Меҳнат ҳақи миқдори Меҳнат кодексда белгиланган тартибда иш берувчи билан ходим ўртасидаги келишувга биноан белгиланади.

Меҳнат ҳақи қонун ҳужжатлари билан белгиланган энг кам миқдордан оз бўлиши мумкин эмас ва унинг энг кўп миқдори бирон бир тарзда чекланмайди (МКнинг 153-м. 1-қ.).

Меҳнат ҳақи шакли ва тизимлари, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар, рағбатлантириш тарзидаги тўловлар жамоа шартномаларида, шунингдек иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишиб қабул қилинадиган бошқа локал ҳужжатларда (мисол учун, меҳнатга ҳақ тўлаш тўғрисидаги низомларда) белгиланади (МКнинг 153-м. 2-қ.)

Ходим унинг бажарадиган ишидан келиб чиқиб унга ҳақ тўлаш, унинг меҳнатини мукофотлаш ёки бошқа тарзда унга устама белгилашни талаб қилишга, башарти бу шартлар юқорида келтирилган локал ҳужжатларда белгиланган тақдирда ҳақли бўлади.

Сизнинг ҳолатингизда, агар корхона раҳбари ходимнинг талабига қарши бўлмаса, ушбу ҳолатларни аввал локал ҳужжатда (жамоа шартноаси, меҳнатга ҳақ тўлаш тўғрисидаги низом ва ҳ.) белгилаб қўйиши керак. Шунда ушбу локал ҳужжат тегишли тўловларга асос бўлади.

Ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахс томонидан ёки унинг ижозати билан ходимга ҳақиқатда ишлашга рухсат этилган бўлса, ишга қабул қилиш тегишли равишда расмийлаштирилган ёки расмийлаштирилмаганлигидан қатъи назар, иш бошланган кундан эътиборан меҳнат шартномаси тузилган деб ҳисобланади (МКнинг 82-м. 6-қ.).

Барча корхоналарда иш берувчи хавфсизлик ва гигиена талабларига жавоб берадиган меҳнат шароитларини яратиб бериши шарт (МКнинг 211-м.).

Хусусан иш берувчи:

- ҳар бир иш ўрнида меҳнат шароитларининг меҳнатни муҳофаза қилиш талабларига мувофиқ бўлишини таъминлаши;

- бинолар, иншоотлар, асбоб-ускуналардан фойдаланиш, технологик жараёнларни амалга ошириш чоғида, шунингдек ишлаб чиқаришда хом ашё ва материалларни қўллашда ходимларнинг хавфсизлигини таъминлаши;

- иш ўринларида меҳнат шароитларининг ҳолати, айниқса зарарли ишлаб чиқариш омиллари ва хавфли ишлаб чиқариш омиллари юзасидан назоратни амалга ошириши;

- меҳнат шароитлари тўғрисида, шу жумладан касб касалликлари ва бошқа касалликлар хавфи мавжудлиги, муайян иш ўринларида ва ишлаб чиқаришда меҳнатни муҳофаза қилишнинг ҳолати ҳақида, шунингдек шу муносабат билан ходимларга берилиши лозим бўлган имтиёзлар ва компенсациялар, шахсий ҳимоя воситалари тўғрисида ходимларни ўз вақтида хабардор қилиши;

- қонун ҳужжатларида белгиланган тартибда меҳнатни муҳофаза қилиш хизматини ва йўл ҳаракати хавфсизлиги хизматини ташкил этиши;

- ходимларни белгиланган нормалар бўйича сут, даволаш-профилактика озиқ-овқати, газланган тузли сув, шахсий ҳимоя ҳамда гигиена воситалари билан таъминлаши, шунингдек жамоавий ҳимоя воситалари қўлланилишини таъминлаши;

- ходимларнинг меҳнатни муҳофаза қилиш бўйича йўл-йўриқлар олишини, меҳнатни муҳофаза қилиш масалалари бўйича ўқувдан, қайта тайёргарликдан ўтишини, малака оширишини ва билимлари текширилишини таъминлаши;

- меҳнатни муҳофаза қилиш бўйича ўқувдан ўтмаган, йўл-йўриқлар олмаган ва билимлари текширилмаган шахсларни ишга қўймаслиги;

- ходимларга имтиёзлар ва компенсациялар белгиланадиган, имтиёзли шартларда пенсияга чиқиш ҳуқуқи бериладиган, ногиронлар банд бўлган зарарли, хавфли ва бошқача меҳнат шароитларига эга иш ўринларида қонун ҳужжатларида белгиланган тартибда иш ўринларининг меҳнат шароитлари бўйича аттестациясини ўтказиши;

