Действительно, для определенных категорий работников, законодательством установлены ограничения на совместную работу лиц, состоящих в родстве или свойстве. Так, например, запрещается совместная служба на одном и том же государственном предприятии лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, братья, сестры, сыновья, дочери, супруги, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Однако запрета на заключение трудового договора с учредителями, в том числе при условии прямого подчинения одного из них другому, Трудовым кодексом РУз не установлено.

Законодательством запрещена совместная служба (работа) на одном и том же государственном предприятии лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, братья, сестры, сыновья, дочери, супруги, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому(ч. 1 ст.79 ТК).

Изъятия из этого правила установлены Правительством Республики Узбекистан (ПКМ №133 от 11.03.1997 г.).

Однако запрета на совместную работу родственников на предприятиях, в учреждениях, организациях других (кроме государственных)  форм собственности законодательством не установлено.

Таким образом, работник – близкий родственник главного бухгалтера - может быть принят в Узбекско-Американское СП на должность кассира.

В некоторых случаях характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересов работника, не позволяют оформить трудовые отношения с работником на неопределенный срок. Поэтому с ним заключают срочный трудовой договор (ст.76 ТК).

Условие о сроке трудового договора, наверное, один из самых важных пунктов данного документа. Не будь его, договор не считался бы срочным. В силу ст.ст. 72, 75 и 76 ТК обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

В частности, дата окончания действия срочного трудового договора указывается в случае, когда организация-работодатель создается для выполнения конкретных работ. Соответственно и работники будут наняты на срок, не превышающий их продолжительности. При оформлении срочного договора на время выполнения временных работ (до шести месяцев) испытательный срок для работников не устанавливается (ст. 84 ТК).

Таким образом, с отдельными лицами, работающими на строительном объекте, строительной организацией заключается срочный трудовой договор - только на время выполнения работ на определенном объекте. Он прекращается по завершении работы, т.е. в связи с истечением его срока (ст.105 ТК). Это касается каменщиков, кладчиков, штукатуров и т.д.

1. Для медицинских работников, работа которых связана с повышенным эмоциональным, умственным, нервным напряжением, то есть имеет особый характер, продолжительность рабочего времени устанавливается сокращенная, не более тридцати шести часов в неделю. Перечень таких работников и конкретная продолжительность их рабочего времени определен Правительством Республики Узбекистан и оно является обязательным для всех медицинских учреждений (Список работников с особым характером труда, которым устанавливается сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением КМ от 11.03.1997 г. N 133).

2. Как правило, работа в выходные и праздничные (нерабочие) дни запрещается (ст.ст. 130, 132 ТК.).

Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни по распоряжению работодателя допускается лишь в исключительных случаях по основаниям и в порядке, устанавливаемым в коллективном договоре, а если он не заключен - определяемом работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников(часть 1 ст.130 ТК).

Привлечение работников к работе в их выходные дни производится с соблюдением ограничений, установленных частью пятой статьи 220 (Привлечение инвалидов к работе в ночное время, а также сверхурочным работам и работе в выходные дни допускается только с их согласия, при условии, что такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями) и статьями 228 (Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в выходные дни и направление в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до шестнадцати лет), без их согласия. При этом привлечение к ночным работам беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, допускается при наличии медицинского заключения, подтверждающего, что такая работа не угрожает здоровью матери и ребенка), 245 (Запрещается привлекать лиц моложе восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни) Трудового кодекса(часть 2 ст.130 ТК).

В праздничные (нерабочие) дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим и иным условиям (непрерывно действующие предприятия, охрана объектов, обеспечение их безопасности и др.) работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы(часть 2 ст.132 ТК).

Сверхурочной считается работа сверх установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены).

Сверхурочные работы могут применяться с согласия работника.    

Привлечение к сверхурочной работе производится с соблюдением ограничений, установленных как указано выше, частью пятой статьи 220 и статьями 228, 245 настоящего Кодекса (ст.124 ТК).

Компенсация и оплата работы в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников (ст.157 ТК).

Работодатель обязан своевременно осуществлять точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе и сверхурочных работ (часть 2 ст.125 ТК). Учету подлежит все время работы, при этом сведения об использовании рабочего времени отражаются в табеле учета и использования рабочего времени и расчета заработной платы. Учет рабочего времени может быть ежедневным и суммированным, но в каждом из них учитывается фактически отработанное работником время за каждый рабочий день.

Следует иметь в виду, что при любом режиме должна соблюдаться норма рабочего времени (сокращенного) не более тридцати шести часов в неделю для медицинских работников.

