Переводы на работу из одной организации в другую действующим законодательством не предусматриваются. Перевод на другую постоянную работу (должность) возможен только в пределах одного предприятия, в котором заключен трудовой договор. Это правило не имеет никаких исключений. Поэтому, работнику, переходящему  на работу в другую организацию, необходимо прекратить трудовой договор по собственному желанию (ст.99 ТК) или по соглашению сторон (п.1 ст.97 ТК), либо по инициативе работодателя (ст.100 ТК). При прекращении  трудового договора по любому из оснований, с работником производится полный расчет с выплатой денежной компенсации за все неиспользованные трудовые отпуска (ст.151 ТК) или производится  удержание за  использованные, но не отработанные дни отпуска (ст.164 ТК).

Других вариантов нет.

После прекращения трудового договора с произведением всех указанных выше расчетов, работник не будет иметь права на ранее неиспользованный в прежней организации трудовой отпуск.

При трудоустройстве по новому месту работы, работнику будет предоставлен трудовой отпуск только по новому периоду, с начала новой трудовой деятельности в порядке, установленном ст.143 ТК.

В случае реорганизации предприятия, когда трудовые отношения с работниками, с их согласия,  продолжаются на условиях ранее заключенных трудовых договоров (ст.98 ТК), за работниками сохраняется право на отпуска за прошлый неиспользованный рабочий период, а на нового работодателя возлагается ответственность за предоставление,  правильный и своевременный расчет отпускных с учетом ранее неиспользованных.

В соответствии с УП-5290 от 29.12.2017г. и Инструкцией о порядке определения размера среднего заработка, сохраняемого при ежегодном трудовом отпуске (рег.МЮ от 17.03.2018г. №2985) – далее Инструкция, требования о сокращении продолжительности ежегодного трудового отпуска из-за  дополнительных нерабочих дней, присоединяемых к праздничным,  являются обязательными для применения в отношении работников бюджетных организаций.

Необходимо помнить, что при сокращении продолжительности отпусков, продолжительность ежегодного трудового отпуска, предоставляемого работнику, не должна быть менее 15 рабочих дней (ст.134 ТК).

Для работников организаций, не являющихся бюджетными, требования Инструкции носят рекомендательный характер и устанавливаются исходя из финансовых возможностей и в соответствии с коллективными договорами или иными локальными актами, принимаемыми работодателями по согласованию с профсоюзными комитетами.

Определить продолжительность трудового отпуска необходимо в соответстии со п.13 и п.14 Инструкции, в зависимости от того, на какой период приходится первый день трудового отпуска. Если отпуск начинается  1 ноября 2018 года, следовательно он сокращается на три рабочих дня, так как работник исплользовал все дополнительные дни, а именно: 2 января, 20 марта и 31 августа.

Но в данном случае сложность состоит в том, что 2 января 2018 года пришлось на период предыдущего отпуска работника. Нужно выяснить, была ли продолжительность предыдущего отпуска, начавшегося 28 декабря 2017 года, скорректирована в соответствии с №УП-5290. Если 2 января 2018 года, вторник, в расчет отпускных дней вошел как рабочий, то нынешний отпуск сокращен должен дыть только на 2 дня. В противном случае, если 2 января 2018г. в расчет отпускных дней не вошел и день выхода работника на работу  был перенесен на один день позже – отпуск сокращается на три дня.

Да, можно.

Все зависит от того, какой режим рабочего времени установлен на предприятии, независимо от формы собственности.

Выбор режима рабочего времени - право работодателя. Он вправе самостоятельно определить и установить для своих работников тот или иной режим в чистом виде, либо комбинированном (то есть для одной категории работников устанавливать одновременно разные режимы в зависимости от видов работ, либо при работе основной и сверхурочной). Для работников разных категорий правомерно также установить разные режимы рабочего времени. Выбор режима в каждом конкретном случае зависит от характера выполняемых работ, потребностей предприятия и других факторов.