- дастлабки тарзда (ишга кираётганда) ва даврий (меҳнат фаолияти давомида) мажбурий тиббий кўриклар белгиланган тартибда ўтказилишини ташкил этиши;

- меҳнатни муҳофаза қилишга оид талабларга риоя этилиши устидан давлат назорати ва текширувини амалга оширувчи органларга, шунингдек касаба уюшмаларига ва ходимларнинг бошқа вакиллик органларига уларнинг меҳнатни муҳофаза қилиш ҳолати, бахтсиз ҳодисаларни ва касб касалликларини текшириши юзасидан назоратни, текширишни ва мониторингни амалга ошириши учун зарур бўлган ахборот ва материалларни тақдим этиши;

- авария вазиятларининг олдини олиш, бундай вазиятлар юзага келганда ходимларнинг ҳаёти ва соғлиғини сақлаш, шу жумладан жабрланганларга биринчи ёрдам кўрсатиш бўйича чора-тадбирлар кўриши;

- меҳнатни муҳофаза қилишга оид талабларга риоя этилиши устидан давлат назорати ва текширувини амалга оширувчи органларнинг кўрсатмаларини бажариши ҳамда касаба уюшмаларининг ва ходимлар бошқа вакиллик органларининг тақдимномаларини кўриб чиқиши;

- ишлаб чиқаришдаги бахтсиз ҳодисалар ва касб касалликларидан давлат томонидан мажбурий ижтимоий суғурта қилинишини, шунингдек иш берувчининг фуқаролик жавобгарлиги мажбурий суғурта қилинишини таъминлаши;

- ишлаб чиқаришдаги бахтсиз ҳодисаларни ва касб касалликларини белгиланган тартибда текширувдан ўтказиши, шунингдек уларнинг ҳисобини юритиши шарт (“Меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисида”ги Қонуннинг 23-м.).

Иш берувчи меҳнатни муҳофаза қилиш талабларини бузганлик учун МЖтКнинг 49-моддасига биноан жавобгар бўлади.

Агар техника хавфсизлиги, саноат санитарияси ёки меҳнатни муҳофаза қилишнинг бошқа қоидалари бузилиши ўртача оғир ёки оғир тан жароҳати етказилишига сабаб бўлса, иш берувчи ЖКнинг 257-моддасига биноан жиноий жавобгарликка тортилиши мумкин.

Приказы изданные руководителем регистрируются в книге (журнале) учета приказов.

Все операции по учету, регистрации и хранению приказов производятся централизованно в одном месте - в службе делопроизводства, канцелярии, общем отделе или у секретаря руководителя.

Так как приказ является актом руководителя организации, содержащий обязательные для работников установки, процедура работы с ним и другими документами в организации должен регулироваться каким-то регламентом, определяющим порядок их ведения. Обычно для этих целей разрабатывается специальная инструкция по делопроизводству или учету и хранению распорядительных документов (приказы, распоряжения, решения, постановления) которая утверждается руководителем организации.

Приказ оформляется на бланке. Обязательными реквизитами приказа являются:

- наименование организации;

- название вида документа (ПРИКАЗ);

- дата документа;

- регистрационный номер документа;

- место составления или издания;

- заголовок к тексту;

- текст;

- подпись;

- визы согласования документа.

Ходимга фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсация меҳнат шартномаси бекор қилинганда тўланади (МКнинг 151-м. 1-қ.). Бу қоида ўриндошлик асосида ишловчиларга ҳам тааллуқли.

Ходимга ишлаб турган даврида ҳам йиллик таътилнинг энг оз муддатидан (ўн беш иш кунидан) ортиқча қисми учун пуллик компенсация тўланиши мумкин (МКнинг 151-м. 2-қ.). Бунинг учун ходим ариза билан иш берувчига мурожаат қилиши керак.

Қоидага кўра, ўриндошлик асосида ишловчи шахсларга ҳар йилги асосий, шунингдек ўриндошлар ҳақли бўлган қўшимча таътиллар асосий иш жойидаги ҳар йилги меҳнат таътили билан бир вақтда берилади (2012 йил 18 октябрдаги 297-сон ВМҚга илованинг 16-б.).

Бироқ, олий таълим муассасаларида асосий ҳамда ўриндошлик асосидаги иш жойидаги таътил даврлари амалиётда турлича белгиланган бўлиши мумкин.

