Да, положено.

При исчислении продолжительности отпусков пропорционально отработанному времени их длительность определяется путем деления полного размера каждого отпуска на двенадцать и умножения на число полных месяцев работы. При этом излишки, равные пятнадцати и более календарным дням, округляются до месяца, а менее пятнадцати календарных дней отбрасываются.

Таким образом, в зачет берется отработанные 15 и более календарных дней, но не рабочие дни (ст. 141 ТК).

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника происходит на основании свидетельства о смерти, а в случае признании умершим или безвестно отсутствующим – на основании решении суда. Днем прекращения трудового договора считается день смерти работника, независимо от календарной даты.

Запись в трудовой книжке при прекращении трудового договора:

«Трудовой договор прекращен».

ВМнинг 2017 йил 4 октябрдаги "Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касблари классификаторини янада такомиллаштириш тўғрисидаги" 795-сон қарорининг 3- бандига аосланиб  Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлигига вазирликлар, идоралар, ташкилотлар ва илмий марказларнинг асосланган таклифларидан келиб чиқиб, шунингдек меҳнат бозорида янги касблар ва лавозимлар пайдо бўлишини ҳисобга олиб Классификаторга белгиланган тартибда ўзгартириш ва қўшимчалар киритиш ҳуқуқи берилган.

Шунинг учун, фикр ва мулохазаларингизни Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлигига юборишингиз мақсадга мувофиқдир.  

Қайд этилган вазиятда таътил муддати 22 иш кунида берилади (24:12х11).

Эслатма:

2018 йилдан бошлаб бу ҳолатлар Президентнинг 28.12.2017 йилдаги "2018 йилда расмий саналарни нишонлаш даврида қўшимча ишланмайдиган кунларни белгилаш ва дам олиш кунларини кўчириш тўғрисида" ПФ - 5290-сонли фармонига мослаштирилиши талаб этилади.

Тўғри, чунки МКнинг 139-моддасига мувофиқ, таътилларнинг муддати олти кунлик иш ҳафтаси юзасидан календарь бўйича иш кунлари билан ҳисоблаб чиқарилади.

Таътил даврига тўғри келиб қолган ва МКнинг 131-моддасига мувофиқ ишланмайдиган кунлар деб ҳисобланадиган байрам кунлари таътил муддатини белгилашда ҳисобга олинмайди.

Президентнинг 28.12.2017 йилдаги №ПФ - 5290-сонли Фармонига мувофиқ:

17-март шанба куни 19 - март душанбага, 24-март шанба куни эса – 22-март пайшанбага кўчирилган.  

Демак, таътил тугаган кун – 4 апрел, ишга чиқиш кунингиз – 5 апрел, деб ҳисобланади.

Мурожаатингизга юборган шархингизда меҳнат шартномаси иш берувчининг ташаббуси билан бекор қиланаётган бўлсада, негадир “ишдан бўшаш тўғрисида ариза ихтиёрий равишда ёзиб берилмади”  деб таъкидланган.

“Меҳнат муносабатларини ўз вақтида бекор қилиш”аниқ нимани англатади?

1. Биринчи навбатда бу ушбу ходим билан меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилишни расмийлаштириш, айнан: меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида тегишли буйруқ чиқариш(муддатларга эътиор берган ҳолда);

2.Унинг меҳнат дафтарчасига зарур ёзувларни киритиш;

3. У билан пуллик ҳисоб-китобни амалга ошириш.

Бундан ташқари, шу тушунчага ушбу ходимга меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқ нусҳасини, унинг меҳнат дафтарчасини ва унга берилиши керак бўлган пуллик ҳисоб-китобни бериш ҳам киритилади. Шу билан бирга, уларни бериш қонун ҳужжатларида белгиланган муддатлардан кечиктирмай амалга оширилиши керак.

