Работодатель  имеет право  проводить освидетельствование работников на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п. 2  ст. 23 ЗРУ N 839-XII от 06.05.1993 г.).

При появлении (обнаружении) на работе сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, необходимо:

• отстранить его от работы (часть вторая статьи 113 ТК):
• письменно, в присутствии свидетелей,  зафиксировать данный факт, с которым работник должен письменно согласиться:
• при несогласии работника -  направить его в сопровождении ответственного за охрану труда или другого должностного лица  в медицинское учреждение (наркологический диспансер или другое медицинское учреждение, имеющее право давать подобные заключения) для медицинского освидетельствования.

При отказе от прохождения медосвидетельствования рекомендуется пригласить врача или иного специалиста-медика для проведения его на месте.

При  согласии сотрудника с фактом его опьянения или медицинском заключении, подтверждающем данный факт, работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания (ст. 181 ТК РУз), вплоть до прекращения с работником трудового договора (п. 3 (при неоднократности) или п.4 части второй ст.100 ТК РУз). Если данный проступок квалифицируется как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей,  он должен входить в Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, определенных Правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами предприятия.

Для определения, является ли бланк трудовой книжки действительным или фальшивым, необходимо уточнить, каким порядком организация приобретала выдаваемые бланки. Действительными являются бланки трудовых книжек, приобретенные организациями официальным порядком через центры содействия занятости населения (биржи труда) на основании договора купли-продажи. Продажа трудовых книжек в ином порядке, а также приобретение трудовых книжек самими гражданами, запрещаются.

 Если существуют сомнения в подлинности бланков, следует знать, что действительный бланк трудовой книжки должен быть отпечатан типографским способом на узбекском языке, шрифт -латиница, на специальной бумаге, производимой на ГПО «Давлат белгиси», имеющей  защитные элементы от подделки (водяные знаки), на страницах книжки, с правой стороны,  должны быть проставлены серия и номер (наощупь они выпуклые), также пропечатанные типографским способом, а не проштампованы,  или набраны другим цветом, как это встречается на контрафактный бланках.  Серия трудовой книжки должна содержать начальные буквы (на латинице) региона, в территориальном органе по труду которого она была приобретена.

Если у работника или должностного лица возникают сомнения в подлинности бланков, целесообразно обратиться за консультацией в Центр содействия занятости населения или Министерство труда.

1. Если Вы подали заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию – требования работодателя о двухнедельной отработке правомерны.  В течении срока предупреждения Вы вправе отозвать поданное заявление.

По соглашению между Вами и работодателем трудовой договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения (ст. 99 ТК РУз)

2. Если ВЫ подали заявление о предоставлении Вам трудового отпуска с последующим прекращением трудовых отношением – в этом случае датой прекращения трудового договора считается день окончания отпуска. В период такого отпуска Вы не вправе отозвать заявление о прекращении трудового договора (ст. 152 ТК РУз).

3. В обоих случаях с Вами должны произвести полный расчет по день прекращения трудового договора (последний рабочий день – в первом случае и по день окончания отпуска – во втором) с выплатой денежной компенсации за все неиспользованные дни трудовых отпусков (ст. 151 ТК РУз)

Пенсионные книжки на сотрудников оформляются в  районных филиалах Халк банков, на территории которых зарегистрированы организации.  Чтобы определить, в каком филиале Халк банка заводилась  книжка, Вам необходимо посмотреть  соответствующую графу на титульном лист («Халк банкининг»), в которой вписано наименование  филиала банка, заводившего книжку. Обязательно обратить внимание на дату ее заведения. Так же наименование банка можно определить по гербовой печати. Определив наименование банка, Вы можете обратиться туда для выяснения интересующих Вас вопросов и заполнения всех поступивших денежных средств  на Ваш индивидуальный накопительный счет.

Вы имеете право уточнить по новому месту работы, на предмет чего требуют доказательства работы в период с 2010 по 2013 г.г. Записи о Вашей трудовой деятельности, если она была официальной (из вопроса, к сожалению, не понятно, на каких условиях Вы работали в швейном цехе),  должны быть  в трудовой книжке.