Главное требование, которое необходимо соблюсти работодателю - зафиксировать положения о режиме рабочего времени в письменной форме в локальном акте (правилах внутреннего трудового распорядка, отдельном акте о режиме рабочего времени и др.). Если таковых нет, то необходимо о режиме рабочего времени указать в трудовом договоре либо ином соглашении между работником и работодателем (ст.ст.114, 120 ТК).

Исходя из вышеизложенного, если по условиям производства не может быть установлен календарный выходной, работодатель вправе установить работнику другой выходной (из вопроса – понедельник) а рабочим считать – воскресенье. В табеле учета в данном случае необходимо указывать фактические рабочие и выходные дни. Необходимо не забывать, что продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов (ст.ст. 115, 116, 117, 118 ТК).

При приеме на работу,  поступающий  предъявляет трудовую книжку в обязательном порядке, за исключением лиц, поступающих на работу впервые или поступающих на работу по совместительству. Совместитель представляет вместо трудовой книжки справку с основного места работы (ст. 80 ТК).

Принять на работу специалиста работодатель может только со следующего дня от даты прекращения трудового договора по прежнему месту работы, которая указывается в трудовой книжке.  Не видя записей в трудовой книжке можно допустить ошибку. Трудовая книжка должна храниться по действующему месту работы.

Не следует рисковать и нарушать требования законодательства.

Кроме того, приняв на работу такого сотрудника, придется отпускать его с работы для решения нерешенных вопросов по прежнему месту работы, что в итоге приведет  к нарушению режима рабочего времени и  производственного процесса.

Работнику самому перед поступлением на новую работу необходимо побеспокоиться о получении трудовой книжки  и справки о доходах  по прежнему месту работы.

Рекомендуем  разъяснить работнику:

• работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку на руки в день прекращения трудового договора (ст. 108 ТК).
• независимо от того, какие причины побудили работодателя отказать работнику в выдаче трудовой книжки в день прекращения трудового договора, задержка выдачи трудовой книжки признается незаконной и, согласно ст. 188 ТК расценивается как незаконное лишение работника возможности трудиться. Названная статья закрепляет обязанность работодателя возместить работнику недополученный заработок вследствие незаконного лишения работника возможности трудиться. При наличии спора о взыскании заработной платы судом в полном объеме удовлетворяется требование работника об оплате вынужденного прогула по этой причине. В таком случае днем прекращения трудового договора с работником считается день выдачи ему трудовой книжки (ст.275 ТК, п. 3.1. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).

В соответствии со ст. 186 НК, при прекращении трудового договора работнику на предприятии так же обязаны выдать на руки справку о выплаченных ему в текущем году доходах и удержанных суммах налога на доходы физических лиц до начисления первой заработной платы. В случае непредставления справки с места прежней основной работы налог на доходы физических лиц удерживается по установленной максимальной ставке. При последующем представлении справки производится перерасчет суммы налога на доходы физических лиц с учетом доходов, полученных по прежнему основному месту работы.

Исчисление налога на доходы физических лиц по новому месту основной работы  производится исходя из совокупного дохода, полученного с начала календарного года по прежнему и новому основному месту работы.

Таким образом, работнику необходимо обратиться к работодателю с требованием о выдаче ему трудовой книжки и справки о выплаченных ему доходах с указанием на то, что работодателем нарушаются права работника. Лучше это сделать в письменном виде, зарегистрировать требование установленным порядком (по журналу учета поступивших документов или журналу учета поступивших писем, жалоб и заявлений), получить копию письменного требования с отметкой о получении  и датой. При неудовлетворении требования, обратиться в Совет трудового коллектива, комиссию по трудовым спорам, государственную правовую инспекцию по труду Центра содействия занятости района, на территории которого дислоцируется предприятие, по телефонам Министерства занятости и трудовых отношений:

Горячей линии
(71) 200-06-00

Телефоны доверия
(71) 239-41-12.

