Трудовой договор с работником по инициативе работодателя при сокращении штата (п.1 ст.100 ТК) может быть прекращен до истечения двухмесячного срока предупреждения, но только с письменного согласия работника.

Предупреждение заменяется денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения или соразмерной оставшейся части срока предупреждения, то есть соответствовать размеру заработка, который работник получил бы за период между фактическим увольнением и датой прекращения трудовых отношений, указанной в предупреждении. Размер денежной компенсации определяется исходя из должностного оклада с учетом установленных надбавок для работников с повременной оплатой и на основе действующих расценок за единицу работы - для работников со сдельной оплатой (не по средней заработной плате).

Замена срока предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя денежной компенсацией возможна по соглашению между работником и работодателем (ч.2 ст. 102, ст.109 ТК).

Примеры:

1. Работник изъявил желание прекратить трудовой договор сразу после получения предупреждения, не отрабатывая двух месяцев - ему будет выплачена денежная компенсация за весь период предупреждения, т.е. за два месяца.

2. Работник через месяц после предупреждения нашел себе работу и обратился к руководителю предприятия с предложением прекратить с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения и заменить оставшийся месяц денежной компенсацией - ему будет выплачена денежная компенсация за один месяц.

В течение срока предупреждения работнику для поиска работы предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением заработной платы за это время (ч.6 ст.102 ТК).

Денежная компенсация, выплачиваемая работнику взамен срока предупреждения, не освобождает работодателя от выплат, предусмотренных законодательством:

• заработная плата, причитающаяся работнику за все дни работы, включая день прекращения трудового договора (ст.110 ТК);
• компенсация за неиспользованный отпуск, при наличии неиспользованных отпусков ко дню прекращения трудового договора (ст.151 ТК);
• выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия или трудовым договором при увольнении работников;
• выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст.109 ТК);
• среднемесячная заработная плата за второй месяц в период поиска работы (ст.67 ТК);
• среднемесячная заработная плата за третий месяц, если работник не позднее десяти дней после прекращения с ним трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу (ст.67 ТК);
• неустойка при досрочном прекращении срочного трудового договора по инициативе работодателя, при наличии данного условия в трудовом договоре (ст.104 ТК).

Если первый трудовой отпуск предоставляется работнику по истечении шести месяцев работы со дня заключения трудового договора (ст.143 ТК), он предоставляется за рабочий год - со дня приема на год, в полном размере (ст.133 ТК) или частично (ст.146 ТК).

В вашем случае, первый трудовой отпуск работнику предоставили через семь месяцев, за рабочий год с 05.07.2018 г. по 04.07.2019 г. Расчет отпускных необходимо было произвести в зависимости от количества предоставленных дней отпуска:

• полностью - если отпуск предоставлен в полном объеме, согласно трудовому договору;
• частично - в зависимости от количества предоставленных дней отпуска, при делении его на части. Отпуск будет считаться предоставленным полностью за первый год работы (с 05.07.2018 г. по 04.07.2019 г. ) после оформления последней его части.

А вот отпуск за второй год может быть предоставлен в любое время следующего рабочего года в соответствии с графиком отпусков, т.е. после 4 июля 2019 года (ст.143 ТК).

В случае если до окончания первого рабочего года первый отпуск не был использован полностью, неиспользованная часть может быть перенесена на следующий рабочий год (ст.143 ТК).

Льготы для работающих инвалидов III группы отличаются от льгот, предоставляемых инвалидам I и II групп.

Согласно рекомендациям ВТЭК, работодатель обязан установить по соглашению с работником инвалиду III группы режим неполного рабочего времени (ч.2 ст.220 ТК) с оплатой труда пропорционально отработанному времени, а также снижение нагрузки (ст.119 ТК). Неполным рабочим временем считается любое время менее нормальной продолжительности, это может быть неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

При приеме на работу данные обстоятельства необходимо обязательно отразить в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. О снижении нагрузки - отразить в должностной инструкции. Предусмотреть, что привлечение инвалидов к работе в ночное время, а также сверхурочным работам и работе в выходные и праздничные дни допускается только с их согласия, при условии, что такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями (ч.5 ст.220 ТК).

