Ответ:

Все зависит от источника предоставления отпусков и формы собственности Вашей организации.

Если отпуска предоставляются законодательством (например, часть 3 ст. 16 Закона "О статусе депутата Законодательной палаты и члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан"-депутату, сенатору предоставляется ежегодный трудовой оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 рабочих дней; часть 3 ст. 75 Закона "О судах" (Новая редакция)- судьям предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 36 рабочих дней; часть 3 ст. 50 Закона "О прокуратуре" (Новая редакция) работникам органов прокуратуры предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 30 календарных дней; часть 1 ст. 21 Закона "Об образовании" работникам образовательных учреждений - преподавательскому составу предоставляются ежегодный удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 48 рабочих дней), при суммировании этих отпусков за два и более лет их общая продолжительность не может превышать сорока восьми рабочих дней.

Таким образом, установленные законодательством отпуска должны предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется, без переноса – на следующий рабочий год, т.к. суммировать их за два и более лет – не допускается (часть 2 ст.140 ТК.).

Тем не менее, законодательство о труде не ограничивает предоставления несколько отпусков за разные рабочие годы одновременно, т.к. она в любом случае обязана предоставить работнику все неиспользованные отпуска, а при прекращении трудового договора - выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст.ст. 151, 275 ТК).

В связи с чем, при установлении дополнительных отпусков сверх ежегодного основного отпуска (15 рабочих дней, ст.134 ТК) отраслевыми соглашениями, коллективными договорами иными внутренними локальными актами, а также условиями трудового договора, при суммировании этих отпусков(за два и более лет), их общая продолжительность может превышать сорока восьми рабочих дней (кроме установленных законодательством). Т.е. ограничения установленных частью 2 ст.140 ТК в этом случае не распространяется.

Следует напомнить и том, что если работнику в течение нескольких лет не был предоставлен отпуск, это является грубым нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности (часть 5 ст. 143 ТК, ст. 49 Кодекса Республики Узбекистан  об административной ответственности).

Отпуска за предыдущие рабочие периоды могут быть предоставлены работнику либо в рамках графика отпусков, либо несколько отпусков в течение календарного года по соглашению между работником и работодателем.

Нельзя забывать и о том, что работникам в период работы, по их желанию, может выплачиваться денежная компенсация за ежегодный отпуск сверх минимальной его продолжительности (пятнадцать рабочих дней), установленной статьей 134 Трудового кодекса. Например, продолжительность отпуска 24 рабочих дней. 15 рабочих дней Вы получаете в натуре, оставщиеся 9 рабочих дней Вы можете получить виде денежной компенсации. Или за два года, получаете 30 рабочих дней в натуре, 18 рабочих дней в виде денежной компенсации (часть 2 ст.151 ТК), и  т.д.

Следует определиться о том, что продолжительность ежедневной работы (смены) - свыше двенадцати часов не допускается (ст.123 ТК).

Если предприятие-основное, работает по режиму 5 - ти дневной  рабочей недели с двумя выходными днями, продолжительность рабочей недели 40-часов в неделю, 8 часов в день, то остается 4 часа для работы по совместительству.

В соответствии с п.5 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297 (далее-Положение), работа по совместительству допускается по основному месту работы (внутреннее совместительство) либо в другой организации (внешнее совместительство).

В Вашем случае речь идет о внешнем совместительстве.

В п.7. данного Положения установлено, что продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников.

Следовательно, данная норма ограничивает продолжительность рабочего времени по совместительству, до 4–х часов в день и не более 20 часов в неделю.

В трудовом договоре, заключаемом с работником на работу по совместительству, наряду с требованиями, установленными Трудовым кодексом Республики Узбекистан, в обязательном порядке указывается продолжительность рабочего времени (п.8 Положения).

При этом нельзя забывать о том, что, как правило, для работников бухгалтерии применяется повременная форма оплаты труда, т.е. оплата производится пропорционально отработанному времени по табелю, с учетом выше названных ограничений.