Меҳнат муносабатларининг ўз вақтида бекор қилиниши мажбуриятини қонунчилик иш берувчига юклайди. Бу мажбуриятга риоя қилинишини у меҳнат шартномаси бекор қилинадиган, иш берувчининг молиявий аҳволидан, шунингдек, иш берувчида шу сабабли юзага келадиган кадрлар билан боғлиқ ва бошқа қийинчиликлардан қатъий назар, таъминланиши керак. Қонунчилик иш берувчини бу мажбуриятидан озод қилиши мумкин бўлган хеч қандай ҳолатларни назарда тутмайди ва хеч қандай истиснога йўл қўймайди.

Меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилишда МКнинг 67, 92, 96, 97, 100, 101, 102, 103, 107, 108, 109, 110, 151, 181, 182, 237-моддалари ҳамда  ОС Пленумининг 17.04.1998й.ги "Судлар томонидан меҳнат шартномаси (контракти)ни бекор қилишни тартибга солувчи қонунларнинг қўлланилиши ҳақида"ги 12-сон Қарори ва АВ томонидан 29.01.1998 й.да 402-сон билан рўйхатга олинган "Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисида"ги Йўриқнома талабларини бажарган ҳолда бекор қилиш мақсадга мувофиқдир.

Эслатиб ўтамизки, иш берувчининг буйруғида меҳнат шартномасини бекор қилиш  асосларидан қатъий назар ходимнинг меҳнат дафтарчасига “Меҳнат шартномаси бекор қилинди” деган ёзув киритилади.  

Меҳнат муносабатларини ўз вақтида бекор қилишни кечиктириш ходимларнинг меҳнат ҳуқуқларини бузиш сифатида баҳоланади ҳамда бунда айбдор мансабдор шахсларни интизомий, моддий ва қонун ҳужжатларида назардда тутилган бошқа жавобгарликларга олиб келиши мумкин. 

Меҳнат шартномаси иш берувчининг ташаббуси билан 100-модда 2-қисми1-бандига мувофиқ (технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, иш ҳажмининг қисқариши ходимлар сони (штати) ўзгариши), бекор қилинганда иш берувчи ходимларга қуйидаги кафолатларни таъминлаб бериши шарт:  

- ходимнинг ўртача ойлик иш ҳақидан кам бўлмаган миқдорда ишдан бўшатиш нафақасини (МКнинг 109-м.);

- фойдаланилмаган таътил кунлари учун компенсацияни (МКнинг 151-м.);

- бўшатиш кунига тўлиқ-ҳисоб китобни (МКнинг 110-м.);

- моддий мадад бериш учун белгиланган қўшимча кафолатларни (МКнинг 67-м.);      

- ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан икки ойлик огохлантириш муддати ўрнига пуллик компенсация билан алмаштиришни  ёки 2 ойлик огоҳлантириш муддатида ишлаб беришни;

- огохлантириш муддати давомида бошқа иш қидириш учун ҳафтада камида 1 кун шу вақт учун иш ҳақи сақланган ҳолда ишга чиқмасликни таъминлаб беришни (МКнинг 102-м.).

Эслатма: юқорида қайд қилинган кафолатлар ходимга у билан меҳнат шартномасини МКнинг 100-моддаси, 2-қисмининг 1-банди билан бекор қилиниши расмийлаштирилганда тақдим қилинади.

Сизнинг мисолингиз асосида (МКнинг 141, 142- модда талабларидан келиб чиқиб), қуйидагиларни билдирамиз.

Ходимнинг биринчи меҳнат таътилини олиш ҳуқуқи у ишга кирган кундан бошлаб пайдо бўлади, ҳар бир навбатдаги таътилни олиш ҳуқуқи эса – иш йили тугагандан кейин, ходим олдинги меҳнат таътилидан фойдаланган ёки фойдаланмаганидан қатъий назар, пайдо бўлади.

Бу ерда шунга эътибор бериш муҳимки, навбатдаги таътилни олиш ҳуқуқи календар йил тугагандан кейин эмас, айнан ҳисоблаб чиқарилиши календар йилдан жиддий фарқ қиладиган иш йили тугагандан кейин юзага келади.