Для нового работодателя вполне достаточно этих записей.  В случае, если данных о работе в швейном цехе в трудовой книжке нет, Вы можете обратиться в указанную организацию с просьбой, чтобы Вам выдали архивную справку о Вашей трудовой деятельности и справку о заработной плате установленного образца. В случае, если данные по личному составу швейного цеха сдавались в архив, такие справки можно получить в архиве. При отсутствии в швейном цехе данных о Вашей работе, официальный стаж подтвердить можно, обратившись в суд, а факт отчислений пенсионных взносов  – в государственной налоговой инспекции.

Подчеркиваю, подтвердить  работу Вы сможете только в том случае, если Вы работали (официально) по трудовому договору или на условиях договоров подряда, по гражданско-правовым договорам.

При приеме на работу новому работодателю для отчислений в пенсионный фонд необходимо знать только номер Вашего ИНПС, который указан на титульном листе пенсионной книжки. Отсутствие записей в пенсионной книжке о поступивших средствах не могут являться основанием для отказа в приеме на работу, а стаж Вашей работы будет учитываться новым работодателем только на основании записей в трудовой книжке и дополнительно представленных архивных справок.

Прохождение медицинского осмотра и предъявление медицинской справки при заключении трудового договора (приеме на работу) обязательно в отношении отдельных категорий работников либо работ (ч.1 ст.214 ТК).

Таковыми являются:

- лица, не достигшие восемнадцати лет;

- мужчины, достигшие шестидесяти лет;

- женщины, достигшие пятидесяти пяти лет;

- инвалиды;

- лица, претендующие на выполнение работ с неблагоприятными  условиями  труда (виды таких работ определены в Положении о порядке проведения медицинского осмотра сотрудников, рег. МЮ 29.08.2012 г. N 2387),  ночных работ, а также работ, связанных с движением транспорта;

- лица, претендующие на выполнение работ в пищевой промышленности,  торговле и других отраслях, непосредственно обслуживающих население;

- педагогические и  другие  работники  общеобразовательных  школ, дошкольных  и  иных  учреждений,  непосредственно  занятые обучением или воспитанием детей.

Стоит подчеркнуть, что работодатель в соответствии со ст.214 ТК также обязан организовывать проведение периодических (в процессе работы) медицинских осмотров вышеуказанных категорий работников, а работники, в свою очередь, не вправе уклоняться от прохождениях медицинских осмотров. Работник имеет право потребовать проведения внеочередного медицинского осмотра, если он полагает, что ухудшение здоровья связано с условиями труда.

Не допускается использование труда работников на работах, противопоказанных им  по состоянию здоровья. 

В соответствии с п.1.3 Инструкции о порядке ведения  трудовых книжек, трудовые книжки и вкладыши к ним приобретаются предприятиями всех форм собственности у местных органов по труду на основании  договора купли-продажи. Продажа трудовых книжек  в ином порядке, а также приобретение их гражданами самостоятельно запрещается.

Таким образом, купля-продажа трудовых книжек между субъектами предпринимательства будет противоречить законодательству.

При заключении подобной сделки она может быть признана судом недействительной с момента её совершения, с обязательным возвратом всего полученного сторонами по ней (ст.ст.114, 116 ГК).

Указанные заявителем разные мнения по правильному оформлению прекращения трудового договора по соглашению сторон (п.1 ст. 97 ТК) возникают в связи с тем, что Трудовым кодексом не регламентирован порядок оформления данной процедуры. Все указанные автором вопроса  публикации и авторы правы и их примеры не нарушают действующего законодательства в принципе. Е.А. Соколов приводит образец заявления работника, но подчеркивает, что заявление нужно оформлять совсем иначе, чем заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника – с просьбой рассмотреть вопрос о прекращении трудового договора по соглашению сторон. По логике, далее должно быть составлено и само соглашение.