Таким образом считаем, что получать полную заработную плату в обоих предприятиях не представляется возможным.

Всем работникам, в том числе и работающим по совместительству, предоставляются ежегодные трудовые отпуска для отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.133 ТК).

Для приобретения права на отпуск работник должен находиться в трудовых отношениях с работодателем на основании трудового договора.

Как правило, минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников устанавливается законодательными актами. Дополнительные по сравнению с законодательными актами трудовые права и гарантии могут быть установлены иными нормативными актами, в том числе и договорного характера (коллективные соглашения, коллективные договоры, другие локальные акты), а также трудовыми договорами, заключенными между работником и работодателем.

В связи с этим, трудовое законодательство гарантирует каждому работнику право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. В статье 134 Трудового кодекса (далее - ТК) сказано, что ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее пятнадцати рабочих дней. Эта минимальная продолжительность отпуска не может быть уменьшена ни при каких условиях, и она гарантирована  всем  работникам, которые являются субъектами трудовых отношений.

Ежегодный основной отпуск продолжительностью более 15 рабочих дней (удлиненный отпуск) предоставляется работникам в соответствии с (ст.133-152) ТК и иными законами (например, часть 3 ст.16 Закона "О статусе депутата Законодательной палаты и члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан", часть 3 ст.75 Закона "О судах" (Новая редакция), часть 3 ст. 50 Закона "О прокуратуре" (Новая редакция); часть 1 ст. 21 Закона "Об образовании" и т.д.)

Ежегодный основной отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении шести месяцев работы, т.е. на 7-й месяц (часть 1 ст.143 ТК).

Если отпуск предоставляется то он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, при условии, что работник не просит разделить и предоставить ему только часть отпуска (ст.146 ТК).

Расчета среднемесячной заработной платы для  оплаты отпусков определяется Порядком исчисления среднемесячной заработной платы утвержденного Приложением N 6 к Постановлению КМ РУз от 11.03.1997 г. N 133.

Да, возможно. Однако, для этого нужно согласие работника–совместителя и учредителя предприятия.

Как правила деятельность руководителя предприятия регулируется уставом предприятия.

Возложение исполнения обязанностей директора предприятия на зав.склада работающего по совместительству является правом собственника предприятия или уполномоченного им органа (совета предприятия, правления и пр.), которому делегированы права по управлению предприятием, часть 2 ст.82 ТК (далее – учредители).

Документальным подтверждением такого разрешения будет являться протокол общего собрания учредителей о даче согласия на временный перевод зав.склада - совместителя на должность И.О.Директора до выхода основного работника (Директора) из трудового отпуска.

На основании этого, Директор предприятия должен издать приказ о временном переводе зав.склада - совместителя на должность И.О. Директора предприятия по совместительству, на время его отсутствия, на основании согласия работника и протокола учредителей.

Работнику–И.О.Директора выплачивается заработная плата по должности, на которую он временно переведен, с учетом совместительства, в соответствии со ст. 93 и п.11 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N297.

По окончании срока перевода (трудового отпуска Директора предприятия) работнику предоставляется его прежняя работа (зав.склада) по совместительству(часть 2 ст. 93 ТК). Эти действия также оформляется приказом Директора предприятия.

Данный вопрос в компетенции Министерства труда и социальной защиты населения РУз.

Просим позвантиь по тел.239-16-66.

I. В отношении решения учредителя об изменении штатного расписания:

Работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ (часть 1 ст.89 ТК).

В этом случае, работодатель обязан письменно, под расписку, предупредить работника о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за два месяца. Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работника (часть 3 ст.89 ТК).

Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда с выплатой работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка (часть 4 ст.89 ТК).

II. В отношении возложения дополнительной работы.

Как правило, любое изменение трудового договора допускается только по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке (ст. 88 ТК). При этом, дополнительная работа, не предусмотренная трудовым договором, должна выполняться только с согласия работника и за дополнительную плату (ст. 160 ТК).

В связи с чем, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной правилами внутреннего распорядка, за дополнительную оплату (ст. 160 ТК).

