В соответствии со ст. 121 ТК продолжительность ежедневной работы (смены) накануне (непосредственно предшествующему) нерабочему праздничному дню (статья 131 ТК), уменьшается на один час. Это правило применяется ко всем работникам независимо от того, работают ли они в условиях полного рабочего времени или им установлено неполное (сокращенное) рабочее время.

Термин "накануне" означает, что на один час уменьшается продолжительность только того рабочего дня (смены), после которого наступает праздничный (нерабочий) день. В связи с этим, если нерабочий праздничный день приходится, например, на понедельник, а последним рабочим днем (сменой) накануне праздника является пятница (или суббота), то продолжительность рабочего дня (смены) в пятницу(или в субботу) сокращению не подлежит.

Правила о сокращении на один час продолжительности ежедневного рабочего дня (смены), непосредственно предшествующему нерабочему праздничному дню, применяется независимо от того, какова продолжительность рабочей недели - пятидневная или шестидневная.

В отношении переноса выходного дня с субботы 5 марта 2016 года  на понедельник 7 марта 2016 года.

В связи с празднованием Международного женского дня, а также в целях создания благоприятных условий для отдыха населения и рационального использования рабочего времени в соответствии с постановлением Президента Республики Узбекистан от 12.02.2016 г. № ПП-2489 “О переносе выходного дня с субботы 5 марта 2016 года  на понедельник 7 марта  2016 года”:

- перенесен выходной день с субботы 5 марта 2016 года на понедельник 7 марта 2016 года и суббота 5 марта 2016 года объявлен рабочим днем.

На основании выше изложенного, выходной день был перенесен с субботы 5 марта 2016 г. на понедельник 7 марта 2016 г. Если бы перенос не был осуществлен, то 7 марта 2016 г. рабочий день должен был быть сокращен, поскольку 7 марта 2016 г. является предпраздничным днем. Однако, в связи с переносом выходного дня, суббота, 5 марта 2016 г., стала рабочим днем, и работа в этот день должна была быть сокращена на один час, как она была бы сокращена 7 марта 2016 г.

Давайте разбираться по порядку.

Относительно занятия должности в бюджетной организации.

Как Вы указали, что, работая в бюджетной организации по основному месту работы (1 ставка) экономистом, вы также занимаете 0,5 ставку бухгалтера р/о.

Возникает вопрос, в какое время Вы работаете на должности 0,5 ставки бухгалтера р/о ?

1.1. Если одновременно выполняете обе должности (с 9-00 до 18-00) – то это считается совмещением профессий и должностей, выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной правилами внутреннего распорядка (п.20 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297, далее – Положение, ст.160 ТК).

За совмещение профессий и должностей, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников производится доплата (п.23 Положение). Размер доплаты в бюджетных организациях не может быть выше 30 процентов от должностного оклада совмещаемой должности и профессии (25 Положение).

1.2. Если другая оплачиваемая работа выполняется, на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (с 18-00 до 22-00), эта работа считается совместительством.

Работа по совместительству допускается по основному месту работы (внутреннее совместительство) либо в другой организации (внешнее совместительство), если иное не предусмотрено Положением (п.5 Положения).

Оплата труда совместителей производится в соответствии с трудовым договором за:

фактически выполненную работу - при сдельной форме оплаты труда;

пропорционально отработанное время - при повременной форме оплаты труда.

В трудовом договоре, заключаемом с работником на работу по совместительству, наряду с требованиями, установленными Трудовым кодексом Республики Узбекистан, в обязательном порядке указывается продолжительность рабочего времени (п.8 Положения). Кроме того, необходимо заполнить на него личную карточку (форма N Т-2), а также присвоить ему табельный номер.

При заполнении табеля учета рабочего времени нужно помнить, что в течение дня совместитель может работать не более четырех часов, а в течение месяца (другого учетного периода) - не более половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников (п.7 Положения). Например, если учетный период - одна неделя, то норма рабочего времени составляет 40 часов (ст.114 ТК). Следовательно, суммарное рабочее время совместителя не может превышать 20 часов.

Минимальная оплата за работу по совместительству не может быть ниже размера, рассчитанного на основе тарифного коэффициента первого разряда по Единой тарифной сетке по оплате труда, установленного законодательством, пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки или иных условий, предусмотренных трудовым договором (п.13 Положения, ст.155 ТК).

Таким образом, совместителю оплата производится не более 50 процентов от размера оклада по занимаемой им должности.

Ўзингизга маълумки, ишга қабул қилиш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномаси асос бўлади (Меҳнат кодексининг 82-моддаси – бундан буён матнда “МК” деб юритилади).

Меҳнат шартномасида тарафларининг келишуви билан қуйидагилар белгиланади:

иш жойи (корхона ёки унинг бўлинмаси);

ходимнинг меҳнат вазифаси - мутахассислиги, малакаси, у ишлайдиган лавозим;

ишнинг бошланиш куни;

меҳнат шартномаси муайян муддатга тузилганда унинг амал қилиш муддати;

меҳнат ҳақи миқдори ва меҳнатнинг бошқа шартлари.