Рекомендации автора статьи «Увольнение по обоюдному согласию» (газета «Норма»  № 45 от 8 ноября 2016 года), на сегодняшний день, считаю, более правильные и продиктованы уже самой жизнью. Считаю, уже в самой формулировке основания прекращения трудового договора по соглашению сторон и есть ответ на вопрос – договор по данному основанию прекращается путем заключения соглашения к трудовому договору о его прекращении.

Действия Вашего работодателя неправомерны.

При заключении трудового договора во внимание принимаются только те условия, по которым стороны пришли к соглашению в процессе переговоров. Поэтому, если в письменном трудовом договоре будут указаны не те условия, о которых договорились стороны, эти условия в случае возникновения спора будут признаны недействительными.

При выявлении указанного  несоответствия в трудовом договоре, работник вправе потребовать пересмотреть условия трудового договора.

Срочный трудовой договор становится продолженным на неопределенный срок, если по истечении срока, а он не указан, трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в течение одной недели не потребовала их прекращения (ст. 105 ТК РУз). Однако это правило в Вашем случае неприменимо, т.к. срок в договоре, с Ваших слов, не указан.

Испытательный срок и срок трудового договора, устанавливаемый работнику – абсолютно разные условия, которые в трудовом договоре прописываются отдельно.

Испытательный срок  (ст.ст.84, 85, 86, 87 ТК) может устанавливаться принимаемому работнику на срок не свыше трех месяцев при условии, если срок трудового договора превышает шесть месяцев.

Работник может быть принят на работу и без испытательного срока, при этом в трудовом договоре в разделе «Испытательный срок» следует указать – «без испытания».

Срок трудового договора: при заключении срочного трудового  договора (ст.ст.75, 76 ТК) особым является условие о сроке (моменте) его окончания. При этом законом не предусматривается случай, когда по истечении 1 года работы срочный договор переходил бы в договор на неопределенный срок.

Когда работник принимается на работу до выхода работника, за которым  сохраняется место его работы (женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, либо лица, находящегося в отпуске в связи с обучением, либо лица, отсутствующего по причине временной нетрудоспособности, и т.д.), то в графе "Срок трудового договора" прописывается «до момента выхода основного работника».

Таким образом, во-первых, формулировка в графе «срок трудового договора» – «до принятия на работу основного работника» – юридически неточна.

Во-вторых, прием на работу с условием до момента выхода основного работника, фактически отсутствующего в штате, является незаконным (ст. 116 ГК).

Важный момент: лишь с работниками, принятыми на работу по совместительству, трудовой договор прекращается при приеме на работу основного работника (п.5 ст. 100 ТК).

В связи с вышеизложенным, рекомендуем выяснить, Ваш прием является приемом по основному месту работы или по совместительству.

В первую очередь нужно провести грамотную разъяснительную работу с работником о необходимости  и важности, в первую очередь, для него сбора документов, подтверждающих  историю его трудовой деятельности (трудовой стаж). Без этих сведений не представляется возможным провести подсчет общего трудового стажа работника для определения размера выплаты пособия по временной нетрудоспособности, для оформления документов для назначения пенсии по возрасту или по инвалидности. Отсутствие подтверждающих стаж документов также скажется и на размере пенсии по возрасту или инвалидности.

 Работодатель же, в свою очередь, обязан оказывать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на данное предприятие.  Работник кадровой службы может обеспечить работника информацией об архивах, их адресах и телефонах (ИПС «NORMA» ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО, справочная информация), помочь грамотно составить запросы, обеспечить его копиями документов, необходимых для оформления запроса в   организации, где раньше работал сотрудник или архивы (копия паспорта, копия трудовой книжки). По согласованию с  руководителем подразделения, где работает работник, или работодателем следует решить вопрос о предоставлении времени работнику для поиска документов.

В случае, если сотрудник все же откажется собирать документы, считаю целесообразным  истребовать у него письменный отказ с объяснением причин.

Дубликат же трудовой книжки взамен бланка неустановленного образца заводить на работника необходимо в любом случае в соответствии с требованиями Инструкции  о порядке ведения трудовой книжки.