Следовательно, работник может в течение установленной продолжительности рабочего дня выполнять дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) путем:

- совмещения профессий (должностей);

- расширения зон обслуживания;

- увеличения объема выполняемых работ;

- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной трудовым договором.

Поскольку в штатном расписании организации отсутствует должность заведующего складом и экспедитора, возложить на работника дополнительные обязанности заведующего складом и экспедитора возможно путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работы.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности (часть 2 ст.177 ТК), поэтому поручение работнику дополнительной работы заведующего складом и экспедитора возможно только с его согласия.

Срок, в течение которого работник организации будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (п.22 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297).

Нельзя забывать о том, что работник имеет право отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - отменить поручение о ее выполнении.

В случае если работник считает, что его право нарушено он имеет право  обжаловать в суд изменение работодателем условий труда. При рассмотрении спора на работодателя возлагается бремя доказывания невозможности сохранения прежних условий труда(часть 6 ст.89 ТК).

Для обращения в суд устанавливаются - три месяца с того дня, как работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права(часть 1 ст.270 ТК).

В случае пропуска по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом(ч.2 ст. 270 ТК).

Но в случае обращения работника в Государственную правовую инспекцию труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан или в прокуратуру сроки обжалования приказов, с которыми работник не согласен, отсутствуют.

Как правило, ликвидация юридического лица влечет его прекращения без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст.53 ГК).

А при реорганизации юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами (ст.49 ГК).

Предполагаем, что у Вас на предприятии происходит не ликвидация, а реорганизация.

Согласно части 1 ст. 98 ТК, при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании, выделении), трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Следовательно, Трудовой кодекс исходит из того, что при смене собственника предприятия, его реорганизация не могут служить основаниями для прекращения трудового договора с работниками. Особенно это касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, т.к. в период отпусков по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность). Эти отпуска засчитываются в трудовой стаж, но не более трех лет в общей сложности, в том числе и в стаж работы по специальности.

В соответствии с частью 5 ст. 100 ТК не допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпусках, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде.

Кроме того, в части 1 ст.237 ТК содержится прямой запрет на прекращение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда прекращение трудового договора допускается с обязательным трудоустройством.

Таким образом, в данной ситуации (при реорганизации предприятия) прекращение трудового договора с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет, по инициативе работодателя согласно законодательству, невозможно.

Как правило, в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности проводится аттестация.

В соответствии с пунктом 56 Положения о высшем образовании, Утвержденного Приказом министра высшего и среднего образования от 09.02.2003г. N 9, зарегистрированным МЮ 22.02.2003 г. N 1222, проректоры государственного высшего образовательного учреждения назначаются соответствующим министерством или ведомством, в ведении которого находится высшее образовательное учреждение по представлению ректора. Проректоры негосударственных высших образовательных учреждений назначаются ректором по согласованию с учредителем (учредителями).

В своем обращении Вы не точно указали, по какому именно основанию с Вами прекратили трудовой договор. Однако, мы напомним Вам некоторые требования законодательства о труде.

Прекращение трудового договора производится лицами, обладающими правом приема на работу, и оформляется приказом (часть 1 ст.107 ТК).

Днем прекращения трудового договора является последний день работы. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора (ст.108 ТК), произвести расчет на день увольнения (ст.110 ТК) и выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст.151 ТК).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (например, при задержке выдачи трудовой книжки по причине несвоевременной сдачи материально ответственным работником материальных ценностей). В таком случае днем увольнения с работы считается день выдачи трудовой книжки. О новой дате дня увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Запись об увольнении, сделанная ранее, аннулируется в том порядке, который установлен в пункте 2.8 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированной МЮ 29.01.1998 г. N 402 (раздел III Инструкции).

В случае если Вы считаете, что Ваше право нарушено при прекращении трудового договора, согласно ч. 1 ст. 270 Трудового кодекса РУз работник имеет право обратиться в суд за разрешением трудового спора о восстановлении на работе – в течение одного месяца со дня вручения ему копии  приказа о прекращении с ним трудового договора.