МКнинг 174-моддасига мувофиқ корхонада иш вақтининг муддатини белгилайдиган асосий ҳужжат бўлиб иш берувчи ходимларнинг вакиллик органи билан келишиб тасдиқлайдиган ички меҳнат тартиби қоидалари ҳисобланади.

Ходим иш тартиби ёки графигига ёхуд меҳнат шартномаси шартларига мувофиқ ўз меҳнат вазифаларини бажариши лозим бўлган вақт иш вақти ҳисобланади (МКнинг 114-моддаси).

Иш вақтининг нормал муддати қонун билан белгиланган иш вақти нормаси бўлиб, унга меҳнат шартномаси тарафлари (ходим ва иш берувчи) риоя этишлари керак, бунда ташкилотнинг мулкчилик шакли аҳамиятга эга эмас. Меҳнат шартномасини тузган барча ходимлар учун иш вақтининг нормал муддати ҳафтасига 40 соатдан ортиқ бўлиши мумкин эмас. Бу умумий норма. 6 кунлик иш ҳафтасида ҳар кунги ишнинг муддати 7 соатдан, 5 кунлик иш ҳафтасида эса 8 соатдан ортиб кетмаслиги лозим (МКнинг 115-моддаси).

Иш вақти ҳисобини юритиш иш берувчининг мажбуриятидир. Иш вақти ҳисобини юритиш нафақат меҳнат интизомига риоя этишни назорат қилиш, балки ходимларга меҳнат ҳақини ўз вақтида ва тўғри тўлаш имконини ҳам беради (МКнинг 125-м 2-қисми).

Бундай ҳисобни тасдиқлайдиган асосий ҳужжат бўлиб иш вақтини ҳисобга олиш табели ҳисобланади.

Меҳнат шартномасини тузаркан, иш берувчи ходимни ушбу шартнома билан белгиланган иш билан таъминлаш мажбуриятини ўз зиммасига олади. Агар ходимлар мажбуриятларини ўзлари айбдор бўлмаган ҳолда бажара олмасалар, иш берувчи уларга ишланмаган вақт учун МКнинг 159-моддаси билан белгиланганидан кам бўлмаган миқдорда, яъни аввалги ўртача иш ҳақи доирасида ҳақ тўлаши шарт.

Мазкур меъёр мулкчиликнинг барча шаклларига мансуб корхоналар, муассасалар ва ташкилотларга тааллуқлидир.

Қўшимча равишда шуни маълум қиламизки,

- Ишлар (маҳсулот, хизматлар)ни сотиш ҳажми қисқарганида иш берувчи ходимнинг розилигисиз меҳнат шартларини, шу жумладан иш вақтининг муддатини ҳам ўзгартиришга ҳақли (МКнинг 89-м.).

Тўлиқсиз иш кунига ўтказаётганда қуйидагилар ёзма кўринишда расмийлаштирилади:

меҳнат шартларидаги бўлажак ўзгариш тўғрисида билдирувнома. Ходимлар камида икки ой олдин ёзма равишда огоҳлантирилиб, улардан тилхат олиниши шарт. Бунинг учун билдирувноманинг ўзига буйруқ билан таништириш варағи илова қилиниши керак;

тўлиқ бўлмаган иш кунини жорий этиш тўғрисида раҳбарнинг буйруғи (МК 96-моддаси);

ходим билан тузилган меҳнат шартномасидаги ўзгартишлар.

Тегишли ўзгартишлар ички меҳнат тартиби қоидаларига ҳам киритилиши керак. Улар билан таништирилганликлари далилини ходимлар ўз имзолари билан тасдиқлашлари лозим.

Агар ходим янги меҳнат шартларида ишлашга рози бўлмаса, у меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақлидир. Бу ҳолда иш берувчи унга мазкур ходимнинг ўртача ойлик иш ҳақидан кам бўлмаган миқдорда ишдан бўшатиш нафақасини тўлаши шарт (МК 89-м. тўртинчи қисми).

Ходим иш берувчининг меҳнат шартлари ўзгариши ҳақидаги огоҳлантириши билан имзо чекиб танишишдан бош тортганда иш берувчи бу ҳақда тегишли далолатнома тузиши зарур.

Ходим иш берувчи томонидан меҳнат шартлари ўзгартирилганлиги устидан судга шикоят қилишга ҳақли. Бунда иш берувчининг зиммасига аввалги меҳнат шартларини сақлаб қолиш имконияти йўқлигини исботлаб бериш мажбурияти юклатилади.

Огоҳлантириш муддатини қисқартириш учун иш берувчи ходим билан тегишли битим тузиши зарур. Агар у имзо чекиб розилигини тасдиқлаган ҳолда 2 ойлик муддат ўтгунча янги меҳнат шартлари жорий этилишига рози бўлса, иш берувчи ходим янги шартларда иш бажаришга рози бўлган санагача аввалги меҳнат шартларини сақлаши керак.

Юқорида қайд қилинган талаблар иш берувчи томонидан бажарилмаган тақдирда бу ҳаракатлар (ҳаракатсизликлар) меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатларининг бузилиши тариқасида баҳоланади ва Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодекснинг 49-моддасида назарда тутилган жавобгарликка - мансабдор шахсларга энг кам иш ҳажмининг 2 бараваридан 5 бараваригача миқдорда жарима солишга олиб келади.