Следовательно, невыполнение выше названных требований расценивается как нарушение законодательства о труде и влечет за собой ответственность, предусмотренную статьей 49 Кодекса об административной ответственности - наложение на должностных лиц штрафа от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы.

Таким образом, работник, в отношении которого, по его мнению, работодателем нарушены нормы трудового права, вправе самостоятельно обратиться непосредственно в Центр содействия занятости государственному правовому инспектору труда по месту нахождения работодателя с целью проведения проверки правильности применения трудового законодательства Республики Узбекистан в данной организации.

Ходим ва иш берувчи ўртасида ходимнинг муайян меҳнат вазифасини бажариши юзасидан тузилган шартномага асосан барча мажбурият ва одоб-ахлоқ қоидаларининг мажмуи бўлиб, хар қайси тараф учун бажарилиши мажбурий ҳисобланади ҳамда ва иш берувчи  вакилларининг меҳнат мажбуриятлари деб аталади.

Меҳнат мажбуриятларига, шунингдек, умумий мажбуриятлар ёки меҳнат муносабатлари жараёнида ўзини тутишнинг аниқ қоидаларидан келиб чиқувчи мажбуриятлар ҳам киради.         

Меҳнат муносабатлари жараёнида ўзини тутиш қоидалари анча кенг тушунча бўлиб, меҳнат шартномаси тузган ходимнинг ўзини қандай тутиши кераклиги ва мумкинлиги ҳақидаги талабларни ўз ичига олади.

Хусусан:

иш берувчи ваколат берган мансабдор шахслар – ходимларга меҳнат вазифаларини самарали бажаришлари учун керакли меҳнат шароитларини яратиб беришлари;

ходимлар эса – корхонада меҳнат тўғрисидаги қонун хужжатлари  ва бошқа норматив ҳужжатлар билан белгиланган меҳнат муносабатлари жараёнида ўзини тутиш қоидаларига оғишмай риоя қилишлари шарт.         

Шунинг учун, иш берувчи ходимни қандай жавобгарликка тортишнинг мақсадга мувофиқлиги ҳақида ўзи қарор қабул қилади, айб даражаси ва жавобгарлик чорасини шахсан ўзи белгилайди.

Шу ўринда Меҳнат кодексининг 178-моддасида муҳим ҳуқуқий кафолат мустаҳкамланганлигини таъкидлаш жоиз, унга кўра ҳар бир ходим ўзига юклатилган меҳнат вазифалари доираси билан олдиндан таништирилиши лозим. 

Меҳнат кодексининг 179-моддасига мувофиқ, меҳнат интизоми ҳалол меҳнат учун рағбатлантириш ва мукофотлаш усуллари ҳамда ўз меҳнат вазифаларини лозим даражада бажармайдиган ходимларга нисбатан интизомий таъсир чораларини қўллаш орқали таъминланади.   

Келтириб ўтилган нормалар мазмунидан хулоса қилса бўладики, ножўя хатти-ҳаракат содир этган ходимларга нисбатан интизомий жазоларни қўллаш иш берувчининг алоҳида ҳуқуқи ҳисобланади. Бу шуни билдирадики, ходимнинг тушунтириш хатида баён этилган ҳолатларни ҳисобга олиб меҳнат вазифаларининг бажарилмаслиги сабабини иш берувчининг ўзи – узрли деб топиши мумкин.

1. Директорни - менежер лавозимига ўтиши юзасидан:

Директор корхона мулки эгаси қарори асосида ишдан бўшатилади, бу корхона буйруғи билан расмийлаштирилади..

Буйруқ меҳнат шартномасини бекор қилиш асосларига тўла мувофиқ ҳолда ёзилиб, Меҳнат кодексининг тегишли моддаси(банди) далил қилиб кўрсатилади.  

Ходим (собиқ директор) менежер лавозимига кейинги иш кунидан иш берувчи - корхона раҳбари (Директор)ни буйруғи билан расмийлаштирилиши мумкин. Буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномаси асос бўлади.

2. Менежерни – Директор лавозимига ўтиши юзасидан.

Умумий қоидага кўра, корхона раҳбари (Директор)ни ишга қабул қилиш корхона мулки эгасининг ҳуқуқи бўлиб, бу ҳуқуқни у бевосита, шунингдек ўзи вакил қилган органлар орқали ёки корхонани бошқариш ҳуқуқи берилган корхона кенгаши, бошқаруви ёхуд бошқа органлар орқали амалга оширади (МКнинг 82-моддаси 2-қисми).

