Меҳнат кодексининг 125-модда 2- қисмида (бундан буён – МК деб юритилади), иш берувчи ҳар бир ходимнинг(асосий иш жойи ёки ўриндош бўлишидан қатъий назар) ҳақиқатда ишлаган иш вақтини, шу жумладан иш вақтидан ташқари ишлаган вақтини ўз вақтида аниқ ҳисобга олиб бориши шарт. Бу талаб табел асосида олиб борилади.

Вазирлар Маҳкамасининг 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон Қарори билан тасдиқланган "Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисида"ги Низомнинг (бундан буён – Низом деб юритилади) 7-бандида, ўриндошлик асосида ишлашнинг давомийлиги ходимларнинг ушбу тоифаси учун белгиланган иш вақти нормасининг ярмидан ортиқ бўлиши мумкин эмас, деб белгиланган. Демак, ходимга 8-соат асосий иш жойида ва ўриндошликда 4-соатдан ошмаган ҳолда иш вақти белгиланади. Табелда эса, ходимнинг ҳақиқатда ишлаган иш вақти қайд қилинади.  

Бундан ташқари, ходим билан ўриндошлик асосида ишлаш учун тузиладиган меҳнат шартномасида Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат кодексида белгиланган талаблар билан биргаликда иш вақтининг давомийлиги мажбурий тартибда кўрсатилади (Низомнинг 8 банди).

Шуни асосида, ўриндошлар меҳнатига ҳақ тўлаш меҳнат шартномасига мувофиқ:

меҳнатга ҳақ тўлашнинг ишбай шаклида - ҳақиқатда бажарилган иш учун;

меҳнатга ҳақ тўлашнинг вақтбай шаклида - ишланган вақтга мутаносиб тарзда амалга оширилади (Низомнинг 11-банди).

  МКнинг 125-моддаси 2-қисмида берилган қоида – ходимнинг маҳнатига ҳақ тўлаш учун асослантирувчи норма хисобланади. Шунинг учун келтирилган масала мазкур норма талабларидан келиб чиқиб, хал қилиниши мақсадга мувофиқдир.

Акс ҳолда бандликка кўмаклашувчи туман(шаҳар) Марказининг Давлат меҳнат ҳуқуқ инспектори ёки туман прокуратурасига мурожаат қилинса текшириш натижаларига кўра ташкилотнинг мансабдор шахсларига нисбатан тегишли маъмурий чоралар кўрилиши мумкин.

Коллективным договором или по соглашению между работником и работодателем может быть предусмотрено предоставление при прекращении трудового договора (в том числе и в связи с окончанием его срока), по желанию работника, ежегодного основного и дополнительных отпусков с последующим прекращением трудовых отношений. В этом случае датой прекращения трудового договора считается день окончания отпуска(часть 1 ст.152 ТК)

При исчислении продолжительности отпусков пропорционально отработанному времени их длительность определяется путем деления полного размера каждого отпуска на двенадцать и умножения на число полных месяцев работы. При этом излишки, равные пятнадцати и более календарным дням, округляются до месяца, а менее пятнадцати календарных дней отбрасываются (ст.141 ТК).

В Вашем случае, работник отработал перед прекращением трудового договора 8 месяцев и 14 дней.

Согласно выше указанного расчета работнику полагается отпуск с последующим прекращением трудовых отношений из расчета (24 : 12 х 8) 16 рабочих дней. Излишнее 14 календарных дней отбрасывается.

Нельзя забывать и о том, что, в период отпуска, работник не вправе отозвать заявление о прекращении трудового договора по его инициативе, если установленный законом или определенный по соглашению сторон срок предупреждения о прекращении трудового договора истек (часть 2 ст.152 ТК).

Так как Вы не указали дату обращения работника, а согласно части 1 ст.13 ТК, течение срока, с которым Трудовой кодекс связывает возникновение или прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало.