Действующее трудовое законодательство содержит нормы, устанавливающие различные гарантии для разных категорий работников с семейными обязанностями. Наибольшее количество льгот и гарантий предусмотрено для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст.ст.224-238, Главы XIV ТК).

Например, прекращение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия (п.1 ч. 2 ст. 100 ТК), когда прекращение трудового договора допускается с обязательным трудоустройством. Трудоустройство указанных женщин осуществляется местным органом по труду с обеспечением в период трудоустройства соответствующих социальных выплат, установленных законодательством (ч. 1 ст.237 ТК).

Однако, дополнительные гарантии, предусмотренные ст. 237 ТК для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет при их увольнении по инициативе работодателя, не распространяются на эту категорию работников при прекращении с ними трудовых отношений по истечении срока трудового договора.

В связи с чем, допускается увольнение беременной женщины и женщины, имеющими детей в возрасте до трех лет, в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 105 ТК).

При этом, работодатель и в этом случае должен осуществить обязательное трудоустройства указанных женщин и сохранить за ними на период трудоустройства заработную плату, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (ч. 2 ст.237 ТК).

Правило, предупреждения другой стороны, в соответствии законодательством о труде не применяется в случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Но в любом случае, приведенный пример позволяет констатировать, что работодатель незаконно ограничил права работника условиями и женщина была уволена и лишена гарантий, предусмотренных ТК, в части сохранения за ней на период трудоустройства заработной платы, но не свыше трех месяцев.

По фактам допущенных нарушений трудового законодательства Вы вправе обратиться в Государственную правовую инспекцию труда либо в прокуратуру осуществляющих контроль и надзор за точным и единообразным исполнением законодательства о труде.

При выявлении этих обстоятельств в ходе проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде с восстановлением гарантии установленных законодательством РУз.

Ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее пятнадцати рабочих дней (ст.134 ТК).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон ежегодный основной отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст.143 ТК).

Ежегодный отпуск работникам, занятым на работах вахтовым методом, предоставляется в установленном порядке после использования дней отдыха (отгулов).

Работодатель не вправе составить график отпусков, по которому работникам предоставляется отпуск в то время, когда по графику работы у них выпадает междувахтовый отдых.

При этом, если окончание  ежегодного отпуска  работника приходится  на дни междувахтового отдыха коллектива, в котором он работает, то работнику  с его  согласия  до  начала   вахты  предоставляется  другая  работа.   По соглашению  сторон  может  быть  решен  вопрос  о  предоставлении  этому работнику отпуска без сохранения заработной платы (п.п.7.1.-7.5. раздела VII Положения о вахтовом методе производства строительно-монтажных работ на отдаленных и особо важных объектах, зарегистрировано МЮ 28.11.1998 г. N 551, утверждено Госкомархитектстроем 11.11.1998 г.).

Саволингизда мулкчиликнинг қайси шаклидаги муассасалигингизни кўрсатмаганлигингизни эътиборга олиб қуйдагидарни билдирамиз.

Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Махкамасининг “Айрим бюджет ташкилотлари ходимлари баъзи тоифаларининг лавозим разрядларини белгилаш тўғрисида” 2013 йил 07.02.даги 33-сон қарори(бундан буён матнда-“қарор” деб юритилади)га мувофиқ:

- айрим бюджет ташкилотларининг бухгалтерлари, иқтисодчилари ва юрисконсультлари (юристлари) меҳнатига ҳақ тўлаш бўйича қуйидаги лавозим разрядлари тасдиқланган ва 2013 йил 1 апрелдан бошлаб амалга киритилган:

Бюджет ташкилотлари раҳбарларига бухгалтерлар, иқтисодчилар ва юрисконсультлар (юристлар)га ушбу лавозимларда ишлашнинг узлуксиз стажидан, шунингдек юкланган функционал вазифаларнинг ўз вақтида ва сифатли бажарилишидан келиб чиқиб меҳнатга ҳақ тўлаш фонди доирасида лавозим маошининг (тариф ставкасининг) 10 фоизигача миқдорида устама белгилаш ҳуқуқи берилган (Қарорнинг 1- ва 2-бандлари).

Изоҳ:

Ушбу лавозим разрядлари улар учун тариф разрядлари Ўзбекистон Республикаси Президенти, Ўзбекистон Республикаси Ҳукуматининг бошқа қарорлари ёки уларни бажариш юзасидан Ўзбекистон Республикаси Меҳнат ва аҳолини ижтимоий муҳофаза қилиш вазирлиги, Молия вазирлиги ва манфаатдор идоранинг қабул қилинган қўшма қарорлари билан белгиланган мутахассисларга - бухгалтерлар, иқтисодчилар, юрисконсультлар (юристлар)га татбиқ этилмайди.

Вазирлар Махкамасининг «Ўзбекистон Республикасида янги меҳнат дафтарчаларини жорий қилиш тўғрисида» 1995 йил 6 июлдаги 258-сон қарори билан Ўзбекистон Республикасида янги меҳнат дафтарчалари тасдиқланган.

