Решением Спецкомиссии сроки инвалидности граждан, истекшие в период карантина, автоматически (без переосвидетельствования) продлеваются на четыре месяца, что позволит им продолжать получать соответствующие пенсии и пособия.

Исходя из этого, период с 1 апреля по 31 мая 2020 года подлежит выплате возмещения ущерба.

Не нужно, так как после 01.01.2020 г.  бумажные трудовые книжки работникам не заводились,  и  вы просто не имеете возможности выдать трудовую книжку на руки.

Поэтому, требование ст. 108 ТК в данном случае распространяется только на копию приказа о прекращении трудового договора.

Рекомендуем в дополнение к копии приказа о прекращении трудового договора также выдать работнику на руки и копию приказа о приеме на работу.

Время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам включается в стаж работы, дающий право на очередной трудовой отпуск или на компенсацию за неиспользованные дни отпусков при увольнении (ст.142 ТК).

Работнице необходимо выплатить денежную компенсацию за период от даты приема до даты окончания отпуска по беременности и родам, т.е. с 01.03.2019 года по 27 мая 2020 года (дата окончания отпуска).

Работнице необходимо выплатить денежную компенсацию за 15 полных месяцев, произведя расчет пропорционально отработанному времени (ст.141 ТК):

(28 (полный размер отпуска) : 12) х 15 (кол-во полных месяцев работы) = 35

Таким образом, при прекращении трудового договора необходимо выплатить денежную компенсацию за 35 рабочих дней. Причем дни, подлежащие компенсации, округлению не подлежат. Округлению при расчете подлежит только число полных месяцев работы (в данном случае - 15).

Сумма компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в установленном порядке (п.1 Прил.6 к ПКМ №133 от 11.03.1997 г.).

Случаи наложения штрафов на работников могут быть предусмотрены Правилами внутреннего трудового распорядка (ст.181 ТК), которые должны быть утверждены на каждом предприятии, независимо от формы собственности (Примерные правила внутреннего трудового распорядка предприятия (ПВТР) – рег.МЮ №746 от 14.06.1999 г.).

Каждый работник при приеме на работу должен быть в обязательном порядке ознакомлен с ПВТР под роспись, а также со всеми вносимыми в них изменениями в дальнейшем. Только при наличии подписи, подтверждающей ознакомление с ними, работника можно привлечь к ответственности за нарушение, в том числе и наложить штраф.

Штраф, налагаемый на работника, является одним из видов дисциплинарного взыскания (ст.181 ТК), и должен быть применен в точном соответствии с установленными правилами (ст.182 ТК).

Сам же приказ о наложении штрафа не должен быть обезличенным и носить обобщенный, формальный  характер. Он также объявляется работнику под роспись в обязательном порядке. В подобном приказе рекомендуем предусмотреть:

• описательную часть, в которой описывается сам проступок;
• приказную часть - решение работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде штрафа, его размер и порядок его удержания, с соблюдением требований ст.164 ТК.

В связи с тем, что тарифная сетка и оклад меняются в сторону уменьшения - это является  ухудшением условий труда работника (ст.88 ТК). Такие изменения возможно оформить только с согласия работника.

Работодатель, в этом случае, обязан письменно, под расписку,  предупредить работника о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца. Сокращение указанного срока возможно только с согласия работника.

После этой процедуры, если работник откажется работать в новых условиях, работодатель имеет право прекратить с ним трудовой договор.

Работник вправе обжаловать в суд изменение работодателем условий труда. При рассмотрении спора, работодателю придется доказывать невозможность сохранения прежних условий труда (ст.89 ТК).

По окончании отпуска по беременности и родам, работающие женщины имеют право на пособие по уходу за ребенком до 2-х летнего возраста (ст.234 ТК, Положение рег. МЮ №1113 от 14.03.2002 г., далее - Положение), которое выплачивается по месту работы (во внебюджетной сфере) по заявлению сотрудницы.