Учитывая, что у работодателя имеется бланк трудовой книжки работника, хоть и недействительный, но с записями, заверенными подлинными печатями организаций, считаю возможным, провести общий подсчет трудового стажа, внести запись  об общем стаже работы до поступления на данное предприятие с оговоркой, что запись внесена на основании недействительного бланка трудовой книжки сер.___№ _________, списанного с  учета  (советского образца или приобретенного неустановленным порядком) Актом №____ от «___»_______20___г.

Далее возможно внести и сведения по отдельным периодам с оговоркой, что запись внесена не на основании архивной справки, а на основании недействительного бланка трудовой книжки сер.___№ _________, списанного с  учета  (советского образца или приобретенного неустановленным порядком) Актом №____ от «___»_______20___г

Таким образом, мы сохраним для работника историю его трудовой деятельности, но это не освободит его самого  в дальнейшем от поиска архивных справок, подтверждающих его трудовой стаж.

Нормативно-правового акта, устанавливающего запрет на трудовые книжки, выпущенные типографией «Шарк» в период с 1998 г. по 2000 г. включительно и приобретенные организацией на бирже труда, не имеется.

Постановлением  Кабинета Министров Республики Узбекистан №258 от 06.07.1995 г. «О введении в действие новых трудовых книжек в Республике Узбекистан» утвержден новый образец трудовых книжек, вводимый в действие с 1 апреля 1996 года, а концерну "Шарк" поручено издание этих книжек. 

Таким образом,  на  работников, принятых впервые на работу после 1 апреля 1996 года, должны заводиться трудовые книжки нового образца, приобретенные организациями через Центры содействия занятости населения. Книжки,  заведенные после указанного срока не установленным порядком (советского образца, приобретенные в розничной торговле самими работниками),  признаются недействительными и подлежат аннулированию, а все сведения о трудовом стаже работника вносятся в дубликат, который также приобретается работодателем через Центр содействия занятости населения и заполняется в соответствии с требованиями Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (МЮ № 402 от 22.08.1998г.)

Дубликат трудовой книжки оформляется на предприятии, где в настоящее время работает сотрудник.  Дубликат трудовой книжки, взамен недействительной, может завести и новый работодатель. Работник, имеющий на руках недействительный бланк трудовой книжки,  может быть принят на работу.

Автор вопроса указывает, что его не принимают на работу, ссылаясь на его трудовую книжку. Тут  важно понять, на основании каких признаков у работодателя возникли сомнения в подлинности бланка, и целесообразно обратиться за консультацией в Центр содействия занятости населения или Министерство труда.

Трудовым Кодекском Республики Узбекистан предусмотрена недопустимость незаконного отказа в приеме на работу (ст. 78 ТК РУз).

В случае отказа в приеме на работу  работник вправе потребовать от отказавшего ему работодателя письменного обоснования причин отказа в приеме на работу. Отказ в удовлетворении требований о выдаче мотивированного обоснования не является препятствием для обжалования работником незаконного отказа в приеме на работу.

Лицо, считающее, что оно подверглось  дискриминации в сфере труда, так как отказ в приеме на работу не связан с деловыми качествами работника, может обратиться в суд с заявлением об устсранении дискриминации и возмещении нанесенного ему материального и морального вреда (ч.1 ст.6 ТК РУз).

Материал по теме: ответы на вопросы  7006, 7347, 7598.

Работодатель обязан внести в трудовую книжку сведения о деятельности работника, которая имела место до поступления  его на данное предприятие, в том числе  и о времени очного обучения в высших учебных заведениях (п.2.17 рег. МЮ №402 от 29.01.1998 г.). Предусмотренные в настоящем пункте записи вносятся в трудовую книжку до внесения сведений о работе на данном предприятии,  причем «наличия пятилетнего стажа»  не требуется.