Ҳозирги вақтда Ўзбекистон Республикаси ҳудудида янги намунадаги меҳнат дафтарчалари юритилмоқда. Янги намунадаги меҳнат дафтарчалари 1996 йил 1 апрелдан кейин биринчи марта меҳнат шартномаларини тузган ходимларгагина берилмоқда.

 Совет Иттифоқи вақтидаги 2 тилдаги бланкалар ўз кучини (1996 йил 1 апрелдан) йўқотган бўлсада, улар хали хам баъзи бир муассаса, ташкилот ва корхоналарда хамда "Шарқ" нашриёт-матбаа концерни томонидан тайёрланмаган сохта – бланкаларни юритиш амалиёти мавжуд.

Бу ҳақда 2012-2015 йиллар давомида “Норма маслаҳатчи” газетасида:

- "Меҳнат дафтарчасининг ҳақиқийлигини текширинг";

- “Меҳнат дафтарчаси дўкондан сотиб олинмайди”;

- “Эҳтиёт бўлинг: сохта меҳнат дафтарчаси”;

-  “Алмаштириш керак”;

- “Асосий иш берувчи тўлдиради”;

- “Меҳнат дафтарчасига ёзилмайдиган иш стажи; ва х.к. рукни билан чиқишлар қилинган бўлиб, уларда Меҳнат дафтарчасининг дубликати Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисидаги (Меҳнат вазирлиги ва Ижтимоий таъминот вазирлиги томонидан тасдиқланган, АВ томонидан 29.01.1998 йилда 402-сон билан рўйхатдан ўтказилган)  йўриқноманинг IV бўлимида белгиланган қоидаларга кўра қандай тўлдирилиши бўйича фикрлар берилган.

Ходимга нисбатан 2016 йил 4-январда қабул қилинган буйруқ бўйича қуйидагиларга эътибор қаратиш зарурдир. Ходимнинг меҳнат дафтарчасига киритиладиган сана, яъни ишга қабул қилиш санаси, Меҳнат кодексининг 83-моддасига мувофиқ Меҳнат шартномасида ходим қайси кундан бошлаб у ўзининг меҳнат вазифаларини бажаришга киришмоғи лозимлигига боғлиқ бўлади.  

Мурожаатда кўтарилган бошқа саволларга жавоблар - NORMA.uz сайтида, “Норма маслаҳатчи” газетасида танишишингиз ва уларни амалиётда қўллашингиз мумкин.

Довольно распространенным случаем являются факты установления руководителем организации самому себе различных стимулирующих надбавок и премий (кроме учреждений и организаций, финансируемых из бюджета).

В связи с чем, необходимо учесть, что руководитель организации является ее высшим должностным лицом, поэтому не наделен полномочиями по установлению по отношению к самому себе размера оплаты труда и иных выплат, распространению действующих локальных актов об оплате труда.

В связи с чем, согласно части 1 ст. 153 ТК, размер оплаты труда устанавливается по соглашению между работодателем (собственником) и работником (руководителем). При этом стороны трудового договора самостоятельно устанавливают размер должностного оклада, порядок и условия премирования и установления иных стимулирующих выплат (доплат и надбавок), а также иных условий оплаты труда.

Таким образом, поощрения руководителя предприятия является правом собственника имущества предприятия и осуществляется им непосредственно, а также через уполномоченные им органы либо через совет предприятия, правление или другие органы, которым делегированы права по управлению предприятием на условиях заключенного трудового договора.

Согласно статье 93 ТК временный перевод на другую работу допускается по соглашению между работником и работодателем.

На основании вышеизложенного Вам необходимо изучить трудовой договор и соглашение, заключенные между Вами и работодателем.

Вы упомянули, что работаете в бюджетной организации в больнице.

В отношении работников - давайте разбираться по порядку:

 I. Относительно экономиста занимающую должность по основному месту работы (1 ст.) + кассир по совместительству (0,5 ст.), всего = работает на 1,5 ст.

Согласно Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297 (далее - Положения), работа по совместительству – это, выполняемая работником помимо своей основной работы (например, пятидневная рабочая неделя с 9-00 до 18-00 часов) другая оплачиваемая работа на условиях трудового договора, в свободное от основной работы время, т.е. после своей основной работы (с 18-00 до 22-00).

Работа по совместительству допускается по основному месту работы (внутреннее совместительство) либо в другой организации (внешнее совместительство), п.5 Положения.

Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников (п.7 Положения), т.е. не более 4 часа в день (с 18-00 до 22-00).

В трудовом договоре, заключаемом с работником на работу по совместительству, наряду с требованиями, установленными Трудовым кодексом Республики Узбекистан, в обязательном порядке указывается продолжительность рабочего времени (п.8 Положения), т.е. не более 20 часов в неделю.

Оплата труда совместителей производится в соответствии с трудовым договором за:

пропорционально отработанное время - при повременной форме оплаты труда (п.11 Положения).

II. Относительно совмещения профессий и должностей:

Согласно Положения, совмещения профессий и должностей признается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной правилами внутреннего распорядка (п.20 Положения).

Таким образом, данная работа выполняется одновременно (в рабочее время с 9-00 до 18-00) вместе с основной работой.