В случае пропуска по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом (ч.2 ст. 270 ТК).

Но в случае обращения работника в Государственную правовую инспекцию труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан или в прокуратуру сроки обжалования приказов, с которыми работник не согласен, отсутствуют.

В соответствии с частью 1 статьи 120 Трудового кодекса РУз, вид рабочей недели (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями или шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем) и режим рабочего времени (продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену) устанавливаются в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, а при их отсутствии - по соглашению между работником и работодателем.

Сменная работа может вводиться когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, когда есть необходимость более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе работодатель производит работникам дополнительные выплаты:

- за ночное время (с 22-00 часов до 6-00 часов), каждый час работы в ночное время (часть первая ст. 122 ТК) оплачивается не ниже чем в полуторном размере (ст. 158 ТК);

- за сверхурочную работу (сверх установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены)), оплачивается не ниже чем в двойном размере (ст. 157 ТК);

- за работу в праздничные дни, оплачивается не ниже чем в двойном размере (ст. 157 ТК).

Коллективным договором, а если он не заключен, по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников может быть предусмотрена повышенная оплата труда за работу в вечернюю смену. Вечерней считается смена, предшествующая ночной(часть 4 ст.158 ТК).

По заданному вопросу:

Если в соответствии с графиком работы смена выпадает на субботу или воскресенье, этот день считается обычным рабочим днем. Следовательно, за него начисляется заработная плата в одинарном размере.

Если же работника попросили выйти на работу в выходной день, который не указан в его графике в качестве рабочего, организация обязано начислять заработную плату в соответствии с требованиями ст. 157 ТК как за работу в выходной день (не ниже чем в двойном размере).

I. Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем о выполнении работы по определенной специальности, квалификации, должности за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку на условиях, установленных соглашением сторон, а также законодательными и иными нормативными актами о труде (ст.72 ТК).

Указание трудовой функции - работа  по  определенной   специальности, квалификации  либо   должности - обязательное условие трудового договора. Ими определяется круг обязанностей работника. В связи с этим, законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности (часть 2 ст.177 ТК). Поэтому работник не может быть привлечен к ответственности за невыполнение работы, которая не была оговорена сторонами при заключении трудового договора и не является его трудовой функцией.

Частью первой ст. 176 ТК установлено, что работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять законные распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.

Следовательно, каждый работник должен быть предварительно ознакомлен с кругом возлагаемых на него трудовых обязанностей при заключении трудового договора (ст.178 ТК).

II. В отношении дополнительной работы.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение работником наряду со своей основной работой (в течение установленной продолжительности рабочего дня), обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (п.20 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297, далее – Положение). Дополнительная работа по такой же профессии может осуществляться путем расширения зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ (п.26 Положения).

Срок, в течение которого работник организации будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (п.22 Положения).

За совмещение профессий и должностей, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников производится доплата (п.23 Положения).

Размер доплаты работникам за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника определяется по соглашению сторон, если иное не предусмотрено внутренним трудовым распорядком(п.24 Положения).

При этом, нельзя забывать о том, что работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении - приказом. Ведь любое изменение трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке (ст. 88 ТК).

В случае если работник считает, что его право нарушено он имеет право  обжаловать в суд изменения работодателем условий труда, а также его отказ изменить условия труда по требованию работника (п.2.20 Примерных правил внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации независимо от их ведомственной принадлежности, форм собственности и хозяйствования, зарегистрированных МЮ 14.06.1999 г. N 746).

При этом нельзя забывать и о том, что для обращения в суд устанавливаются - три месяца с того дня, как работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 ст.270 ТК).

В случае пропуска по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом (ч.2 ст. 270 ТК).

Но в случае обращения работника в Государственную правовую инспекцию труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан или в прокуратуру сроки обжалования приказов, с которыми работник не согласен, отсутствуют.