Фикримизча, бундай ҳолларда ходим (декан) ўриндошлик асосидаги иш жойидан ўқув йилининг охирида таътилга чиқиши ва йиллик асосий таътилнинг энг оз муддатидан (15 иш куни) фойдаланиши керак. Таълилнинг қолган фойдаланилмаган қисми учун эса пуллик компенсация олиши мумкин.

Барча корхоналарда хавфсизлик ва гигиена талабларига жавоб берадиган меҳнат шароитлари яратилган бўлиши керак. Бундай шароитларни яратиб бериш иш берувчининг мажбуриятига киради. Иш берувчи меҳнатни муҳофаза қилиш талабларини бузганлик учун жавобгар бўлади (МКнинг 211-м.).

Меҳнатни муҳофаза қилиш тадбирларини ўтказиш учун белгиланган тартибда маблағлар ва зарур материаллар ажратилади. Бу маблағ ва материалларни бошқа мақсадларга сарфлаш ман этилади. Мазкур маблағ ва материаллардан фойдаланиш тартиби жамоа шартномасида, агар у тузилмаган бўлса, - иш берувчи ва касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи ўртасидаги келишувга биноан белгиланади (МКнинг 216-м.).

Меҳнатни муҳофаза қилишга оид талабларга риоя этилиши устидан давлат назорати ва текшируви Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлигининг меҳнат бўйича давлат техник инспекторлари томонидан амалга оширилади (“Меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисида”ги Қонуннинг 28-м).

Агар корхона раҳбари ўзининг юқорида айтилган мажбуриятларини бажармаётган бўлса, корхонада меҳнат муҳофазасига масъул бўлган ходим иш берувчининг қонунга ҳилоф ҳаракатлари бўйича вазирлик қошидаги давлат инспекциясига мурожаат қилиши мумкин. Бу ички меҳнат тартиби қоидаларининг бузилиши ҳисобланмайди.

Фақат сиз корхонада меҳнатни муҳофаза қилишга доир ўз вазифа ва мажбуриятларингизни бажаришга уринганлигиз фактини тасдиқловчи ҳужжатларга  эга бўлишингизни лозим. Чунки ушбу ҳужжатлар иш берувчининг ҳаракатсизлигини исботлаш учун хизмат қилади.

1. Фикримизча, тўғри ҳисобланмаган.

Сиз 2017 йил февраль ойидан - 2018 йил февраль ойигача бўлган иш даври учун таътил кунларини ҳисоблашда ходим амалда фойдаланган, ПФ-5290-сонли Фармонда белгиланган қўшимча дам олиш кунларини чиқариб ташлашингиз керак эди.

Яъни, ходим 02.2017 – 02.2018 иш йили даврида ПФ-5290-сонли Фармонда белгиланган фақатгина битта (2018 йил 2 январь - сешанба) қўшимча дам олиш кунидан фойдаланган. Демак таътил муддати 1 иш кунига қисқариши керак эди. Ходимнинг 2018 йилнинг апрель ойида таътилга чиққунча фойдаланилган 30.03.2018 даги қўшимча дам олиш куни кейинги иш йили (02.2018 – 02.2019) учун таътил кунларини ҳисоблашда ҳисобга олинади.

2. Ходимнинг таътил муддати 18 ва ундан ортиқ иш кунини ташкил этса меҳнат таътили муддати уч иш кунига қисқартирилиши керак (Йиллик меҳнат таътили вақтида сақланиб қолинадиган ўртача иш ҳақи миқдорини аниқлаш тартиби тўғрисидаги йўриқноманинг 13-б. 2-хатб.)

Яъни, 2018 йил февраль ойидан 2019 йил февраль ойигача бўлган иш даврида ходим ПФ-5290-сонли Фармонда белгиланган иккита (20 март – сешанба ва 31 август – жума) ҳамда 2018 йил 12 ноябрдаги ПФ-5574-сон Президент Фармонида белгиланган битта (2 январь - чоршанба) қўшимча дам олиш кунларидан фойдаланади.

Если работа для официантов не является постоянной, можно заключить с ними не трудовые, а гражданско-правовые договора (ГПД).

Для этого с каждым лицом следует индивидуально заключить договор на выполнения определенной работы.

При оформление договора от лица (официанта) требуется следуюшие документы:

- паспорт;

- ИНН;

- ИНПС.

В договоре необходимо подробно описать вид работы (услуги) и ее стоимость.