Совмещение профессий и должностей разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник. Совмещение профессий и должностей работников бюджетных организаций устанавливаются работодателями по согласованию с Министерством финансов и Министерством труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан (п.21 Положения).

За совмещение профессий и должностей, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников производится доплата (п.23 Положения).

  Необходимо уточнить о том, что размер доплаты в бюджетных организациях не может быть выше 30 процентов от должностного оклада совмещаемой должности и профессии (п.25 Положения).

Порядок и условия совмещения профессий и должностей применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ (п.26 Положения). Однако, размер доплаты остается на условиях п.25 Положения.

I. Сроки расчета при прекращении трудового договора определены ст.110 ТК. Выплата всех сумм (в том числе денежная компенсация за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст. 151 ТК)), причитающихся работнику, производится, как правило, в день прекращения трудового договора (днем прекращения трудового договора является последний день работы (ч. 2 ст. 107 ТК) или в случае предоставления отпуска с последующим прекращением трудовых отношений – день окончания отпуска, ч. 1 ст.152 ТК).

В случае предоставления отпуска с последующим прекращением трудового договора (ч.1 ст. 152 ТК) расчет с работником должен быть произведен не позднее последнего рабочего дня до начала отпуска – ч. 2 ст. 148 ТК.

Если работник в день прекращения трудового договора не работал, то расчет должен быть произведен, - в день предъявления требования о расчете (п.2 ст. 110 ТК).

II. В отношении выплаты денежной компенсации за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска.

В связи с отсутствием точной даты использованных трудовых отпусков направляем Вам порядок исчисления продолжительности отпусков пропорционально отработанному времени:

«При исчислении продолжительности отпусков пропорционально отработанному времени их длительность определяется путем деления полного размера каждого отпуска на двенадцать и умножения на число полных месяцев работы. При этом излишки, равные пятнадцати и более календарным дням, округляются до месяца, а менее пятнадцати календарных дней отбрасываются (ст.141 ТК).

III. При нарушении работодателем сроки выплаты расчета работник с целью защиты своих трудовых прав может обращаться в Государственную правовую инспекцию труда и органы прокуратуры по фактическому местонахождению работодателя. При подтверждении этих обстоятельств в ходе проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде (ст.49 Кодекс Республики Узбекистан об административной ответственности). 

Типовой формы графика сменности не существует. Основной принцип, по которому он составляется, следующий:

- количество рабочих часов должно соответствовать установленным нормам продолжительности рабочего времени за учетный период. Кроме того:

1. Работнику в течение рабочего дня (смены) должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который не включается в рабочее время (ст.127 ТК).

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности или по соглашению между работником и работодателем.

2. Работникам должны предоставляться выходные дни (еженедельный непрерывный  отдых), ст.129 ТК.

3. Привлечение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается(ст.120 ТК).

Графики сменности доводятся до сведения работников и объявляется работнику под расписку, т.к. графики применяются для планирования рабочего времени и времени отдыха, а также формирования табеля учета рабочего времени.

При этом, на работодателя возложена обязанность осуществлять точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе и сверхурочных работ(часть 2 ст.125 ТК).

В соответствии со ст.123 ТК, когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (статьи 115, 116, 117, 118 ТК).

Однако, учетный период не должен быть более одного года, а продолжительность ежедневной работы (смены) - свыше двенадцати часов.

Согласно ст.24 ТК при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников.

Исходя из этого, сначала работодатель направляет проект графика сменности и обоснование по нему в представительный орган работников. Представительный орган работников рассмотрев проект в установленные сроки, направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. В этом случае, работодатель имеет право принять график сменности, а представительный орган работников - обжаловать его в государственную правовую инспекцию труда или в суд.

Таким образом, в случае возникновения вопроса о количественном составе охранников, главное, чтобы работодателем была соблюдена нормальная продолжительность рабочего времени работников.

Как правила трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с правилами, определенными в Трудовом кодексе Республики Узбекистан (далее - ТК).

Вне зависимости от основания (избрание на должность или избрание по конкурсу; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора и т.д.) работник для заключения трудового договора должен предъявить ряд документов (ст. 80 ТК), это:

паспорт либо заменяющий его документ, а лица в возрасте до шестнадцати лет - свидетельство о рождении и справку с места жительства;

трудовую книжку, за исключением лиц, поступающих на работу впервые. Лица, поступающие на работу по совместительству, вместо трудовой книжки предъявляют справку с основного места работы;

военный билет либо приписное свидетельство  соответственно для военнообязанных или призывников;

диплом об окончании высшего или среднего специального, профессионального учебного заведения, удостоверение на право выполнения данной работы либо иной соответствующий документ при поступлении на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку.

Однако при этом ничего не говорится о возможности работодателя отказать в заключении трудового договора в случае непредъявления работником военного билета или прописного свидетельства, а также каких-либо других документов, перечисленных в этой статье.