Демак, менежер бошқа ишга ўтиши муносабати билан ишдан ўз хохишига кўра бўшатилади (МКнинг 99-моддаси). Корхона буйруғини чиқариш учун ходимнинг аризаси асос бўлади.

Директор лавозимига кейинги иш кунидан корхона мулки эгаси қарори асосида лавозимга тайинланади. Директор бу ҳақда барча тегишли хужжатларда биринчи имзо қўйиш ҳуқуқи билан, корхонанинг штат жадвалига мувофиқ корхона рахбари (Директори) вазифасини бажаришга киришганлигини буйруқ билан ўзига расмийлаштиради.

Корхона буйруғини чиқариш учун корхона мулки эгаси қарори хамда корхона мулки эгаси ва ходим(Директор) билан тузилган меҳнат шартномаси асос бўлади.

1. Нет, не считается.

Должность работницы, которая находится в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, т.к. в соответствии со ст. 233 и части 5 ст. 234 ТК, на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком в возрасте до двух и до трех лет за женщиной сохраняется место работы (должность).

Данная гарантия подкрепляется частью первой ст.237 ТК, где сказано о том, что, прекращение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда прекращение трудового договора допускается с обязательным трудоустройством.

2. Да, на период отсутствия работницы можно заключить срочный трудовой договор с новым работником. Однако в связи с тем, на время отсутствия женщины за ней сохраняется место работы (должность), вновь заключенный трудовой договор прекращается со дня возвращения этой женщины на работу (ч.3 ст.105 ТК).

И последнее.

Нельзя забывать о том, что трудовое законодательство и иные нормативные акты, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Следовательно, Трудовой кодекс, законы и иные нормативные акты, являются обязательными для применения на всей территории Республики Узбекистан для всех работодателей (юридических или отдельных лиц, достигших восемнадцати лет, в случаях, предусмотренных законодательством, индивидуальных предпринимателей, осуществляющих найм работников в порядке, установленном Кабинетом Министров РУз) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ч.3 ст.1 ТК).

Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат кодексини 125-моддаси 2-қисмида:

“Иш берувчи ҳар бир ходимнинг ҳақиқатда ишлаган иш вақтини, шу жумладан иш вақтидан ташқари ишлаган вақтини ўз вақтида аниқ ҳисобга олиб бориши шарт”, деб таъкидланган.

Шунга асосланиб, қоровулларнинг иш вақти юзасидан берилган саволларга ўз вақтида  "Солиқ ва божхона хабарлари" газетасининг 2016 йил 12 апрелдаги 15 (1131)-сонида (табелларда кўрсатилган ҳолда) жавоблар берилган. 

Нет, не является, т.к. согласно части  5 ст. 234 ТК в период отпусков по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность).

Эти отпуска засчитываются в трудовой стаж, но не более трех лет в общей сложности, в том числе и в стаж работы по специальности (в соответствии с изменениями, введенными в Закон "О государственном пенсионном обеспечении" Законом от 22.12.2010 г. N ЗРУ-272).

Например, если ваш общий трудовой стаж, согласно записям в трудовой книжке, составлял 38 лет, включая 6 лет нахождения в отпуске по уходу за 2 детьми, то общий стаж для исчисления пенсии составит 35 лет (38 - 6 + 3). То есть в этом случае отдел Пенсионного фонда исключит 3 года.

2.Сиз кўрсатиб ўтган ишингиз, яъни “пилла етиштириш билан шу-улланадиган касаначилар” билан  Меҳнат кодексининг 75, 76-моддаларида таъкидлаб ўтилган муддатли меҳнат шартномаси асосида – 1 ойга, бажариладиган ишнинг хусусиятини ҳисобга олиб (масалан, мавсумий ишлар, ҳажми олдиндан белгиланган ишларга) тузилиши мумкинлиги қайд қилинган.

Меҳнат муносабатларини расмийлаштиришга келсак бу муносабатлар умумий асосларда, яъни ишга қабул қилиш иш берувчининг буйруғи амалга оширилади. Буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномаси асос бўлади (МКнинг 82-моддаси).

Эслатиб ўтамизки, иш берувчи корхонада беш кундан ортиқ ишлаган барча ходимларга меҳнат дафтарчасини тутиши шарт.

Касаначи билан тузилган муддатли меҳнат шартномаси унда назарда тутилган муддатнинг тамом бўлиши муносабати билан МКнинг 105-моддасига асосланиб бекор қилинади.

