Нарушением не будет.

Студентам очной формы обучения в свободное от учебы время - во второй половине дня разрешается работать по трудовому договору, как в самом высшем образовательном учреждении, так и в других организациях (п.50 Положения рег. МЮ №1222 от 22.02.2003 г.).

Прием на работу студентов  осуществляется на общих основаниях согласно трудовому законодательству.

В трудовых договорах необходимо предусмотреть режим работы в свободное от учебы время с определением количества часов работы и оплаты труда пропорционально отработанному времени.

Возможно заключение со студентом трудового договора и более, чем на 0,5 ставки, если у студента есть возможность в свободное от учебы время работать в таком режиме, а работодатель может его обеспечить работой в индивидуальном режиме.

Возможность предоставить работнику часть трудового отпуска, а за оставшиеся дни трудового отпуска выплатить денежную компенсацию зависит от общей продолжительности трудового отпуска, которая складывается из основной его части - 15 рабочих дней и дополнительных дней отпуска.

Денежную компенсацию за неиспользованную часть трудового отпуска в период трудовых отношений можно выплатить только по желанию работника за дополнительные, сверх минимальной продолжительности (15 рабочих дней) дни отпуска (ст.ст.134, 151 ТК).

Таким образом, работнику необходимо будет предоставить еще не менее 5 рабочих дней отпуска, а за оставшуюся часть выплатить денежную компенсацию. Кроме того, при делении отпуска на части, одна из частей отпуска не должна быть менее 12 рабочих дней (ст.146 ТК).

Работодатель может самостоятельно выбрать наиболее удобный для него способ ознакомления своих работников с локальными актами компании.

Ознакомление с внутренними локальными актами, определяющие общие правила работы предприятия, лучше всего начать для сотрудников еще до приема на работу. В частности, ознакомить работников с Правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) рекомендуем работодателю перед заключением трудового договора. Для принятия взвешенного решения об оформлении на работу могут повлиять условия, прописанные в ПВТР, которые в период трудовых отношений обязательны для исполнения работником.

Порядок же ознакомления с ПВТР действующим трудовым законодательством не урегулирован. Единственное требование – ознакомление работника должно производиться под роспись (ст.4 ТК).

На практике существует несколько способов, позволяющих зафиксировать процесс ознакомления, проставлением собственноручной подписи работником:

• непосредственно на прилагаемых к ПВТР бланках, подшиваемых к документу;
• в журнале ознакомления с ПВТР;
• в индивидуальных листках ознакомления. В них проставляются отметки об ознакомлении со всеми локальными актами компании, касающимися работников. Причем подписи рекомендуем проставлять напротив наименования каждого локального акта, упомянутого в листе;
• в трудовом договоре при его подписании, но дополнительно – в графе «С ПВТР ознакомлен».

Без процедуры ознакомления доказать в некоторых случаях, что работник ознакомлен с теми или иными требованиями ПВТР, не представится возможным.

а) Пособие при рождении ребенка выплачивается в размере 70,3% МРОТ на дату рождения ребенка (п.1 УП-871 от 16.06.1994 г.). С 1 февраля 2020 года МРОТ составляет 679 330 сум.

б) Размер пособия по уходу за ребенком до 2-х летнего возраста с 1 января 2020 года составляет 434 000 сум (Прил.2 ПП-4555 от 30.12.2019 г.).

Вариант, предложенный автором вопроса возможен. Но рекомендуем учесть и предусмотреть следующее. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты и стимулирования труда, а также со штатным расписанием.

Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом следует соблюдать правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с отраслевым, профессиональным соглашением и т.д.

Для дифференциации оплаты труда в целях достижения социальной справедливости и, в зависимости от опыта, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ на одной и той же должности, рекомендуем применять варианты в наименованиях должностей, установленных Классификатором основных должностей служащих и профессий рабочих (ПКМ №795 от 04.10.2017 г., далее - КОДП-2017г.):

1. В штатное расписание для одной и той же должности предусмотреть производные от нее, как:

• Младший …
• Старший …
• Ведущий …
• Главный … и т.п.