Рекомендуем с таким работником заключить срочный трудовой договор до даты окончания срока установленной группы инвалидности. После указанной даты - заключить новый трудовой договор в соответствии с новым заключением ВТЭК, либо внести соответствующие изменения в действующий трудовой договор (новый срок трудового договора и новые условия труда).

Образцы пунктов трудового договора

 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № __

« ____» _______ 2020 г.                                                                                                         г.Ташкент

1. Общество с ограниченной ответственностью _______________, в лице  ______________, именуемое в дальнейшем «Работодатель», и ________________________(ФИО работника), именуемый в дальнейшем «Работник», совместно именуемые «Стороны», заключили настоящий Договор о нижеследующем:

2. Работник  принимается на работу в ООО ______________ на должность  инженер с «___»__________ 2020 года

3. Договор является договором по основному месту работы.

4. Срок договора: по 17 сентября 2020 г.

5. Срок испытания: не установлен.

8. Работодатель обязуется:

8.1. создать условия для безопасного и эффективного труда: оборудовать рабочее место Работника в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности - проинструктировать Работника по технике пожарной безопасности;

8.8. выплачивать ежемесячно заработную плату пропорционально отработанному времени от должностного оклада согласно штатному расписанию, предусмотренному для полной нагрузки Предприятия. При этом данный размер заработной платы устанавливается неокончательно, заработная плата может изменяться в сторону увеличения, в зависимости от финансового состояния Работодателя, решений органов государственного управления Республики Узбекистан;

9. Работник является инвалидом III группы по общим причинам заболеваний, которому решением комиссии ВТЭК от 17.09.2019 года рекомендовано работать по специальности, соблюдая нормы трудового законодательства в части, касающейся инвалидов. Установить работнику:

    9.1 Режим рабочего дня: _______________ часов в неделю (или ____________часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе).

Образец приказа

 «О приеме на работу на определенный срок инвалида III группы»

1. _______________________________(ФИО), инвалида III группы по общим причинам заболеваний, которому решением комиссии ВТЭК от 17.09.2019 года рекомендовано работать по специальности, принять с «___» ______  2020 года на должность инженер.

2. Установить _______________________________(ФИО) срок трудового договора – до «17» сентября 2020 года, а также, соблюдая нормы трудового законодательства в части, касающейся работающих инвалидов и рекомендации ВТЭК, с согласия работника:

• режим работы – __________________________(указывается режим) с оплатой труда пропорционально отработанному времени (ст.ст. 119, 220 ТК РУз).

Категория персонала, в том числе и категория, устанавливаемая на предприятии для должности инженер - это одна из форм производных по должностям, рекомендованная Классификатором основных должностей служащих и профессий рабочих (ПКМ №795 от 04.10.2017 г. - далее КОДП-2017г.). Она устанавливается, как правило, по результатам аттестации, проводимой в порядке, установленном законодательством (пп.«б» п.16 КОДП-2017 г.) или локальными актами предприятия, либо вышестоящими органами.

Если в организации принято решение дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации сотрудников, можно разделить ту или иную должность на категории. Например, должность инженера может быть разбита на должности инженера 1-й категории, инженера 2-й категории, инженера 3-й категории и собственно инженера.

В случае присвоения специалисту квалификационной категории, учитываются характер и сложность выполняемых им работ, степень самостоятельности работника при выполнении своих должностных обязанностей и уровень ответственности за правильность принимаемых им решений, а также требуемый уровень его квалификации (по образованию и стажу работы по специальности).

Без объективной оценки квалификации и профессиональных навыков работника, не рекомендуем устанавливать повышенную категорию молодому специалисту без опыта работы. Присвоение повышенной категории специалисту - не только возможность получать заработную плату выше, чем специалисту без категории, но и требование выполнять работу повышенной сложности.

При присвоении квалификации возможен и индивидуальный подход к каждому работнику. Работодатель может принять во внимание документ об образовании (рейтинг ВУЗа, оценочный лист), сертификаты о повышении квалификации, полученные работником по тому или иному направлению, результаты прохождения производственной практики на предприятии во время обучения в ВУЗе.

Ответственных лиц, имеющих право доступа в МАПК «ЕНСТ», работодатель обязан определить путем оформления соответствующего решения в письменной форме (п.8 Прил.1 к ПКМ №971 от 05.12.2019 г.).