За защитой своих нарушенных прав, работник также вправе обратиться непосредственно в суд.

В соответствии со ст. 37 Закона "О государственном пенсионном обеспечении граждан" (далее – Закон), в стаж работы засчитывается любая работа, на которой работник подлежал государственному социальному страхованию, независимо от вида деятельности, форм собственности и хозяйствования при условии уплаты страховых взносов во внебюджетный Пенсионный фонд при Министерстве финансов Республики Узбекистан.

Но, следует помнить, что работа по гражданско-правовому договору будет засчитана в стаж, если в этот же период работник не осуществлял свою трудовую деятельность по трудовому договору. То есть,  дважды стаж засчитан не будет.

А вот в заработок для исчисления пенсии включаются все совокупные доходы в виде оплаты труда, на которые в соответствии с законодательством начисляются страховые взносы (ст. 32 Закона).

В пенсионный фонд для зачета трудового стажа времени работы по гражданско-правовым договорам и включении заработка по ним в совокупный доход для определения размера пенсии достаточно предоставить справку о заработке (Прил. 12  к ПКМ №252 от 08.09.2011 г.)

Трудовые книжки и вкладыши к ним приобретаются предприятием у местных органов по труду на основании договора купли-продажи. Продажа трудовых книжек в ином порядке, а также приобретение их гражданами запрещается (п. 1.3. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарег. МЮ 402 от 29.01.1998 г., далее Инструкция).

Таким образом, предоставленные при оформлении на работу самими работниками незаполненные (чистые) бланки трудовых книжек действительными считаться не могут.

Если в течение 5 дней после приема на работу не имеющих трудового стажа работников у местных органов по труду запрошены для них бланки трудовых книжек, Вы не будете нести ответственность за несвоевременное заведение трудовых книжек. При заполнении трудовой книжки в таком случае на титульном листе  указывается фактическая дата заполнения, после поступления бланков в организацию согласно счета-фактуре,  а   в разделе «Сведения о работе»  фактическая дата приема на работу согласно приказу о приеме.

Задержка выдачи чистых бланков трудовых книжек со стороны местных органов по труду  может вызвать существенную проблему у работодателя в случае, если между приемом на работу сотрудника и получением бланков трудовых книжек,  принимается  решение о прекращении трудового договора (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя). Ведь, согласно ст. 108 ТК,  работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора безо всяких исключений. В таком случае, рекомендуем сразу, как стало известно о намерении  прекратить трудовой договор с работником, обратиться в местный орган по труду с дополнительным запросом бланка трудовой книжки на увольняемого сотрудника, мотивируя необходимость своевременно выдать ему трудовую книжку. Приказ же о прекращении трудового договора издать в таком случае с той даты, когда работнику будет выдана трудовая книжка.

Считаем, что, если на предприятии ведутся карточки Ф.Т-2 по форме  Приложения № 4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек  (зарег. МЮ 402 от 29.01.1998г., далее Инструкция), но с дополнительными от образца разделами (данными), нарушением Инструкции это являться не будет.

Главное требование – основные записи в личном листке (Т-2) должны соответствовать записям в трудовой книжке (п. 2.3 Инструкции).

Карточка должна быть удобна в использовании, отражать данные о работнике и его трудовой деятельности на предприятии. Дополнительные данные, собранные в одну форму, помогают избежать заполнения лишних форм и таблиц.

Есть примеры, когда в карточку Ф.Т-2 вносятся сведения  о повышении квалификации, об аттестации, профессиональной переподготовке работника, о поощрениях и наградах, об оказании материальной помощи.

Автор вопроса  в своих расчетах совершенно прав. Нормальная продолжительность рабочего времени работников предприятия при шестидневной рабочей неделе соблюдена верно (ст.115 ТК).