Женщины также имеют право на указанное пособие, если приступили к работе до исполнения ребенком 2-х летнего возраста, и работают на условиях неполного рабочего времени или на дому (ч.4 ст. 234 ТК).

Так как пособие по уходу за ребенком не было должным образом оформлено, предприятие не должно его выплачивать. Однако учтите, что сотрудницы могут обжаловать это решение в судебном порядке и доказать, что не писать заявление на пособие их принудил работодатель. В таком случае, по решению суда, предприятие должно будет выплатить всю сумму пособий.

Назначенные, но невостребованные или невыплаченные своевременно пособия по уходу за ребенком, выплачиваются за прошлое время в размерах, предусмотренных в периоде, когда эти пособия должны были выплачиваться (п.11 Положения). Пособие по уходу за ребенком, не полученное своевременно по вине органа, выплачивающего пособие, выплачивается за прошлое время без ограничения каким-либо сроком. В указанных случаях суммы пособия по уходу за ребенком выплачиваются единовременно.

Третья сотрудница имеет право работать на дому или на условиях неполного рабочего дня (необходимо оформить соглашение к трудовому договору об изменении режима работы и приказ) и получать пособие по уходу за ребенком до 2-х летнего возраста при правильном и своевременном оформлении.

Размер пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет определяется ежегодно в фиксированной сумме. В 2020 г. он составляет 434 000 сум (Прил.2 к ПП-4555 от 30.12.2019 г.).

Рекомендуем, при оформлении отпусков по беременности и родам, по уходу за детьми до 2-х и 3-х летнего возраста, разъяснять работницам их права, а также правила и сроки оформления отпусков, пособий и возможности осуществлять трудовую деятельность в период отпусков по уходу за детьми.

Пособие выплачивается с месяца обращения за назначением пособия, но не ранее дня окончания отпуска по беременности и родам (п.3 Положения). Например, работнице предоставлен отпуск по беременности и родам со 2 февраля по 5 июня 2020 г. (включительно). 1 июня работница передала заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до 2-х лет и назначении пособия. Отпуск по беременности и родам прекращается 5 июня, 6 июня - день выхода на работу. С этого дня работнице будет предоставлен отпуск по уходу за ребенком и назначено пособие по уходу за ребенком.

За неполный месяц пособие выплачивается в доле, пропорциональной числу календарных дней пребывания матери или заменяющего лица в отпуске в данном месяце.

Вопрос по теме: 17665.

По смыслу ст. 142 ТК, из общей продолжительности предоставленных дней отпусков без сохранения заработной платы (84 дня), нужно вычесть отдельно предоставленные 14 дней отпуска. На полученный результат (70 дней), необходимо сдвинуть рабочий период, дающий право на трудовой отпуск или на денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении.

Таким образом, рабочий период работника будет не с 1 мая 2019 года по 30 апреля 2020 года, а с 9 июля 2019 года по 8 июля 2020 года.

На текущий момент имеется одно исключение. Отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный родителям воспитанников детских садов и учащихся начальных классов, при приостановлении их деятельности в период действия карантинных мер, входит в трудовой стаж вне зависимости от его продолжительности. На данный отпуск не распространяются ограничения по максимальной продолжительности, предусмотренные ч.1 ст.150 ТК (п.9 Положения рег. МЮ №3227 от 28.03.2020 г.).

Так же, работодатель самостоятельно, локальным актом, в связи с карантином или по другим причинам, может предусмотреть включение в стаж работы периода отпусков без сохранения заработной платы, дающий право на ежегодный отпуск (ч.5 ст. 142 ТК).

Для расчета допустимой (3 месяца) продолжительности отпусков без сохранения заработной платы, необходимо учитывать не рабочий период работника от момента его начала работы, а 12-месячный – со дня начала первого отпуска без сохранения заработной платы, и все дни суммируются в этом периоде (ст.150 ТК).

Практика работы по определению рабочих периодов неверна, так как одни и те же даты в разные периоды у вас повторяются:

• 10.01.2018 – 10.01.2019 г.
• 10.01.2019 – 10.01.2020 г. и т.д.