Следует принимать во внимание, что трудовой договор регулируется нормами трудового права, а ГПД нормами гражданского права. Таким образом, заключение ГПД не подразумевает под собой возникновение трудовых отношений, на исполнителя по договору не распространяются права и гарантии, предоставляемые работникам по трудовым договорам, а также меры ответственности работодателя, предусмотренные Трудовым кодексом и другими нормативно-правовыми актами.

Минимальные нормативы численности работников и фонда оплаты труда для предприятий общественного питания определяется Положением о порядке определения минимальных нормативов численности работников и фонда оплаты труда для хозяйствующих субъектов отдельных отраслей экономики (рег. МЮ 28.12.2010 г. №2173). Однако действие данного положение не распространяется на организации, оказывающие услуги в сфере общественного питания в банкетном исполнении по индивидуальным заказам. 

Юридические лица, деятельность которых связана с эксплуатацией транспортных средств:

не допускают транспортные средства к эксплуатации при наличии технических неисправностей, создающих угрозу безопасности дорожного движения;

организуют и проводят с привлечением работников учреждений здравоохранения медицинские осмотры водителей, мероприятия по совершенствованию водителями навыков оказания первой помощи пострадавшим в дорожно-транспортных происшествиях (ст.12 Закона «О безопасности дорожного движения», далее - Закон).

В соответствии с вышеуказанными нормами законодательства всем юридическим лицам, эксплуатирующим транспортные средства, необходимо осуществлять ежедневный технический осмотр транспортных средств.

Таким образом, юридические лица должны формировать штатные расписания исходя из требований Закона.

Йўқ, қонун ҳужжатларига зид бўлмайди.

Бунда ходимларни байрам муносабати билан мукофотлаш тўғрисида битта буйруқ чиқарилади. Буйруқнинг матни қуйидагича таҳрирда баён қилиниши мумкин.

...

1. Янги йил байрами муносабати билан “Тараққиёт” АЖнинг ҳар бир ходимига энг кам ойлик иш ҳақининг 4 (тўрт) баравари миқдорида мукофот пули тўлансин (асос: Жамоа шартномасининг ___-банди).

2. Бухгалтерия буйруқнинг 1-бандида белгиланган мукофот пулининг 50 фоизини 2019 йилнинг январь ойи учун ҳисобланган иш ҳақига, қолган 50 фоизини 2019 йилнинг февраль ойи учун ҳисобланган иш ҳақига қўшиб ҳисоблашни ва тўлашни амалга оширсин.

...

Рағбатлантириш турлари, уларни қўлланиш тартиби, афзаллик ва имтиёзлар бериш жамоа шартномалари, ички меҳнат тартиби қоидалари ва бошқа локал ҳужжатларда, жамоа келишувларида, интизом тўғрисидаги устав ва низомларда белгилаб қўйилади (МКнинг 180-м.).

Агар жамоа шартномасидаги “байрам муносабати билан ЭКИҲнинг тўрт баравари миқдорида рағбатлантириш” тўғрисидаги қоидага “корхона шу миқдордаги суммани молиявий имкониятлари йўл қўйсагина тўлайди” мазмундаги изоҳ ёзилган бўлса, ходимларга рағбатлантириш пулларини тўламаслик ҳам мумкин.

Шунингдек, жамоа шартномасида мукофот ва рағбатлантириш пуллари ЭКИҲнинг тўрт баравари миқдорида эмас балки тўрт бараваригача миқдорда тўланиши назарда тутилган бўлса, рағбатлантириш миқдорини 4 бараваргача бўлган ҳар қандай миқдорда тўлаш мумкин бўлади.

Аввало, хизмат сафари тушунчасига аниқлик киритиб олайлик.

Хизмат сафари деб ишчини ташкилот, муассаса, бирлашма, корхона раҳбарини фармойиши бўйича, ўзининг доимий иш жойидан ташқарида хизмат топшириғини бажариш учун бошқа жойга, маълум бир муддатга юборилиши (бориб келиш) тушунилади (АВда 29.08.2003 йилда 1268-сон билан рўйх. ол. Йўриқноманинг 1-б.) (кейинчалик – Йўриқнома).

Ташкилотни таркибига кирувчи филиаллар (шахобчалар), участкалар ва бошқа бўлинмалар бошқа ерда жойлашган ҳолларда доимий иш жойи бўлиб меҳнат шартномасида белгиланган ишлаб чиқариш бўлинмаси ҳисобланади (Йўриқноманинг 1-б. 2-хатб.).