Меҳнат шартномаси бекор қилинган куни иш берувчи ходимга унинг меҳнат дафтарчасини ва меҳнат шартномасининг бекор қилиниши ҳақидаги буйруқнинг нусхасини (МКнинг 108-моддаси), МКнинг 110-моддасига кўра тегишли иш ҳақини ва фойдаланилмаган таътил учун пуллик компенсация(МКнинг 151-моддаси) тўлаши шарт.

Преподавательскому составу школ, высших и средних специальных, профессиональных учебных заведений, институтов и курсов повышения квалификации и переподготовки кадров ежегодный отпуск в первый рабочий год предоставляется в период летних каникул полной продолжительностью, независимо от времени поступления их на работу в данное учебное заведение с оплатой пропорционально отработанному времени (ч.4 ст.143 ТК).

I. В отношении “полной продолжительности” отпуска.

П.6 Постановления Совета Министров СССР от 21 апреля 1949 г. за №1577 директорам (заведующим) школ педагогических училищ, заведующим учебной частью, преподавателям, военным руководителям, пионервожатым и школьным инспекторам отпуска установлены продолжительностью 48 рабочих дней.

II. О действии акта бывшего Союза СССР:

Пунктом 2 Постановления Верховного Совета Республики Узбекистан от 4 января 1992 г. “О ратификации соглашения и протокола о создании содружества независимых государств” было установлено, что впредь до принятия соответствующих законодательных актов Республики Узбекистан законы бывшего СССР применяются на ее территории в части, не противоречащей Конституции Республики Узбекистан и ее законодательству.

Также, п.1 Постановления Кабинета Министров РУз от 29.04.1992 г. за № 210 “Об организации работы по пересмотру подзаконных актов бывшего союза ССР” установлено, что впредь до принятия соответствующих нормативных актов Республики Узбекистан подзаконные акты бывшего Союза ССР продолжают действовать в части, не противоречащей Конституции и законодательству Республики Узбекистан.

Таким образом, преподавателю школ продолжительность отпуска установлена в размере 48 рабочих дней.  

Томонлар келишувига эришган ва меҳнат шартномасига киритган меҳнат шартлари меҳнат шартномаси шартларига айланади ҳамда умумий қоидага кўра, уларни фақат ходим ва иш берувчининг икки томонлама розилиги билангина ўзгартириш мумкин (МКнинг 88-моддаси).       

Мурожаатингизда ходимнинг меҳнат вазифаларини ўзгартирмаган ҳолда, меҳнат шартномасининг муддати муайян муддатдан номуайян мудатга ўзгартириш бўйича таклифи билан иш берувчи чиқганлигини эътиборга олиб, ходим иш берувчининг таклифи бўйича розилик билдирса у ҳолда бу ҳолат бошқа доимий ишга ўтказиш асосида расмийлаштирилиши мумкин (МКнинг 92-моддаси). Бунинг учун ходим тегишли ариза бериши ва иш берувчининг розилигини тасдиқлаб олиши керак.

Меҳнат шартномасини ўзгартиришни расмийлаштириш қуйидаги тартиб асосида олиб борилади:    

Доимий бошқа ишга ўтказиш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Бошқа доимий ишга ўтказиш ҳақида буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномасига киритилган ўзгаришлар асос бўлади.

Доимий бошқа ишга ўтказиш ҳақидаги буйруқ меҳнат шартномасига киритилган ўзгаришларнинг мазмунига тўла мувофиқ ҳолда чиқарилади ва ходимга маълум қилиниб, тилхат олинади (МКнинг 96-моддаси).

Бу ҳолатни расмийлаштириш муддатли меҳнат шартномасини муддати тугагунга қадар амалга оширилиши зарур.

I. Умумий қоидага кўра, корхона раҳбарини ишга қабул қилиш корхона мулки эгасининг ҳуқуқи бўлиб, бу ҳуқуқни у бевосита, шунингдек ўзи вакил қилган органлар орқали ёки корхонани бошқариш ҳуқуқи берилган корхона кенгаши, бошқаруви ёхуд бошқа органлар орқали амалга оширади (МКнинг 82-моддаси 2-қисми).

МЧЖ рахбарига чикариладиган буйрукдан намуна:

________ - сон БУЙРУҚ

2017 йил 10 май                                                Тошкент ш.