При установлении на предприятии сменного режима работы  Правилами внутреннего трудового распорядка, иными  локальными актами или в трудовых договорах с работниками  необходимо определить режим рабочего времени, где предусмотреть (ст.120 ТК):

• число смен в сутки (рабочий день),
• чередование рабочих и нерабочих дней,
• порядок перехода работников из смены в смену,
• время начала и окончания рабочей смены,
• время начала и окончания перерыва для отдыха и приема пищи

График сменности утверждается работодателем и является обязательным как для работника, так и для работодателя. Работник не может без разрешения работодателя менять очередность смен, предусмотренных графиком, а также меняться сменами с другими работниками. Несоблюдение указанного правила расценивается как нарушение трудовой дисциплины.

При невыходе на смену по различным причинам работника (болезнь, семейные обстоятельства и др.) работодатель вправе предложить дополнительную (сверхурочную) работу сотруднику, свободному от смены и,  с его согласия, изменить график работы, при этом учесть требования ст. ст. 124, 125  ТК.

Не стоит забывать о продолжительности работы накануне праздничных (нерабочих) дней (ст.121 ТК).

Если приостановка работы предприятия невозможна в праздничные дни (ст.132 ТК) компенсация и оплата работы производится в соответствии со ст.157 ТК.

Предлагаем составить примерно такой график, но  на учетный период (или его часть), принятый в организации. В основном, учетный период бывает месячным. Если учетный период превышает один месяц, рекомендуем  составлять графики на часть учетного периода.

Изменения и дополнения в график сменности должны вводиться в том же порядке, который установлен для его утверждения

В конце учетного периода составляется табель учета рабочего времени  аналогично графику, но по фактически отработанному времени работниками.

Продолжительность рабочего времени для работников при 6-дневной рабочей неделе не может превышать:

c 40-часовой рабочей неделей - 7-часового рабочего дня и 5-часового предвыходного рабочего дня, а также 6-часовых предпраздничных дней (если приходится на субботу - 4-часовых);

c 36-часовой рабочей неделей - 6-часового рабочего дня и 5-часовых предпраздничных днях (если приходятся на субботу – 3-часовых).

Следовательно, на предприятии  при шестидневной рабочей неделе  может быть установлена продолжительность рабочего времени не более 40-часов в неделю.

В случае, если работники отрабатывают по 41 часу в неделю, один час (сверх установленных 40 часов) будет считаться сверхурочным и может применяться только с согласия работника. Привлечение к сверхурочным работам должно также производиться с соблюдением ограничений, установленных ст.220, 228, 245 ТК, компенсироваться и оплачиваться в соответствии со ст.157 ТК. Так же необходимо соблюдать предельную продолжительность сверхурочной работы, установленной ст.125 ТК.

Порядок проведения предварительных (при приеме на работу) и периодических (в процессе работы) медицинских осмотров работников определен ст.214 ТК, что является одним из основных требований по охране труда (Закон "Об охране труда"). Медицинские осмотры проводятся в соответствии с Положением о порядке проведения медицинского осмотра сотрудников (МЮ 2387 от 29.08.2012 г.), в приложениях к  которому и утверждены образцы необходимых документов (акты, направления, заключения).

Пунктом 4 Классификатора основных должностей служащих и профессий рабочих (ПКМ № 795 от 04.10.2017 г.) – далее КОДП-2017,  требования к определенному уровню образования обязательны только для  государственных учреждениий и других государственных организациий  с долей государства в уставном капитале более 50 процентов, а для других организаций - носит рекомендательный характер.

Поэтому, если в уставном фонде предприятия нет доли государства требования Классификатора в части уровня образования носят рекомендательный характер.

Кроме того, в п. 19 КОДП-2017 говорится, что в отдельных случаях работники, не имеющие установленного Классификатором минимального уровня образования, но обладающие достаточным практическим опытом, выполняющие в полном объеме и качественно возложенные на них должностные обязанности, могут быть приняты на работу, а значит и переведены на должности, не требующую наличия соответствующего уровня образования, если иное не предусмотрено законодательством.