Юқоридаги қоидалардан келиб чиқадики, ходим хизмат сафарига фақат хизмат топшириғи билан жўнатилади ҳамда у жўнатилаётган жой доимий иш жойидан ташқарида бўлиши керак. Саволнинг мазмунидан англашилишича, ходим билан шўъба корхонасида ўриндошлик асосида меҳнат шартномаси тузилган. Тегишинча, бу ҳолатда ходим хизмат топшириғи билан эмас, балки меҳнат шартномаси бўйича ўзнинг меҳнат мажбуриятларини бажариш учун бошқа вилоятга боради. Буни эса, хизмат сафари деб бўлмайди.

Доимий иши йўлда ёки кўчиб юриш билан боғлиқ бўлган, ёҳуд доимий ҳаракатланувчи тусга эга бўлган ишчиларни хизмат юзасидан бориб келишлари хизмат сафари ҳисобланмайди (Йўриқноманинг 1-б. 3-хатб.).

Бундай вазиятларда ходимга хизмат сафарини расмийлаштириш керак эмас. Балки бундай бориб-келишлар билан боғлиқ харажатларни ходимга компенсация сифатида тўлаш мумкин. Шу турдаги харажатлар ва ходимга тўланаши мумкин бўлган бошқа компенсация тўловларини тўлаш тартиби ва миқдори ходим билан тузилган меҳнат шартномасида, жамоа шартномасида, иш берувчининг (асосий иш жойидаги) буйруқларида, шунингдек бошқа локал ҳужжатларда белгиланиши мумкин.

Ўриндошликка келсак, шу асосида ишлаш деганда ходимнинг ўзининг асосий ишини бажаришидан ташқари асосий ишидан бўш вақтида меҳнат шартномаси асосида бошқа ҳақ тўланадиган ишни бажариши тушунилади (ВМнинг 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон қарорига илованинг 2-б. 3-хатб) (кейинчалик - Низом).

Ўриндошлик асосида ишлашда ўриндошлик асосида ишлашнинг давомийлиги ходимларнинг ушбу тоифаси учун белгиланган иш вақти нормасининг ярмидан ортиқ бўлиши мумкин эмас. Ходим асосий иш жойидаги меҳнат мажбуриятларини бажаришдан озод бўлган кунларда у ўриндошлик асосида тўлиқ иш кунида ишлаши мумкин (Низомнинг 7-б.). Тегишинча, меҳнат ҳақи ҳам ходимнинг ишлаётган ставкасидан келиб чиқиб тўланади.

Ўриндошлар меҳнатига ҳақ тўлаш меҳнат шартномасига мувофиқ қуйидагича шаклларда тўланиши мумкин:

- меҳнатга ҳақ тўлашнинг ишбай шаклида - ҳақиқатда бажарилган иш учун;

- меҳнатга ҳақ тўлашнинг вақтбай шаклида - ишланган вақтга мутаносиб тарзда (Низомнинг 11-б).

Ходимнинг бир кунлик иш ҳақини аниқлаш учун бир ойлик иш ҳақини бир ойлик иш соатига бўлинади. Мисол учун март ойида иш соатлари 142 соат (6 кунлик иш ҳафтасида – 149 соат) 2 000 000 сўм /142 соат = 14 084 сўм. Бу ходимнинг бир соатлик иш ҳақи. Дейлик, сиз март ойида иш берувчининг буйруғи билан 100 соат ортиқча ишладингиз. Бу ҳолда ортиқча ишланган ҳар бир соат учун икки хисса миқдорда ҳақ тўланади:  100 соат * (14084*2) = 2 816 800.

МКга мувофиқ иш вақтидан ташқари ишнинг муддати ҳар бир ходим учун сурункасига икки кун давомида тўрт соатдан (меҳнат шароити оғир ва зарарли ишларда - бир кунда икки соатдан) ва йилига бир юз йигирма соатдан ортиқ бўлмаслиги лозим (МКнинг 125-м.).

Бу норма иш берувчи учун иш вақтидан ташқари ишнинг чекланган соатлар доирасини белгиласа-да, амалда иш берувчи йиллик 120 соатли чегарани бузган ҳолда ходим бундан кўпроқ соат (мисол учун, 300 соат) иш вақтидан ташқари ишлаган бўлса, иш берувчи ортиқча ишланган барча соатлар учун икки хисса миқдорида ҳақ тўлаши шарт.