У нимаси билан фарқ қилади ?

Биринчидан, календар йилдан фарқли равишда иш йилини ҳисоблаш 1 январдан эмас, меҳнат шартномаси бўйича иш бошлинган кундан бошлаб ҳисобланади (сизнинг мисолингизда 2017 йил 18 майдан).            

Иккинчидан, худди календарь йил сингари иш йилининг муддати ҳам 12 ойдан иборат бўлишига қарамасдан, иш йили фақат муайян даврлар – таътил олиш ҳуқуқини берадиган  иш стажи даврларини ўзида жамлайди.

МКнинг 142-моддасида, йиллик асосий меҳнат таътилини ҳисоблаш учун стажга, яъни иш йилига қўшиладиган вақтлар – кўрсатиб ўтилган.   

Бу ёғига МКнинг 141-моддаси талабидан келиб чиқиб:

ишланган вақтга мутанасиб меҳнат таътили муддати ушбу ходимга белгиланган меҳнат таътилининг умумий муддатини (24, 21, 18) йил ойлари сонига (яъни, 12 га) бўлиш йўли билан аниқланади. Олинган натижани ходим мазкур иш йилида ишлаган ойлар сонига кўпайтириш керак. Шу билан бирга, ой, агар у камида 15 календарь кунни қамраб олсагина тўлиқ ой хисобланади. Лекин ходим ушбу ойда 15 кундан кам ишлаган бўлса, шунга мувофиқ бу ой тўлиқ ҳисобланмайди ҳамда ҳисобга олинмайди.       

Сизнинг мисолингизда бу давр 9 ой 11 кунни ташкил қилади.

Демак, мисолингизнинг 11 куни тўлиқ ой деб ҳисобланмайди ҳамда ҳисобга олинмайди.   

Эслатиб ўтамизки, ходимнинг биринчи меҳнат таътилини олиш ҳуқуқи у ишга кирган кундан бошлаб пайдо бўлади ва у тўлиқ 9 ойни ташкил қилади.

Меҳнат кодексида иш берувчи ходим билан тузилган меҳнат шартномасини интизомий жазо тариқасида бекор қилишга ҳақли бўлган асослар мустаҳкамланган.

Агар корхонанинг ички меҳнат тартиб-қоидаларидаги ўз меҳнат вазифаларини бир марта қўпол равишда бузиш деб ҳисобланадиган ножўя хатти-ҳаракатлар рўйхатида прогул учун ходим билан тузилган меҳнат шартномаси бекор қилиниши мумкин деб кўрсатилган бўлса, МК 100-моддаси иккинчи қисмининг 4-бандига кўра бу хатти-ҳаракат учун меҳнат шартномасининг бекор қилинишига кўрсатилган қоидаларда ходимнинг иш жойида узрсиз сабабларга кўра қанча вақт бўлмаганлиги (тўла иш куни, уч соатдан ортиқ ва шу каби) прогул деб топилиши белгилаб қўйилган тақдирда йўл қўйилади.

Шунга кўра, ишда ҳар қандай бўлмаслик эмас, балки фақатгина узрсиз сабаблар билан иш жойида бўлмаслик прогул деб ҳисобланиши мумкинлигини инобатга олиб, Иш берувчи ходимнинг иш жойида бўлмаганлигининг ҳақиқий сабабларини аниқлашлари лозим. Суд, ходимни ишда узрли сабабларга кўра бўлмаган деб топса, МК 100-моддаси 2-қ. 4-б.га кўра меҳнат шартномасининг бекор қилинишини ғайриқонуний деб топади ва ходимнинг ишга тиклаш ҳақидаги талабини қаноатлантиради.

Шунинг учун, ходим билан тузилган меҳнат шартномасни бекор қилишда қуйидаги  МКнинг  100, 101, 102,107,108, 110, 151, 181, 182- моддаларини, ОС Пленумининг 17.04.1998 йилдаги "Судлар томонидан меҳнат шартномаси (контракти)ни бекор қилишни тартибга солувчи қонунларнинг қўлланилиши ҳақида"ги 12-сон Қарорининг 20, 29, 30, 31, 32, 34, 35, 36, 37, 38-бандларини ҳамда талабларини бажаришингиз мақсадга мувофиқдир.