2017 йил 4 майдаги (корхонанинг ташкилий шакли ва номи)ни ташкил этиш тўғрисидаги таъсис ҳужжатларига (Устав) мувофиқ МЧЖ муассисларининг 2017 йил 10 майдаги йиғилиш баённомасига ва мулкдор билан тузилган меҳнат шартномасига мувофиқ, 2017 йил 10 майдан бошлаб барча тегишли ҳужжатларга биринчи имзо қўйиш ва корхонанинг штат жадвалига биноан ҳақ олиш ҳуқуқи билан корхона раҳбарининг вазифасини бажаришга киришаман.

Асос:

1. 2017 йил 10 майдаги меҳнат шартномаси.

2. 2017 йил 04.05.даги 734-сон юридик шахсни рўйхатдан ўтказиш гувоҳномаси.

3. МЧЖ муассисларининг 2017 йил 10 майдаги йиғилиши баённомаси.

Корхона раҳбари                 ________________Ф.И.Ш.

                                                                             (имзо)

II. Корхона раҳбарининг меҳнат дафтарчасидаги ёзувига келсак.

Агар ходим(корхона рахбари) корхонада 5 кундан ортиқ ишлаган бўлса (ўриндошлик асосида ишловчилар бундан мустасно), унда ходимни ишга қабул қилиш тўғрисидаги буйруққа мувофиқ лавозимини кўрсатишга ҳақлисиз(МКнинг 81-моддаси 2-қисми).

Умумқабул қилинган қоидага кўра меҳнат дафтарчаларини тутиш бўйича мажбурият иш берувчи ёки меҳнат дафтарчаларини тутиш учун масъул бўлган бошқа шахс зиммасига юклатилади (Меҳнат кодексининг 81-моддаси; АВ томонидан 29.01.1998 йилда 402-сон билан рўйхатдан ўтказилган Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисида йўриқнома, бундан кейин - Йўриқнома).

Буйруқ чиқарилиб, ундаги ёзув корхона рахбарининг меҳнат дафтарчасига киритилганидан кейингина 3-устунга “Корхона рахбари лавозимига қабул қилинди” деган ёзув қайд этилади (Йўриқноманинг 2.12-банди).

меҳнат дафтарчасига ёзувни қайд этишга оид

НАМУНА

ИШ ТЎҒРИСИДАГИ МАЪЛУМОТЛАР

Изох: Меҳнат дафтарчаларини тутиш учун масъул бўлган шахс томонидан киритилган ёзув тасдиқланмайди. Фақатгина меҳнат шартномаси бекор қилингандан кейингина киритилган ёзув масъул бўлган шахс қўли ва корхона муҳри билан тасдиқланади.       

Ходимнинг Т-2 шаклидаги шахсий карточкасига ҳам худди шундай ёзувлар қайд қилинади. 

Причитающийся работнику денежный расчет при прекращении трудового договора по п.7 части 2 ст.100 ТК при достижении пенсионного возраста включает в себя:

         - заработную плату за все дни работы, включая день прекращения трудового договора(ст. 110 ТК);

         - компенсацию за неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (часть 1 ст. 151 ТК);   

         - денежную компенсацию за два месяца взамен срока предупреждения (часть 2 ст.102 ТК);

         - выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст.109 ТК);

         - иные выплаты, причитающиеся работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Требования работника о выплате иных по сравнению с установленным законодательством размеров денежных сумм или о производстве дополнительных, не закрепленных законодательством выплат, подлежат удовлетворению, если соответствующие выплаты предусмотрены коллективным соглашением, коллективным договором (иным локальным актом предприятия), а также трудовым договором, заключенным с работником.

Таким образом, работнику необходимо еще раз ознакомиться с локальными актами предприятия для уточнения вопроса по дополнительным гарантиям материальной поддержки при прекращении трудового договора.  

Коллективный договор не является документом, обязывающим уплачивать членские взносы в профсоюз. Профессиональные союзы как форма объединения граждан, его структура и организационно-правовые формы управления им должны быть основаны на личной инициативе, добровольном волеизъявлении и, следовательно, на добровольном членстве в таком объединении (ст.ст. 56, 59 Конституции).

В связи с чем, прием в члены профсоюза и выход из него производится по личному заявлению вступающего на собрании профгруппы, цеховой, первичной организации (п.3.1 Устава Федерации профсоюзов Узбекистана).  

 Напоминаем Вам о том, что понятие «добровольный» трактуется как совершаемый или действующий по собственному желанию, не по принуждению.

1. Ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан дегани, ходим ва иш берувчи ўртасида эришилган келишувга кўра икки томонлама розилигидир.