Таким образом, Вам необходимо подготовить два приказа, первый о предоставлении отпуска, а второй приказ подготовить по истечении двух недель со дня обращения работника о предоставлении отпуска с последующим прекращением трудовых отношений, с указанием даты прекращения трудового договора - день окончания отпуска (часть 1 ст.152 ТК).

В трудовую книжку работника необходимо внести запись о прекращении трудового договора – день окончания отпуска, основанием которой будет второй приказ.

Мазкур саволга Меҳнат кодексининг 180-моддасида (бундан буён – МК деб юритилади) жавоб берилган.

МКнинг 180-модда 3-қисмида:

“Иш ҳақи, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар ва меҳнат ҳақи тизимида назарда тутилган бошқа тўловлар рағбатлантириш турларига кирмайди”, деб таъкидланган.

 Демак, тўловлар (иш ҳақи, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар ва бошқа тўловлар) меҳнат ҳақи тизимига киритилган бўлса – бу тўловлар рағбатлантириш турларига кирмайди ва интизомий жазо чоралари қўлланилган ходимларга нисбатан - қайд этилган тўловлар қўлланилади. Аксинча, меҳнат ҳақи тизимига киритилмаган бўлса, интизомий жазо амал қилиб турган муддат мобайнида (183-модда) ходимга нисбатан рағбатлантириш чоралари қўлланилмайди.

Бу масалага ойдинлик киритиш, яъни, амалга оширилаётган тўловлар қайси тизимдан тўланаётганлигини билиш учун  корхонангиздаги ходимларнинг вакиллик органига хамда молия-иқтисод бўлимларига мурожаат қилишингиз мақсадга мувофиқдир.

Согласно статье 81 Трудового кодекса (ТК) и Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (далее - Инструкция N 402) работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших на предприятии более 5 дней, за исключением совместителей.

Бланки реализуются через территориальные органы Министерства труда, как того требует ПКМ N 258 от 6.07.1995 г.

В последнее время нередко встречаются бланки, изготовленные не в издательско-полиграфическом концерне "Шарк", то есть фальшивые. Они резко отличаются от стандартных.  

Согласно письму Государственной правовой инспекции труда Министерства труда и социальной защиты населения от 26.02.2013 г. N09/558 оформление дубликата вместо трудовой книжки, бланк которой был приобретен в неустановленном порядке, необходимо выполнить в кратчайшие сроки, так как при проверке инспекцией труда на работодателя могут наложить штраф в соответствии со статьей 49 Кодекса об административной ответственности от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы(то же правонарушение, совершенное в отношении несовершеннолетнего, - влечет наложение штрафа от пяти до десяти минимальных размеров заработной платы).

Начиная 2011 года по настоящее время работники компании не раз в экономико-правовой газете «NORMA» выступали по этой проблеме, для улучшения работы в делопроизводстве отдела кадров, например:

- Трудовую книжку проверьте на подлинность;

- Потеря трудовой - большая проблема;

- Осторожно: фальшивый "трудняк";

- За трудовой книжкой в канцтовары не пойдешь;

- Надо менять;

- Обязательный обмен.

В этих публикациях были рекомендованы проверить все трудовые книжки работающих в организации на их подлинность. И в случае выявления таких трудовых книжек о необходимости обратиться в районный (городской) Центр содействия занятости для их обмена на стандартные.

Было напомнено, что дубликат заполняется по правилам, установленным в разделе IV Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утверждена МТ и МСО, зарегистрирована МЮ 29.01.1998 г. N 402).

При этом, работодатель обязан оказывать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на данное предприятие. 

По просьбе заявителя прилагаем форму «Акта о списании трудовых книжек».  