Пенсия ёшига тўлиб, ишдан бўшаётган ходимлар ўз ўринларига ёки бошка ўринларга уларнинг фарзандларини ишга жойлаштиришга таклиф бериш тўғрисидаги пунктни жамоа шартномасига киритиши мумкин.

Сизнинг мурожаатингиздаги, яъни пенсия ёшига тўлиб ишдан бўшаётган ходимлар ўз ўринларига уларнинг фарзандларини ишга олиш масаласига чекловлар, меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатларида белгилаб қўйилмаган бўлсада, уларни ишга қабул қилишда қонун ҳужжатларига мувофиқ махсус маълумотга ёки махсус тайёргарликка эга шахсларгина бажариши мумкин бўлган ишларга олий ёки ўрта махсус, касб-ҳунар ўқув юртини тамомлаганлиги тўғрисидаги дипломни ёхуд мазкур ишни бажариш ҳуқуқини берадиган гувоҳномани ёки бошқа тегишли ҳужжатни тақдим этишини иш берувчи талаб қилишга ҳақли.

Ахборот тариқасида маълум қиламизки, Меҳнат кодексининг 79-моддасида, ўзаро яқин қариндош ёки қуда-анда бўлган шахсларнинг (ота-оналар, ака-укалар, опа-сингиллар, ўғил ва қизлар, эр-хотинлар, шунингдек эр-хотинларнинг ота-оналари, ака-укалари, опа-сингиллари ва болалари), башарти улардан бири иккинчисига бевосита бўйсуниб ёки унинг назорати остида хизмат қиладиган бўлса, бир давлат корхонасида бирга хизмат қилишлари тақиқланиши белгилаб берилган.

Бу қоидадан истиснолар Ўзбекистон Республикаси Ҳукумати томонидан 1997 йил 11 мартдаги 133-сон қарори 3-иловасида назарда тутилган бўлиб унда қариндош-уруғларнинг бирга ишлашларига йўл қўйиладиган ишлар ва вазифалар рўйхати назарда тутилган.

Бундан ташқари бу тақиқлар нодавлат (хусусий, шу жумладан давлат тасарруфидан чиқарилган) корхона ва ташкилотлар учун таалуқли эмас хамда бундай корхоналарда яқин қариндошлар бирга ишлашлари мумкин.

Согласно Классификатора направлений образования, специальностей и  профессий  среднего  специального, профессионального образования (введен в действие Приказом МВССО РУз от 21.08.2008 г. N 259), машинист бульдозера, должен иметь среднее  специальное, профессиональное образование со следующими кодами направления:

Направления образования

-Технологические машины и орудование (по отраслям)  или   - Горная электро-механика;

Коды направлений образования ССПО (среднее  специальное, профессиональное образование)

- 3520700      или        - 3521400;      

Наименование специальности

- Эксплуатация и ремонт землеройных машин    или       -  Горные машины и оборудование;

Коды специальностей 

-3520726       или        - 3521402;

Наименование профессий (общее)  - Машинист  бульдозера.

При этом, согласно Раздела N 1 Классификации основных профессий рабочих (приложение к Постановлению КМ РУз «Об утверждении обновленного классификатора основных должностей служащих и профессий рабочих» от 19.06.2015 г. N 164) требования к минимальному уровню образования по наименовании профессий Машинист бульдозера установлено – ССПО (среднее специальное профессиональное образование).

Таким образом, специалисты по охране труда и технике безопасности на предприятии – правы.

Шохобча тугатилган бўлсада, лекин меҳнат шартномаси билан ишга қабул қилган Жамият тугатилмасдан фаолият юритиб келмоқда.

Шунинг учун бу ҳолатда бола парваришлаш таътилидаги ходима билан меҳнат муносабатлари давоб этади, чунки Меҳнат кодексининг 237-моддасида: «Ҳомиладор аёллар ва уч ёшга тўлмаган боласи бор аёллар билан тузилган меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилишга йўл қўйилмайди, корхонанинг бутунлай тугатилиш ҳоллари бундан мустасно, бундай ҳолларда меҳнат шартномаси уларни албатта ишга жойлаштириш шарти билан бекор қилинади», деб таъкидланган.