Это может быть определено приказом, распоряжением или отдельным пунктом в должностной инструкции должностного лица, на кого возложена указанная работа, либо дополнением к должностной инструкции, утвержденной работодателем. Может быть так же прописано и в трудовом договоре с работником.

Действующая занимаемая должность по основному месту работы не зависит от должности, на которую оформляется работник по совместительству.

Изменение условия трудового договора в связи с оформлением в фирму Б работника на должность директора может потребоваться только по причине производственной необходимости (если обязанности директора необходимо выполнять в режиме полного рабочего дня и с полной нагрузкой).

В обоих случаях необходимо учесть режим рабочего времени совместителя (будь то работа в должности главный бухглатер или директор), установленный для данной категории работников на предприятии. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

Общая же продолжительность работы по совместительству не должна превышать половину нормы рабочего времени (п.7 Прил. к ПКМ № 297 от 18.10.2012 г.).

Трудовой стаж работника, в том числе при назначении пенсии, исчисляется на основании периода трудовой деятельности, осуществляемой работником (п.4 ПП-4502 от 31.10.2019 г.):

- после 1 января 2020 года - на основе данных, содержащихся в МАПК "ЕНСТ" (кроме отдельных случаев, определенных законодательством), по данным электронной трудовой книжки;

- до 1 января 2020 года - в установленном до внедрения МАПК "ЕНСТ" порядке, по данным «бумажной» трудовой книжки.

Таким образом, с января 2020 года ведение трудовых книжек осуществляется в электронной форме.

Физические лица в инициативном порядке могут самостоятельно вносить информацию о своих прошлых периодах трудоустройства в МАПК "ЕНСТ". При этом внесенная информация должна быть подтверждена органами внебюджетного Пенсионного фонда при Министерстве финансов в течение 15 дней после внесения записи (п.54 Прил.1 к ПКМ №971 от 05.12.22019 г., далее - Положение).

На работодателя же возлагается ответственность за формирование сведений о трудовой деятельности работника на основе данных о регистрации заключения, изменения, прекращения трудового договора в электронной трудовой книжке (Прил.2 к Положению). Электронная же трудовая книжка на основе этих данных формируется автоматически.

Более конкретные обязанности работодателей в законодательстве не прописаны.

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек (рег. МЮ №402 от 29.01.1998 г., далее - Инструкция), также как и Трудовой кодекс, в свете принятия ПП-4502, не отменены, и изменения в указанные документы не внесены.

Считаем целесообразным вести параллельную работу по ведению уже имеющихся бумажных трудовых книжек, с обязательной регистрацией трудовых договоров в МАПК «ЕНСТ», и регистрировать трудовые договора вновь принятых работников с начала 2020 года без приобретения на них трудовых книжек.

По всем вопросам, возникающим при введении данных в МАПК «ЕНСТ», рекомендуем обращаться в службу технической поддержки МПАК «ЕНСТ» по тел. + 998 71 200 70 30.

Одним из главных условий прекращения трудового договора с работником за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей является включение перечня «грубых» нарушений в Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и, естественно, ознакомление с этими правилами работника. Указанные правила утверждены на Вашем предприятии только 30 декабря 2019 года – в последний рабочий день года. С первого же рабочего дня года работник перестал выходить на работу и вероятнее всего не был ознакомлен с указанным документом.

Без ознакомления с ПВТР и в связи с тем, что уведомление о прекращении трудового договора направлено работнику в период его временной нетрудоспособности, прекратить с ним трудовой договор по указанному основанию (п.4 ст.100 ТК), вы в данный период не имеете право (ч.3 ст.100 ТК).

В дальнейшем, при возникновении необходимости прекратить трудовой договор с работником за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, необходимо учитывать, что прекращение трудового договора по данному основанию одновременно является одним из видов дисциплинарного взыскания. При этом работодатель обязан соблюдать порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания (ст.182 ТК).

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором (ст.101 ТК).

В случаях прекращения трудового договора в связи с совершением работником виновных действий (п.п.3, 4 ч.2 ст.100 ТК), работодатель не менее чем за три дня извещает работника письменно (под роспись) о прекращении трудовых отношений и в случае необходимости выплачивает ему соразмерную компенсацию.