2. Так же можно разделить ту или иную должность на категории, например:

• Инженер 1-й категории
• Инженер 2-й категории
• Инженер 3-й категории

Возможно включить в штатное расписание для вновь принимаемых на работу, с целью обучения навыкам по той или иной функции, должность стажер (пп.2487-2495 КОДП-2017 г.), с установлением размера оплаты труда ниже, чем размер по должности с аналогичными функциями для работников, имеющих больший опыт работы. На должность стажер рекомендуем принимать работника по срочному трудовому договору, а по окончании стажировки - перевести его на основную должность.

3. Применять систему надбавок, доплат и премий.

В указанных случаях учитываются характер и сложность выполняемых им работ, степень самостоятельности работника при выполнении своих должностных обязанностей и уровень ответственности за правильность принимаемых им решений, а также требуемый уровень его квалификации (по образованию и стажу работы по специальности).

Без объективной оценки квалификации и профессиональных навыков работника, не рекомендуем устанавливать повышенную категорию молодому специалисту без опыта работы. Присвоение повышенной категории специалисту - это не только возможность получать заработную плату выше, чем специалист без категории, но и требование выполнять работу повышенной сложности.

При присвоении квалификации возможен и индивидуальный подход к каждому работнику. Работодатель может принять во внимание и документ об образовании (рейтинг ВУЗа, оценочный лист), сертификаты о повышении квалификации, полученные работником по тому или иному направлению, результаты прохождения производственной практики на предприятии во время обучения в ВУЗе.

Предложенные варианты также стимулируют работника к выполнению своих должностных обязанностей на более высоком уровне с перспективой быть переведенным на выше оплачиваемые должностные позиции.

Вопросы по теме: 15108, 15351, 16394.

Вид на жительство в Узбекистане для лица без гражданства (ЛБГ) является документом, удостоверяющим право на постоянное проживание в Узбекистане (п.2 Прил.2 УП-2240 от 26.02.1999 г.). Законодательство о труде распространяется на лиц без гражданства (ЛБГ), работающих на территории Узбекистана по трудовому договору, заключенному с работодателем (ст.11 ТК).

Но лица без гражданства не могут назначаться на определенные должности или заниматься определенным видом трудовой деятельности, если в соответствии с законодательством Узбекистана назначение на эти должности или занятие таким видом деятельности связаны с принадлежностью к гражданству Узбекистана (например, правоохранительные органы, избирательные должности и т.д.)

При заключении трудового договора с ЛБГ, в реквизитной части трудового договора прописываются данные его вида на жительство. Срок трудового договора не может превышать срок действия указанного документа, при этом, максимальный срок срочного трудового договора - 5 лет (ст.75 ТК).

При приеме на работу, ЛБГ не предоставляют учетно-воинские документы, требуемые ст.80 ТК, так как они не подлежат воинскому учету (из смысла ст.4 Закона «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»).

Для регистрации подобных трудовых договоров в ЕНСТ предусмотрено отдельное функциональное окно.

Законодательство не обязывает работодателя оказывать материальную помощь работникам, в том числе и совместителям.

Выдача материально помощи зависит от:

1. Финансовых возможностей предприятия.

2. Решения, принимаемого руководителем.

3. Наличия условий оказания материальной помощи в коллективном договоре или ином локальном акте предприятия.

При отсутствии коллективного договора и условий оказания материальной помощи совместителям, решение остается за работодателем.

Законодательство о труде распространяется и на иностранных граждан, работающих на территории Узбекистана по трудовому договору (ст.11 ТК).

Поэтому всем работникам без исключения положено предоставление ежегодного трудового отпуска (ст.133 ТК), либо компенсация за все неиспользованные трудовые отпуска при прекращении трудового договора (ст.151 ТК), независимо от гражданства и срока трудового договора.

Продолжительность отпусков определяется в трудовом договоре, но не может быть менее 15 рабочих дней (ст.134 ТК).

Ежегодный трудовой отпуск за первый рабочий год предоставляется, как правило, по истечении шести месяцев. Рабочий год для каждого работника исчисляется индивидуально – со дня начала работы по трудовому договору (ст.143 ТК).

В период работы, по желанию работника, может выплачиваться денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска сверх минимальной его продолжительности (ст.ст.134, 151 ТК).

