Бланк дубликата трудовой книжки заполняется в полном соответствии с разделом IV Инструкции «О порядке ведения трудовых книжек», зарегистрированной МЮ 29.01.1998г. № 402.

Хочется отметить, что заведением дубликата трудовой книжки сотруднику взамен недействительного бланка (советского образца, заведенного после 1 апреля 1996 года; приобретенного не через центр содействия занятости населения) должен заниматься работодатель по последнему месту работы, где и обнаружено нарушение. Работнику же надлежит представить справки с предыдущих мест работы, подтверждающие записи в недействительном бланке, либо архивные справки.

После получения из ЦЗЗН бланка трудовой книжки для заведения дубликата и представления от работника справок с прежних мест работы, сотрудник, ответственный за ведение трудовых книжек, должен заполнить бланк дубликата в полном соответствии с Инструкцией «О порядке ведения трудовых книжек».

Все сведения о трудовом стаже работника переносятся в дубликат трудовой книжки.

На практике бывают случаи, когда работник не может представить справки с прежних мест работы по разным причинам. Рекомендую автору письма попробовать документально подтвердить периоды своей работы в ликвидированном в настоящее время предприятии, через вышестоящую организацию. Можно обратиться с запросом в налоговую инспекцию, на территории которой находилось предприятие, которая выдаст справку работнику, в какой именно архив сданы документы ликвидированного предприятия.

В описанном случае Предприятие должно выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии Положением о порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию (зарегистрировано МЮ 08.05.2002 г. N 1136).

Так, пособие по временной нетрудоспособности, как правило, выдается работнику, если право на его получение наступило в период трудовых отношений с работодателем (включая время испытания и день увольнения).

Пособие по временной нетрудоспособности подлежит выдаче с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой экспертной комиссией (ВТЭК) инвалидности, даже если в этот период с работником был расторгнут трудовой договор.

При наступлении временной нетрудоспособности работника во время его пребывания в ежегодном (основном или дополнительном) отпуске пособие выдается за все дни освобождения от работы, указанные в листке нетрудоспособности.

Из Инструкции о порядке учета граждан Республики Узбекистан по месту пребывания в городе Ташкенте и Ташкентской области (рег. МЮ 21.05.2012 г. N 2366) следует, что учет гражданина в городе Ташкенте и Ташкентской области не может являться основанием для приобретения жилья, а также получения им постоянной работы и социальных гарантий в городе Ташкенте и Ташкентской области.

Гражданин, поставленный на учет, имеет право получить временную работу на период, не превышающий срок учета.

На основании изложенного, полагаем, что работодатель, заинтересованный в приеме на работу сотрудника на постоянной основе, вправе отказать кандидату в приеме на работу на срок учета.

Фикримизча, мумкин эмас.

Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисида низомга (Вазирлар Маҳкамасининг 18.10.2012 йилдаги 297-сон қарори билан тасдиқланган) асосан ходим томонидан меҳнат шартномасида келишилган ўзининг асосий иши билан биргаликда бошқа касб ва лавозим бўйича қўшимча иш бажарилиши ва ички тартиб-қоидалар билан белгиланган ўзининг асосий ишидан озод бўлмаган ҳолда, вақтинча бўлмаган ходимнинг вазифаларини бажариши бир неча касб ва лавозимда ишлаш деб эътироф этилади.

Бир неча касб ва лавозимда ишлашга, қоидага кўра, ушбу ходим тегишли бўлган ходимлар тоифаси доирасида рухсат берилади. Бюджет ташкилотлари ходимларининг бир неча касб ва лавозимда ишлаши иш берувчилар томонидан Ўзбекистон Республикаси Молия вазирлиги ҳамда Меҳнат ва аҳолини ижтимоий муҳофаза қилиш вазирлиги билан келишган ҳолда белгиланади.

Ташкилотнинг ходими қўшимча ишни бажарадиган муддат, унинг мазмуни ва ҳажми иш берувчи томонидан, ходимнинг ёзма розилиги бўйича белгиланади.

Бир неча касб ва лавозимда ишлаш, ўзининг асосий иши билан биргаликда вақтинча бўлмаган ходимларнинг вазифаларини бажарганлик учун қўшимча ҳақ тўланади. Ходимларга бир неча касб ва лавозимда ишлаганлиги, хизмат кўрсатиш доираси кенгайганлиги, бажариладиган ишлар ҳажми ортганлиги, ўзининг асосий иши билан биргаликда вақтинча бўлмаган ходимнинг вазифаларини бажарганлиги учун қўшимча ҳақ миқдори, агар ички меҳнат тартибида ўзгача қоида назарда тутилмаган бўлса, томонларнинг келишувига кўра белгиланади.

Бюджет ташкилотларида қўшимча ҳақ миқдори бир неча касб ва лавозимда ишлагандаги лавозим маошининг 30 фоизидан юқори бўлиши мумкин эмас.

Бир неча касб ва лавозимда ишлаш тартиби ва шартлари хизмат кўрсатиш доираси кенгайганда ёки бажариладиган ишлар ҳажми ортганда ҳам қўлланилади.