Эслатиб ўтамизки, иш берувчининг буйруғида меҳнат шартномасини бекор қилиш асосларидан қатъий назар ходимга:

1) фойдаланилмаган таътиллар учун компенсация тўланади (МКнинг 151-м.) Таътиллар муддати ишланган вақтга мутаносиб равишда ҳисоблаб чиқарилади. Уларнинг муддати ҳар бир тўлиқ таътил миқдорини ўн иккига бўлиб, сўнг тўлиқ ишланган ойлар сонига кўпайтириш йўли билан аниқланади. Бунда ўн беш календарь кунга тенг ва ундан кўп бўлган кунлар бир ой деб яхлитланади, ўн беш календарь кундан ками эса чиқариб ташланади (МКнинг 141-моддаси);

2) меҳнат шартномаси бекор қилинган кунга қадар ишлаётган ходимга иш ҳақи тўланади (МКнинг 110-м).

Қолган тўловлар меҳнат шартномасини бекор қилиш асосларига боғлиқ.

Иккита жойда ишлашда, қоида бўйича, улардан биттаси – асосий иш (яъни меҳнат дафтарчангиз сақланадиган жой) ҳисобланади. Тиббиёт ходимининг иш вақти – 6 кунлик иш ҳафтаси билан 36 соат.

Иккинчи иш жойингиз ўриндошлик асосида расмийлаштирилиши зарур. Ўриндошлик бўйича асосий иш жойингиздаги иш вақтидан бўш вақтингизда ишлашингиз мумкин (МКнинг 160-м).  

Меҳнат дафтарчасига ходимнинг ёзма аризасига биноан, ўриндошлик иши тўғрисидаги маълумот ходимни ўриндошлик асосида ишга қабул  қилган иш берувчи томонидан чиқарган буйруғига мувофиқ асосий иш жойидаги иш берувчи томонидан ёзилади. Унинг ишдан бўшаганлиги тўғрисидаги маълумот ҳам худди шу тарзда ёзиб қўйилади (АВ да 29.01.1998 й.да 402-сон билан рўйх.ол. Йўриқноманинг 1.5, 1.6, 2.1, 2.12.- бандлари).

Ходимга белгиланган (нормал, қисқартирилган ёки тўлиқсиз) иш вақти нормаси доирасида муайян иш вақти режими белгиланиб, у иш берувчи томонидан ходимларнинг вакиллик органи билан келишувига кўра тасдиқланадиган смена жадвали ёки ички меҳнат тартиби қоидалари билан белгиланади.

Иш вақти деб ҳисобланадиган вақтни аниқлаб олишни билиш муҳим ахамиятга эга. Зотан айни шу вақтга белгиланган тартибда ҳақ тўланиши лозим, айни шу вақтда ходим меҳнат шартномасида шартлашилган меҳнат вазифаларини бажариши, иш берувчи эса ундан бу вазифаларни бажаришни талаб қилишга ҳақлидир.

Ходимнинг ўзига белгиланган иш вақти нормасини узрсиз сабаб билан ишлаб бермаганлиги меҳнат вазифасини унинг томонидан бузиш деб ҳисобланади ва уни интизомий жавобгарликка жалб этиш учун асос бўлади.

Меҳнат кодексининг 125-моддасининг 2-қисмига биноан ҳар бир ходимнинг ҳақиқатда ишлаган иш вақтини, шу жумладан иш вақтидан ташқари ишлаган вақтини иш берувчи ўз вақтида аниқ ҳисобга олиб бориши шарт.

Демак, иш берувчи ҳар бир ходимнинг ҳақиқатда ишлаган иш вақтига мутаносиб равишда ҳақ тўлаши МКнинг 125-модда талабалари бажарилаётганлигини билдиради.