Ходимнинг ўз хоҳишига кўра иш вақтидан ташқари ишлаган вақти учун икки хисса миқдорда ҳақ тўланмайди. Иш вақтидан ташқари ишга иш берувчининг ташаббуси талаб қилинади, ва у бу ҳақда буйруқ чиқаради.

Агар корхона раҳбари ёки мансабдор шахсларининг ҳаракатларида қонун бузилиши ҳолатлари бўлса, ўз ҳуқуқ ва манфаатларингизни ҳимоя қилиш учун Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлигига ёки судга мурожаат қилишни тавсия қиламиз.

Иш берувчи меҳнат шартномасида назарда тутилмаган мажбуриятларни бажаришдан бош тортиши мумкин.

Ходимлар учун меҳнат ҳуқуқлари ва кафолатларининг энг паст даражаси қонунлар билан белгилаб қўйилади.

Қонунлардагига нисбатан қўшимча меҳнат ҳуқуқлари ва кафолатлари бошқа норматив ҳужжатлар, шу жумладан шартнома йўсинидаги ҳужжатлар (жамоа келишувлари, жамоа шартномалари, бошқа локал ҳужжатлар), шунингдек ходим ва иш берувчи ўртасида тузилган меҳнат шартномалари билан белгиланади (МКнинг 4-м.).

Оғзаки келишув юридик кучга эга бўлмайди. Агар саволда оғзаки тарзда кафолатланган шароитлар шартномада ҳам белглаб қўйилмаган бўлса, буни иш берувчидан талаб қила олмайсиз.

Жабрланувчининг айбдорлиги даражаси корхона, муассаса, ташкилот касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа ваколатли органи қарори билан, мазкур масала бўйича келишмовчилик пайдо бўлганда эса суд томонидан белгиланади (ВМнинг 2005 йил 11 февралдаги 60-сон қарорига 1-илованинг 5-б. 3-хатб).

Саволингизда цех бошлиғи суд томонидан воқеа айбдори деб топилганлигини ҳамда жавбрланувчи айбсиз эканлигини келтиргансиз. Шундан келиб чиқиб, қуйида касаба уюшмаси томонидан қабул қилинган қарор мазмуни суд қабул қилган қарорга зид бўлиб қолмоқда.

Фикримизча касаба уюшмаси суднинг қарори мазмунига зид келадиган қарорлар қабул қилмаслиги керак. Балки, тарафлар илгари қабул қилинган ҳал қилув қарорини янги очилган ҳолатлар бўйича қайта кўриш тўғрисида ариза билан судга мурожаат қилиши керак.

Корхонангизда иш режими беш кунлик иш ҳафтаси тарзида белгиланган бўлса, шу ҳақдаги локал ҳужжатларда, меҳнат шартномаларида ҳам иш вақти тартибини 5 кунлик иш ҳафтасидан келиб чиқиб белгилайсиз.

Саволда келтирилган “умумий дам олиш куни якшанбадир” қоидаси (МКнинг 129-м.) ҳар қандай иш ҳафтасида (5 ёки 6 кунликда)ҳам якшанба дам олиш куни эканлигини англатади.

Шунингдек юқоридаги модданинг 2-қисмида беш кунлик иш ҳафтасида ходимларга ҳафтада икки дам олиш куни, олти кунлик иш ҳафтасида эса, бир дам олиш куни берилиши назарда тутилган.

Фақат таътилларнинг муддатини олти кунлик иш ҳафтасидан келиб чиқиб, календарь бўйича иш кунлари билан ҳисоблаб чиқарилади.

Иш ҳафтасини белгилашда ҳамда нормал иш вақтини ҳисоблашда қонун ҳужжатлари талабларига риоя қилишингизни тавсия қиламиз.

Ходим учун иш вақтининг нормал муддати ҳафтасига қирқ соатдан ортиқ бўлиши мумкин эмас.

Олти кунлик иш ҳафтасида ҳар кунги ишнинг муддати етти соатдан, беш кунлик иш ҳафтасида эса саккиз соатдан ортиб кетмаслиги лозим (МКнинг 115-м.).

Прием на работу работников осуществляется руководителем каждого конкретного предприятия. Именно он заключает трудовые договоры с работниками в пределах полномочий, предоставленных ему собственником предприятия (ст. 82 ТК).

Каждое предприятие является отдельным юридическим лицом, которое имеет самостоятельный баланс или смету, а также имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом (ст.39 ГК).