Грубой ошибкой это считаться не будет.

В дальнейшем, рекомендуем не допускать подобных ошибок, так как любой год начинается в определенную дату и заканчивается накануне этой даты. Следующий период (год) будет начинаться с даты его начала (день, месяц), но следующего календарного года:

• 10.01.2018 – 09.01.2019 г.
• 10.01.2019 – 09.01.2020 г. и т.д.

При правильном определении периода у вас не будет технических накладок и включения одних и тех же дат в периоды разных лет.

Нет, не имеет.

Нормальная продолжительность рабочего времени для работника не должна превышать 40 часов в неделю (ст.115 ТК), что соответствует полной ставке (1.0). 20 часов в неделю соответствует половине ставки (0,5), а не четверти (0,25), как указано в вопросе. Поэтому необходимо определиться с размером ставки или продолжительностью рабочего времени, которые должны соответствовать друг другу.

Для четверти ставки (0,25) нормальной продолжительностью рабочего времени должно быть 10 часов в неделю, которые можно распределить в табеле по соглашению сторон.  Главное требование для совместителя - в свободное от его основной работы время, а общая продолжительность работы за день не должна превышать 12 часов.

В трудовом договоре также необходимо указать, на какую ставку принят работник, правильно определить его рабочее время и оплату труда - пропорционально отработанному времени.

Приказ о приеме на работу должен быть в точном соответствии с содержанием заключенного трудового договора (ст.82 ТК).

Пособие по беременности и родам выплачивается по каждому месту работы раздельно (по основному месту работы и по совместительству).

Закреплено, что отпуск по беременности и родам предоставляется с выплатой пособия (ст.233 ТК). Исключений о невыплате пособия не имеется. Поэтому, любой работодатель (организации любой формы собственности и места работы, основного или по совместительству), при предоставлении указанного отпуска, обязан выплатить работнице пособие.

Женщины-совместители имеют право на получение пособия по беременности и родам как по месту основной работы, так и по совместительству (п.18 Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г.).

Пособие по беременности и родам выдается на работе по совместительству на основании копии листка нетрудоспособности (п.19 Инструкции рег. МЮ №2667 от 17.04.2015 г.), заверенной зав.отделением лечебно-профилактического учреждения.

Выплата пособия по беременности и родам работающим женщинам производится за счет работодателя (п.24 ПП-1245 от 22.12.2009 г.). Действие данного порядка продлено до 1 января 2022 г. (пп.«б» п.6 Прил.7 к ПП-4555 от 30.12.2019 г.).

Пособие исчисляется по среднему заработку по основному месту работы и по совместительству раздельно. Выплачивается также по каждому месту работы в размере, зависящем от фактически проработанного времени (п.23 ПП-2699 от 27.12 2016 г.).

В связи с тем, что за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3-хлетнего возраста, сохраняется место работы и должность (ст.234 ТК), в период этого отпуска предприятие не вправе прекратить с ней трудовой договор. Однако и ее должность не должны были выводить из штата до ее возвращения из отпуска и решения вопроса о дальнейшем месте работы.

Таким образом, необходимо:

- восстановить указанную должность в штатном расписании;

- установить ей изначальный размер заработной платы на день выхода в социальный отпуск;

- если были повышения и индексации до настоящего момента - также проиндексировать и размер заработной платы.

Пособие в данном случае исчисляется исходя из должностного оклада работницы на дату наступления отпуска по беременности и родам.

Размер ее заработной платы не должен быть ниже того размера, с которым она уходила в 2017 году, и не ниже МРОТ, установленного на текущий момент.

Так как работница уходит в отпуск по беременности и родам с перерывом в работе более 12 месяцев, находясь в отпуске по уходу за ребенком, ей выплачивается пособие в размере - 75% от среднемесячной заработной платы (п.23 ПП-2699 от 27.12.2016 г.).

Требования работника правомерны.