Трудовой кодекс не запрещает заключение срочных трудовых договоров, а четко определяет, в каких случаях с работником может быть заключен срочный трудовой договор.

Согласно ст.76 ТК срочные трудовые договоры заключаются, если договоры на неопределенный срок не могут быть заключены с учетом:

- характера предстоящей работы;

- условия ее выполнения;

- интересов работника;

- в случаях, предусмотренных законом.    

В связи с этим следует признать обоснованным заключение срочного трудового договора в случаях, когда заранее известно, что работу, для выполнения, которой принимается работник, по истечении определенного срока будет невозможно продолжать по объективным причинам, то есть она носит срочный характер. К таким случаям, в частности, относятся прием на работу кочегара на отопительный сезон, художника – до окончания реставрационных работ, работников принятых до завершение

строительства и сдачи объекта и т.д. (ст.105 ТК). 

В соответствии с Указом № УП - 5290, утверждена Инструкция о порядке определения размера среднего заработка, сохраняемого при ежегодном трудовом отпуске (рег. МЮ от 17.03.2018 г. №2985 (далее - Инструкция).

Инструкция определяет порядок определения размера среднего заработка, сохраняемого при ежегодном трудовом отпуске, а также расчета выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, с учетом установления с 2018 года дополнительных нерабочих дней в период празднования официальных дат и сокращения на количество этих дней ежегодного трудового отпуска.  

Напоминание:

- требование Инструкции является обязательным для применения в отношении работников бюджетных организаций, за исключением военнослужащих;

 - для работников организаций, не являющихся бюджетными, требования Инструкции носят рекомендательный характер.

Шуни эслатиб ўтамизки, иш берувчи томонидан ихтиёрий равишда тўланган, шу жумладан қонунни нотўғри қўлланиш оқибатида тўланган ортиқча иш ҳақи қайта ундириб олиниши мумкин эмас, ҳисоб-китобда йўл қўйилган хато оқибатидаги ортиқча тўловлар бундан мустасно (МКнинг 279 – моддаси). Демак, ортиқча иш ҳақини олган ходимлар – айбдор эмас.

Демак, бу масала тўловларни амалга ошириш жараёнида қонунчилик нормаларини нотўғри қўллаш оқибатида келтирилган зарар деб ҳисобланиб, ижрочилар томонидан қопланиши керак бўлади.

1. Аҳолини ишга жойлаштириш тўғрисидаги қонун ҳужжатларига риоя қилинишини текширишни давлат ҳокимияти ва бошқарув органлари, Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги ва унинг таркибий бўлинмалари, касаба уюшмалари амалга оширадилар (МКнинг 71-м. 1-қ.).

Шахсларни ишсиз деб эътироф этиш тўғрисидаги қарор маҳаллий меҳнат органи томонидан улар иш қидираётган шахс сифатида рўйхатга олинган кундан эътиборан ўн биринчи кундан кечиктирмай қабул қилинади ("Аҳолини иш билан таъминлаш тўғрисидаги" қонуннинг 3-м. 3-қ.).

Қуйидагилар ишсиз деб эътироф этилмайди:

меҳнат органларида рўйхатга олинган кундан бошлаб ўн кун ичида таклиф этилган мақбул келадиган ишни икки марта рад этган шахслар;

рўйхатга олинган кундан бошлаб ўн кун ичида мақбул келадиган ишни қидириш мақсадида узрсиз сабабларга кўра меҳнат органига келмаган шахслар ("Аҳолини иш билан таъминлаш тўғрисидаги" қонуннинг 3-м. 4-қ.).

Таклиф этилган ишдан бош тортган кундан ёки мақбул келадиган ишни қидириш мақсадида узрсиз сабабларга кўра меҳнат органига келмаган кундан бошлаб ўттиз календарь кун ўтганидан кейингина шахс иш қидираётган сифатида қайта рўйхатдан ўтишга ҳақли бўлади ("Аҳолини иш билан таъминлаш тўғрисидаги" қонуннинг 3-м. 5-қ.).