При оформлении на работу в две или более организации необходимо помнить, что  только в одной организации сотрудник может работать по основному месту работы (там ведется трудовая книжка), а в другой  - по совместительству. Причем продолжительность работы по совместительству (во всех организациях) не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

Если в организации для совместителей не может быть соблюдена ежедневная половинная норма продолжительности рабочего времени, допускается ведение суммированного учета рабочего времени. При ведении суммированного учета рабочего времени общая продолжительность рабочего времени работы (смены) по совместительству не должна превышать половину нормы рабочего времени по совмещаемой должности за учетный период. При этом, учетный период не должен быть более одного месяца, а продолжительность ежедневной работы (смены) - свыше двенадцати часов (п.7 Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г.).

Вести дела в нескольких организациях также можно по гражданско-правовому договору.

2017 йил 19 январдаги ПҚ-2733-сон Президент қарорида белгиланишича, юридик хизмат ходимлари ҳар чоракда судгача ва суд тартибида давлат органи ва ташкилоти фойдасига ҳал қилинган низолар юзасидан ундирилган сумманинг 5 фоизи, бироқ энг кам ойлик иш ҳақининг 50 баробаридан кўп бўлмаган миқдорда мукофотланади (3-б. 9-хатб.).

Ҳал этилган низолар бўйича ундирилган маблағларнинг бир қисми кейинги чорак давомида давлат органи ва ташкилоти ҳисоб рақамига ёки шахсий ғазначилик ҳисобварақларига тушган тақдирда, мукофот пулининг қолган қисми ушбу чорак якуни бўйича тўланади (ВМнинг 2017 йил 1 майдаги 250-сон қарорига 6-илованинг 5-б. 3-хатб.).

Мукофот пули маблағлар давлат органи ва ташкилоти ҳисоб рақамларига ёки шахсий ғазначилик ҳисобварақларига тушгандан сўнг тўланади (250-сон Низомнинг 5-б. 4-хатб.).

Саволингиздан тушунишимизча, бир низо бўйича I-чоракда талабнома тартибида, иккинчи низо бўйича II-чоракда суд буйруғига кўра, III-чоракда эса, учинчи бошқа низо бўйича ижро варақаси асосида пуллар ундирилган. Бу ҳолатда учта низо бўйича ҳар бир ҳолатда алоҳида мукофот тўланиши керак.

Бироқ, агар битта низо бўйича I-чоракда талабнома берилган бўлса-ю, бу босқичда низо ҳал бўлмай, II-чоракда суд буйруғига кўра иш ташкилот фойдасига ҳал этилган бўлса, мукофот ҳар чорак учун тўланмайди, балки низо ҳал этилган чорак учун тўланади. Мукофотни тўлаш юқорида келтирилган норматив-ҳужжат бандида кўрсатилган тартибда амалга оширилади.

Мукофолотлаш учун ҳар бир алоҳида ҳолат учун ҳар чорак якунида, ёки пул маблағлари ташкилот ҳисоб рақамига кечикиб тушган тақдирда мукофот тўланаши лозим бўлган чоракларни алоҳида кўрсатган ҳолда битта буйруқ чиқарилиши мумкин.

Юридик хизмат ходимлари ҳар чоракда судгача ва суд тартибида давлат органи ва ташкилоти фойдасига ҳал қилинган низолар юзасидан ундирилган сумманинг 5 фоизи, бироқ энг кам ойлик иш ҳақининг 50 баробаридан кўп бўлмаган миқдорда мукофотлаш тартиби 2017 йил 19 январдаги ПҚ-2733-сон Президент қарорида белгилаб қўйилган (3-б. 9-хатб.).

Мукофот тўланаши керак бўлган давр айнан қарор қабул қилинган санадан ҳисобланади (январь-май ойлари оралиғида ҳал қилинган низолар бўйича пул маблағлари келиб тушган бўлса, мазкур чораклар учун ҳам мукофот тўланади).

Мукофот берилмаган чораклар учун мукофотлаш тўғрисида битта буйруқ чиқарган ҳолда пул маблағларини тўлаш мумкин.

Агар ходим Президент қарори билан белгиланган мукофот ўз вақтида тўланмаганлиги тўғрисида Бандлик ва меҳант муносабатлари вазирлигиги ҳузуридаги меҳнат ҳуқуқ инспекциясига шикоят қилса, иш берувчига ва унинг айбдор мансабдор шахсларига нисбатан МЖтКнинг 49-моддасига биноан чора кўрилиши мумкин. 