Пособие по беременности и родам должно оплачиваться ЗА ВЕСЬ ПЕРИОД, указанный в листке временной нетрудоспособности, за 126 календарных дней, а в случае осложненных родов или рождении двух или более детей – за 140 календарных дней.

Исходя из п.3 Положения о порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию (рег. МЮ от 08.05.2002 г. N 1136), пособие по временной нетрудоспособности, по общему правилу выдаются, если право на их получение наступило в период трудовых отношений с работодателем (включая время испытания и день увольнения).

В указанном случае, право на отпуск по беременности и родам наступило в период трудовых отношений (действия трудового договора), а именно 5 февраля.

Пособие по беременности и родам (в том числе и в случаях выкидыша) выплачивается за весь период, указанный в листке временной нетрудоспособности (п. 42 Положения).

С общим порядком расчета пособия по беременности родам рекомендуем ознакомиться в программе «РАСЧЕТЫ С ПЕРСОНАЛОМ».

Трудовой договор, согласно статье 105 Трудового кодекса, прекращается по его истечении. В данном случае днем увольнения считается последний день действия трудового договора – 10 апреля.

Из содержания вопроса не ясно, является ли директор собственником частного предприятия, единственным учредителем или одним из нескольких учредителей общества с ограниченной ответственностью или иного юридического лица. Очень многое зависит от формы собственности предприятия, где будут оформляться трудовые отношения с директором. Рекомендуем вам руководствоваться Гражданским, Налоговым и Трудовым кодексами, Законом «Об обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью», Законом «О частном предприятии» и некоторыми другими нормативно-правовыми актами.

Давайте разберем несколько случаев.

1. Директор – собственник частного предприятия.

В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Республики Узбекистан, прием на работу руководителя предприятия, является правом собственника имущества предприятия и осуществляется им непосредственно.

Вступая в должность директора, являющегося собственником предприятия, следует обязательно соблюсти последовательность следующих действий:

- издать приказ о принятии обязанностей директора (вступлении в должность). Примерное содержание приказа: «С «01» апреля 2016 года  вступаю в должность директора Предприятия с правом первой подписи на всех бухгалтерских, банковских и хозяйственных документах и приступаю  к исполнению своих служебных обязанностей»;

- внести запись о приеме на работу в трудовую книжку.

Трудовой договор с директором, который является собственником предприятия, не заключается, так как в этой ситуации у директора отсутствует его работодатель, и не идет речи о наличии двух сторон трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства о труде. Для оформления его как руководителя частного предприятия издается приказ о том, что он принимает на себя обязанности директора. Этот приказ и является документом, в котором зафиксировано решение единственного учредителя самостоятельно руководить организацией и быть ее директором.

Хотя, положения статьи 82 Трудового кодекса и предусматривают наличие трудового договора, но статьей 14 Закона «О частном предприятии» уже закреплена норма, что собственник является руководителем предприятия. А согласно части четвертой статьи 16 Закона «О нормативно-правовых актах», в случае расхождений нормативно-правовых актов, обладающих равной юридической силой, действуют положения акта, принятого позднее. Следовательно, в данном случае будут применяться нормы Закона «О частном предприятии».

Такое мнение также высказывают наши эксперты А.Рискуллаев и А.Отставнов.

2. Директор – один из нескольких учредителей ООО.

Прием на работу директора в данном случае также осуществляется в соответствии со статьей 82 Трудового кодекса, прием на работу руководителя предприятия, является правом собственника имущества предприятия и осуществляется им непосредственно, а также через уполномоченные им органы либо через совет предприятия, правление или другие органы, которым делегированы права по управлению предприятия.

Последовательность кадровых процедур та же, что и в первом случае, но трудовой договор заключается между работодателем в лице председателя общего собрания учредителей и работником, в лице утвержденного на эту должность директора.

3. Директор – единственный учредитель ООО.

В этом случае прием на работу директора также осуществляется в соответствии со статьей 82 Трудового кодекса.

Последовательность кадровых процедур аналогичная второму случаю, но трудовой договор заключается между работодателем в лице единственного учредителя и работником, в лице утвержденного на эту должность директора. Т.е. одно и то же физическое лицо подписывает трудовой договор и от имени работодателя и от имени работника.

При этом отметим, что подобная процедура оформления трудового договора прямо не предусмотрена законодательством. В связи с чем, целесообразно внести в законодательство соответствующие изменения и дополнения.

Трудовая книжка является основным документом работника, содержащим сведения о его трудовой деятельности и трудовом стаже, ее правильное заполнение, хранение на предприятии и бережное отношение к ней самого работника имеет важное значение, как для его дальнейшего трудоустройства, так и для подсчета стажа и оформления пенсии.

В описанном случае, дубликат заполняется на основании приказов только по текущему месту работы. Записи о прежней работе на других предприятиях не вносятся. Однако, прежде чем заполнить дубликат, работодателю согласно абзацу восьмому пункта 4.4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (рег. МЮ от 29.01.1998г. N 402) необходимо оказать работнику содействие в истребовании документов, подтверждающих предыдущий стаж работы путем направления официальных запросов по прежним местам работы или в архив.