Фуқароларни ишсиз сифатида рўйхатга олиш тартиби қонун ҳужжатлари билан белгиланади.

2. МКнинг 67-моддасида, меҳнат шартномаси алоҳида асосларга кўра бекор қилинганда моддий мадад бериш учун белгиланган қўшимча кафолатлар мавжуд бўлиб, улар қуйидагилардан иборат:

1. Меҳнат шартномаси:

-технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар ҳажмининг қисқарганлиги ёхуд корхонанинг тугатилганлиги (МКнинг 100-м. 2-қ. 1-б.) сабабли бекор қилинган  ҳолларда иш қидириш даврида икки ойдан ортиқ бўлмаган давр мобайнида ходимларнинг ўртача ойлик иш ҳақи сақланиб қолади, бунда ходимга тўланган бир ойлик ишдан бўшатиш нафақаси ҳам қўшиб ҳисобга олинади.

2. 2-ой ўтгандан кейин, 2-ой учун тўлов, меҳнат дафтарчасида ишга қабул қилинганлиги  тўғрисида ёзув бўлмаслиги асос бўлади;

3. 3-ой учун эса, агар   ходим меҳнат шартномаси бекор қилинган кундан бошлаб ўн календарь кун мобайнида маҳаллий меҳнат органида иш қидираётган шахс сифатида рўйхатдан ўтса, маҳаллий меҳнат органи берган маълумотномага биноан учинчи ой учун ҳам олдинги иш жойидан ўртача иш ҳақи олиш ҳуқуқига эга бўладилар (МКнинг 67-м. 3- қ.).

Эслатиб ўтамизки, юқорида қайд этилган талабларни бажармаслик ҳаракатлари меҳнат хамда аҳолини иш билан таъминлаш тўғрисида (янги таҳрири)даги қонун ҳужжатларининг бузилиши тариқасида баҳоланади ва қонунда назарда тутилган тартибда жавобгарликка тортишга сабаб бўлади.

Шу билан биргаликда, Аҳолини ишга жойлаштириш тўғрисидаги қонун ҳужжатларига риоя қилинишини текширишни давлат ҳокимияти ва бошқарув органлари, Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги ва унинг таркибий бўлинмалари, касаба уюшмалари амалга оширадилар (МКнинг 71-м. 1-қ.).

1. Меҳнатга ҳақ тўлаш меҳнат шартномасига мувофиқ:

меҳнатга ҳақ тўлашнинг ишбай шаклида - ҳақиқатда бажарилган иш учун;

меҳнатга ҳақ тўлашнинг вақтбай шаклида - ишланган вақтга мутаносиб тарзда амалга оширилади.

Иш берувчи ҳар бир ходимнинг ҳақиқатда ишлаган иш вақтини, шу жумладан иш вақтидан ташқари ишлаган вақтини ўз вақтида аниқ ҳисобга (табел асосида) олиб бориши шарт (МКнинг 125-м.).

2.   2.ойлик тўлов юзасидан,  

МКнинг 100-моддаси 2-қисми 1-банди бўйича иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилиш нияти ҳақида ходимни қуйидаги муддатларда ёзма равишда (имзо чектириб)огоҳлантириши шарт:

-   меҳнат шартномаси технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар ҳажмининг қисқарганлиги ёхуд корхонанинг тугатилганлиги муносабати билан (100-модда иккинчи қисмининг 1-банди), шунингдек ходимнинг пенсия ёшига тўлганлиги муносабати билан, қонун ҳужжатларига мувофиқ ёшга доир давлат пенсиясини олиш ҳуқуқи мавжуд бўлган тақдирда (100-модда иккинчи қисмининг 7-банди) бекор қилинганда камида икки ой олдин.

Ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан ушбу модда биринчи қисмида назарда тутилган огоҳлантириш унинг муддатига мувофиқ келадиган пуллик компенсация билан алмаштирилиши мумкин (МКнинг 102-моддаси 2-қисми).