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работнику выплачиваются:

• заработная плата за отработанные дни (при наличии);
• компенсация за неиспользованный трудовой отпуск (при наличии);
• компенсация, выплачиваемая работнику взамен срока предупреждения о прекращении трудового договора.

При прекращении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, выходное пособие и среднемесячная заработная плата за второй и третий месяцы не выплачиваются (ст.ст.67, 109 ТК).

Неустойку при досрочном прекращении срочного трудового договора по данному основанию обязан выплатить работник своему работодателю, если условие о ее выплате и размер были включены в условия договора (ст.104 ТК).

Работодатель имеет право проверить законность выдачи и оформления листка нетрудоспособности, запросив лечебное учреждение выдавшего его работнику, либо обратиться в вышестоящую организацию поликлиники с приложением копии листков нетрудоспособности по вопросу обоснованности их выдачи для проверки.

На всех предприятиях Узбекистана, независимо от форм собственности, денежная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается работнику только при прекращении трудового договора (ч.1 ст.151 ТК).

В период работы, по желанию работника, ему могут выплатить денежную компенсацию за неиспользованные трудовые отпуска сверх минимальной их продолжительности - 15 рабочих дней (ст.134, ч.2 ст.151 ТК).

В связи с тем, что ваш трудовой отпуск составляет всего 15 (пятнадцать) рабочих дней - возможности выплатить вам денежную компенсацию, нет.

Вопросы по теме: 11482, 14274.

Действия работодателя в отказе приема на работу неправомерны, если предложение о работе было надлежаще оформлено.

Понятие «Job offer», т.е. «предложение работы» широко распространено и применяется в западных странах. В Узбекистане же такой способ трудоустройства практически не используется и законодательно урегулирован слабо.

Из вопроса следует, что надлежаще оформленное «предложение о работе», направленное кандидату на вакантную должность, можно рассматривать как официальное приглашение. Поэтому отказ лицу, приглашенному работодателем для выполнения работы по определенной специальности, может считаться незаконным (абз.3, ч.2 ст.78 ТК).

В случае отказа о приеме на работу, по требованию приглашенного кандидата  работодатель  обязан в трехдневный срок дать письменное объяснение причин отказа, подписанное должностным лицом, обладающим правом приема (ч.3 ст.78 ТК).

Кандидат, официально приглашенный на работу, может обжаловать незаконный отказ в приеме на работу в судебном порядке, где будет окончательно установлена законность такого отказа.

- заключить с человеком трудовой договор (ст.259 ГПК);

- возместить лицу сумму причиненного реального ущерба (расходы по обращению в суд для восстановления нарушенного права на труд и т.д.), а также упущенной выгоды (суммы заработной платы и иных доходов, которые лицо могло бы получить, работая по условиям трудового договора, ст.188 ТК, ст.14 ГК);

- компенсировать причиненный моральный вред (ст.ст.1021, 1022 ГК).

Виновное в незаконном отказе в приеме на работу должностное лицо может быть привлечено к административной (ст.49 КоАО), а в отдельных случаях - к уголовной (ч.2 ст.148 УК) ответственности.

Любому работнику, независимо от занимаемой должности, трудовым договором устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю (ст.115 ТК), что и оговаривается при заключении трудового договора.

Понятия «ненормированный рабочий день» в действующем законодательстве нет. Поэтому любая работа сверх установленной для работника продолжительности будет считаться сверхурочной, и должна применяться только с согласия работника (ст.124 ТК). Установлена предельная продолжительность сверхурочной работы - не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст.125 ТК).

Компенсация и оплата работы в сверхурочное время, в том числе в выходные и праздничные дни, производятся в соответствии со ст.157 ТК.

По общим правилам, работа в выходные и праздничные дни запрещается, и допускается только в исключительных случаях (ст.ст.130, 132 ТК).

Вопросы по теме: 14856, 15549, 15801.

Дополнительный листок по временной нетрудоспособности, продлевающий до семидесяти дней послеродовую часть отпуска по беременности и родам в случае осложненных родов (кесарево сечение), оплачивается  дополнительно в том же порядке и размере, что и основной отпуск по беременности и родам (ст.233 ТК). В зависимости от фактически проработанного времени со дня приема на работу или возобновления трудовой деятельности после перерыва более 12 месяцев оплата составляет (п.23 ПП-2699 от 27.12 2016 г.):

• 75% от среднемесячной заработной платы - если со дня принятия на работу отработано до 12 месяцев;
• 100% от среднемесячной заработной платы - если со дня принятия на работу отработано свыше 12 месяцев.