Для этого, рекомендую провести беседу с работником, выяснить обстоятельства, при которых была утеряна книжка, попросить его восстановить в памяти все периоды и места работы. Далее, вместе с работником, составить план действий по поиску утерянной трудовой книжки.

Первое, направить письменный запрос в «стол находок». Очень часто документы, найденные гражданами, отправляются туда, либо сдаются участковому милиционеру, а тот, в свою очередь, высылает найденные документы в «стол находок».

Второе, выяснить у работника точные наименования организаций, где он ранее работал, их подчиненность. Целесообразно подготовить запросы во все имеющиеся архивы (возможно, сам работник обращался только в один архив) и в вышестоящие организации, в чьих подчинениях находились ликвидированные предприятия.

Третье, направить запрос в государственные налоговые инспекции. ГНИ могут предоставить информацию о статусе предприятия: действующее или ликвидированное, когда и, в какой именно архив сданы документы.

Четвертое, запросить у Пенсионного фонда справку, подтверждающую уплату работником страховых взносов.

Пятое, при отсутствии документов о стаже работы рекомендовать работнику обратиться в суд для установления периодов трудовой деятельности.

 Полагаем, данные мероприятия дадут положительный результат и, даже в том случае, если дубликат трудовой книжки уже будет заполнен без учета предыдущей истории трудовой деятельности, полученные официальные документы помогут в дальнейшем работнику подтвердить свой предыдущий стаж работы.

В заключение, хочется еще раз напомнить, что нужно использовать максимум вариантов и возможностей не только для приведения служебной документации в порядок, но и для оказания всесторонней помощи работнику, человеку, для решения любой его проблемы. В общем, «относись к человеку так, как хотел бы, чтобы люди относились к тебе самому».

Как видно из вопроса, продолжительность  рабочих смен на производстве составляет (за минусом перерыва на обед) следующая:

I    смена работает с 8.00 до 17.00 – 8 (восемь) часов;

II   смена работает с 17.00 до 1.00 – 7 (семь) часов;

III  смена работает с 1.00 до 8.00 – 6 (шесть) часов.

В табель учета рабочего времени  необходимо ставить только фактически отработанное за смену время, как показано выше.  Усреднять  рабочее время в табеле нельзя, так как это противоречит многим требованиям, в том числе и реально отработанному времени, времени нахождения на производстве (в офисе). Эти реальные цифры необходимы не только для произведения расчетов по оплате труда, но и для выяснения, при необходимости, времени нахождения работника на производстве при форс-мажорных обстоятельствах, при проведении служебных расследований или следственных мероприятий.

В соответствии со ст. 122 Трудового кодекса (далее - ТК) ночным считается время с 22-00 часов до 6-00 часов, следовательно, на II-ю рабочую смену приходится – 3 (ночных) часа из семи, а на III-ю рабочую смену приходится – 5 (ночных) часа из шести, которые должны быть оплачены не ниже чем в полуторном размере согласно ст.158 ТК.

Предприятия могут вводить суммированный учет рабочего времени в тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена ежедневная или недельная его продолжительность. Как правило, потребность в суммированном учете возникает при режиме гибкого рабочего времени, сменной работе с продолжительностью более 8 часов. Суммированный учет рабочего времени применяют предприятия:

- с непрерывно действующим процессом производства;

- при вахтовом методе организации работы;

- транспортной сферы и др.

Суммированный учет рабочего времени в отличие от поденного и недельного допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от установленной для данной категории работников. При этом переработка в одни дни (недели) может компенсироваться недоработкой в другие дни (недели). Однако общая продолжительность рабочего времени в пределах учетного периода не должна превышать нормальное число рабочих часов для этого периода (ст.123 ТК). Например, для врачей отделений анестезиологии/реанимации установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 33 часов в неделю. Врачи, как правило, дежурят сутками. И если врач отдежурит на неделе два дежурства, он уже превысит установленную для него недельную норму рабочего времени. В аналогичной ситуации могут оказаться продавцы магазинов розничной торговли, работающих в круглосуточном режиме, водители, работники предприятий общественного питания и др. В таких случаях закон предусматривает введение суммированного учета рабочего времени и, соответственно, продолжительность рабочего времени будет учитываться не за день (смену) или неделю, а за иной более длительный учетный период.

Таким образом, суммированный учет вводится для контроля за тем, чтобы продолжительность рабочего времени каждого работника в учетном периоде (месяце, квартале и др.) не превышала нормального количества рабочих часов. Согласно ст.115 ТК нормальная продолжительность рабочего времени (время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности) составляет не более 40 часов в неделю с учетом ограничений, установленных для некоторых категорий работников, включая работников, для которых установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Суммированный учет рабочего времени, а также условия расчета и выплаты заработной платы в течение учетного периода устанавливаются коллективным договором, а если он не заключен - работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. Данный локальный нормативный акт должен раскрывать продолжительность учетного периода (месяц, квартал и др.), максимальную продолжительность рабочей смены, порядок чередования смен, продолжительность междусменного отдыха и др.  Суммированный учет может вводиться для всех работников предприятия или для отдельных групп (категорий). Если работодатель вводит суммированный учет рабочего времени, он должен обеспечить каждой категории работников полагающуюся ей продолжительность рабочего времени в учетном периоде. Соответственно, работники, для которых вводится суммированный учет рабочего времени, должны работать по графику, отличному от обычного.