Бундан ташқари, МКнинг 67-моддасида, меҳнат шартномаси алоҳида асосларга кўра бекор қилинганда моддий мадад бериш учун белгиланган қўшимча кафолатлар мавжуд бўлиб, улар қуйидагилардан иборат (100-модда 2-қисмининг 1-бандига нисбатан), меҳнат шартномаси:

технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар ҳажмининг қисқарганлиги ёхуд корхонанинг тугатилганлиги (100-модда иккинчи қисмининг 1-банди) сабабли бекор қилинган  ҳолларда иш қидириш даврида икки ойдан ортиқ бўлмаган давр мобайнида ходимларнинг ўртача ойлик иш ҳақи сақланиб қолади, бунда ходимга тўланган бир ойлик ишдан бўшатиш нафақаси ҳам қўшиб ҳисобга олинади.

Эслатиб ўтамизки, юқорида қайд этилган талабларни бажармаслик ҳаракатлари меҳнат хамда аҳолини иш билан таъминлаш тўғрисида (янги таҳрири)даги қонун ҳужжатларининг бузилиши тариқасида баҳоланади ва қонунда назарда тутилган тартибда жавобгарликка тортишга сабаб бўлади.

1. Умумий қоидага кўра, ҳомиладор аёллар ва уч ёшга тўлмаган боласи бор аёллар билан тузилган меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилишга йўл қўйилмайди, корхонанинг бутунлай тугатилиш ҳоллари бундан мустасно, бундай ҳолларда меҳнат шартномаси уларни албатта ишга жойлаштириш шарти билан бекор қилинади. Мазкур аёлларни ишга жойлаштиришни маҳаллий меҳнат органи уларни ишга жойлаштириш даврида қонун ҳужжатларида белгиланган тегишли ижтимоий тўловлар билан таъминлаган ҳолда амалга оширади (МКнинг 100-м. 2-қ. 1-б. ва 237-м. 1-қ.).

 2. Меҳнат шартномаси (корхонанинг бутунлай тугатилиши муносабати билан) бекор қилинганда иш берувчи ходимларга қуйидаги кафолатларни таъминлаб бериши шарт:

- ходимнинг ўртача ойлик иш ҳақидан кам бўлмаган миқдорда ишдан бўшатиш нафақасини (МКнинг 109-моддаси);

- фойдаланилмаган таътил кунлари учун компенсацияни (МКнинг 151-моддаси);

- бўшатиш кунига тўлиқ-ҳисоб китобни (МКнинг 110-моддаси);

- моддий мадад бериш учун белгиланган қўшимча кафолатларни (МКнинг 67-моддаси);      

- ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан икки ойлик огохлантириш муддати ўрнига пуллик компенсация билан алмаштиришни  ёки 2 ойлик огоҳлантириш муддатида ишлаб беришни;

- огохлантириш муддати давомида бошқа иш қидириш учун ҳафтада камида 1 кун шу вақт учун иш ҳақи сақланган ҳолда ишга чиқмасликни (МКнинг 102-моддаси).

Эслатма: юқорида қайд қилинган кафолатлар ходимга у билан меҳнат шартномасини МКнинг 100-моддаси, 2-қисмининг 1-банди билан бекор қилиниши расмийлаштирилганда тақдим қилинади.

Нет, для этого надо создать представительный орган работников, например Совет трудового коллектива, об этом ниже.

Любое юридическое лицо независимо от организационно - правовой формы с момента создания, обязано вести работу по оформлению, ведению и сохранению кадровой документации.  

Требования к ведению кадровой документации предусмотрены Трудовым кодексом и законодательными и иными нормативными актами о труде. Разновидность кадровых документов зависит от меняющихся подзаконных актов в сфере труда.

На каждом предприятии должны быть разработаны правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР). Они утверждаются приказом работодателя с учетом мнения представительного органа работников (требования ст. 174 Трудового кодекса).

ПВТР – это локальный нормативный правовой акт предприятия, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений на предприятии.