При прекращении трудового договора предприятие должно выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные трудовые отпуска (ст.151 ТК), за вычетом ранее выплаченных компенсационных сумм сверх минимальной продолжительности отпусков.

Необходимо помнить, что 15 рабочих дней отпуска за каждый год работнику необходимо было предоставить. Так как они не были предоставлены, их нужно компенсировать при увольнении.

Произведем расчет, исходя из вопроса, где продолжительность трудового отпуска работника – 24 рабочих дня:

1) За  рабочий период с 11.06.2011 г. по 03.06.2020 г. работник имел право на 9 отпусков по 24 рабочих дня, всего - 216 рабочих дней.

2) Из них выплачено компенсации за 72 рабочих дня.

3) На день прекращения трудового договора, работнику необходимо было выплатить компенсации (216 - 72) - за 144 рабочих дня.

4) При произведении расчета работнику была начислена и выплачена компенсация  всего за 17 месяцев - за 34 рабочих дня.

5) Таким образом, предприятие не доплатило работнику компенсации (144 - 34) за 110 рабочих дней.

Необходимо произвести доплату и ознакомить работника с расчетом компенсации за вычетом ранее выплаченных сумм.

При выплате первой компенсации за неиспользованные дни отпусков сверх минимальной их продолжительности, работодатель действовал верно. Неверно было написано заявление работником. Работник должен был подать заявление в соответствии со ст.151 ТК, и просить выплатить компенсацию только за неиспользованные дни отпусков сверх минимальной их продолжительности.

Работодателю, при получении заявления работника, которое он не может полностью удовлетворить по закону, нужно было попросить работника переписать заявление, либо своей резолюцией на заявлении определить решение на компенсацию только дней отпуска сверх минимальной продолжительности со ссылкой на ст.151 ТК.

В дальнейшем рекомендуем разъяснять работникам их права и контролировать правильность поданных заявлений. В обязательном порядке необходимо знакомить работников под роспись с приказами о выплате компенсаций и данными об использовании отпусков и выплате компенсаций в личной карточке Формы Т-2.

Исходя из указанных дат приема на работу и прекращения трудового договора, работник отработал на предприятии 18 дней, что округляется до одного полного месяца (ст.141 ТК).

Для расчета компенсации за неиспользованные дни отпуска за проработанный период, необходимо полный размер отпуска (15 рабочих дней) разделить на 12 и умножить на 1. В итоге получится – 1.25 рабочих дня (ст.141 ТК).

Таким образом, необходимо выплатить работнику компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска (ст.151 ТК) -  в размере 1,25 рабочих дня. Полученный результат не округляется

Обратите внимание на предлог «с» в приказах о прекращении трудовых договоров. Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника (ст.107 ТК). Рекомендуется в приказах предлог «с» не использовать. По логике он предполагает, что именно с указанной даты договор не действует, а последним рабочим днем является канун указанный даты, по который и должны производиться расчеты.

Работникам всех  категорий, в том числе и работающим посменно, трудовые отпуска исчисляются в рабочих днях по календарю из расчета шестидневной рабочей недели (ст.139 ТК), а не из расчета рабочих смен.

В 2020 году всего один дополнительный нерабочий день - 23 марта 2020 года (п.1 УП-5875 от 14.11.2019 г.).

Если работник действительно использовал дополнительные выходные, они  высчитываются из общей продолжительности трудовых отпусков. В обязательном порядке - только в бюджетных организациях, при условии, что продолжительность ежегодного трудового отпуска, с учетом сокращения, не будет менее пятнадцати рабочих дней (п.3 УП-5875 от 14.11.2019 г.).

Что касается «действительно использовал», могут быть разные ситуации. Например, по общим правилам - дополнительный выходной предоставляется, а в действительности, работник в этот день был привлечен к работе (должно быть подтверждено табелем). Для этого работника этот день не может считаться дополнительным выходным и не может быть высчитан из общей продолжительности отпуска.