Обратите внимание, что при продлении отпуска по беременности и родам, право на отпуск и пособие по уходу за ребенком работница будет теперь иметь со следующего дня после даты окончания в дополнительном листке по временной нетрудоспособности (ст.234 ТК).

Работникам, обучающимся в высших учебных заведениях по заочной форме обучения, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы на период участия в лабораторно-экзаменационной сессии (ст.256 ТК):

• для обучающихся на первом и втором курсах - не менее тридцати календарных дней ежегодно;
• для обучающихся на третьем и последующих - не менее сорока календарных дней ежегодно;
• на период сдачи выпускных экзаменов - не менее тридцати календарных дней;
• на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы) - четыре месяца.

Работникам, обучающимся на последних курсах для подготовки материалов к дипломному проекту предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью тридцать календарных дней. На период указанного отпуска студенты и учащиеся зачисляются на стипендию на общих основаниях.

Обратите внимание, что законодательством определена минимальная продолжительность отпусков в связи с обучением (за исключением оплачиваемого отпуска на период подготовки и защиты дипломного проекта и отпуска без сохранения заработной платы материалов к дипломному проекту). Поэтому отпуска, превышающие эту продолжительность (из вопроса - 60 календарных дней), подтверждающиеся справками-вызовами учебных заведений, нужно предоставлять на законных основаниях.

Законодательством не определено, какой период принимается для исчисления продолжительности отпусков в связи с обучением - учебный или календарный год. Но в связи с тем, что продолжительность  таких отпусков зависит от курса обучения, считаем, что нужно при оформлении опираться именно на учебный год.

Например, 2019-2020 учебный год начинается с сентября 2019 года и оканчивается в конце июня 2020 года.

Работодатель не вправе отказать в предоставлении учебного отпуска или заменить его денежной компенсацией, так как данный вид отпуска не приравнивается к времени отдыха, а является гарантией, обеспечивающей возможность получения образования.

Данный вид отпуска предоставляется на основании заявления работника и справки-вызова из учебного заведения с оформлением приказа работодателя. В справке-вызове указывается причина отпуска и срок, на который он должен быть оформлен. При этом срок включает только учебный период (при заочной форме обучения, как правило, учебный процесс организовывается и в праздничные и в выходные дни) без времени проезда к месту обучения. Составной частью справки-вызова является справка-подтверждение. Она предъявляется после окончания учебного отпуска, как доказательство обоснованного нахождения его в отпуске. Если по окончании сессии работник - студент не представит справку - подтверждение, то он лишится права на следующий учебный отпуск (исходя из смысла ст.249 ТК).

Продолжительность учебного отпуска не зависит от желания работника или работодателя. Если работник выполнил учебные задания сессии досрочно и хочет сократить продолжительность отпуска, то ему следует обратиться в деканат или отдел учебного заведения с просьбой о внесении соответствующих изменений в справку-подтверждение. На основании справки-подтверждения будет подготовлен приказ о прекращении учебного отпуска в связи с досрочным прохождением промежуточной аттестации и выходом работника на работу (справка-подтверждение прилагается к приказу).

Трудовой договор с работником расторгается, если вступил в законную силу приговор суда, по которому работник осужден к наказанию (п.3 ст.106 ТК).

Таким образом, до тех пор, пока работники находятся под следствием, работодатель не вправе их уволить.

В законодательстве нет меры пресечения в виде «нахождения под следствием». Поэтому следует выяснить, какая мера пресечения применена к вашим работникам. Если это подписка о надлежащем поведении, поручительство или залог - работник обязан выходить на работу и его отсутствие будет расцениваться как прогул. При заключении под стражу - отсутствие работника не будет считаться прогулом.

В отношении работников, на которых нет подтверждающих документов о возбуждении уголовного дела или избрании меры пресечения, работодателю необходимо сделать официальный запрос в органы предварительного следствия.

