-м. 6-қ.).

Иш берувчи иш ҳақини, таътил тўловларини, меҳнат шартномаси бекор қилингандаги тўловларни ва (ёки) ходимга тўланиши лозим бўлган бошқа тўловларни тўлаш муддатини бузган тақдирда, уларни тўлов муддатидан кейинги кундан эътиборан то ҳақиқатда ҳисоб-китоб қилинган кунни ўз ичига олган муддатгача ҳар бир кечиктирилган кун учун Ўзбекистон Республикаси Марказий банкининг ўша вақтда амалда бўлган қайта молиялаштириш ставкасидан келиб чиққан ҳолда фоизлар (пулли компенсация) билан бирга тўлаши шарт. Ходимга тўланиши лозим бўлган пулли компенсациянинг миқдори Ўзбекистон Республикаси Марказий банки қайта молиялаш ставкасининг ўн фоизи миқдорида белгиланади. Мазкур пулли компенсацияни тўлаш мажбурияти иш берувчининг ойлик иш ҳақини ёки ходимга тўланиши лозим бўлган бошқа тўловларни тўлашнинг кечиктирилишида айби бор-йўқлигидан қатъи назар юзага келади (МК 333-м.).

Сизнинг вазиятингизда иш ҳақи вақтида тўланмаганлигида корхонанинг айби бор. Демак, ушбу компенсация тўлови иқтисодий жиҳатдан оқланган харажат ҳисобланмайди ва фойда солиғи бўйича солиқ базасини аниқлашда чегирилмайди (СК 305-м. 1-5-қ.).

Единых утвержденных форм документов о производственном браке – нет, поэтому предприятие вправе самостоятельно разработать формы актов и протоколов, утвердив порядок выявления и учета брака на производстве.

Обязанности следить за дефектами продукции возлагаются, как правило, на отдел технического контроля (ОТК). Его сотрудники выявляют производственный брак, устанавливают его причины и причастных лиц, все это фиксируют протоколом или другим первичным локальным актом.

Данные о дефектной продукции можно приводить в таблице, например, в формате Excel. В ней указывается наименование бракованных ТМЗ, артикул, единица измерения, количество и другая необходимая информация. Для каждого случая брака указывается причина.

В вашей ситуации лица, виновные в возникновении брака, установлены. В акте также нужно отразить их ФИО и должность.

Такой акт о браке оформляется, как правило, в 3 экземплярах:

• первый передается в бухгалтерию;
• второй – в цех, где был обнаружен дефект;
• третий акт о браке – материально ответственному лицу (группе лиц).

Работники, допустившие брак, возмещают ущерб по правилам, закрепленным ТК. Ущерб, не превышающий среднемесячный заработок работника, может быть удержан из его зарплаты по распоряжению работодателя. Согласие работника в этом случае не требуется. Такое  распоряжение может быть сделано не позднее 1 месяца со дня обнаружения вреда (п. 4 ч. 4 ст. 269, ч. 1 ст. 347 ТК). Предприятие самостоятельно определяет с кого из виновных, в каких размерах удержать стоимость бракованных ТМЗ.

Сумма ущерба взыскивается по решению суда, если (ч. 2 ст. 347 ТК):

• она превышает среднемесячный заработок работника;
• прошло больше месяца со дня обнаружения вреда.

Общая сумма всех удержаний из заработной платы при каждой выплате не может превышать пятидесяти процентов от фактически начисленной работнику заработной платы (ч. 1 ст. 270 ТК). С писменного согласия работника удержания могут быть осуществлены и в большем размере (ст. 271 ТК).

С бухгалтерскими проводками операций по производственному браку можете ознакомиться здесь:

https://buxgalter.uz/ru/publish/doc/text165618_uchet_i_nalogovye_posledstviya_proizvodstvennogo_braka