Трудовым законодательством Республики Узбекистан работающим инвалидам I и II групп предоставлен ряд льгот.

Оформление на работу инвалидов (лиц с ограниченными физическими возможностями) осуществляется в общеустановленном Трудовым кодексом (ТК) порядке. При этом, работодателю следует знать особенности условий их труда и установленные статьями 116, 135, 143, 144, 150 и 220 ТК гарантии, которые и следует указать в трудовом договоре.

В настоящее время на территории Республики Узбекистан применяются трудовые книжки нового образца. Трудовые книжки, выданные до введения Трудового кодекса, то есть до 1.04.1996 г., действительны и обмену на новые не подлежат (пункт 1 Постановления КМ "О введении новых трудовых книжек в Республике Узбекистан" от 6.07.1995 г. N 258). Трудовые книжки нового образца выдаются только тем работникам, которые впервые заключили трудовые договоры после 1 апреля 1996 года.

Работодатель, принимая на работу иностранца, имеющего трудовую книжку иностранного образца (открытую на территории Республика Таджикистан), согласно статьи 81 Трудового кодекса Республики Узбекистан и п.1.1. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, должен завести трудовую книжку нового образца РУз, если такой работник проработает на предприятии более 5 дней (п.2 Постановления КМ "О введении новых трудовых книжек в Республике Узбекистан" от 6.07.1995 г. N 258). При этом в нее не переносятся записи из трудовой книжки иностранного образца.

Таким образом,  Вам необходимо выполнить требования п.2 Постановления КМ "О введении новых трудовых книжек в Республике Узбекистан" от 6.07.1995 г. N 258.

Нет, не может.

Как правило, срочные трудовые договоры могут заключаться только в тех случаях, когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены в связи с наличием обстоятельств, предусмотренных ст. 76 ТК.

Обстоятельствами, при наличии которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор, являются:

- характер предстоящей работы, когда заранее известно, что работу, для выполнения которой принят работник по истечении определенного срока, будет невозможно продолжать по объективным причинам, т.е. она носит срочный характер;

- условия выполнения работы, на которую принимается работник. В данном случае сама работа может носить и постоянный характер, но условия ее выполнения делают невозможным заключение с работником трудового договора на неопределенный срок (прием на работу другого работника во время трудовых и социальных отпусков работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы и т.п.);

- интересы работника, т.е. когда в силу тех либо иных обстоятельств заключение срочного трудового договора обусловлено интересами самого работника;

- иные случаи, предусмотренные законом.

Необходимо иметь в виду, что приведенный в ст. 76 ТК перечень обстоятельств, когда с работником допускается заключение срочного трудового договора, является исчерпывающим.

Как следует из норм установленных ст.ст. 76 и 79 Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров (Новая редакция, далее-Закон)», в АО избираются (назначаются) его руководители члены наблюдательного совета и Исполнительный орган общества на определенный срок – сроком на один год, с ежегодным принятием решения о возможности его продления или прекращения.

Это и есть категория работников с кем заключается срочные трудовые договора.

В связи с этим, Ваше руководство должно, с учетом требований ст. 76 ТК, обосновать необходимость заключения именно срочных трудовых договоров с работниками исполнительного аппарата (в том числе управленческого персонала) АО.

В противном случае, если с работником был заключен срочный трудовой договор без учета требований ст. 76 ТК, то условие о сроке договора признается недействительным, а работник считается принятым на неопределенный срок с первого дня работы (абзац второй пункта 4, пункт 5 Постановления Пленума ВС от 17.04.1998 г. N 12 "О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)").

К сожалению, в своем обращении вы не указали о намерениях работодателя (но не Генерального менеджера) прекратить с Вами трудовой договор и по каким основаниям, а также какие действия он предпринимает в отношении Вас, чтобы наш ответ был более предметным.

В связи с этим, можем дать Вам только следующий ответ.