Если суд вынес решение о временном отстранении от должности, об этом сообщается по месту работы физлица. Получив такой документ, работодатель обязан издать приказ об отстранении сотрудника от исполнения трудовых обязанностей на весь период нахождения последнего под следствием (ст.255-260 УПК). За этот период заработная плата сотруднику не начисляется (ст.113 ТК).

В табеле учета рабочего времени период отстранения сотрудника от должности или нахождения под стражей рекомендуем отразить с расшифровкой в примечании следующим образом:

• «0*» (отстранение от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы) - после получения решения суда о недопущении к работе;
• либо «0**» (неявка по невыясненным обстоятельствам) - пока не получены сведения о местонахождении сотрудника.

Если обвинительный приговор в отношении работника будет вынесен, то на его основании с работником прекращается трудовой договор. Потребуется издать приказ о прекращении трудового договора. Последним днем работы сотрудника станет день вступления приговора в законную силу (п.3 ст.106 ТК).

При прекращении трудового договора по данному основанию, с работником производится полный расчет - выплачивается заработная плата и компенсация за неиспользованный трудовой отпуск по последний рабочий день, отработанный работником на производстве.

При подсчете компенсации в стаж, дающий право на отпуск, не нужно вносить период нахождения сотрудника под следствием, ведь в это время он не получает заработную плату, а также фактически не работает, и данный период не включен в перечень стажа работы, дающий право на отпуск (ст.142 ТК).

Независимо от даты окончания трудового отпуска, отпуск по беременности и родам необходимо оформить с даты его начала - с 24 февраля 2020 года по 28 июня 2020 года согласно листку по временной нетрудоспособности.

Работница, находящаяся в трудовом отпуске, при получении листка по временной нетрудоспособности имеет право на перенос или продление трудового отпуска на количество неиспользованных ею дней до даты начала отпуска по беременности и родам (ст.145 ТК).

В вашем случае работница не использует 6 рабочих дней, предоставленного ей трудового отпуска.

По договоренности с работницей можно выбрать варианты:

• с 29 июня по 04 июля 2020 года предоставить ей неиспользованные 6 рабочих дней трудового отпуска и далее, с 5 июля предоставить отпуск по уходу за ребенком (ст.234 ТК). Но, тем самым сократится отпуск по уходу за ребенком и право на пособие возникнет позже - работница потеряет небольшую часть пособия за 6 рабочих дней;
• перенести неиспользованные дни трудового отпуска на другое время по окончании отпуска по уходу за ребенком и возвращении на работу;
• указанные неиспользованные дни отпуска относятся к дополнительной его части (свыше использованных 15 рабочих дней), так как работница фактически использовала 18 рабочих дней отпуска. Поэтому, по желанию работницы, эти дни можно заменить денежной компенсацией (ст.ст.134, 151 ТК) без права на их дальнейшее использование;
• в случае нежелания использовать отпуск по уходу за ребенком, работница имеет право по окончании отпуска по беременности и родам приступить к работе и взять неиспользованные дни трудового отпуска (ст.245 ТК).

Необходимо помнить, что в случае осложненных родов или при рождении двух или более детей, работнице будет продлена послеродовая часть отпуска до семидесяти дней (ст.233 ТК). Тем самым, дата окончания отпуска по беременности и родам в указанном случае изменится на 14 календарных дней и будет до 12 июля 2020 года. В этом случае даты начала и окончания неиспользованной части трудового отпуска и начала отпуска по уходу за ребенком соответственно изменятся.

Хотелось бы обратить внимание, что период нахождения в отпуске по беременности и родам входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (ст.142 ТК). Поэтому в данном случае, до начала отпуска по уходу за ребенком, работница будет иметь право на отпуск пропорционально времени за рабочий период с 01.02.2020 года по 28 июня 2020 года (или 12 июля 2020 при его документальном продлении) - 10 рабочих дней за полных пять месяцев. Период с 29 июня по 12 июля (в случае осложненных родов), который составляет менее 15 календарных дней, отбрасывается, и в расчет отпускных не входит (ст.141 ТК).

Указанные 10 рабочих дней отпуска необходимо будет предоставить в натуре работнице по ее желанию.

Важно! Для того, чтобы в дальнейшем «не потерять» данные о праве работницы на неиспользованную часть отпуска, необходимо отразить все моменты в личной карточке Формы Т-2.