Бу вазиятда мижоз билан банк ўртасидаги тузилган шартномада иш ҳақларини (авансларни) тўлаш учун қандай муддатлар белгиланганлигини билиш керак.

Банк ўз мижозининг (юридик шахс) топшириғини, башарти унинг ҳисобварағида маблағлар бўлган тақдирда ва мижоз билан банк ўртасидаги шартномада бошқа ҳол назарда тутилган бўлмаса, ижрога қабул қилиши керак (ФКнинг 793-м. 2-қ.).

Банклар томонидан иш ҳақи ва қонунларда назарда тутилган бошқа эҳтиёжлар учун ўз вақтида нақд пул бермаганлик учун мижозларга, шу жумладан, тадбиркорлик субъектларига улар ҳисобварақларида маблағ бўлганида банк устав сармояси белгиланган энг кам миқдорининг 0,005 фоизи миқдорида жарима тўлайди (АВ томонидан 2001 йил 30 июнда 1044-сон билан рўйхатга олинган ЎзР МБнинг қарорига илованинг 5-банди).

Меҳнатга ҳақ тўлаш муддатлари жамоа шартномаси ёки бошқа локал норматив ҳужжатда белгиланади ва ҳар ярим ойда бир мартадан кам бўлиши мумкин эмас (МКнинг 161-м.).

Ҳа, мумкин.

Ўриндошлик асосида ишлашга доир чекловлар Меҳнат кодексида (433-м.) ҳамда Вазирлар Маҳкамасининг 18.10.2012 йилдаги 297-сон қарорига иловада (4-б.) санаб ўтилган бўлиб, сизнинг ҳолатингиз бу рўйхатга кирмайди.

Фақат ташкилот раҳбари, унинг ўринбосарлари, ташкилот бош бухгалтери ва ташкилот алоҳида бўлинмаларининг раҳбари бошқа иш берувчида ўриндошлик асосида ишламоқчи бўлсагина, бунинг учун ташкилотнинг ваколатли органи ёки ташкилот мулкдори ёхуд мулкдор ваколат берган шахс (орган) рухсатини олиши зарур (МК 487-м.).

Бу корхонада неча кунлик иш ҳафтаси амалда эканлигига боғлиқ.

Агар корхонада 5 кунлик иш ҳафтаси жорий қилинган бўлиб, ходимнинг ишдан бўшайдиган куни 28 декабрь санасига, яъни дам олиш кунига (ёхуд ишланмайдиган байрам кунига ёки бошқа ишланмайдиган кунга) тўғри келиб қолса, ундан кейин келадиган биринчи иш куни ишдан бўшайдиган кун деб ҳисобланади (МК 9, 170-м.).

24.12.2024 йилдаги ПҚ–452-сон Президент қарорига биноан сизнинг ҳолатингизда ишланмайдиган кундан кейин келадиган биринчи иш куни 3 январь –– ишдан бўшайдиган кун ҳисобланади ва тегишинча ишдан бўшатиш тўғрисидаги буйруқ ҳам шу сана билан чиқарилади.

6 кунлик иш ҳафтаси белгиланган корхоналарда эса 28 декабрь иш куни ҳисобланади. Агар ходимнинг охирги иш куни 28 декабрга тўғри келса, у ҳолда ишдан бўшатиш шу куннинг ўзидаёқ расмийлаштирилиши керак.

Меҳнат кодексининг мазкур қоидалари муддатли меҳнат шартномаси учун, унинг амал қилиш муддати тугаши муносабати билан бекор қилинадиган ҳолатларда ҳам қўлланилади.

Фақат, бунда иш берувчи муддатли меҳнат шартномасини узайтириш нияти йўқлиги, уни тугатишга қарор қилганлиги тўғрисида ходимни меҳнат шартномаси бекор қилингунига қадар камида уч календарь кун олдин ёзма шаклда огоҳлантирган бўлиши керак (МК 158-м. 1-қ.).

Иш берувчи шуни ҳисобга олиши зарурки, агар меҳнат шартномасининг муддати тугаганидан кейин якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар давом этса ва тарафлардан бирортаси ҳам МК 158-моддаси 1-қисмида назарда тутилган тартибда бир ҳафта давомида уларнинг тугатилишини талаб қилмаган бўлса, шартнома номуайян муддатга тузилган деб ҳисобланади (МК 158-м. 2-қ.) ҳамда иш берувчи меҳнат шартномасини ушбу моддага асосан бекор қилиш имкониятини йўқотади.