Следует напомнить о том, что право принятия в отношении Вас каких либо мер, представляется лицам, обладающим правом приема на работу (ст.ст. 82, 182 Трудового кодекса, далее - ТК).

I. В отношении одностороннего порядка и сроков расторжения трудового договора.

Все зависит от основания прекращения трудового договора, где работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор в следующие сроки (ст.102 ТК):

1.1. не менее чем за два месяца при прекращении трудового договора в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, либо в связи с ликвидацией предприятия (пункт 1 части второй статьи 100 ТК), а также в связи с достижением работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту в соответствии с законодательством (пункт 7 части второй статьи 100 ТК), или в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях труда (ст.89 ТК).

1.2. не менее чем за две недели при прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья (пункт 2 части второй статьи 100).

По соглашению между работником и работодателем предусмотренное пунктами 1.1 и 1.2 настоящего ответа предупреждение может быть заменено денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения.

Предупреждение, предусмотренное п.1.2 настоящего письма, не производится при прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если медицинским заключением выполнение данной работы ему противопоказано. В этом случае работнику выплачивается компенсация в размере двухнедельного заработка.

1.3. в случаях прекращения трудового договора в связи с совершением работником виновных действий (пункты 3 и 4 части второй статьи 100) работодатель не менее чем за три дня извещает работника о прекращении трудовых отношений или выплачивает ему соразмерную компенсацию.

В течение срока предупреждения, за исключением предупреждения о прекращении трудовых отношений в связи с совершением виновных действий, работнику предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением заработной платы за это время для подыскания другой работы. В срок предупреждения работника, за исключением прекращения трудовых отношений в связи с ликвидацией предприятия, не включаются периоды временной нетрудоспособности, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей.

При прекращении трудового договора по основаниям предусмотренных ст. ст. 105 и 106 ТК, работодатель не предупреждает работника о своем намерении прекратить трудовой договор.

Кроме выше указанных сроков прекращения трудового договора работодатель вправе прекратить трудовой договор не позднее одного месяца со дня принятия профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников решения о даче согласия на прекращение с работником трудового договора (ст. 101 ТК).

Прекращение работодателем трудового договора за нарушение трудовой дисциплины (пункты 3 и 4 части второй статьи 100) не допускается по истечении сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий (статья 182 ТК).

II. В отношении порядка оплаты, в том числе за неиспользованный трудовой отпуск.

2.1. Кроме выше названных выплат каждому работнику выплачивается:

- расчет на день прекращения трудового договора, ст. 110 ТК;

- денежная компенсация за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска, ст.151 ТК.

2.2. Выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора:

по инициативе работодателя (ст.100 ТК), кроме прекращения договора в связи с нарушением работником его трудовых обязанностей (п.3 и 4 части 2 ст.100 ТК);

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренных пунктами 1 и 2 статьи 106 ТК. При прекращении трудового договора по пункту 4 статьи 106 ТК выходное пособие выплачивается, за исключением случаев, когда установленные правила приема были нарушены по вине работника (сокрытие приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, предоставление подложных документов и т.п.);

в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях труда (часть четвертая статьи 89).

Размер выходного пособия не может быть менее среднего месячного заработка.

2.3. На основании ст.67 ТК, для некторых категорий работников в зависимости от основания прекращения трудового договора может быть предусмотрено дополнительные гарантии материальной поддержки при прекращении трудового договора по следующим основаниям (ст.89, пункты 1 и 2 части второй статьи 100, пункт 6 части второй статьи 100, пункт 2 статьи 106, пункт 6 части второй статьи 100 ТК), где за работниками сохраняется на период поиска работы среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на два месяца.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один день.

Общим выходным днем является воскресенье (ст.129 ТК).

Работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни по распоряжению работодателя допускается лишь в исключительных случаях по основаниям и в порядке, устанавливаемым в коллективном договоре, а если он не заключен - определяемом работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников (ст.130 ТК).

Привлечение работников к работе в их выходные дни производится с соблюдением ограничений, установленных частью пятой статьи 220 и статьями 228, 245 Трудового кодекса.