В Вашем случае, так как трудовую книжку Вам завели при трудоустройстве, запись  должны были произвести при заведении трудовой книжки до записи о приеме на работу

В случае, если таковой записи в трудовой книжке не произвели, работник должен знать, что при подсчете общего трудового стажа при оформлении пенсии, время очного обучения в ВУЗе зачтется при предъявлении дипломов (подпункт «е» п. 35 прил. №1 к ПКМ РУз №252 от от 08.09.2011).

В стаж работы для определения размера пособия по временной нетрудоспособности время обучения в ВУЗе не включается, так как пунктом 34 «ПОЛОЖЕНИЯ о порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию» (МЮ от 08.05.2002 г.1136) время обучения в высших учебных заведениях в общий трудовой стаж не засчитывается.

Отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст.143 ТК РУз).

Чтобы правильно ответить на поставленный вопрос, необходимо знать, за какой рабочий  год (период) работник использовал отпуск «с 1 июня 2016», так как предоставление отпусков не зависит от предыдущей даты использования отпуска, а зависит от рабочего года (периода) работника.

1. Рабочий год  - это индивидуальный для каждого сотрудника период, который исчисляется со дня начала работы по трудовому договору.

Если  отпуск от «1 июня 2016» был предоставлен в рабочий период с неизвестной нам даты до 1 января 2017 года, то следующий отпуск работник имеет право использовать с «01» января 2017 г., но согласно графику отпусков .

Если период, за который работник получил отпуск, еще не окончен, то следующий отпуск работнику предоставляется после его окончания согласно графику отпусков.

2. Отпуск за еще не использованный период, по желанию работника в летнее или другое удобное время,  может предоставляться одиноким матерям, воспитывающим одного или более детей в возрасте до 14 лет (абзац 3 ст. 144 ТК РУз). Но дважды отпуск в один рабочий период использовать нельзя.

В двухнедельный период после подачи заявления о прекращении трудового договора по собственному желанию работник должен выполнять свои трудовые обязанности. Невыход на работу без уважительных причин работодатель вправе квалифицировать как прогул, а на работника наложить дисциплинарное взыскание  в соответствии со ст. 181 ТК (выговор, штраф либо прекращение трудового договора по пунктам 3 и 4 части второй статьи 100 ТК).

В период срока предупреждения работник может не выходить на работу только с согласия работодателя.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения (п.1 ст.97 ТК).

Работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник, в случаях, когда невозможно продолжать работу: зачисление в учебное заведение, уход на пенсию, избрание на выборную должность и в других случаях, которые можно признать уважительными (ч.5 ст.99 ТК).

1.  Существующие (ныне действующие)  организации, так же как и архивы, на бывших своих сотрудников по запросам выдают архивные справки,  подтверждающие трудовую деятельность.

Образец справки (справка выдается на фирменном бланке или с угловым штампом организации и печатью, подписывается руководителем организации». К справке прилагаются копии из приказов о приеме, переводах на другие  должности или прекращении трудового договора или выписки из приказов. Справка регистрируется в организации установленным порядком с проставлением номера и даты регистрации):

«АРХИВНАЯ СПРАВКА

                 Дана МАХМУТОВОЙ Галине Евгеньевне в том, что она действительно работал в ООО «NORMA HAMKOR» с «08» августа  2008 года по «31» декабря 2011 года в должности уборщица служебных помещений.

Основание: приказ о приеме на работу № 119/1 от 01.08.2008 г.

                      приказ о прекращении трудового договора № 145 от 31.12.2011г.

                      личная карточка Ф.Т-1 сотрудника

ДИРЕКТОР                                         К.Л. ИВАНОВ»

2 и 3. На основании полученных архивных справок работнику заводится дубликат трудовой книжки взамен недействительной:

Если работник до поступления на данное предприятие уже работал в качестве рабочего или служащего, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе "Сведения о работе" в графе 3 прежде всего делается запись об общем стаже работы в качестве рабочего или служащего до поступления на данное предприятие, подтвержденная документами.

Предыдущий стаж работы владельца трудовой книжки записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы на различных предприятиях и в различных должностях. Например, не показывается перевод на другую работу на том же предприятии и др.

Общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке:

в графе 2 указывается дата приема на работу;

в графе 3 пишется наименование предприятия, где работал работник, цех и должность.

Если из представленных документов видно, что работник переводился на другую постоянную работу на том же предприятии, об этом также делается соответствующая запись.

Затем в графе 2 записывается дата прекращения трудового договора, а в графе 3 показывается прекращение трудового договора, если в представленном работником документе имеются соответствующие данные.

В графе 4 указываются наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются их владельцу. Работодатель обязан оказывать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на данное предприятие (п.4 МЮ  № 402 от 29.01.1998 г.).

Если речь идет о ротации кадров (сотрудников), то термин «ротация» в трудовом законодательстве Республики Узбекистан отсутствует. Ротацию кадров (сотрудников) нужно рассматривать как перевод  или перемещение персонала компании с одной должности на другую в рамках одной организации, подразделения или отдела по причине производственной необходимости; перемещение работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации и как одна из мер борьбы с коррупцией.

Ключевой фактор в ротации персонала – это именно смена занимаемой должности.

При необходимости произвести на предприятии т.н. ротацию, работодателю необходимо строго соблюсти все требования касательно изменений трудового договора (параграфа 3 ТК).

Необходимость и порядок  проведения на предприятии ротации целесообразно предусмотреть в коллективном договоре или других локальных актах предприятия.

Для правильного ответа на вопрос необходимо знать, на какой срок работнику был выдан листок нетрудоспособности и на какой срок отпуск без сохранения заработной платы.

При расчете компенсации за неиспользованные дни трудового отпуска необходимо учесть, что период болезни работника, оформленный надлежащим порядком с выдачей листка нетрудоспособности, входит в рабочий период для предоставления отпуска, а отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью свыше двух недель в расчет исчисления стажа, дающего право на работу – не входит (ст. 142 ТК РУз).

Таким образом:

• если у работника отпуск без сохранения заработной платы не превысил 2-х недель, компенсация за неиспользованный трудовой отпуск должна быть выплачена за период    с 10 декабря 2015 года (дата приема на работу) по 01 декабря 2016 года (дата прекращения трудового договора):
• если отпуск без сохранения заработной платы был предоставлен работнику на срок свыше 2-х недель  -  компенсация за неиспользованный трудовой отпуск  должна быть выплачена за период с 10 декабря 2015 года (дата приема на работу) по дату окончания болезни.

1. Да нужно, а основанием для издания приказа будет трудовой договор (ст.82 ТК РУз) или дополнительное соглашение к трудовому договору об изменениях условий труда (ст. 96 ТК РУз).

3. В связи с тем, что Распоряжением Президента 2 января 2017 года был объявлен выходным днем, а отпуска в организации оформлены ранее и без учета этого дня, нужно издать приказ о корректировке табеля учета рабочего времени с работниками, у которых этот день приходится на время отпуска, согласовать вопрос на продление отпуска. В случае согласия – изменить этим же приказом дату выхода сотрудников из отпуска. Возможно, не использованный день трудового отпуска с согласия работника, присоединить к другой части отпуска или предоставить в другой день, тогда дата выхода на работу сотрудника из отпуска не изменится, что также оформить этим же приказом. В табель, с учетом корректировки и решений сотрудников, внести изменения.

Примерный образец приказа о корректировке рабочего времени:

ПРИКАЗ № ___

«29» декабря 2016 г.                                                                                              г.Ташкент

            «О дополнительном выходном дне в январе 2015 года и корректировке табеля учета рабочего времени» 

             В связи с тем, что Распоряжением  Президента Республики Узбекистан от 28 декабря 2016 года понедельник  2 января 2017 года объявлен  выходным днем, –

                                               П Р И К А З Ы В А Ю :

            1. Установить количество рабочих дней в январе 2017 года для исчисления заработной платы  -  21.