При сменном режиме работы, графиком определяются для работников рабочие дни (смены) и дни отдыха (выходные между сменами), отличные от общеустановленных рабочих, выходных, дополнительных выходных и праздничных дней. Если согласно графику и табелю учета рабочего времени, работник 23 марта 2020 года работал или у него был междусменный выходной, а не дополнительный день отдыха - этот день не будет являться дополнительным и высчитываться  из общей продолжительности трудового отпуска. Так же они не высчитываются, если приходятся на время отпусков и болезни.

В организациях, не являющихся бюджетными, дополнительный нерабочий день, наряду с прочими дополнительными днями к трудовому отпуску, устанавливается исходя из финансовых возможностей и в соответствии с коллективными договорами или иными локальными актами, принимаемыми работодателями по согласованию с профсоюзными комитетами (п.3 УП-5875 от 14.11.2019 г.).

Да, обязана.

Ограничений по количеству отпусков по беременности и родам и оплате соответствующих пособий в действующем законодательстве нет.

Работница имеет право на все положенные ей отпуска по беременности и родам (ст.233 ТК).

Пособие в данном случае исчисляется исходя из должностного оклада работницы на дату наступления отпуска по беременности и родам.

Так как работница уходит в отпуск по беременности и родам с перерывом в работе более 12 месяцев, находясь в отпуске по уходу за ребенком, ей выплачивается пособие в размере 75% от среднемесячной заработной платы (п.23 ПП-2699 от 27.12.2016 г.).

Если к моменту наступления очередного отпуска по беременности и родам, работница получает пособие по уходу за ребенком до 2-х летнего возраста, она имеет право только на один вид пособия по выбору (п.4 Положения рег. МЮ №1113 от 14.03.2002 г.).

Основанием для предоставления отпуска и выплаты пособия по беременности и родам работнице считается листок по временной нетрудоспособности. В своем же заявлении она должна указать вид выбираемого пособия.

При введении карантинных мер разработан ряд мер, касающихся приостановки деятельности и трудовых взаимоотношений (УП-5969 от 20.03.2020 г., ПКМ №176 от 23.03.2020 г., рекомендации Спецкомиссии).

За период пандемии введены временный порядок предоставления ежегодного трудового отпуска родителям воспитанников ДОУ и учащихся начальных классов общеобразовательных  учреждений  при  приостановлении их деятельности в период действия карантинных мер (Положение рег. МЮ №3227 от 28.03.2020 г.) и временный порядок перевода работников на дистанционный метод работы, гибкий рабочий график или работу на дому в период действия карантинных мер (Положение рег. МЮ №3228 от 28.03.2020 г.).

Отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный родителям воспитанников детских садов и учащихся начальных классов при приостановлении их деятельности в период карантина, входит в трудовой стаж вне зависимости от продолжительности отпуска. Также на этот отпуск не распространяется ограничение по его максимальной продолжительности (п.9 Положения рег. МЮ №3227 от 28.03.2020 г.). Таким образом, указанной категории работников Вы можете предоставить дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, но только по их просьбе (ст.150 ТК). Данный вид отпусков не предоставляется по инициативе работодателя.

Возможно также оформить работникам частично оплачиваемый отпуск (ст.374 НК), например, с ежемесячной выплатой 1 МРОТ. Трудовым законодательством такой отпуск не предусмотрен. Однако в налоговом законодательстве упоминаются выплаты работникам, находящимся в вынужденном отпуске с частичным сохранением оплаты. С порядком предоставления и оформления частично оплачиваемых отпусков можно ознакомиться в рекомендации «Как оформить частично оплачиваемый отпуск».

Трудовой кодекс не запрещает устанавливать дополнительные права и гарантии работникам локальными актами предприятия или коллективным договором. Поэтому перед оформлением отпуска с частичной оплатой внесите его в локальный акт предприятия. Обращаем ваше внимание, что это один из самых приемлемых вариантов решения кадровой проблемы для обеих сторон.