Как показывает практика, отсутствие кадровой документации в организации связано со следующими рисками:

 – результатом проверки соблюдения законодательства о труде в организации контрольно-надзорными органами является наложение административного штрафа (ст.49 КоАО) как на работодателя, так и на его должностных лиц, а также вынесение обязательного для исполнения предписания об устранении допущенных нарушений.

Отсутствие необходимых документов, четко регулирующих отношения работника и работодателя, создает почву для возможных конфликтов с работниками, и, как следствие, для подачи жалоб в прокуратуру, государственную правовую инспекцию труда или в суд.

Представительный орган работников (в случае отсутствия профкома) создается без регистрации, членские взносы в него не уплачиваются.

Совет трудового коллектива (далее – СТК) организации является выборным, постоянно действующим органом системы управления, осуществляющим свои функции и права от имени всего трудового коллектива организации и призван обеспечивать взаимодействие руководителя организации, работодателя с трудовым коллективом и отдельными его работниками.

В своей деятельности СТК подотчетен общему собранию организации.

Члены СТК избираются общим собранием работников организации в порядке, предусмотренном Положением, на срок до одного года.

Членом СТК могут быть только работники организации. В СТК не могут быть избраны временные работники и совместители.

Количественный состав СТК составляет от 3-х до 5 членов.

Избранными в состав СТК считаются кандидаты, набравшие наибольшее число голосов.

По решению общего собрания работников полномочия всех членов СТК могут быть прекращены досрочно.

СТК вправе в любое время переизбрать своего Председателя большинством голосов от общего числа членов СТК, и.т.д.

Как правило, вид рабочей недели (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными  или шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем) и режим рабочего времени (продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончание работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней порядок перехода работников из смены в смену) устанавливаются на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка, с соблюдением норм трудового законодательства,и иными локальными нормативными актами, а при их отсутствии – по соглашению между работником и работодателем.  

Ходимларни тиббий кўрикдан ўтказиш тартиби тўғрисида низомнинг (АВ томонидан 2012 й. 29 августда 2387-сон билан рўйхатга олинган, кейинги ўринларда - Низом) 19-бандига мувофиқ тиббий комиссия томонидан ходимларни тиббий кўрикдан ўтказиш билан боғлиқ барча маълумотларни, шунингдек уларнинг касбий фаолият йўналишига оид маълумотларни қайд этиш мақсадида ҳар бир ходимга амбулатор тиббий карта (025-у шакли) юритилади. Амбулатор тиббий картада тиббий кўрикни ўтказишда иштирок этган ҳар бир врач ва мутахассисларнинг ходимнинг касбга яроқлилик тўғрисидаги хулосалари кўрсатилиши кераклиги таъкидланган.
Мазкур Низомнинг 22-бандига кўра, тиббий кўрикдан ўтказилган ходимнинг касбга яроқлилик масаласи бўйича тиббий комиссия Низомнинг 1, 2 ва 3-иловаларида белгиланган талабларни ҳисобга олган ҳолда ўзининг хулосасини беради.
Тиббий кўрик натижасига кўра ходим хавфли ва зарарли ишлаб чиқариш омиллари остида ишлашга яроқсиз деб топилганда, унга бу тўғрисида тиббий кўрикни ўтказувчи даволаш-профилактика муассасасининг тиббий-маслаҳат комиссиясининг хулосаси берилади ва ушбу хулосанинг нусхаси уч кунлик муддат ичида ходим ишлайдиган ташкилотга юборилади.
Демак, рахбарият кассалиги аниқланган ходимларнинг эгаллаган лавозимида ишлашига яроқли ёки яроқсизлиги бўйича тиббий-маслаҳат комиссиясининг хулосасини олиши шарт.
Хулосага асосланиб, ходимларни ишда қолиш -қолмаслик масаласини Меҳнат кодексининг 67, 92, 100, 101, 102, 107, 108, 109, 110, 151, 226, 237- моддалари талабларини бажарган ҳолда амалга оширилиши мақсадга мувофиқдир.