Учетный период - отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена установленная законом норма рабочего времени. Учетный период предприятие устанавливает самостоятельно, он может равняться месяцу, кварталу или другому периоду, но не более одного года. Именно за этот период времени работник должен отработать нормальное число рабочих часов. Если фактически работник отработал больше, то это является сверхурочной работой. Во всех случаях продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.

Выбор режима рабочего времени - прерогатива работодателя. Он вправе самостоятельно определить и установить для своих работников тот или иной режим в чистом виде, либо комбинированном (то есть для одной категории работников устанавливать одновременно разные режимы в зависимости от видов работ, либо при работе основной и сверхурочной). Для работников разных категорий правомерно также установить разные режимы рабочего времени. Выбор режима в каждом конкретном случае зависит от характера выполняемых работ, потребностей предприятия и др. факторов.

Главное требование, которое необходимо соблюсти работодателю - зафиксировать положения о режиме рабочего времени в письменной форме в локальном акте (правилах внутреннего трудового распорядка, отдельном акте о режиме рабочего времени и др.). Если таковых нет, то необходимо о режиме рабочего времени указать в трудовом договоре либо ином соглашении между работником и работодателем.

На предприятиях с непрерывным производством применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное обслуживание производственного процесса. Переход из одной смены в другую должен проходить регулярно через определенное число рабочих дней в соответствии с графиком сменности. Обычно применяются 4-бригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают три бригады, каждая в своей смене, а одна бригада отдыхает.

График сменности устанавливается коллективным договором, а при его отсутствии - работодателем по согласованию с профсоюзным или иным представительным органом. В первом случае график сменности является приложением к коллективному договору, во втором - самостоятельным локальным нормативным актом. После утверждения график сменности должен быть доведен до сведения заинтересованных работников, причем не позднее чем за 2 месяца до введения его в действие.

Работодатель может изменить продолжительность ночной смены, уровняв ее с дневной в том случае, если это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем (ст. 122 ТК).

К сведению! При необходимости изменить продолжительность рабочих смен, рекомендуем ознакомится с разъяснениями в наших электронных справочных системах «Кадровый консультант» и «Расчеты с персоналом», а также произвести тщательный анализ реальной необходимости и расчеты с финансовой и экономической службами предприятия исходя их системы оплаты труда на предприятии, не нарушая требований ТК.

Исходя из сути вопроса, налицо нарушение со стороны работодателя трудового законодательства, т.к. отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по заявлению работника. Это означает, что ни при каких обстоятельствах работодатель не вправе направить работника в этот отпуск без его согласия.

Описанная в вопросе ситуация больше подходит под термин «простой не по вине работника», при котором за работниками согласно ст. 159 Трудового кодекса Республики Узбекистан (далее -ТК) сохраняется средний заработок.

Как правило, в подобных ситуациях (как длительный ремонт медицинского учреждения с приостановкой его деятельности), руководство ведомства, в подчинении которого находится поликлиника, находит возможность на это время решить вопрос о переводе сотрудников на другую работу в  соответствии со ст. 95 ТК.

Как же поступить работнику и что нужно знать, если работодатель обязывает вопреки его желанию подать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы?

Даже тогда, когда это выглядит в настойчивой форме, действия  работодателя не всегда нужно воспринимать как его требование. Чаще всего оно является его предложением, которое направлено исключительно в интересах работника. Нередка из-за временного отсутствия объемов работ, а, следовательно и средств на заработную плату, работодатель вынужден либо произвести сокращение штатных единиц (а значит, прекратить трудовые отношения с отдельными работниками), либо сохранить их, если, конечно, работники дадут  свое согласие «переждать» этот период в отпуске без сохранения заработной платы (но не более 3-х месяцев в любом случае). Работнику остается только выбрать тот вариант, который ему больше подходит. И, если, предложенный вариант с отпуском его не устраивает, ему просто не следует подавать обязательного в данном случае заявления.  Если же работодатель издаст приказ и направит  работника в отпуск без сохранения платы без его согласия, орган, рассматривающий трудовые споры, квалифицирует это как лишение работника трудиться и обяжет работодателя оплатить ему весь период отпуска как вынужденный прогул.

При принятии решения согласиться на отпуск без сохранения заработной платы или нет, работнику нужно принять к сведению, что в данном случае, за ним на время указанного вида отпуска сохранится место работы, но необходимо учитывать, что:

1. Время отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью свыше 2-х недель  не будет   включено  в стаж работы, дающий право на ежегодный основной трудовой отпуск (абз. 3 ст.142 ТК);

2. Время отпуска без сохранения заработной платы не будет включено в стаж работы для исчисления пенсии (на основании п.35 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пенсий, утв. Постановлением  КМ РУз. от 08.09.2011 г. N 252). Объясняется это тем, что в данный период работник не уплачивает взносы во внебюджетный Пенсионный фонд, что будет в дальнейшем  подтверждено справкой о заработной плате и уплате страховых взносов, в которой периоды нахождения в отпуске без сохранения заработной платы включены не будут.