Размер пособия по беременности и родам зависит от фактически проработанного времени со дня приема на работу или возобновления трудовой деятельности после перерыва более 12 месяцев (п.23 Постановления Президента от 27.12.2016 г. №ПП-2699).

Так как работница уходит повторно  в отпуск по беременности и родам с перерывом в работе более 12 месяцев, находясь в отпуске по уходу за ребенком, ей выплачивается пособие в размере - 75% от среднемесячной заработной платы.

В связи с тем, что с работником-совместителем вы намерены сохранить трудовые отношения, но уже  по основному месту работы, рекомендуем заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, где указать, с какой даты договор становится «по основному месту работы», определить ему новый режим работы, оплату труда в связи с изменением статуса и новым режимом работы; издать приказ на основании дополнительного соглашения.

Таким образом, трудовой стаж работнику будет сохранен.

В связи с тем, что работник представил трудовую книжку практически два месяца спустя после прекращения трудового договора по основному месту работы и продолжал работать в вашей организации  на условиях совместительства (режим рабочего времени и оплата труда),  вы вряд ли сможете внести изменения началом октября (заработная плата за прошедший период уже произведена по прежним условиям). Поэтому,  изменения в трудовом договоре и, естественно оплата труда будут произведены с даты изменений условий трудового договора и фактического выполнения работником своих служебных обязанностей в новых условиях.

Что касается записей в трудовой книжке. Рекомендуем, после записи о прекращении трудового договора по прежнему месту работы. Произвести запись о приеме его на работу в вашу организацию, начиная с даты приема по совместительству, следующей строкой указать дату изменения условий трудового договора  произвести запись о работе по основному месту работы.

                                                                                                                                             Пример

При приеме на работу пенсионера  работодатель  письменно извещает районный (городской) внебюджетный Пенсионный фонд по месту жительства работника о его приеме с приложением копии приказа о приеме на работу и копии трудовой книжки с записью о приеме на работу. При заключении договора гражданско-правового характера к письменному извещению прилагается копия договора (см. Положение, рег. МЮ от 30.04.2011 № 2222).

Основанием для выплаты пенсии по месту работы является поручение Ф-25 (приложение к Положению), выдаваемое районными (городскими) отделами Пенсионного фонда по месту жительства пенсионера.

Отдел пенсионного фонда в поручении Ф-25 указывает следующие сведения:

а) область, город, район, наименование отдела Пенсионного фонда, направляющего поручение, а также наименование и адрес организации;

б) фамилия, имя, отчество пенсионера и вид получаемой пенсии;

в) размер пенсии;

г) дата, начиная с которой выплата пенсии должна производиться по месту работы.

Поручение заверяется подписью начальника и главного бухгалтера районного (городского) отдела Пенсионного фонда, регистрируется в специальной книге и передается под роспись представителю организации или пенсионеру.

Остальные графы поручения заполняются администрацией и комиссией по социальному страхованию организации, в которой работает пенсионер.

Как правило, Поручение Ф.- 25 хранится в бухгалтерии как основание для выплаты пенсии.

При изменении размера пенсии в связи с ее перерасчетом, работодатель через своего представителя или самого пенсионера передает Поручение Ф.25 в  районный (городской) отдел Пенсионного фонда. На обратной стороне  поручения производится отметка о новом размере пенсии.

При прекращении трудового или гражданско-правового договора с пенсионером, организация прекращает выплату пенсии и высылает районному (городскому) отделу Пенсионного фонда извещение к поручению (часть Поручения по линии отреза) с указанием, за какой период произведена выплата пенсии.

При повторном поступлении пенсионера на работу либо заключении гражданско-правового договора, выдается новое поручение.

При прекращении трудового договора (гражданско-правового договора) пенсионер представляет в районный (городской) отдел Пенсионного фонда по месту жительства извещение к поручению с указанием номера и даты приказа о прекращении трудового договора (причины прекращения гражданско-правового договора), а также выписку из приказа о прекращении трудового договора (копию гражданско-правового договора).