Приложение: примерный акт о списании трудовых книжек: 

УТВЕРЖДАЮ

Наименование должности

руководителя предприятия

подпись

И.О. Фамилия

(дата)

А К Т

о списании трудовых книжек

    00 месяца 20__г.                    N ____      (наименование нас. пункта)

         Комиссией в составе:

председатель - _________________________________________________________

члены: __________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

         составлен настоящий акт в том, что за период с 00.00.0000 по   

   00.00.0000 при оформлении оказалось испорчено __________________   

         ________________________________________ бланков трудовых

                        (цифрами и прописью)

книжек,

         в том числе:

         а) бланки трудовой книжки:

         серия, номер - испорчен в результате _________________________

  _____________________________________________________________;

         серия, номер - испорчен в результате ________________________

    ___________________________________________________________;

    ...(и т.д.);

         б) бланки вкладыша в трудовую книжку:

         серия, номер - испорчен в результате ________________________

   ___________________________________________________________.

   .(и т.д.).

         Акт составлен на списание испорченных бланков трудовых книжек и вкладышей к ним с подотчета _________________________.

                                                     (наименование организации)      

Комиссия подтверждает непригодность перечисленных выше бланков к дальнейшему использованию по назначению и предлагает уничтожить их путем сожжения.

Председатель комиссии:      подпись            И.О. Фамилия

         Члены комиссии:                   подпись            И.О. Фамилия

                                                            подпись            И.О. Фамилия

Согласно части 3 ст.80 ТК, в приеме на работу может быть отказано, если паспорт у поступающего является недействительным, а равно поступающий не имеет временной или постоянной прописки либо учета по месту пребывания.

В Вашем случае работник не имея временной или постоянной прописки был оформлен на работу в Фергане. Следовательно, были нарушены требования правил паспортной системы при приеме на работу ст. 223-2 Кодекса Республики Узбекистан об административной ответственности, влекущего наложение штрафа на должностных лиц от десяти до пятнадцати минимальных размеров заработной платы.

То же правонарушение, совершенное повторно в течение года после применения административного взыскания, -

влечет наложение штрафа на должностных лиц в сумме двадцати минимальных размеров заработной платы.

В данном случае Ваше нарушение может повлечь за собой не только привлечение к ответственности должностных лиц, допустивших такое нарушение, но и прекращение трудового договора по п.4 ст.106 ТК с работником, принятым с тем или иным нарушением.

Его прекращение будет считаться обоснованным только при наличии следующего условия:

- если допущенное при приеме на работу нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы.

Следовательно, работодатель обязан, прежде всего, принять меры к устранению допущенного при приеме на работу нарушения. И лишь в том случае, если это нарушение не устраняется, допускается прекращение трудового договора по данному основанию.

Таким образом, все зависеть от решения вопроса прописки.

В соответствии со ст.120 Трудового кодекса Республики Узбекистан (далее - ТК), вид рабочей недели (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями или шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем) и режим рабочего времени (продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену) устанавливаются на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, а при их отсутствии - по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан своевременно осуществлять точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе и сверхурочных работ (часть 2 ст.125 ТК).

Вопрос о том, сколько сторожей необходимо для охраны Вашего учреждения находится в компетенции работодателя, в соответствии с утвержденным штатным расписанием. При этом необходимо, чтобы работодателем была соблюдена нормальная продолжительность рабочего времени работника.

Как правило, нормальная продолжительность рабочего времени в течение недели не должна превышать 40 часов. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать семи часов, а при пятидневной рабочей неделе - восьми часов (часть 1 ст.115 ТК).

В соответствии со ст.123 ТК, когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (статьи 115, 116, 117, 118 ТК).

Однако, учетный период не должен быть более одного года, а продолжительность ежедневной работы (смены) - свыше двенадцати часов.

Таким образом, работник, полностью отработавший предусмотренное графиком количество часов в месяц (которое при суммированном учете с учетным периодом более месяца может быть больше, меньше либо равно общеустановленной норме рабочего времени в этом месяце), должен получить полный месячный оклад.

Меҳнат кодексининг 88-моддасида (бундан буён – МК деб юритилади), меҳнат шартлари деганда меҳнат жараёнидаги ижтимоий ва ишлаб чиқариш омилларининг жами тушунилиши белгиланиб, ижтимоий омиллар жумласига меҳнат ҳақи миқдори, иш вақтининг, таътилнинг муддати ва бошқа шартлар кириши белгиланган.