При реорганизации предприятия (преобразовании), трудовые отношения с согласия работников продолжаются (ст.98 ТК). В период отпусков по уходу за ребенком, за женщиной сохраняется место работы, должность (ст.234 ТК). А прекращение трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя в период социальных отпусков не допускается (ст.100 ТК).

Таким образом, изначально, при преобразовании организации, в нарушение законодательства вы сократили должность работницы надомного труда - ее должность должна была быть сохранена.

Рекомендуем, для исправления ситуации, издать приказ о восстановлении должности работницы, находящейся в социальном отпуске, примерно такого содержания:

«В связи с незаконным сокращением должности «швея» в штатном расписании предприятия в период его реорганизации, по причине, что работавшая на этой должности швея _____________ находилась в отпуске по уходу за ребенком (ст.234 ТК)

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Восстановить должность  «швея» в штатном расписании, утвержденном приказом № _____от _________________________ (указывается номер приказа об утверждении штатного расписания при реорганизации).

2. В графе (должностной оклад или размер заработной платы) указать: ______________(указывается должностной оклад или размер заработной платы при реорганизации).

3. Швею _________________ считать находящейся в отпуске по уходу за ребенком с ______ по__________.

4. Изменения внести во все последующие приказы (№№ ________________ от ______) об изменениях в штатном расписании по настоящее время.

5. Копии настоящего приказа приложить ко всем приказам (№№____________) как основание к изменениям.»

Далее, провести проверку правильности оформления последующих социальных отпусков работнице.

На основании восстановленных документов, касающихся должности и должностных окладов работницы, оформить приказ об очередном отпуске по беременности и родам и пособие по беременности и родам согласно действующему на настоящее время законодательству.

1. Несмотря на то, что пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам оформляются и оплачиваются на основании листка по временной нетрудоспособности, это все же пособия разного вида, оплачиваемые по-разному и имеющие разные срок выплаты и порядок налогообложения.

Выплата пособия по временной нетрудоспособности (например, в случае заболевания) в размере 100% независимо от стажа для работников, имеющих на иждивении трех или более детей, не достигших 16, учащихся, не достигших 18 лет указана в п.26 Положения (рег. МЮ №1136 от 08.05.2002 г.) и не применяется к пособию по беременности и родам.

Дифференцированный же размер (75% или 100%) пособия по беременности и родам определяется Постановлением Президента (п.23 ПП-2699 от 27.12.2016 г.).

Пособие по беременности и родам исчисляется по среднему заработку по основному месту работы и по совместительству раздельно, и выплачивается также по каждому месту работы в размере, зависящем от фактически проработанного времени со дня приема на работу или возобновления трудовой деятельности после перерыва более 12 месяцев.

Размер пособия в зависимости от фактически проработанного времени со дня приема на работу или возобновления трудовой деятельности после перерыва более 12 месяцев  составляет:

• 75% от среднемесячной заработной платы - если со дня принятия на работу отработано от 6 до 12 месяцев;
• 100% от среднемесячной заработной платы - если со дня принятия на работу отработано свыше 12 месяцев.

2. По окончании отпуска по беременности и родам работающим женщинам по желанию предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. При этом в период отпуска по уходу за ребенком до 2-х лет ваше ООО должно выплачивать ежемесячное пособие (Положение рег. МЮ №1113 от 14.03.2002 г.).

Размер пособия по уходу за ребенком до 2-х летнего возраста с 1 января 2020 года составляет 434 000 сум (Прил.2 ПП-4555 от 30.12.2019 г.).

Вопросы по теме: 16567, 15866, 14661, 14511.

Содержание вопроса показывает, что на предприятии работа организована с нарушением всех норм трудового законодательства. Отсутствует персональная ответственность должностных лиц за реальный учет рабочего времени. Существует фальсификация табелей рабочего времени и несоответствие их графикам дежурств. При проверке, должностные лица предприятия могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности.

Необходимо рассмотреть организацию производственного процесса и рабочее время работников, чтобы привести их в соответствие с законодательством.

1. Работа в круглосуточном режиме (3 человека, сутки через двое) - установленный на предприятии суточный, 24-х часовой режим противоречит законодательству. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (ст.123 ТК).