Данная проблема, к сожалению, полностью не отрегулирована действующим законодательством. Полагаем, что при  приеме на работу новых сотрудников целесообразно, если делопроизводство в организации ведется на русском языке или применяется в написании узбекского текста шрифт  «кириллица», в приказах указывать паспортные данные работников так, как ведется делопроизводство, чтобы не нарушать стилистических оборотов речи, а в скобках, в именительном падеже, указывать фамилию, имя и отчество сотрудника на латинице, как  в паспорте, на первом его листе, заполняемом на государственном языке. Таким же образом вписывать данные о Ф.И.О в текст трудового договора и реквизитные данные сотрудника.

Пример приказа о приеме на работу:

«О приеме на работу на определенный срок»

«Принять с «10» января  2016 года:

1. АХУНОВУ Зульфию Саттаровну (AXUNOVA Zulfiya Sattarovna)  на должность  менеджер офиса, с оплатой труда согласно штатному расписанию.                    

 Основание: трудовой договор №6  от 10.01.2016 г.

2. ИВАНОВА Алексея Дмитриевича (IVANOV Aleksey Dmitriyevich) на должность бухгалтера с оплатой труда согласно штатному расписанию.

   Основание: трудовой договор № 7  от 10.01.2016 г.»

В таком порядке, думаю, достаточно издавать кадровые приказы о приеме на работу, переводах на другие должности, о предоставлении отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за детьми до 2-х и 3-х летнего возраста, о прекращении трудовых договоров. Данные приказы в дальнейшем будут необходимы работникам для подтверждения стажа работы при оформлении пенсии.

В связи с тем, что обмен паспортов на биометрические не является изменением  фамилий, имен и отчеств граждан,  изменения в трудовые книжки, считаем, вносить не нужно. Но, рекомендуем, если существуют различия в написании этих данных с паспортными, где некоторые буквы не соответствуют латинскому написанию (как русские «ы», «ь» и пр.), сохранять в личных делах работников копии прежних паспортов, а сотрудникам рекомендовать, в доказательство эквивалентности данных, предъявлять, в случае необходимости,  свидетельства  о рождении.

При  первичном заведении трудовых книжек сотрудникам, даже если делопроизводство ведется на русском языке, титульный лист трудовой книжки  нужно заполнять в строгом соответствии с паспортом гражданина, т.е. на латинице.

Трудовые отпуска предоставляются работникам за рабочий период со дня начала работы по трудовому договору (п. 2 ст. 143 ТК).

Из этого следует, что у каждого работника, свой индивидуальный, рабочий период и все отпуска за время работы по трудовому договору предоставляются только за рабочий период и не зависят от дат предоставленных ранее отпусков.

Время окончания рабочего года и начало очередного могут смещаться в связи с тем, что некоторые периоды времени не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, например, время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы продолжительностью свыше 2 недель, если локальными актами не предусмотрено иное. То есть по общему правилу работнику не предоставляется отпуск и отпускные за период, когда он не работал (ст.142 ТК).

Пример:  Менеджер офиса Саидова Малика Аброровна принята на работу 15 сентября 2013 года.

Ее рабочий период для предоставления отпусков:

• первого трудового отпуска                         – с 15.09.2013 г. по 14.09.2014 г.
• второго  трудового отпуска                        – с 15.09.2014 г. по 14.09.2015 г.
• третьего трудового отпуска                        – с 15.09.2015 г. по 14.09.2016 г.
• четвертого трудового отпуска                    – с 15.09.2016 г. по 14.09.2017 г.

 Следует отметить, что в соответствии со ст.143 Трудового кодекса Республики Узбекистан,  ежегодный основной отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении шести месяцев, за второй и последующий годы работы – предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.

В приказе о предоставлении очередного трудового  отпуска должен быть указан период, за который предоставляется отпуск, например: «Менеджеру офиса Саидовой Малике Аброровне, с «02» сентября предоставить очередной трудовой отпуск за рабочий период с 15.09.2015 г. по 14.09.2016 г., продолжительностью 18 (восемнадцать) рабочих дней, по «23» сентября 2016 года». Этот же период указывается и в случае предоставления отпусков по частям, пока полностью не будет предоставлен отпуск за этот период (например: если работник берет часть отпуска на 12 (двенадцать) рабочих дней, а потом по одному рабочему дню на шесть дней, в каждом из приказов о предоставлении отпуска должен быть указан рабочий период).

Трудовой договор может быть прекращен до истечения двухмесячного срока предупреждения, но только с письменного согласия работника (по его просьбе). В этом случае предупреждение заменяется денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения, с выплатой выходного пособия не менее среднего месячного заработка (часть вторая статьи 102, статья 109 ТК), если иной размер  не предусмотрен коллективным соглашением, коллективным или трудовым договором. То есть замена предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя денежной компенсацией возможна в любой период срока предупреждения при согласии работника.