Меҳнат шартларини ўзгартириш, улар қайси тартибда белгиланган бўлса, шундай тартибда амалга оширилади (МКнинг 88-моддаси 5-қисми).

Иш берувчи ходимнинг розилигисиз меҳнат шартларини ўзгартиришга фақат технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқарганлиги, башарти бундай ўзгаришлар ходимлар сони ёки ишлар хусусиятининг ўзгаришига олиб келиши олдиндан аниқ бўлган ҳоллардагина ҳақлидир(МКнинг 89-моддаси 1 қисми).

Иш берувчи меҳнат шартларидаги бўлажак ўзгаришлар ҳақида ходимни камида икки ой олдин ёзма равишда огоҳлантириб тилхат олиши шарт. Кўрсатилган муддатни қисқартиришга фақат ходимнинг розилиги билан йўл қўйилади(МКнинг 89-моддаси 3-қисми).

Саволингиздан келиб чиқиб, иш берувчи юқорида таъкидланган талабларни бажармаган ҳолда ходимларнинг иш ҳақини ғайриқонуний равишда туширган бўлса, бундай ҳаракат қонунга зид бўлиб,  тегишли  органлар (Давлат меҳнат ҳуқуқ инспекцияси ёки прокуратура) томонидан бу йўналишда қабул қилинган буйруқлар бекор қилиниб, ходимларнинг аввалги меҳнат шартлари тикланиши лозимдир.       

После 1995-года были весьма распространены случаи появления и заполнения трудовых книжек неустановленного образца. Хотя по Постановлению Кабинета Министров Республики Узбекистан от 06.07.1995 г. № 258 "О введении новых трудовых книжек в Республике Узбекистан (далее–Постановление)", было поручено издательско-полиграфическому концерну "Шарк" издание в течение 2 месяцев за свой счет новых трудовых книжек и вкладышей к ним, а Министерству труда распространение трудовых книжек в соответствии с заказами заинтересованных министерств и ведомств и ведение расчетов по этому вопросу (п.4 Постановления).

Постановлением были утверждены новые трудовые книжки в Республике Узбекистан, согласно приложения. Установлено, что действующие трудовые книжки, ранее выданные сотрудникам, не подлежат обмену на новые трудовые книжки Республики Узбекистан. 

Этим сказано, что трудовые книжки Союзного значения серии "ГТ-I" № ___________, и другие трудовые книжки заполненные до 1 апреля 1996 года, не обмениваются и они продолжают действовать.

Работнику, начавшему трудовую деятельность после 1 апреля 1996 года (со дня ведения Трудового кодекса Республики Узбекистан), необходимо завести трудовую книжку нового образца, так как принятые во времена Советского Союза бланки на двух языках утратили силу (п. 1 Постановления).

Однако, на практике встречаются случаи, когда работник при трудоустройстве предъявляет поддельную трудовую книжку в отдел кадров предприятия.

Возникает вопрос, как работник кадровой службы или иное лицо, в чьи должностные обязанности входит работа с трудовыми книжками, может отличить подделку от настоящей трудовой книжки.

Эксперты компании “Norma Online” в течение нескольких лет в экономико-правовой газете “НОРМА” дают свои рекомендации по выявлению трудовых книжек неустановленного образца.

Например:

- Трудовую книжку проверьте на подлинность;

- Потеря трудовой - большая проблема;

- Осторожно: фальшивый "трудняк";

- За трудовой книжкой в канцтовары не пойдешь;

- Надо менять;

- Обязательный обмен и т.д..

Проведением определенных мероприятий эти трудовые книжки постепенно выбывают из обращения, но редкие экземпляры продолжают свое существование и в настоящее время.

При этом, нельзя забывать о том, что в соответствии со ст.43 Закона Республики “О нормативно-правовых актах”:

Официальное толкование нормативно-правовых актов осуществляется в случае обнаружения неясностей в нормативно-правовом акте, неправильной или противоречивой практики его применения.

Официальное толкование норм Конституции и законов Республики Узбекистан дает Конституционный суд Республики Узбекистан.