Что же касается отсутствия у предприятия финансовой возможности сохранить средний месячный заработок работникам по причине простоя не по их вине (ст.159 ТК), работники ответственности не несут. Они могут выдвинуть работодателю законные требования оплатить время простоя. Также работники могут отказаться от работы до устранения обстоятельств, угрожающих их жизни или здоровью. На этот период за работниками сохраняется их средний заработок (ст.219 ТК).

Все возможные варианты решения кадрового вопроса рассмотрены в рекомендации «Как смягчить последствия временной приостановки деятельности».

Принимаемый на работу сотрудник обязан представить свою трудовую книжку (ст.80 ТК).  Правильно оформленная трудовая книжка показывает новому работодателю на то, уволен ли работник с прежнего места работы. При отсутствии трудового стажа и трудовой книжки, работник обязан известить об этом работодателя, а при приеме на работу по совместительству – представить справку с основного места работы.

Поэтому, если работодатель при приеме на работу действовал в строгом соответствии с правилами приема, он не несет ответственности за сокрытие работником его параллельного места работы. С него необходимо было взять письменную расписку о том, что до приема на работу он не имел трудового стажа, нигде не работает и не имеет трудовой книжки.

Если при приеме на работу не были предоставлены все необходимые документы, при обнаружении нарушения, работодатель имеет право прекратить с работником трудовой договор в связи с нарушением установленных правил приема, если нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы (п.4 ст.106 ТК). Также возможно прийти к соглашению об оформлении сотрудника на работу по совместительству, при предоставлении последним справки с основного места работы (Положение рег. МЮ №2417 от 29.01.2013 г.).

В ЕНСТ, в будущем, будет возможно проследить предыдущую трудовую деятельность и место работы в настоящее время только в том случае, если данные о работнике были уже внесены в ЕНСТ всеми работодателями. Но регистрация трудовых договоров в этой системе только начата и срок ее окончания для всех организаций – 01.09.2020 г. (п.3 ПП-4502 от 31.10.2019 г.). Поэтому в электронной трудовой книжке  в настоящее время может и не быть данных о настоящей или предыдущей деятельности работника.

Со своей стороны, вам необходимо внести о нем данные в ЕНСТ.

При обнаружении накладки - одновременного трудоустройства в нескольких местах, двойной стаж работнику в этот период засчитан не будет.

Допсоглашение о продлении срочного трудового договора будет противоречить уставу ННО.

По истечении сроков трудовых договоров их необходимо прекращать (ст.105 ТК) и заключать новые трудовые договоры на новый срок (ст.75 ТК), внося записи о приеме и увольнении в трудовые книжки каждые три года.

Также возможно изменять сроки трудовых договоров до их истечения  путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам с согласия работников (ст.ст.88 и 96 ТК).

При вводе данных в ЕНСТ, если вы вводите первоначальный трудовой договор с указанием номера приказа о приеме, и он был прекращен по истечении его срока, его прекращение также вносится в ЕНСТ с указанием приказа.

Таким образом, вам необходимо провести в ЕНСТ все трудовые договора с 1998 года и их прекращения до ныне действующего. Последний трудовой договор регистрируете с указанием приказа о приеме на работу, и он остается открытым.

В случае же изменения сроков трудовых договоров - необходимо после регистрации первого трудового договора заключать соглашения об изменении их сроков и регистрировать в ЕНСТ.

В рассматриваемой ситуации, заключая и прекращая на протяжении 22-х лет срочные трудовые договора с одними и теми же работниками, необходимо определить правомерность такого требования. Срочные трудовые договора заключаются только тогда, когда бессрочные не могут быть заключены, с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника (ст.76 ТК).

Рекомендуется внести изменения в устав ННО, предусмотрев заключение трудовых  договоров на неопределенный срок со всеми или с частью работников. Тем  самым, вы избежите необходимости каждые три года прекращать с ними трудовые договоры, принимать заново или оформлять дополнительные соглашения.

При регистрации трудовых договоров в ЕНСТ не требуется указывать номер ИНПС, требуется только ПИНФЛ.