Поэтому возможно ввести суммированный учет рабочего времени. При непрерывном производстве, чтобы правильно организовать работу, придерживаясь норм трудового законодательства - организовать работу 4-мя работниками в режиме для каждого: первые сутки - работа в день, вторые сутки - работа в ночь (с предоставлением каждому работнику часового перерыва для отдыха и приема пищи), третьи и четвертые сутки - выходные.

Например:

I смена - начало в 8.00; окончание 20.15 мин

перерыв для отыха и приема пищи – с 13.00 до 14.00

продолжительность работы – 11 часов 15 минут

15 минут – с 20.00 до 20.15 – придутся на процедуру приема смены у предыдущей бригады (работника) и сдачи отчета.

II смена – начало в 20.00; окончание 8.15 мин следующего дня

перерыв для отдыха и приема пищи – с 00.00 до 01.00

продолжительность работы – 11 часов 15 минут

15 минут – с 8.00 до 8.15 – придутся на процедуру приема смены у предыдущей бригады (работника) и сдачи отчета.

Тем самым, каждая рабочая смена будет иметь продолжительность 11 часов 15 минут, что не противоречит законодательству и такая работа исключит сверхурочное для работников время или будет в пределах допустимого (ст.124 ТК).

В вопросе указывается работа 3-мя работниками, где в среднем придется отработать каждому 220 часов в месяц, что превышает норму рабочего времени в среднем на 50 часов каждым работником. Это недопустимо - сверхурочные работы не должны превышать 120 часов в год (ст.120 ТК), а при продолжительности рабочей смены 12 часов - вообще недопустимы (ст.124 ТК). Такая переработка не только противоречит законодательству, но и экономически невыгодна работодателю, который за сверхурочные часы обязан платить работнику не менее, чем в двойном размере (ст.157 ТК).

Организовывая же работу правильно, 4-мя работниками без переработок, работодатель, с одной стороны предоставляет дополнительные рабочие места, с другой - не оплачивает сверхурочные.

2. На предприятии график дежурств не соответствует табелю учета рабочего времени.

Перед началом каждого учетного периода составляется и утверждается руководителем предприятия (подразделения) график работы для сотрудников, который требует строгого выполнения, за исключением т.н. форс-мажорных обстоятельств, при которых руководителем вносятся в график изменения и, следовательно, меняется и режим работы для сотрудников. Самостоятельно график работы работники изменить не имеют права.

График работы проверяется на предмет не превышения общего числа рабочих часов нормы, установленной для определенной категории работников.

Данные о нормальном количестве рабочих часов за учетный период можно взять из расчета рабочего времени на соответствующий год, который рассчитывается и утверждается Министерством занятости и трудовых отношений, и публикуется в СМИ.

Недопустимо! Документально оформлять работу одному сотруднику, когда фактически работает другой, а также организовывать работу в одном режиме, а табель заполнять в другом. Оплата труда должна производиться пропорционально отработанному времени.

Табель же необходимо заполнять по фактически отработанному времени, согласно графику рабочих смен, как это установлено на предприятии.

Можно вести отдельно табели для дневной и ночной смены, также возможно сутки в табеле делить на дневную и ночную части и, уже по умолчанию, отработанные ночные часы (с 22-00 до 6.00) оплачивать работнику не ниже, чем в полуторном размере (ст.158 ТК). В табеле учета рабочего времени указывают фактически отработанные часы в течение рабочего дня (смены), за исключением перерывов для отдыха и питания, которые в рабочее время не включаются (ст.127  ТК).

При расчете заработной платы работникам необходимо также учесть (при наличии) в учетном периоде:

• дни и часы, отработанные сверх установленной нормы (если они возникнут), которые оплачиваются не ниже, чем в двойном размере;
• дни и часы, отработанные в праздничные дни, которые оплачиваются не ниже, чем в двойном размере;
• ночные часы (с 22.00 до 06.00), которые оплачиваются не ниже, чем в полуторном размере.

Рабочее время целесообразно в табеле разделить на графы:

- общее количество смен;

- общее количество отработанных часов, из которых отдельно ночные, праздничные, сверхурочные.

Вопросы по теме: 9184, 9775, 12135, 12880, 13038, 13070, 13324, 13836, 14856, 15549.