Официальное толкование норм подзаконных актов дают органы, их принявшие.

Следовательно, по поставленным вопросам Вам необходимо обратиться в Министерство труда. 

Давайте разбираться по порядку:

I. Относительно отличия трудового договора от договоров гражданско-правового характера:

Законодательство о труде связывает трудовые права и обязанности работников именно с фактом заключения трудового договора. Так, в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Республики Узбекистан (далее -ТК), каждый работник, заключивший трудовой договор, обладает следующими основными правами, например:

- на вознаграждение за труд не ниже установленного законодательством размера по первому разряду Единой тарифной сетки по оплате труда;

- на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков;

- на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

- на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

- на возмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с работой;

- на объединение в профессиональные союзы и другие организации, представляющие интересы работников и трудовых коллективов;

- на социальное обеспечение по возрасту, в случае утраты трудоспособности, потери кормильца и в иных, установленных законом, случаях;

- на защиту, в том числе и судебную, трудовых прав и квалифицированную юридическую помощь;

- отстаивать свои интересы в коллективных трудовых спорах.

Работник  также выполняет конкретнии функции, то есть работает по определенной специальности, квалификации либо должности;

- подчиняется внутреннему трудовому распорядку;

- включается в трудовой коллектив того предприятия, где он трудится.    

 Эти права не могут возникнуть на основе гражданско-правовых договоров(например, по трудовому соглашению).

При этом, на тех кто работает по гражданско-правовым договорам – на них не нужно вести кадровую документацию (приказы, личные карточки, трудовые книжки и пр.), т.к. это не предусмотрено гражданским законодательством.

II. Относительно того, учитывается ли период работы по трудовому соглашению при определении "Выслуги лет":

 В соответствии частью 2 ст. 153  ТК работодатель (кроме учреждений и организаций, финансируемых из бюджета) имеет право устанавливать с учетом мнения представительного органа работников различные формы и системы оплаты труда, премирования, стимулирующих доплат и надбавок (например, вознаграждение (или надбавка) за выслугу лет), поощрительных выплат, в том числе определять показатели и условия стимулирования. Такое право ему предоставляется законодательством о труде и иными локальными нормативными актами Республики Узбекистан, но не Гражданским законодательством.

К видам выплат стимулирующего характера относиться:

- вознаграждение (или надбавка) за выслугу лет и устанавливается, как правило, с целью стимулирования продолжительного труда работников на одном предприятии.

Документом, в котором фиксируются установленные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда, иные локальные акты, а также в трудовом договоре заключенным между работником и работодателем.

Основным документом для определения выслуги лет, дающей право на получение надбавки (вознаграждения), является трудовая книжка т.е. для подтверждения время работы в данной организации.

Таким образом, право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет имеют работники, работающие в организации на условиях трудового  договора, в том числе принятые на работу по совместительству.

В связи с тем, что отношения, возникающие на основе трудового договора, регулируются нормами трудового права, а возникающие на основе гражданско-правовых договоров – нормами гражданского права, которые имеют существенные отличия друг от друга, вопросы касательно вознаграждения (или надбавки) за выслугу лет должен решаться нормами трудового законодательства.

Следовательно, период работы по гражданско-правовому договору не является основанием для учета и выплаты вознаграждения (или надбавки) за выслугу лет.

В соответствии с п. 2.17. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированную МЮ 29.01.1998 г. N 402, в трудовые книжки работодателем вносятся отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов следующие записи:

- о времени службы в органах Вооруженных Сил, Службы национальной безопасности, внутренних дел, а также в различных охранных учреждениях, где на проходящих службу не распространяется законодательство о труде и государственном социальном страховании, с указанием даты призыва и даты увольнения со службы.

Предусмотренные в настоящем пункте записи вносятся в трудовую книжку до внесения сведений о работе на данном предприятии.

Примерный образец

записи в трудовой книжке о времени службы

в составе Вооруженных Сил  

СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ

Совмещением профессий и должностей признается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной правилами внутреннего распорядка (п.20 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297, далее – Положение).