Коллективным договором или по соглашению между работником и работодателем может быть предусмотрено предоставление отпуска при прекращении трудового договора, в том числе и в связи с окончанием его срока, с последующим прекращением трудовых отношений (ст.152 ТК). Однако в вашем случае дата окончания трудового договора совпадает с датой истечения срока разрешения на работу. Во избежание возможных разногласий с контролирующими органами, рекомендуем оформить отпуск с учетом его окончания не позже дня истечения разрешения.

При смене собственника, новый учредитель вправе прекратить трудовой договор с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером или с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера, при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера (ст.98, п.6 ч.2 ст.100 ТК). Законодательство допускает сохранение с ними трудовых отношений, но и не запрещает их прекращать - все зависит от решения нового учредителя.

Прекращение трудовых договоров по данному основанию допускаются в течение 3-х месяцев со дня смены собственника. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, время его нахождения в отпусках, иные периоды отсутствия на работе по уважительным причинам  (п.6 ч.2 ст.100 ТК).

Согласование прекращения трудового договора с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников в данном случае не требуется (ст.101 ТК).

Новый собственник обязан письменно (под роспись) предупредить работника о предстоящем прекращении трудовых отношений не менее чем за 2 месяца или выплатить ему соразмерную компенсацию (ч.4 ст.102 ТК). В период предупреждения указанным работникам предоставляется не менее одного дня в неделю (с сохранением заработной платы) для поиска другой работы.

Прекращение трудового договора оформляется приказом. Приказ о прекращении трудового договора с руководителем предприятия подписывает непосредственно собственник предприятия или уполномоченные им лица (ст.107 ТК).

В приказе должны быть указаны причины прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками в трудовом кодексе (в данном случае - п.6 ч.2 ст.100 ТК).

При прекращении трудового договора в связи со сменой собственника, новый собственник обязан выплатить:

- заработную плату за фактически отработанные дни (при наличии);

- компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (при наличии неиспользованного отпуска);

- компенсацию взамен срока предупреждения (при согласии сторон);

- выходное пособие (ст.109 ТК);

- среднемесячную заработную плату за второй и третий месяцы (в случаях, предусмотренных ст.67 ТК);

- неустойку за досрочное прекращение срочного трудового договора, при наличии данного условия в трудовом договоре (ст.104 ТК).

Важно понимать, что на директора организации распространяются все нормы трудового законодательства, как на любого работника, работающего по трудовому договору.

Подав заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию, с директором необходимо прекратить трудовой договор (ст.99 ТК). Решение о прекращении трудового договора в данном случае не зависит от воли учредителя. Директор имеет право прекратить свою трудовую деятельность по истечению двух недель со дня подачи заявления.

Из вопроса следует, что у директора возникли трудности со связью с  учредителем, который обязан подписать заявление. Чтобы учредитель не мог сослаться на то, что заявления не было ему предоставлено, рекомендуем позаботиться о подтверждении факта подачи заявления. Это могут быть почтовые квитанции, свидетели отправки заявления и т.п.

По истечении 2-х недельного срока после подачи заявления, необходимо издать приказ о прекращении трудового договора. Днем прекращения трудового договора является последний день работы. В приказ о прекращении трудового договора  включаются также пункты о произведении с работником расчета (выплата причитающейся работнику заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск или произведении удержания за использованные, но не отработанные дни отпуска).

Приказ о прекращении трудовых отношений по истечении срока предупреждения может быть издан самим директором, от первого лица.          

Пример.  «Принимая во внимание, что мною «___»_________2020 года  подано заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию, по истечении 2-х недельного срока предупреждения, «___»_________2020 г. прекращаю трудовые отношения с ООО «________».

Произвести полный расчет с ________(ФИО) по «___»__________2020 г. включительно и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск в соответствии со ст. 151 ТК РУз (либо: произвести удержание за использованные, но не отработанные дни отпуска в соответствии со ст. 164 ТК РУз; либо: трудовой отпуск на момент увольнения использован полностью – компенсаций и удержаний не производить)».

Вопрос по теме: 7352.

Да, обязательно.