Томонларнинг келишуви ҳам ёзма, ҳам оғзаки равишда ифодаланиши мумкин. Амалдаги қонун ҳужжати ходим (МКнинг 74-моддаси) ва иш берувчи ўртасидаги меҳнат шартномаси ёзма шаклда тузилишини талаб қилади. Айнан шундай шакл томонлар келишувига эришган барча меҳнат шартлари мазмунини акс эттириш имконини беради.      

Яна бир мисол, агар иш берувчи ўз розилигини билдириб, ҳодимнинг аризасига тегишли резолюция қўйса, ва бу ҳолат буйруқ билан расмийлаштирилса, ходим таништирилса - томонлар келишувга эришган деб ҳисоланади.    

2. Ходимлар сони ёки штатининг қисқариши муносабати билан ходимлар билан меҳнат шартномаларини бекор қилиш қуйидаги шартлар мавжуд бўлгандагина қонунийдир:

ходимлар сони ёки штати ҳақиқатда қисқартирилаётган бўлса, бу ҳолат ходимлар сони ёки штатини қисқартириш ҳақидаги буйруқ ва ташкилот ходимлари сони ёки штатни қисқартириш юзасидан чора-тадбирлар бошланишидан олдин тасдиқланиши керак бўлган янги штат жадвали билан тасдиқланиши шарт;

янги штат жадвали тасдиқланганидан кейин иш берувчи ходимлар сони (штати)нинг қисқариши муносабати билан меҳнат шартномаси бекор қилиниши ҳақида ходимларни камида 2 ой олдин шахсан ва имзо чектириб огоҳлантириши шарт (МК 102-моддаси биринчи қисмининг 1-банди);

огоҳлантириш муддати давомида, ходимга бошқа иш қидириш учун ҳафтада камида 1 кун, шу вақт учун иш ҳақи сақланган ҳолда ишга чиқмаслик ҳуқуқи берилади. Ходимни огоҳлантириш муддатига вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даври, шунингдек унинг давлат ёки жамоат вазифаларини бажарган вақти қўшилмайди (МК 102-моддасининг олтинчи қисми);

иш берувчи ходимга ихтисослиги ва малакасига мувофиқ келадиган бошқа ишни, бундай иш йўқ бўлса - корхонада мавжуд бўлган бошқа ишни таклиф қилиши шарт. Ходим бошқа ишга ўтишни рад этганда ёки корхонада тегишли иш бўлмаса, ходим ишда қолдиришда афзаллик ҳуқуқига эга бўлмаса (МКнинг 103-моддаси), меҳнат шартномаси умумий асосларда бекор қилиниши мумкин (МК 92-моддасининг иккинчи қисми).

3. Меҳнат шартномаси МК 100-моддаси иккинчи қисмининг 1-банди бўйича бекор қилинганда қуйидагилар тўланади (Буларнинг ҳаммасини ходимнинг сўнгги иш кунида қилиш керак):

огоҳлантириш муддати алмаштирилган тақдирда - меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги огоҳлантириш муддати тугашигача қолган вақтга мутаносиб равишда пуллик компенсация (МК 102-моддасининг иккинчи қисми);

ўртача ойлик иш ҳақидан кам бўлмаган миқдорда ишдан бўшатиш нафақаси (МКнинг 109-моддаси);

меҳнат шартномасини бекор қилиш кунига тегишли иш ҳақи (ҳисоб-китоб қилинади) (МКнинг 110-моддаси);

фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсация (МКнинг 151-моддаси).

Иш қидириш даврида (меҳнат шартномаси бекор қилингандан кейин) ишдан  қисқартирилаётган ходимнинг ойлик ишдан бўшатиш нафақасини ҳисобга олган ҳолда ўртача ойлик иш ҳақи сақланади, бироқ у 2 ойдан ошмаслиги керак (МКнинг 67-моддаси).

Демак, меҳнат шартномаси МКнинг 100-моддаси 2 – қисмининг 1-банди билан ёки МКнинг:

89; 100-модда 2-қисмининг 2-банди; 106 – модданинг 2-банди; 100-модда 2-қисмининг 6-бандлари билан  бекор қилинганда ходимнинг моддий мадад бериш учун белгиланган қўшимча кафолатлари (МКнинг 67-моддаси) кафолатланади, яъни иш қидириш даврида 2 ойдан ортиқ бўлмаган давр мобайнида  ходимларнинг ўртача ойлик иш хаки сақланиб қолади, бунда ходимга тўланган 1 ойлик ишдан бўшатиш нафақаси (МКнинг 109-м) ҳам қўшиб хисобга олинади.