Работа в выходные и праздничные дни,  в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса, оплачивается не ниже чем в двойном размере.

Учитывая, что работодатель обязан своевременно осуществлять точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе и сверхурочных работ (часть 2 ст.125 ТК), вам необходимо отработанные часы указать в табеле в установленном порядке.

Қоидага кўра, корхона раҳбарини ишга қабул қилиш корхона мулки эгасининг ҳуқуқи бўлиб, бу ҳуқуқни у бевосита, шунингдек ўзи вакил қилган органлар орқали ёки корхонани бошқариш ҳуқуқи берилган корхона кенгаши, бошқаруви ёхуд бошқа органлар орқали амалга оширади (МК 82 моддасининг 2-қисми).

Меҳнат шартномасини бекор қилишга келсак, ходим номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномасини ҳам, муддати тугагунга қадар муддатли меҳнат шартномасини ҳам, икки ҳафта олдин иш берувчи (корхона мулки эгаси)ни ёзма равишда огоҳлантириб, бекор қилишга ҳақлидир. Огоҳлантириш муддати тугашидан олдин, охирги иш куни ходим ўз-ўзига буйруқ чиқариб, рахбарлик ваколати тугашини ва меҳнат шартномаси бекор қилинишини билдиради. Огоҳлантириш муддати тугагандан сўнг ходим ишни тўхтатишга ҳақли, иш берувчи эса, ходимга унинг меҳнат дафтарчасини ва меҳнат шартномасининг бекор қилиниши ҳақидаги буйруқнинг нусхасини бериши шарт(МК 99, 108 - моддалари).

Иш берувчи айби билан меҳнат дафтарчасини бериш кечиктирилса, у холда бутун кечиктирилган давр учун ходимга ўртача ойлик иш хақи тўланади (масалан: моддий жавобгар ходимни бириктирилган анжомларни вақтида топширмаганлиги учун бахона қилиб меҳнат дафтарчасини бериш кечиктирилса). Бундай холда ишдан бўшаш куни, меҳнат дафтарчаси берилган кун ҳисобланади. Ишдан бўшаган кунининг янги санаси тўғрисида буйрук берилиб, ходимнинг меҳнат дафтарчасига ёзиб қўйилади. Бўшаган куни тўғрисида илгари киритилган ёзув, Йўриқноманннг 2.18 бандида белгиланган тартибда бекор қилинади (АВ томонидан 1998 йилнинг 29 январида 402-сон билан рўйхатга олинган, МҳВ ва ИТВ томонидан тасдиқланган "Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисида"ги Йўриқнома).

Да, это возможно.

Режим рабочего времени и времени отдыха - одно из обязательных условий трудового договора, предусмотренных статьей 73 Трудового кодекса (далее - ТК).

Изменить работнику режим рабочего времени работодатель может:

- либо по соглашению сторон - в порядке, предусмотренном статьей 88 ТК. В этом случае нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ;

- либо в одностороннем порядке, письменно уведомив работника за два месяца с указанием причин необходимости изменения, - в порядке, предусмотренном в статьей 89 ТК.

В подобном случае с работником достаточно заключить дополнительное соглашение об этом, указав в нем новый режим работы.

Например

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N _________
к трудовому договору от ____________20____ г. N ______

Общество с ограниченной ответственностью "____________" в лице генерального директора _____________________________, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны и _________________________________, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от _________________________ (далее - трудовой договор) о нижеследующем:

1. Изложить пункт ________трудового договора в следующей редакции:

"Работнику устанавливается режим рабочего времени с 10.00 до 18.30 с перерывом для отдыха и питания длительностью 30 (тридцать) минут с 14.00 до 14.30".

2. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу с 02.09.2015. и действует по 01 июля 2016 года.

3. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

4. Адреса и реквизиты Сторон:

Работодатель:                                                                  Работник:

Таким образом, на основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодателю нужно издать приказ о временном изменении работнику режима рабочего времени (ст.ст. 88, 90 ТК).