Полагаю, из вопроса, работник был предупрежден о прекращении с ним трудового договора в связи с сокращением численности за два календарных месяца, что соответствует 42 рабочим дням. Размер денежной компенсации должен соответствовать размеру потерянного заработка работника, в связи с прекращением с ним трудового договора по инициативе работодателя за период действия предупреждения. Соответственно, размер денежной компенсации определяется исходя из должностного оклада с учетом установленных надбавок для работников с повременной оплатой и на основе действующих расценок за единицу работы - для работников со сдельной оплатой (не по средней заработной плате).

Следует отметить, что денежная компенсация, выплачиваемая работнику взамен срока предупреждения, не освобождает работодателя от выплат, предусмотренных законодательством, а именно, заработной платы, причитающейся работнику за все дни работы, включая день прекращения трудового договора, компенсации за неиспользованный отпуск, выплат, предусмотренных при прекращении трудовых отношений локальными актами, гарантийных выплат и др.

Лицу, потерявшему трудовую книжку, необходимо обратиться к работодателю по последнему месту работы с заявлением в произвольной форме (пункт 4.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной Министерством  труда, зарегистрированной Министерством юстиции 29.01.1998 г. N 402). Не позднее 15 дней после получения заявления он обязан выдать дубликат трудовой книжки.

Учитывая сложность  в поиске архивных документов, подтверждающих предыдущую трудовую деятельность, работнику, потерявшему трудовую книжку,  рекомендуем,  до обращения с заявлением о выдаче ему дубликата трудовой,  испробовать все возможные способы по поиску  подлинника, а именно: обратиться в бюро находок, куда поступают найденные  документы, восстановить в памяти по каким вопросам и куда обращался бывший работник с трудовой книжкой. Возможно, именно в посещаемых им организациях, забыл ее. И, если, срочности в заведении дубликата нет, подождать, не увенчаются ли его действия успешной находкой.

Для восстановления записей о предыдущем стаже работы работнику необходимо представить в отдел кадров приказы (выписки из приказов, справки) с предыдущих мест работы, а в случае ликвидации предприятия – справки из архива (пункт 4.4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированной МЮ 29.01.1998 г. N 402). Документы, подтверждающие стаж работы, после заполнения дубликата возвращаются работнику.

Срок получения справок  из архивов или из предыдущих мест работы так же не быстрый. В архивах, например, дается один месяц на исполнение заявления гражданина о получении архивной справки.

Если у работника имеются затруднения в воссоздании истории всей его трудовой деятельности, работник кадровой службы по последнему месту работы может выдать ему выписку из личной карточки Ф.Т-2, в которой обязательно содержатся эти данные (период работы, наименование организаций и занимаемые должности). Это облегчит ему поиск документов в организациях и архивах.  Возможно, в личном деле уволенного сотрудника хранится копия его трудовой книжки – тогда выдать ему копию с копии.

a) Штат жадвали ташкилотнинг ички расмий ҳужжати бўлиб, унда ташкилотнинг ички тузилмаси, штат таркиби ва штат сони қайд этилган бўлади. Унда тузилмавий бўлимлар, лавозимлар, штатдаги ўринлар сони рўйҳати ҳамда лавозимлар окладлари, устама ҳақлар ҳамда ойлик иш ҳақи фонди ҳақидаги қўшимча мажбурий бўлмаган маълумотлар акс этади.

Биринчи навбатда шуни таъкидлаш керакки,  меҳнат қонунчилиги ҳар бир ташкилотга штат жадвали бўлиши талабини қўймайди. Аммо унинг  фойдадан ҳоли эмаслигини исботловчи далиллар мавжуд.

Биринчидан, қатор норматив-ҳуқуқий ҳужжатларда штат жадвали бўлишининг зарурий экани кўрсатилган далиллар мавжуд.

Иккинчидан, штат жадвалини тузиш корхонага керакли бўлган ишчилар сони, уларга тўланадиган пул маблағларининг ҳажми ҳамда ташкилотнинг тузилишини аниқлаб олишга имкон яратади.

Штат жадвали — шахсга эга бўлмаган ҳужжат, яъни унда аниқ ишчилар шахси эмас, балки ташкилотдаги ишчилар сони ҳамда уларнинг иш ҳақлари кўрсатилади. Ходимлар эса жадвал тасдиқланганидан кейин раҳбарнинг буйруқлари асосида лавозимларга тайинланади. Шунингдек, муайян ташкилотда мавжуд лавозимларга нисбатан қўшимча ва устама ҳақлар штат жадвалида акс этиши мумкин.

Ташкилотнинг штат жадвали одатда битта бўлади. Аммо юридик шахснинг филиал ва ваколатхоналари бўлса, жадвалнинг ягона бўлиши ёки бўлинмаларнинг ўз штат жадваллари бўлиши масаласини ташкилотнинг ўзи ҳал этади. Филиал ва ваколатхоналар ўз навбатида юқори ташкилот томонидан улар учун тасдиқланган штат жадвалига амал қилишлари шарт.