В соответствии с п.12 Положения о воинском учете граждан Республики Узбекистан, Приложение к Постановлению КМ РУз от 04.03.2003 г. N 119, Администрация предприятий, учреждений, организаций и образовательных учреждений, независимо от их ведомственной принадлежности и форм собственности, обязана (выдержка):

- обеспечить полноту и качество учета всех военнообязанных и призывников данного предприятия, учреждения, организации и образовательного учреждения по правилам и формам, устанавливаемым Министерством обороны и Государственным комитетом по статистике Республики Узбекистан;

- постоянно уточнять записи в удостоверениях офицеров запаса, военных удостоверениях, приписных удостоверениях и удостоверениях служащих альтернативной службы с записями в их личных карточках (форма Т-2) и представлять эти карточки не реже одного раза в год в районные и городские отделы по делам обороны для сверки;

- осуществлять систематический учет изменений у военнообязанных и призывников семейного положения, адреса местожительства, служебного положения, общеобразовательной и технической подготовки и в пятидневный срок вносить эти изменения в их личные карточки, о чем сообщать в соответствующие военно-учетные органы в определяемые ими сроки, но не менее одного раза в месяц;

- в семидневный срок сообщать в отделы по делам обороны обо всех военнообязанных и призывниках, вновь принятых на работу (учебу) или уволенных с работы (отчисленных из учебного заведения) и т.д.

Таким образом, во избежание административной ответственности за неисполнение обязанностей в области воинского учета работодателю достаточно проинформировать в семидневный срок военный комиссариат о факте непредставления работниками военного билета.

Да, Вы имеете право, т.к. работник согласен.

Работник, признавший себя виновным в причинении работодателю вреда, может добровольно возместить его полностью или частично (ст.206 ТК).

При этом, удержания из оплаты труда возможны по общему правилу с письменного согласия работника (до 100 %), а при отсутствии согласия - по решению суда (ч. 1 ст.164 ТК).

В связи с чем, законодатель, без согласия работника, установил максимальный размер удержаний не более 50 % причитающейся работнику оплаты труда в интересах работника в целях обеспечения работнику выплаты определенной суммы заработной платы, достаточной для удовлетворения его основных жизненных потребностей (ч. 3 ст. 164 ТК).

По соглашению работника и работодателя допускается возмещение вреда с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении вреда с указанием конкретных сроков платежей (ч. 3 ст.206 ТК). Согласно части 4 ст.206 ТК, с согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного вреда равноценное имущество или исправить поврежденное.

Если работник, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении вреда, прекратил трудовые отношения и уклоняется от возмещения вреда, то непогашенная задолженность взыскивается на основании исполнительных надписей нотариальных органов (ч. 3 ст.206 ТК).

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности), и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной правилами внутреннего распорядка (пункт 20 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297, далее-Положения, ст. 160 ТК).

Необходимо учесть, что ни при установлении совмещения, ни при его прекращении (или досрочной отмене) вносить изменения в трудовой договор путем подписания дополнительных соглашений к нему не требуется (ст. 96 ТК).

В связи с чем, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении.

Порядок и условия совмещения профессий и должностей применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ (п.26 Положения).

Совмещение профессий и должностей разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник. Совмещение профессий и должностей работников бюджетных организаций устанавливаются работодателями по согласованию с Министерством финансов и Министерством труда Республики Узбекистан (п.21 Положения).

Срок, в течение которого работник организации будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (п.22 Положения).

За совмещение профессий и должностей, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников производится доплата (п.23 Положения).

Размер доплаты работникам за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника определяется по соглашению сторон, если иное не предусмотрено внутренним трудовым распорядком (п.24 Положения).

Таким образом, трудовое законодательство не ограничивает (кроме учреждений и организаций, финансируемых из бюджета) размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы.

В связи с этим напоминаем Вам, размер доплаты в бюджетных организациях не может быть выше 30% от должностного оклада совмещаемой должности и профессии (п.25 Положения).

При не выполнении полностью определенных на этот период норм труда и трудовых обязанностей, месячная оплата труда работника, может быть ниже установленного законодательством размера по первому разряду Единой тарифной сетки по оплате труда (часть 1 ст.155 ТК).

В связи с чем, законодательством установлено условия, которые должны быть выполнены.

Например:

1. Согласно п.7 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей (Приложение к Постановлению КМ РУз от 18.10.2012 г. N 297, далее-Положение), продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

В случае если в организации для совместителей не может быть соблюдена ежедневная половинная норма продолжительности рабочего времени, допускается ведение суммарного учета рабочего времени. При ведении суммарного учета рабочего времени общая продолжительность рабочего времени работы по совместительству не должна превышать половину нормы рабочего времени по совмещаемой должности за учетный период. При этом учетный период не должен быть более одного месяца, а продолжительность ежедневной работы - свыше двенадцати часов(п.7 Положения).

2. Если при повременной форме оплаты труда совместителю устанавливается нормированное задание, то оплата труда производится по конечному результату работы за фактически выполненную им работу (п.12 Положения).

3. В соответствии с п.13 Положения, минимальный размер оплаты труда за работу по совместительству не может быть ниже размера, рассчитанного на основе тарифного коэффициента первого разряда по Единой тарифной сетке по оплате труда, установленного законодательством, пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки или иных условий, предусмотренных трудовым договором.