Эслатма: Агар ходим меҳнат шартномаси бекор қилинган кундан бошлаб 10 календар кун мобайнида Марказда иш қидираётган шахс сифатида рўйхатдан ўтса, Марказ берган маълумотномага биноан 3-ой учун ҳам олдинги иш жойидан ўртача иш ҳақи олиш ҳуҳуқига эга бўлади (МК 67-моддасининг учинчи қисми).

4. Мурожаатингизда огохлантириш муддати 2017 йил 01 июнгача деб кўрсатгансиз, ўз-ўзидан 2017 йил 27 апрелдан 2017 йил 01 июнгача бўлган муддатга Сизга пуллик компенсация тўланиши (алмаштирилиши) шарт.   

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст.ст. 108, 110 ТК). Если тот на момент прекращения трудового договора не использовал ежегодные трудовые отпуска за текущий рабочий год или за несколько лет, то ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст.ст. 151, 275 ТК). Причина прекращения трудового договора при этом значения не имеет.

По общему правилу дополнительные отпуска предоставляются сверх ежегодных основных отпусков (15 рабочих дней, ст.134 ТК). То есть при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным отпуском (ст.140 ТК).

Дополнительный отпуск - это разновидность трудового отпуска, предоставляемого отдельным работникам сверх установленного им основного отпуска. Продолжительность и порядок их предоставления определяются законодательными, иными нормативными актами о труде или условиями трудового договора (ст.136 ТК).

Таким образом, денежная компенсация выплачивается работнику при прекращении трудового договора за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ч.1 ст.151, ч.2 ст.275 ТК).

         Умумий қоидага кўра, ҳар бир ҳодимнинг меҳнат таътилидан фойдаланиш ҳуқуқи қуйидагича юзага келади (МКнинг 143-моддаси 1- ва 8-қисмлари):

         1-иш йили учун – ишга кирган кундан бошлаб 6 ой (узлуксиз иш даври) ўтгандан кейин;

         2-, 3- ва кейинги йиллар учун – ҳар бир кейинги иш йилида таътиллар жадвалида белгиланган муддатда.

Агар таътилдан фойдаланиш ҳуқуқи бошланмаган бўлса, ҳодим меҳнат таътили беришни талаб қилишга ҳақли эмас.

         Умумий қоидадан фарқли равишда МКнинг 143-моддаси 3-қисмига мувофиқ, иш берувчи айрим тоифадаги ходимларга иш бошланган кундан 6 ой ўтмасдан уларга таътил беришга нафақат ҳақли, балки мажбур.  

Жумладан:

аёлларга - ҳомиладорлик ва туғиш таътили олдидан ёки ундан кейин;

I ва II гуруҳ ногиронларига;

ўн саккиз ёшга тўлмаган шахсларга;

муддатли ҳарбий хизматдан резервга бўшатилган ва ишга жойлашган ҳарбий хизматчиларга;

ўриндошлик асосида ишлаётганларга - асосий иш жойидаги таътил билан бир вақтда, ўриндошлик асосида ишлаган вақтига мутаносиб равишда ҳақ тўлаган ҳолда;

ишлаб чиқаришдан ажралмаган ҳолда умумий таълим мактабларида, олий ва ўрта махсус, касб-ҳунар ўқув юртларида, кадрларнинг малакасини ошириш, уларни тайёрлаш ва қайта тайёрлаш институтлари ва курсларида ўқиётганларга, агар улар ўзларининг йиллик таътилларини имтиҳонлар, синовлар (зачётлар) топшириш, диплом, курс, лаборатория ва бошқа ўқув ишларини бажариш вақтига тўғрилаб олишни хоҳласалар;

технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки ишлар хусусияти ўзгаришига олиб келган ишлар ҳажмининг қисқарганлиги ёхуд корхонанинг тугатилганлиги муносабати билан ишдан озод этилган ходимларга.

Демак, аёлларга – уларнинг хоҳиши бўйича ҳомиладорлик ва туғиш таътили олдидан ёки ундан кейин йиллик асосий таътил берилади.  

I. В отношении кассира.

Кассир относится к категории работников, непосредственно обслуживающий денежные ценности и несет полную материальную ответственность за необеспечение сохранности ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (п.п. 34, 35 Правила ведения кассовых операций юридическими лицами, рег. МЮ 22.06.2015 г. №2687 (далее – Правила) (ч.1 ст.203 ТК).

Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с лицом, состоящим в трудовых отношениях с организацией.