После заполнения по месту работы двух первых частей оборотной стороны ("Заполняется табельщиком" и "Заполняется отделом кадров"), листок временной нетрудоспособности передается на рассмотрение комиссии по социальному страхованию или уполномоченному лицу. Комиссия определяет право работника на пособие, число дней, подлежащих оплате, и размер пособия (в % к заработной плате). Эта часть оформляется на основании решения (протокола) комиссии (Инструкция рег. МЮ №2667 от 17.04.2015 г.). В нем указываются:

- дата и номер решения о назначении пособия по временной нетрудоспособности или по беременности и родам (нужное подчеркивается);

- размер выплачиваемого пособия за количество рабочих дней.

В случае установления карантина в дошкольном образовательном учреждении или в отношении ребенка до 6 лет, одному из родителей или члену семьи для ухода за ребенком выдается листок нетрудоспособности на срок, установленный органами санитарно-эпидемиологического надзора, но не более 14 календарных дней (п.37 Инструкции рег. МЮ №2667 от 17.04.2015 г., далее - Инструкция).

Также, при карантине листок нетрудоспособности может быть выдан врачом-эпидемиологом или санитарным врачом на основании разрешения Министерства здравоохранения (п.47 Инструкции).

Поэтому, оформление кадровых процедур в данном случае осуществляется в таком же порядке, как и оформление листков нетрудоспособности на предприятии (см. вопрос 16901).

В табеле  учета рабочего времени, согласно датам, указанным в листке нетрудоспособности, необходимо проставлять то же обозначение, как и при болезни, принятое на вашем предприятии (например: б/л).

При приеме работников в качестве совместителей следует помнить об ограничениях. Запрещается работа по совместительству (п.4 Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г.):

- лицам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста;

- на работах с неблагоприятными условиями труда, если основная работа совместителя связана с такими же условиями (за исключением работников организаций системы здравоохранения);

- в качестве работника (специалиста) службы обеспечения безопасности автомобильных перевозок;

- работникам (кроме технического и обслуживающего персонала) Администрации Президента и аппарата Кабинета Министров, руководителям органов государственного управления, их заместителям и начальникам структурных подразделений, Председателю и членам Совета Министров, кроме случаев, предусмотренных решениями Президента и Кабинета Министров;

- хокимам областей, районов и городов и их заместителям;

- специалистам органов государственного управления в организациях, подчиненных или подконтрольных одно другому, за исключением врачей, занятых в органах управления здравоохранением, и учителей, занятых в органах управления образованием;

- другим лицам (работникам), которым в соответствии с законодательством запрещается работать по совместительству.

Следовательно, указанному в вопросе специалисту не запрещено работать по совместительству в свободное от работы время.

В связи с тем, что практически осуществлять трудовую деятельность по 12 минут в день  при пятидневной рабочей неделе нереально, а рабочий день накануне праздника сократить невозможно, при таком режиме рекомендуем в трудовом договоре оговорить конкретный режим работы данного сотрудника - 1 час в неделю, по усмотрению работника. А по договоренности - кроме предпраздничных дней.

Продолжительность рабочего дня накануне праздничных дат (ст.131 ТК) сокращается не менее чем на 1 час (ст.121  ТК) для работников, у которых  продолжительность рабочего времени составляет более 2-х часов. Расчет продолжительности рабочего времени пропорционально нагрузке, законодательством не предусмотрен.

Законодательство не запрещает заключать со штатным работником одновременно и договор гражданско-правового характера для выполнения других работ, не связанных с трудовыми обязанностями.

В связи с предстоящим изменением штатного расписания, вводом новых должностей и необходимостью провести подготовительную работу, рекомендуем вам рассмотреть вопрос о возложении дополнительных обязанностей на работников, вовлеченных в эти работы, с их согласия, с произведением доплаты за дополнительный объем работ (ст.160 ТК). Достаточно только издать приказ работодателя на произведение доплаты, где обосновать ее необходимость.

При утверждении и введении в действия нового штатного расписания, эти обязанности снять с работников, выполняющих их временно, и возложить уже на новых штатных сотрудников.

Так как только генеральный директор имеет право подписи и печать (исходя из вопроса), то именно он является работодателем для всех работников, с которыми заключает и расторгает трудовые договоры. Поэтому считаем, что необходимости деления штатного расписания отдельно по филиалам нет.

Рекомендуем, подготовить и утвердить единое штатное расписание предприятия, в котором сам штат разделить на подразделения, в том числе и на филиалы. Но при желании можете утвердить штатные расписания в виде приложений к приказу.