Совмещение профессий и должностей разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник. Совмещение профессий и должностей работников бюджетных организаций устанавливаются работодателями по согласованию с Министерством финансов и Министерством труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан (п.21 Положения).

Срок, в течение которого работник организации будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (п. 22 Положения).

За совмещение профессий и должностей, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников производится доплата (п.23 Положения). Размер выплаты за совмещение устанавливается по соглашению сторон трудового договора и не может превышать размера должностного оклада (тарифной ставки) по совмещаемой профессии или должности.

Размер доплаты работникам за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника определяется по соглашению сторон, если иное не предусмотрено внутренним трудовым распорядком (п.24 Положения).

Размер доплаты в бюджетных организациях не может быть выше 30 процентов от должностного оклада совмещаемой должности и профессии (п.25 Положения).

Порядок и условия совмещения профессий и должностей применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ(п.26 Положения).

Обстоятельства, при которых формально условия трудового договора работника с работодателем не изменяются, хотя круг трудовых обязанностей работника с его согласия работодателем расширяется. Речь идет о возложении на работника дополнительных обязанностей сверх тех, которые возлагаются на него трудовым договором. Делается это с согласия работника.

Таким образом, на работника с его согласия может быть возложена дополнительная работа в виде:

- в порядке совмещения профессий (должностей);

- путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ;

- при возложении на него обязанностей временно отсутствующего работника.

При расширении зон обслуживания или увеличении объема работ он выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем по сравнению с трудовым договором объеме.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы по профессии (должности), обусловленной трудовым договором, допускается как по той профессии (должности), которую работник выполняет в соответствии с трудовым договором, так и по другой.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении.

Из содержания этой нормы следует, что ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от своей договоренности по поводу дополнительной работы.

Следует заметить, что Трудовым кодексом не предусмотрены ограничения по продолжительности рабочего времени при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, так как эти работы выполняются в рабочее время по основной работе.

Возлагая на работника обязанности по выполнению перечисленных выше работ, главное, на что следует обратить внимание, сможет ли работник качественно выполнить наряду со своей основной работой еще и дополнительную.

Согласно законодательству о труде повторное проставление печати в трудовой книжке предусмотрено только в случае изменения сведений о личных данных работника. В связи с этим повторное проставление печати не связанное с изменением личных данных работника будет являться нарушением трудового законодательства (п.2.11. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированную МЮ 29.01.1998 г. N 402, далее - Правила).

Таким образом, по аналогии с п.п. 2.8. и 2.11. Правил не рекомендуем зачеркивать печать. Рекомендуем:

- признать последнюю внесенную запись недействительной, внести надлежащую запись о прекращении трудового договора и заверить ее подписью и надлежащей печатью.

На прежнем месте работы отнеслись к этому вопросу недобросовестно.

В связи с выявлением таких трудовых книжек необходимо обратиться в районный (городской) Центр содействия занятости для их обмена на стандартные, поставив в известность прокуратуру или Государственную правовую инспекцию труда для реагирования на выявленные факты нарушения.

На предприятии, где в настоящее время числится работник, нужно оформить новую трудовую книжку. Для оформления новой трудовой книжки в правом верхнем углу ее первой страницы делается надпись "Дубликат".

Дубликат трудовой книжки заполняется по правилам, и в порядке установленным в разделе IV Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утверждена МТ и МСО, зарегистрирована МЮ 29.01.1998 г. N 402).

Работодатель обязан оказывать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на данное предприятие. 

При этом, согласно письму Государственной правовой инспекции труда  Министерства труда и социальной защиты населения от 26.02.2013г. N09/558 оформление дубликата вместо трудовой книжки, бланк  которой был  приобретен  в  неустановленном  порядке, необходимо выполнить в кратчайшие сроки, так как при проверке инспекцией труда на работодателя могут наложить штраф в соответствии со статьей 49 Кодекса об административной ответственности от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы.