Руководитель организации  несет ответственность за своевременное представление сведений о приеме на работу (заключении гражданско-правового договора) или прекращении трудового договора (гражданско-правового договора) с пенсионером.

Срочные трудовые договоры могут заключаться: на период до 5 лет либо на время выполнения определенной работы без предъявления требования к максимальному сроку (ст.75 ТК).

Минимальный срок трудового договора трудовым законодательством не установлен.

Ст.75 ТК определяет только максимальный срок трудового договора – не более пяти лет.

Срочные трудовые договора могут быть заключены (ст.76 ТК), если договор на неопределенный срок не может быть заключен в силу:

- характера предстоящей работы (работа носит срочный характер либо, если заранее известно, что по истечении какого-то промежутка времени продолжать эту работу будет невозможно по объективным обстоятельствам, не зависящим от воли работодателя);

 - условий выполнения работы. Например, принятие человека вместо отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место его работы (женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, либо лица, находящегося в отпуске в связи с обучением, либо лица, отсутствующего по причине временной нетрудоспособности, и т.д.);

 - интересов работника. Например, работник планирует через 2 года выехать на постоянное место жительства в другое государство и перед трудоустройством обратился к работодателю с просьбой о заключении трудового договора на этот срок.

Наряду с вышеприведенными положениями, срочные трудовые договора на усмотрение работодателя могут заключаться с руководителями предприятий, их заместителями, главными бухгалтерами, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера - с работником, осуществляющим его функции.

 - работы, требующей периодической смены кадров. В основном это работа на руководящих должностях юрлица (руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров (с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера). Их действие прекращается по окончании установленного в них периода.

Срочные трудовые договоры могут заключаться и в других случаях, предусмотренных законом.

Микрофирмы, малые предприятия и фермерские хозяйства вправе заключать срочные трудовые договоры с согласия работников вне зависимости от характера работы и условий ее выполнения.

Данная норма не распространяется на трудовые договоры с выпускниками высших и средних специальных, профессиональных образовательных учреждений, поступающих на работу впервые в течение трех лет со дня окончания образовательного учреждения (абз.6 п.6 №УП-5052 от 24.05.2017г.).

Суд также может обязать работодателя восстановить работника на прежней работе  и возместить  причиненный вред при прекращении срочного трудового договора (ст.112, 275 ТК).

За неправомерное заключение срочного трудового договора виновное должностное лицо привлекается к ответственности по статье 49 КоАО.

При восстановлении по решению суда  на  работе сотрудника, с которым был незаконно прекращен трудовой договор,   на   работодателя   возлагается обязанность возмещения причиненного работнику вреда (ст.112 ТК), которая заключается:

-  в обязательной оплате за время вынужденного прогула;

- в компенсации дополнительных расходов работника,  связанных с обжалованием им прекращения трудового договора (консультации  специалистов, расходы по ведению дела и др.);

- в компенсации  морального  вреда (но не в выплате  материальной помощи, как указано в  вопросе), размер которого определяется судом с учетом оценки действий  работодателя,  но не может быть менее месячного заработка работника.

Размер компенсации морального вреда в денежной форме не ставится судом в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении имущественного вреда, и определяется с учетом требований разумности и справедливости (ст.1022 ГК).

Виды материальной помощи на предприятии, их размер и случаи, при которых они оказываются, устанавливаются локальными актами предприятий.

При прекращении трудового договора по инициативе работника, до истечения срока предупреждения работодатель обязан прекратить трудовой договор с работником в срок, о котором он просит, в случаях, если это обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию, избрание на выборную должность и др) или по соглашению между работником и работодателем (ст.99 ТК).

В других случаях работник не вправе прекращать работу до истечения срока предупреждения. Он должен выполнять свои трудовые обязанности в общеустановленном порядке.