Таким образом, при выполнении полностью определенных на этот период норм труда и трудовых обязанностей, минимальный размер оплаты труда за работу по совместительству не может быть ниже размера, рассчитанного на основе тарифного коэффициента первого разряда по Единой тарифной сетке по оплате труда (часть 1 ст. 155 ТК).

В целях упорядочения трудовой деятельности граждан, выполняющих временные разовые работы, создания для них необходимых социально-бытовых условий  и содействия им в трудоустройстве  Кабинет Министров Республики Узбекистан принял постановление от 18.05.2001г. N 223 «О создании центров обеспечения временной разовой работой»

Пунктом 4 данного постановления  утверждено Типовое положение о Центре обеспечения временной разовой работой согласно приложения №1.

Основными задачами и направлениями деятельности Центра являются:

- содействие гражданам в найме на временные разовые работы;

- оказание гражданам, выполняющим временные разовые работы, консультативных и профориентационных услуг по вопросам трудоустройства на вновь создаваемые и вакантные рабочие места, профессиональной подготовки, организации и ведения собственного дела;

- оказание содействия частным лицам-работодателям в найме граждан для выполнения временных разовых работ;

- формирование банка данных о видах предоставляемых частными работодателями  работ для широкого информирования граждан,  ищущих временную разовую работу;

- информирование граждан, нанимаемых на временные разовые работы, о правилах соблюдения общественного порядка, паспортного режима, а также основных правилах безопасного труда при осуществлении  временных разовых работ;

- регулярное проведение ярмарок вакантных рабочих мест с участием заинтересованных работодателей и лиц, ищущих временную разовую работу;

- создание в Центре необходимых  социально-бытовых условий, организация пунктов питания для граждан, ищущих временную разовую работу;

- поддержание общественного порядка, профилактика нарушений законодательства гражданами,  выполняющими временные разовые работы (п.4 Типового положения).

Как правило, договора гражданско-правового характера заключается на выполнение временных разовых работ: например, техническая, медицинская, бухгалтерская, правовая и иная экспертиза (консультация), услуги связи, ветеринарные, аудиторские, установку программного обеспечения, ремонт помещений, транспортные, дизайнерские, переводческие услуги, т.е. на выполнение заданий, носящих единичный характер, на неповторяющуюся внеплановую работу, которая может возникнуть вследствие аварии или других непредвиденных обстоятельств.

В основном это работы, не предусмотренные должностными обязанностями штатных работников, или работы на временно вакантных должностях.

Граждане, нанимающиеся на временные разовые работы через Центр, имеют право получать в Центре на безвозмездной основе:

- информацию о предложении временных разовых работ и об имеющихся на предприятиях района (города) вакантных рабочих местах;

- консультации сотрудников Центра о нормах действующих законодательных актов о труде и занятости, а также о безопасных приемах труда по отдельным видам работ;

- содействие в оформлении трудовых договоров при обращении в Центр юридических лиц по вопросам найма граждан на выполнение временных разовых работ.

Гражданам, ищущим временную разовую работу, выдается свидетельство на право занятия временной разовой работой по форме согласно приложению N 1 к настоящему Положению (п.11 Типового положения).

При этом не допускается:

- найм граждан для выполнения временных разовых работ, отнесенных к запрещенным на территории Республики Узбекистан видам деятельности;

- самостоятельный найм на временные разовые работы лиц, не достигших возраста 16 лет.

Таким образом, если Ваш работник на срок до шести месяцев без выписки его из постоянного местожительства встал на учет по месту пребывания в г.Ташкенте и самостоятельно с Вами заключает трудовой договор на определенную должность на не превышающий срок учета, ему нет необходимости получения свидетельства на право занятия временной разовой работой (п.12 Приложение N 1 к Постановлению КМ РУз от 16.02.2012 г. N 41).

Всем работникам, работающие по трудовому договору в организациях, относящихся к любым формам собственности, в том числе и работающим по совместительству, предоставляются ежегодные трудовые отпуска для отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.133 ТК).

Ежегодный основной отпуск гарантирован для всех работников (ст. 134 ТК).

Его минимальная продолжительность составляет 15 рабочих дней.

Работнику предоставляется право использовать ежегодный основной отпуск за первый рабочий год по истечении шести месяцев работы (часть 1 ст.143 ТК).

Ежегодный основной отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (часть 8 ст. 143 ТК).

При этом, до истечения шести месяцев отпуск по желанию работника предоставляется:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или после него;

инвалидам I и II групп;

лицам моложе восемнадцати лет;

военнослужащим срочной военной службы, уволенным в резерв и поступившим на работу;

совместителям - одновременно с отпуском по основному месту работы с оплатой пропорционально времени работы по совместительству;

обучающимся без отрыва от производства в общеобразовательных школах, высших и средних специальных, профессиональных учебных заведениях, институтах и на курсах повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, если они хотят приурочить свой ежегодный отпуск ко времени сдачи экзаменов, зачетов, выполнения дипломных, курсовых, лабораторных и других учебных работ;

работникам, высвобожденным в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменения численности (штата) работников, изменение характера работ либо в связи с ликвидацией предприятия (пункт 1 части второй ст.100 ТК).