Организации обязаны ежедневно сдавать денежную наличность сверх установленных лимитов остатка наличных денег в своей кассе в дневные и вечерние кассы либо инкассаторам для доставки в банки. Исключение - организации имеют право хранить в своих кассах наличные деньги сверх установленных им лимитов для оплаты труда, премий, выплаты страховых платежей, пособий, стипендий и пенсий, в течение срока, не превышающего 3-х рабочих дней, включая день получения денег в банке. Если в организациях ежедневно совершаются операции на общую сумму до одного минимального размера заработной платы, кассовые отчеты могут составляться один раз в 3-5 дней.

Если в организациях ежедневно совершаются операции на общую сумму до одного минимального размера заработной платы, кассовые отчеты могут составляться один раз в 3-5 дней (п.п. 8 и 25 Правил).

Каждая организация для осуществления расчетов наличными деньгами должна иметь кассу. Для организаций, не осуществляющих расчеты наличными деньгами, наличие помещения кассы не требуется (п.30 Правил).

При временном отсутствии на работе кассира в организациях, имеющих в штате одного кассира, приказом (решением) руководителя организации исполнение обязанностей кассира возлагается на другого работника. При этом с работником, на которого временно возложены функции кассира, заключается договор о полной материальной ответственности (п.37 Правил).

В случае временного отсутствия кассира на работе в связи с его болезнью либо по иным причинам все закрепленные за ним ценности немедленно пересчитываются принимающим работу лицом в присутствии руководителя организации, лица, осуществляющего функции бухгалтерского учета и финансового управления, и других работников, входящих в состав комиссии. Об этом составляется акт, который подписывается членами комиссии (п.38 Правил).

Таким образом, целесообразность совмещать должности кассира находящейся в трудовом отпуске для кассовых отчетов зависит от общей суммы ежедневно совершаемых операций Вашей микрофирмы.

II. В отношении отдела кадров.

В газете «НОРМА» была опубликована статья «Обязательные кадровые документы (№ 21 от 23 мая 2017 г.)», где дан перечень примерных документов, которые обязательно должны вестись в отделе кадров.

Обязательное ведение кадровой документации на любом предприятии, а значить и на коммерческом, предусмотрено следующими законодательными и нормативными актами:

- Трудовым кодексом Республики Узбекистан;

- Постановления Пленума ВС от 17.04.1998 г. №12 "О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)";

- Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек и др.

Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Под движением кадров условно понимается:

- прием, перевод и прекращение трудового договора;

- предоставление отпусков;

- командирование;

- оформление трудовых книжек.

При этом, нельзя забывать и том, что законодательство предусматривает, что за нарушение трудовых прав работников несет ответственность работодатель.

В связи с чем, организовать работу по совмещению должности отдела кадров временно отсутствующего  работника (отпуск), срок, в течение которого работник организации будет выполнять дополнительную работу в интересах работодателя, устанавливается работодателем с письменного согласия работника.    

Таким образом, этот вопрос в компетенции Работодателя.

По Вашему обращению усматривается, что предъявленный бланк трудовой книжки со стороны работника не отвечает требованиям Постановления Кабинета Министров РУз "О введении новых трудовых книжек в Республике Узбекистан" (от 6.07.1995 г. N 258, далее - ПКМ N 258).

Как правило, работнику, начавшему трудовую деятельность после введения в действие Трудового кодекса (1 апреля 1996 года), необходимо завести трудовую книжку нового образца, так как принятые во времена Советского Союза бланки на двух языках утратили силу. Исключение - если его трудовая деятельность началась до 1 апреля 1996 года, то заведенная на него ранее трудовая книжка старого образца не обменивается и продолжает действовать.

В Вашем случае у работника бланк трудовой книжки советского образца выдан после 1 апреля 1996 года, т.е. после утраты силы.

Работник сам должен доказать свою трудовую деятельность по внесенным записям в трудовую книжку и что она не является подложной. А работодатель обязан оказывать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на данное предприятие (п.4.4. Инструкции  о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированную МЮ 29.01.1998 г. N 402).

Поскольку в ст. 113 ТК среди оснований для отстранения работника от работы нет подобного основания, отстранить работника от работы на период установления факта подложности документа работодатель не имеет права. Поэтому работодателю сначала придется дождаться официального ответа на его запрос, а затем при неподтверждении стажа прекратить трудовой договор с работником.

В заключение посоветуем работодателям, в частности кадровикам, не торопиться, осуществляя оформление лиц на работу, и внимательно проверять предъявляемые ими документы (в том числе - диплом), особенно при принятии на должности, требующие специальных знаний.