Дни невыхода на работу до указанного срока без уважительной причины можно расценить как нарушение трудовой дисциплины и применить к работнику меры дисциплинарного воздействия (ст.181 ТК) вплоть до прекращения трудового договора (п.п.3 и 4  ч.2 ст.100 ТК).

Среди работников при приеме на работу, в процессе трудовых отношений рекомендуем проводить разъяснительную работу об их правах и обязанностях, о случаях нарушений трудовой дисциплины, имевших место быть на предприятии ранее и наказании виновных.  Важные моменты трудовых отношений должны быть прописаны в Правилах трудового распорядка, коллективном договоре и других локальных актах предприятия, с которыми работники должны быть ознакомлены в обязательном порядке и подчиняться им.

Дополнительно по данной теме можете ознакомиться по ссылке http://vopros.norma.uz/question/7743

При ликвидации документы по личному составу, а также архивные документы, сроки временного хранения которых не истекли, передаются в архив, на основании договора между ликвидационной комиссией (ликвидатором) и архивом. В случае необходимости упорядочения архивных документов на стадии  ликвидации упорядочение организуется ликвидационной комиссией (п.32 Положения, прил.№1 к ПКМ №101 от 05.04.2012г.).

Ликвидационные комиссии могут самостоятельно осуществить экспертизу и  отбор дел для передачи на  хранение в архив.

К экспертизе документов можно, а при отсутствии опыта в данной работе - нужно привлекать работников архивных учреждений, прошедших аттестацию и получивших соответствующее свидетельство о профессиональной компетентности. Организации (ликвидационные комиссии) вправе заключать договора с архивами на экспертизу и передачу им на хранение документов длительного хранения, в том числе и личные дела уволенных сотрудников.

Обеспечить полноту сведений, предоставляемых архивами гражданам при оформлении пенсии, возможно при полном и грамотном комплектовании всех документов для сдачи  на архивное хранение:

• личных дел работников

• приказов по личному составу

• финансовых документов по начислению и  выплате заработной платы работникам, удержанию всех налогов.

В личное дело каждого работника  входят копии всех документов, требуемых  при приеме на работу (ст.80 ТК), за исключением трудовой книжки, подлинник которой хранится  в организации до момента прекращения трудового договора с сотрудником по особым правилам учета и хранения. В настоящее время в личных делах хранятся копии ИНН и ИНПС сотрудников, без которых невозможны налоговые и пенсионные отчисления.

После оформления приема на работу  личное дело дополняется:

• первым экземпляром трудового договора, в процессе работы – дополнительными соглашениями к трудовым договорам;

• личной карточкой Формы Т-2 (пп. 2.3 и 3.1. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек). Эта карточка отображает все анкетные (личные) данные  сотрудника, а так же показывает всю его трудовую деятельность в данной организации: перемещения (переводы), использование  отпусков (трудовых, без сохранения заработной платы, по беременности и родам, по уходу за детьми до 2-х или 3-хлетнего возраста),  проведение аттестаций, повышение квалификации.  В процессе трудовой деятельности в карточку Т-2 вносят дополнения и изменения, всегда можно определить, на основании каких документов они внесены, что в дальнейшем облегчает поиск архивных документов и подтверждение тех или иных моментов деятельности работника. Личная карточка Формы Т-2 является основой личного дела сотрудника.

Личные дела всех сотрудников, в том числе и ранее уволенных хранятся в  организации до момента их сдачи в архив.

Особое внимание хотелось бы обратить на соответствие или различие паспортных данных работников данным, указанным на различных документах, хранящихся в личном деле.

Данная проблема, к сожалению, до  конца не урегулирована. В настоящее время в личных делах имеются документы, выданные еще по паспортам старого образца или паспортам бывшего СССР.  В итоге в личном деле хранится  копия паспорта работника на латинице в соответствии с грамматическими требованиями написания на узбекском языке, дипломы об образовании – на кириллице в соответствии с требованиями написания на русском языке. При рождении фамилия работника на основании  свидетельства о рождении могла иметь буквы («ь», «ъ», «ы»  и др.), которые не употребляются в узбекском. В итоге фамилии, имена и отчества работников зачастую не только пишутся иначе, но и теряют смысл. А это затрудняет работу архивных органов по поискам документов.