Работник идентифицируется только по паспортным данным и ПИНФЛ. Если все указано верно - ИНН, Ф.И.О и адрес места жительства работника появляются автоматически.

Цифры ИНПС могут не совпадать с цифрами ПИНФЛ, поэтому при вводе ИНПС, отличного от номера ПИНФЛ, система не сможет найти вашего сотрудника.

Не путайте ИНПС (индивидуальный накопительный пенсионный счет) и ПИНФЛ (персональный идентификационный номер физического лица, указанный в биометрическом паспорте). Идентификатором физлица в системе является именно ПИНФЛ, который остается неизменным до конца его жизни. В связи с этим, даже если у сотрудника меняется ФИО, отражать это в ЕНСТ не нужно, так как все сведения привязаны к ПИНФЛ.

Если в ходе работы с системой возникнут трудности в заполнении тех или иных форм, можно воспользоваться специальными разделами «Показать подсказку» и «Помощь по системе». В них представлены подробные разъяснения. Можно также обратиться в службу поддержки онлайн системы «Электронные трудовые договора и Электронные трудовые книжки» Министерства занятости и трудовых отношений, по номеру +998 71 200 70 30.

Работник самостоятельно может обратиться в Халк банк по месту открытия ИНПС и выяснить причину несовпадения данных ИНПС и ПИНФЛ.

Работа в круглосуточном режиме (3 человека, сутки через двое) и установленный на  предприятии суточный, 24-х часовой режим противоречит действующему законодательству.

Режим рабочего времени на предприятии устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, а при их отсутствии – по соглашению между работником и работодателем (ст.120 ТК). Однако продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (ст.123 ТК). Установленный на вашем предприятии 24-х часовой режим нарушает нормы трудового законодательства. Рекомендуем пересмотреть этот режим работы и привести его в соответствие с нормами.

Что касается  ведения табеля, действующее законодательство не содержит требований к виду и содержанию документов, в которых учитывается рабочее время. Обычно в их качестве выступают табели (журналы, карточки) учета рабочего времени. Их можно оформлять как ежедневно, так и раз в определенный период времени (неделю, декаду, месяц и т.д.). Это зависит от применяемого в отношении тех или иных работников режима рабочего времени. Как правило, для охраны применяют суммированный учет рабочего времени (ст.123 ТК).

Табель ведется по фактически отработанному времени, согласно графику рабочих смен, как это установлено на предприятии. То есть, перед началом месяца (учетного периода), утверждается график работы сотрудников со сменным режимом работы с указанием дневных (время начала и окончания работы) и ночных смен (время начала и окончания работы). В табеле указывается фактическое количество отработанных работником часов в смену. Можно вести отдельно табели для дневной и ночной смены. Также возможно сутки в табеле делить на дневную и ночную части и, уже по умолчанию, отработанные ночные часы (с 22.00 до 6.00) оплачивать работнику не ниже, чем в полуторном размере (ст.158 ТК). В табеле учета рабочего времени указывают фактически отработанные часы в течение рабочего дня (смены), за исключением перерывов для отдыха и питания, которые в рабочее время не включаются (ч.1 ст.127 ТК).

Работа в сверхурочное время и в праздничные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере (ст.157 ТК).

Основные требования, которые необходимо учитывать работодателю при введении суммированного учета рабочего времени:

Во-первых, продолжительность рабочего дня (смены) не должна превышать 12 часов. Как следствие, продолжительность отдыха между окончанием текущего рабочего дня (смены) и началом следующего не может быть менее 12 часов.

Во-вторых, длительность отработанного времени за неделю, месяц или иной календарный период не должна превышать норму рабочего времени, установленную для работника за этот же период.

В-третьих, обязательно составление графика работы (смен) с указанием количества рабочих часов, поскольку в течение учетного периода количество рабочих и выходных дней, а также продолжительность ежедневной работы меняются.

Вопросы по теме: 9184, 9775, 13038, 13324, 13836, 14856, 15549.