После утверждения штатного расписания, филиалам необходимо направить выписки (приложения) в части касающейся именно их, для контроля расстановки личного состава по подчиненности и должностям.

Из-за большого количества сотрудников в филиалах, ведение кадровой работы можно возложить отдельно по филиалам, предусмотрев для этого в штатном расписании для каждого филиала должность инспектор по кадрам либо возложить эти обязанности на другого работника, с его согласия.

В данном случае, кадровик готовит проекты кадровых документов, согласует их со своим непосредственным руководителем и направляет на утверждение или на подпись генеральному директору. По возвращении подписанных документов – знакомит работников с их содержанием, вносит изменения в учетно-кадровые документы.

Вопросы по теме 11244; 15301; 15932.

Следует отметить, что действие Трудового кодекса на время карантинных мер не отменялось и работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в новом режиме.

В связи с тем, что работник их не выполняет и не выходит на связь, необходимо в таком случае провести работу по поиску работника:

• Зафиксировать актом и рапортом непосредственного руководителя дату, которой работница прекратила выполнять свои обязанности (работу), далее ежедневно оформлять такие документы до решения вопроса.
• Направить письмо работнице почтовым отправлением с уведомлением, что будет являться основанием о принятии вами мер по выяснению причины и, возможно, станет действенной мерой.
• Издать приказ о прекращении начисления ей заработной платы с этой даты до выяснения причин и принятия мер. На основании этого приказа - в табеле предварительно проставлять «0».
• Рекомендуем также запросить лечебное учреждение, органы профилактики правонарушений, махаллинский сход граждан по месту жительства работницы об известных им сведениях. Возможно, работница больна или помещена на карантин.
• При выходе на связь работницы - запросить от нее оправдательные документы и объяснительную.
• Если будут представлены законные оправдательные документы (листок нетрудоспособности, справки и т.д.) - внести в табель рабочего времени, а листок нетрудоспособности оплатить. Справки оплате не подлежат.
• Если будет представлена объяснительная - приказом признать, уважительна или неуважительна причина невыполнения работы.
• Работодатель имеет право проверить законность выдачи и оформления листка нетрудоспособности, запросив лечебное учреждение, выдавшего его работнику,  либо обратиться в вышестоящую организацию поликлиники с приложением копии листков нетрудоспособности по вопросу обоснованности их выдачи, для проверки.
• При неуважительной причине, можно привлечь работницу к дисциплинарной ответственности (ст.ст.181, 182 ТК).

Проведенная предложенным способом работа позволит работодателю по окончании карантинных мероприятий принять решение о прекращении с работницей трудового договора по пп.3 или 4 ч.2 ст.100 ТК.

Также обращаем внимание, если работница сама изъявит желание прекратить трудовой договор (ст.99 ТК) или будет достигнуто соглашение сторон о прекращении трудового договора (п.1 ст. 97 ТК) - в период карантинных мероприятий это не запрещено.

В случаях прекращения трудового договора в связи с совершением работником виновных действий (пп.3 и 4 ч.2 ст.100 ТК), работодатель не менее чем за три дня извещает  работника письменно (под роспись) о прекращении трудовых отношений или выплачивает ему соразмерную компенсацию.

Днем прекращения трудового договора будет являться последний день работы (ст.107 ТК), указанный в приказе, которым зафиксирован факт прекращения работы. Не будет нарушением, если приказ о прекращении трудового договора издан позже, после проведения всех необходимых мероприятий.

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением, работнику выплачиваются:

• заработная плата за отработанные дни (при наличии);
• компенсация за неиспользованный трудовой отпуск (при наличии неиспользованных отпусков);
• компенсация, выплачиваемая работнику взамен срока предупреждения о прекращении трудового договора.

При прекращении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, выходное пособие и среднемесячная заработная плата за второй и третий месяцы  не выплачиваются (ст.ст. 67, 109 ТК).

Неустойку при досрочном прекращении срочного трудового договора по данному основанию обязан выплатить работник своему работодателю, если условие о ее выплате и размер были включены в условие договора (ст.104 ТК).

В действующем законодательстве нет порядка приема на работу по «квоте».