Ташкилотнинг мулкчилик шаклини билиш ҳам муҳим саналади.

Штат жадвалини тузишга киришишдан олдин ташкилотнинг ташкилий тузилмасига аниқлик киритиб олиш даркор.

Ташкилий тузилма — бу тузилмавий бўлимларнинг схематик кўринишда акс эттирилишидир. Мазкур ҳужжатда ташкилотнинг барча бўлимлари акс этади, уларнинг бўйсуниш тартиби схематик равишда чизиб берилади. Ташкилий тузилмада, шунингдек, бўлинмалар орасидаги алоқаларни ҳам горизонтал, ҳам вертикал ҳолатда акс эттириш мумкин.

б)  Штат жадвали ташкилотнинг ички ҳужжати бўлгани боис у муайян ташкилотнинг ўзи учунгина тасдиқланади, штат жадвалида кўрсатиб ўтилган лавозимларнинг ташкилотда ҳақиқатан ҳам фаолият юритиши мажбурий қилиб белгиланган.

в) Штат жадвалида кўрсатилган ишчи ҳақиқатда лавозимда фаолият юритмаган тақдирда иш берувчи вакат иш ўрнини тўлдириш учун Иш билан таъминлаш марказига мурожаат этиши, ОАВда ишчи изланаётгани ҳақида эълон жойлаштириши ёки ўз заҳирасидаги ходимлардан бирининг номзодини кўриб чиқиши мумкин. Имкониятлар жуда кўп.

Ходимларни турли вазифаларга ишга қабул қилиш уларнинг маълумоти, малакаси ва ўрганиш имкониятларига қўйиладиган талаблар асосида индивидуал равишда амалга оширилади. Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касблари Классификаторига таяниб иш кўриш мажбурийдир. Унда вазифанинг аниқ номланиши, ишчининг маълумоти даражаси аниқлаб берилган.

Бўш иш ўрни келиб чиққан тақдирда иш берувчи амалдаги ходимларини қўшимча вазифалар ёки ички ўриндошлик шартлари асосида жалб этиши мумкин. Шу билан бирга бошқа вазифадаги ходим (қўшимча вазифалар) зиммасига бўш иш ўрни учун мўлжалланган ишларни бажариш вазифаси юкланади. Бунда ходим ва иш берувчи ўртасида тузилган шартномага биноан штат ходимининг ўз вазифаси бўйича маошига қўшимча иш ҳақи тўланади. Ички ўриндошликда ходим янги меҳнат шартномасига (эскиси тугатилмайди) биноан янги вазифаларини ишдан бўш вақтида бажариш шарти билан қабул қилинади. Шу билан бирга ходимнинг қўшимча ишни эплай олиш бўйича малака ва қобилиятлари, маълумоти инобатга олинади.

Иш берувчи бир вақтнинг ўзида бўш иш ўрнига штат ходимини излаш ишлари билан шуғулланиши ҳам мумкин. Чунки у ўриндошлик асосида ишга қабул қилинган ишчи билан меҳнат шартномасини тўхтатиш ҳуқуқига эга (ЎзМК 100 м. 5-б). Шунингдек, унда ички ўриндошлик асосида ишлаётган ходимни қўшимча вазифалардан озод этиш ва қўшимча иш ҳақини бекор қилиш ҳуқуқи ҳам бор.

Агар ташкилотдаги бўш иш ўринлари узоқ вақт мобайнида бўш қолаверса, унинг вазифаларини ҳеч ким бажармаса, янги штат жадвали тасдиқланаётганда ушбу лавозимларни штат жадвалидан олиб ташлаш масаласини кўриб чиқиш мақсадга мувофиқдир.

В случаях переноса праздничных и выходных  дней Постановлением Президента Республики Узбекистан, приказом руководителя организации издается приказ о корректировке табеля  рабочего времени в соответствии с Постановлением. На основании приказа  в табель рабочего времени вносятся изменения, в том числе и в количество  рабочих дней за месяц.  Так же, приказом о корректировке табеля рабочего времени определяются новые даты начала  и окончания отпусков сотрудников в соответствии  с измененными  рабочими, праздничными и выходными  днями, которые одновременно отражаются и в табеле.

Форма оплаты труда устанавливается в колдоговоре или ином локальном акте, принятым работодателем по согласованию с профкомом (ч.2 ст.153 ТК).

Использование пластиковых карточек при выплате зарплаты должно осуществляться по желанию сотрудника и на основании его письменного заявления (Указание заместителя Премьер-министра, председателя ЦБ и министра финансов №01/27 от 12.12.2004 г.).

Условия договора, не предписанные законодательством, определяются сторонами (ч.5 ст.354 ГК).

Таким образом, если порядок оплаты пластиковой картой не оговорен в колдоговоре или ином локальном акте, в целях избежания недоразумений согласие нового работника рекомендуется закрепить его письменным заявлением либо прямо в трудовом договоре.