Рекомендуем, в таких случаях, при приеме на работу, изменении персональных данных работников, кадровикам внимательно отнестись к данной проблеме и, для доказательств принадлежности документов одному лицу, вкладывать в личные дела дополнительно  копии свидетельств о рождении работников.

Если делопроизводство в организации ведется на русском языке или применяется в написании узбекского текста шрифт  «кириллица»,  рекомендуем в приказах указывать паспортные данные работников так,  как ведется делопроизводство, чтобы не нарушать стилистических оборотов речи, а в скобках, в именительном падеже, указывать фамилию, имя и отчество сотрудника на латинице, как  в паспорте. Таким же образом,  вписывать данные о Ф.И.О. в текст трудового договора и реквизитные данные сотрудника.

В соответствии с №УП-5290 от 29.12.2017 года и Инструкцией о порядке определения размера среднего заработка, сохраняемого при ежегодном трудовом отпуске (рег. МЮ от 17.03.2018 №2985) – далее Инструкция, требования о сокращении продолжительности ежегодного трудового отпуска из-за  дополнительных нерабочих дней, присоединяемых к праздничным,  являются обязательными для применения в отношении работников бюджетных организаций.

Необходимо помнить, что при сокращении продолжительности отпусков, продолжительность ежегодного трудового отпуска, предоставляемого работнику, не должна быть менее 15 рабочих дней (ст.134 ТК).

Для работников организаций, не являющихся бюджетными, требования настоящей Инструкции носят рекомендательный характер и устанавливаются исходя из финансовых возможностей и в соответствии с коллективными договорами или иными локальными актами, принимаемыми работодателями по согласованию с профсоюзными комитетами.

Определять продолжительность трудового отпуска необходимо в соответстии со п.п.13 и 14 Инструкции, в зависимости от того, на какой период приходится первый день трудового отпуска. Оплату за ежегодный трудовой отпуск необходимо производить за фактические дни трудового отпуска. Например, предоставить работнику трудовой отпуск на 18 рабочих дней, а оплатить 15 рабочих дней нельзя.

Министерством занятости и трудовых отношений 29 декабря 2017 года был окончательно, в связи с №УП-5290 от 29.12.2017г. утвержден  расчет рабочего времени на 2018 год, которым и необходимо было руководствоваться  при расчетах заработной платы и отпускных работникам.

12.11.2018 года принят Указ Президента №УП-5574 “Об установлении дополнительных нерабочих дней в период празднования официальных дат и переносе выходных дней в 2019 году”. Рекомендуем заблаговременно изучить требования Указа и руководствоваться им в 2019 году.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор по основанию, установленному п.7 ч.2 ст.100 ТК, только  при наличии двух обстоятельств:

- работник достиг пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет);

- у работника есть трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по возрасту (для мужчин - не менее 25 лет, для женщин - не менее 20 лет) (cт. 7 Закона "О государственном пенсионном обеспечении граждан" (далее – Закон)).

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором.

При прекращении трудового договора с работником по п п.7 ч.2 ст.100 ТК ему выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст.109 ТК).

Работодатель не имеет права прекращать с работниками трудовые договора по указанному основанию, если они имеют право на получение льготных пенсий, указанных в ст. ст. 10-14 Закона, в том числе и возраст работницы – 54 года,  при общем трудовом стаже не менее 20 лет (ст. 12-1 Закона). 

Если по достижении 55-летнего возраста женщина не будет иметь необходимого стажа работы для назначения пенсии, то и в этом случае прекратить с ней трудовой договор по указанному основанию, нельзя.