Отдельным категориям работников сверх базового ежегодного основного отпуска предоставляются ежегодные дополнительные отпуска (ст. 136 ТК).

Такие отпуска, в частности, предоставляются:

занятым на работах в неблагоприятных и особых условиях труда (ст. 137);

выполняющим работу в тяжелых и неблагоприятных природно-климатических условиях (ст. 138);

в других случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, условиями трудового договора.

В примерной форме трудового договора (контракта) с работниками, обязательными для включения в трудовой договор являются условия, предоставления работникам ежегодного основного и ежегодного дополнительного отпуска (утв. Постановлением КМ от 11.03.1997 г. N 133), в частности:.

 “11. Работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью:

а) основной (трудовой) ________________________ рабочих дней;

б) дополнительный ___________________________ рабочих дней

(наименование) _____________________________________”

В этом случае, необходимо учесть, что условия предоставления работникам дополнительных отпусков, являются существенным условием трудового договора.

В связи с чем, при исчислении общей продолжительности ежегодного отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным отпуском (в том числе и удлиненным), часть 1 ст. 140 ТК.

Таким образом в приказе необходимо указать Общую продолжительность ежегодного отпуска, когда работник имеет право на ежегодный дополнительный отпуск, указав ее путем суммирования ежегодного основного отпуска и ежегодного дополнительного отпуска. 

А.Рискуллаев

Действующий в настоящее время Трудовой кодекс (далее - ТК), в соответствии со ст.11 ТК распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих на территории Республики Узбекистан по трудовому договору, заключенному с работодателем.

Следовательно, в отношении порядка предоставления ежегодного основного отпуска работникам (иностранцам) с которыми заключен трудовой договор (контракт), каких-либо особенностей не установлено.

Таким образом, работнику ежегодный основной отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении шести месяцев работы (часть 1 ст.143 ТК).

Отпуск ему должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется (часть 5 ст.143 ТК).

Ежегодный основной отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (часть 8 ст.143 ТК).

Такая очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 1 ст.144 ТК).

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Незнание работником русского языка не является основанием для не предоставления отпуска. В связи с этим рекомендуем работнику подать заявление на своем родном языке, а работодателю осуществить перевод данного заявления на язык, на котором ведется делопроизводство.

Выполнение работником - преподавателем, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы в отделе магистратуры по другой профессии и должности и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, может быть оформлено как совмещение профессий и должностей (раздел IV Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297, далее-Положение).

Дополнительная работа в свободное от основной работы время, может быть оформлена и как внутреннее совместительство (п. 5 раздела I Положения, ст. 160 ТК).

Однако, размер доплаты за совмещение профессий и должностей в бюджетных организациях не может быть выше 30 процентов от должностного оклада совмещаемой должности и профессии (п.25 раздела IV Положения), а минимальный размер оплаты труда за работу по совместительству не может быть ниже размера, рассчитанного на основе тарифного коэффициента первого разряда по Единой тарифной сетке по оплате труда, установленного законодательством, пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки или иных условий, предусмотренных трудовым договором(п. 13 раздела II Положения, ст.155 ТК)

I. Поэтому для правильного оформления Совмещение профессий и должностей необходимо составить два кадровых документа:

- приказ работодателя о поручении дополнительной работы;

-  соглашение сторон трудового договора.

Приказ работодателя составляется в произвольной форме. В приказе указываются:

- вид дополнительной работы;

- срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;

- содержание дополнительной работы;

- объем дополнительной работы.

На приказе работник обязательно ставит отметку о своем согласии с поручением.

Соглашение сторон трудового договора о совмещении действует либо до окончания срока, на которое оно было заключено, либо до его отмены работодателем, либо до отказа работника от выполнения дополнительной работы

 II. Внутреннее совместительство оформляется отдельным трудовым договором между работником и работодателем. При этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (п. 5 Раздела I Положения) .

Работа по совместительству в организации, которая является основным местом работы работника, допускается при выполнении работы за временно отсутствующего работника или по вакантной должности (часть 2 п.5 положения).

Прием на работу совместителя оформляется приказом работодателя.

Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день

Таким образом, трудовое законодательство позволяет работникам, кроме своей основной работы, выполнять дополнительную оплачиваемую работу. Однако, необходимо знать режим работы дополнительной работы для правильного определения и оформления этих отношений.

Как видим, вопрос довольно спорный.

Учитывая нормы Трудового кодекса РУз, скорее всего, придется решать в суде, т.к. из Вашего обращения усматривается фальсифицирование документов со стороны работодателя.

Если работодатель не собирается выполнить требования закона, по нашему мнению, необходимо обращаться с жалобой в государственную правовую инспекцию труда или с иском в суд.

А в случае выявления при проведении проверок очевидного нарушения трудового законодательства государственный правовой инспектор труда вправе выдать обязательное для исполнения работодателем предписание об устранении выявленных нарушений законодательства о труде, а также привлечь виновных должностных лиц в установленном законодательством порядке к административной ответственности (п. 8 Положения о Государственной правовой инспекции труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан (Приложение N 2 к Постановлению КМ РУз от 19.02.2010 г. N 29)).