Записи о периодах работы по совместительству в трудовую книжку вносятся только по желанию работника, на основании его письменного заявления и документа, подтверждающего факт работы по совместительству, который прилагается к заявлению. Таким документом является справка с места работы по совместительству (если организация ликвидирована, справку о работе по совместительству  можно получить в архиве, куда сданы документы организации и, запись внести на основании архивной справки). Форма этой справки утверждена ПКМ от 18.10.2012 года N 297

Самому работнику для себя нужно решить, насколько важна ему запись о работе по совместительству. Нужно принять к сведению, что такая работа дополнительного стажа не дает, предоставленные же справки о заработной плате в дальнейшем при оформлении пенсии примут во внимание и без записи в трудовой книжке о работе по совместительству. Другое дело, если такая запись пригодится работнику для привлечения внимания будущего работодателя о его навыках и умениях и ранее занимамых должносотях.

Действующим законодательством не установлено, когда (после прекращения трудового  договора о работе по совместительству или во время такой работы) работник вправе обратиться к работодателю по основному месту работы с таким заявлением. Это означает, что такое обращение может быть сделано в любое время, как после прекращения трудового  договора на работе по совместительству, так и во время такой работы.

Однако от того, когда было подано заявление и выдана подтверждающая работу по совместительству справка, зависит какие записи следует внести в трудовую книжку работника.

Исходя из содержания вопроса, в трудовой книжке работника, задавшего вопрос, после последней записи о приеме на работу по основному месту работы, на основании справки о работе по совместительству с  2002 по 2015 год, следует внести очередную запись, с указанием  даты внесения следующего содержания:

«В период  с «___»________» 2002 г. по   «___»________» 2015 г. работала по совместительству на должности _________________ в____________________»

В графу основание внести: «Справка _________________(наименование организации) от «___»_______ 20__г. № _____».

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск (абз 3 ч.2 ст.16 и ст.133 ТК). Кроме того, отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он полагается (ч.5 ст.143 ТК).

Исходя из вышеизложенного,  порядок предоставления трудовых отпусков работникам отдельных должностей, как в данном случае – главный бухгалтер, никаких исключений не имеет.

Поэтому работодателю при составлении графика отпусков необходимо предусмотреть время отпуска главного бухгалтера,  максимально позволяющее без потерь вести производственный процесс.

В каждой организации желательно предусмотреть вопрос взаимозаменяемости, определить локальным актом, кто из сотрудников сможет заменить главного бухгалтера в его отсутствие. Может случиться, что главный бухгалтер не сможет выполнять свои обязанности не только в связи с предоставлением ему отпуска, но и в случае болезни, по семейным или другим обстоятельствам.

Не следует забывать, что у работника, занимающего должность главного бухгалтера, могут быть и льготы по предоставлению дополнительных отпусков, отпусков без сохранения заработной платы, также предусмотренные трудовым законодательством.

Можно с согласия работника (главного бухгалтера) разделить отпуск на части, одна из которых в обязательном порядке должна быть не менее 12 (двенадцати) рабочих дней (ст.146 ТК). В связи с производственной необходимостью, но только с согласия работника можно отозвать работника из отпуска (ст.147 ТК).

По желанию  работника (главного бухгалтера)  ему может выплачиваться денежная компенсация взамен ежегодного отпуска сверх минимальной его продолжительности (пятнадцать рабочих дней,  ст.151 ТК), но 15 рабочих дней отпуска работнику необходимо все же предоставить.

В любом случае лишить права на отпуск работника, занимающего должность главного бухгалтера, работодатель не имеет права.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, расчетов при прекращении трудового договора и выплаты компенсации за неиспользованные трудовые отпуска работник в целях защиты своих трудовых прав может обращаться в Государственную правовую инспекцию труда и органы прокуратуры по фактическому местонахождению работодателя либо в суд.

При подтверждении этих обстоятельств в ходе проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. А в случаях образования просроченной задолженности по зарплате к нему могут быть применены меры ответственности, вплоть до уголовной (пункт 4 ПКМ N 88 от 19.03.2002 г.).

Кроме того, существует телефон доверия Федерация профсоюзов Узбекистана–  1092.

В вопросе указывается, что работодателем не издан приказ об увольнении. Необходимо также требовать выдачи на руки трудовую книжку  с записью о прекращении трудового договора с отметкой в графе «основание» номера и даты приказа об увольнении (ст. 108 ТК РУз). При получении трудовой книжки работнику по старому месту работы должны выдать и копию приказа об увольнении.

При прекращении трудового договора работнику производится полный расчет на день прекращения трудового договора (последний рабочий день) и выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные  ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст 151 ТК РУз).

Статья 99 Трудогово кодекса РУз регламентирует прекращение трудового договора по инициативе работника, в том числе и совместителя.

Если трудовой договор прекращается по инициативе работника (а не работодателя), работающего по основному месту работы или по совместительству, необходимо применить все требования статьи 99 Трудового кодекса Республики Узбекистан. Оформление прекращения трудового договора производится в соответствии со статьей 107 Трудового кодекса Республики Узбекистан.