Порядок же резервирования минимального количества рабочих мест для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы и неспособных на равных условиях конкурировать на рынке труда, определен специальным положением (Прил.1 к ПКМ №965 от 05.12.2017 г., далее - Положение). В том числе в нем предоставлены все формы документов и отчетности по этой работе.

Установление минимального количества рабочих мест для трудоустройства нуждающихся предусматривается организациям, в которых среднесписочная численность работников составляет более 20 человек (п.6 Положения). Суммарное число резервирования в соответствии с решениями хокимов не может составлять свыше 10% (в т.ч. не менее 3% для инвалидов) от среднесписочной численности работников организации.

К категории нуждающихся относятся (п.3 Положения):

- одинокие и многодетные родители, имеющие детей в возрасте до 14 лет и детей-инвалидов;

- молодежь, получившая профессию по окончании общих средних и средних специальных, профессиональных образовательных учреждений, а также выпускники высших образовательных учреждений, обучавшиеся по государственным грантам;

- лица, прошедшие службу в мобилизационном призывном резерве и уволенные со срочной военной службы;

- инвалиды и лица предпенсионного возраста;

- лица, освобожденные из учреждений по исполнению наказания или подвергавшиеся принудительным мерам медицинского характера по решению суда;

- жертвы торговли людьми.

Как правило, при постановке на учет организации, в Центре содействия занятости определяются первоначальные мероприятия  по резервированию и порядок этой работы.

При карантине выплачивается пособие по временной нетрудоспособности (ст.285 ТК).  Основанием для назначения пособия является выданный листок нетрудоспособности (пп. 10, 17 Положения рег. МЮ №1136 от 08.05.2002 г., п.47 Инструкции  рег. МЮ №2667 от 17.04.2015 г.).

При карантине листок нетрудоспособности выдается врачом-эпидемиологом или санитарным врачом на основании разрешения Министерства или управлений здравоохранения.

Порядок замены выданных справок на листки нетрудоспособности, как и возможность оплаты пособий на основании справок, на текущий момент не предусмотрены.

Рекомендуем с данным вопросом обратиться в Министерство здравоохранения.

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем, но не может в общей сложности превышать 3-х месяцев в течение двенадцатимесячного периода (ст.150 ТК). Устанавливается именно двенадцатимесячный период, а не календарный год или налоговый период. Поэтому отсчитывать этот период следует с даты оформления отпуска без сохранения заработной платы.

Например:

•  работнику предоставлен отпуск без оплаты сроком на три месяца с 1 марта по 31 мая 2019 г., то есть до 1 марта 2020 г. права на отпуск без сохранения заработной платы у работника не будет;
• если работнику предоставлен отпуск без оплаты на один месяц - с 1 по 31 марта 2019 г., то до 1 марта 2020 г. у него остается возможность уйти в отпуск без оплаты еще на два месяца;
• если работник с 10 ноября 2019 года уже использовал 10 дней отпуска без сохранения заработной платы, он до 9 ноября 2020 года имеет возможность использовать еще два месяца и 20 дней этого отпуска;
• если работник в период с марта 2019 года по март 2020 года использовал только 10 дней отпуска без сохранения заработной платы, то возможность использовать все три месяца отпуска без сохранения заработной платы полностью или частями, у него будет с марта 2020 года по март 2021 года.

Вести учет использования отпусков без сохранения заработной платы необходимо в личной карточке Ф.Т-2.

Следует отметить, что в период действия карантинных мер, при приостановлении деятельности дошкольных образовательных организаций и начальных классов общеобразовательных учреждений, по просьбе родителей учащихся:

• предоставляется отпуск без сохранения заработной платы на весь запрашиваемый срок. На этот отпуск на время карантина не распространяются ограничения по максимальной продолжительности, предусмотренные Трудовым кодексом. При этом срок не должен превышать срока приостановления деятельности дошкольных образовательных организаций и общеобразовательных учреждений. Данный отпуск вне зависимости от его продолжительности, входит в трудовой стаж работника (п. 9 Положения рег. МЮ №3227 от 28.03.2020 г.).
• в случае, если в период нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы деятельность дошкольных образовательных организаций и общеобразовательных учреждений возобновлена, работник вправе обратиться с письменным заявлением к работодателю о досрочном выходе на работу (п.11 Положения).