            2. Нижеследующим сотрудникам, которым предоставлены трудовые отпуска по состоянию на 02 января 2017 года, с их согласия,  изменить даты выхода из очередных отпусков:

            1) Иванову Б.У.                                 –                     «06» января 2017 г.;

            2) Кузнецову С.Т.                             –                     «13» января 2017 года;

            3) Борисовой Т.А.                             –                     «09» января 2017 года;

            4) Бурхановой А.Т.                            –                     «17» января 201 года

            3. Нижеперечисленным сотрудникам, которым предоставлены трудовые отпуска по состоянию на 02 января 2017 года, по их просьбе, не использованный день отпуска  присоединить к другой части трудового отпуска без изменения даты выхода из отпуска:

            1) Икрамовой М.Н.

            2) Турдикулову О.И.

            4. Соболевой А.М., по ее просьбе, неиспользованный день отпуска предоставить «27» января 2017 года, без изменения даты выхода из отпуска.

            5. Сотрудникам, день выхода из отпуска которых приходится на «02» января 2017 года, днем  выхода из отпуска считать – «03» января 2017г.

            6. Инспектору по кадрам  внести соответствующие изменения в табель учета рабочего времени за январь 2017 года и карточки Ф.Т-2 сотрудников».

Под понятием «декретный отпуск» подразумеваются социальные отпуска (ст. 149 ТК РУз), предоставляемые работникам:

по беременности и родам  (ст. 233 ТК РУз)

по уходу за детьми (ст.234 ТК РУз).

Издание приказов в таких случаях необходимо по следующим основаниям:

1. На период отпусков по беременности и родам, по уходу за детьми работодатель имеет право принять другого сотрудника, приказы о предоставлении указанных отпусков будут являться основанием для приема.

2. Наличие приказов о предоставлении отпусков по уходу за ребенком предусмотрено также п. 66 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пенсий (прил. №1 к ПКМ №252 от 08.09.2011 г.).   

При предоставлении работнику отпуска по беременности и родам необходимо издать приказ на основании листка нетрудоспособности на 126 календарных дней, а в случае предоставления листка нетрудоспособности на продление этого отпуска в связи с осложненными родами – издать приказ и о продлении.

При предоставлении отпусков по уходу за детьми приказ будет основанием к оплате пособия, приему на работу нового сотрудника и выдаче архивной справки сотруднику, подтверждающую время нахождения его в указанных отпусках.

Необходимо также отразить все периоды нахождения сотрудника в социальных отпусках в карточке Т-2 с указанием, на основании каких приказов они предоставлялись, не только для организации, где они предоставлялись, но и для архивных органов.

В связи с тем, что первый рабочий день 2017 года пришелся на 3 января 2017 года, а не на 2 января на основании Распоряжения Президента, считаем возможным сохранить в трудовых договорах дату вступления трудового договора в силу.

Скорректированный табель рабочего времени покажет, что 2 января – выходной, а 3 января 2017 года – первый рабочий день.

Перезаключать трудовые договора, подписанные ранее утвержденной даты выходного дня, считаем неверным, так как в день подписания трудового договора, 26 декабря 2016, об этом было неизвестно. Можно оформить допсоглашение к трудовому договору об изменении даты вступления его в силу, но не ранее дня, когда стало известно о дополнительном выходном дне (30.12.2017 г).

Издать приказ о корректировке табеля рабочего времени нужно, где рекомендуется указать не только об изменении дат отпусков, но и дату первого рабочего дня для вновь принятых сотрудников. 

В приказах, издаваемых в организациях в соответствии с требованиями Трудового кодекса, считаю целесообразным указывать ссылку на статьи Кодекса для облегчения  аргументации в правомерности  издания приказа.

В ряде случаев ссылка на статьи Трудового кодекса в приказах обязательна, что определено самим Трудовым кодексом.

Так, при оформлении прекращения трудовых договоров в приказе работодателя должны быть указаны основания прекращения в точном соответствии с формулировкой статей 87, 89, 97, 100, 105, 106 либо иных нормативных актов, предусматривающих дополнительные основания прекращения (ч.3 ст.107 ТК).