При выдаче новой трудовой книжки (дубликата) работодатель вправе взимать с работника плату до 10% минимального размера заработной платы, установленного законодательством (пункт 5.1 Инструкции).

Сам дубликат заполняется по общим правилам. При его заполнении в раздел "Сведения о работе" вносятся все записи о работе на основании ранее изданных приказов (пункт 4.3 Инструкции) в следующем порядке:

в графе 2 указывается дата приема на работу;

в графе 3 пишутся наименование предприятия, где работал работник, цех и должность. Если из представленных документов видно, что работник переводился на другую постоянную работу на том же предприятии, об этом также делается соответствующая запись.

Затем в графе 2 записывается дата, а в графе 3 показывается прекращение трудового договора.

В графе 4 указываются наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Записи вносятся под порядковыми номерами в хронологическом порядке. 

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются статьей 160 Трудового кодекса и Положением о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей (утв. ПКМ от 18.10.2012г. №297).

При этом ни статьи 92, 160 трудового законодательства, ни Положение не содержат каких-либо особенностей перевода совместителя (в том числе и внешнего) на другую работу. Следовательно, правила их перевода одинаковы с установленными для работников, с которыми у работодателя заключены трудовые договоры по основному месту работы.

Так как в вашей ситуации имеется согласие работника, следовательно, для его перевода на другую работу необходимо заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору о работе на условиях совместительства. В нем следует отразить изменение трудовой функции работника, поручение работы по другой специальности, квалификации, должности, а также изменение других условий трудового догово­ра в связи с переводом на другую работу.

Затем перевод оформляется приказом работодателя. Основанием для его издания являются изменения, внесенные в трудовой договор совместителем. В точном соответствии с ними издается приказ о переводе на другую работу по совместительству и объявляется работнику под расписку (ст.ст.92, 96 ТК).

Речь идет, наверное, о государственном правовом инспекторе труда районного Центра содействия занятости т.к. они уполномочены согласно Положения о Государственной правовой инспекции труда Министерства труда Республики Узбекистан осуществлят государственный контроль за соблюдением организациями законодательства о труде и занятости населения (Постановления Кабинета Министров Республики Узбекистан (далее-ПКМ) от 19.02.2010 г. N 29, приложение № 2, далее- Положение).

Однако, меры правового реагирования (наложению штрафов), как правила,  применяются на местах при проверках, для принятия по выявленным фактам нарушения законодательства о труде и занятости населения для их устранения и предотвращения условий, способствующих их возникновению (п.7.1. Положения).

В Вашем случае, Вы обращаетесь сами – в целях выполнения со стороны органа по труду ПКМ РУз от  06.07.1995 г. N 258 «О введении новых трудовых книжек в Республике Узбекистан», где поручено Министерству труда распространение трудовых книжек в соответствии с заказами заинтересованных министерств и ведомств и ведение расчетов по этому вопросу (п.4 ПКМ № 258) .

При этом, на 7 день – Вы обратились, т.е. 14 июня 2016 г., после приема работника на работу, хотя 11 и 12 июня 2016 г. были нерабочими днями по календарю для органа по труду.

Таким образом, за Вами остается право обжаловать действия государственного правового инспектора труда от имени Вашей организации в вышестоящий орган (должностному лицу) либо в прокуратуру, или районному судье по административным делам, в течение десяти дней со дня получения копии постановления, ввиду малозначительности правонарушения (ст. ст. 21, 315, 316 Кодекса Республики Узбекистан  об административной ответственности).

До принятия Трудового кодекса Республики Узбекистан и Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением Кабинета Министров Республики Узбекистан от 18.10.2012 г. N 297 (далее-Положение № 297) условия работы по совместительству регулировались постановлением Совета Министров СССР от 22.09.1988 N 1111.

В отличие от совмещения, при совместительстве выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы осуществляется в свободное от основной работы время у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (п.5 положения № 297).

Положением № 297 определены особенности работы по совместительству, в частности, для педагогических работников. Этим документом утвержден перечень работ, которые не считаются работами по совместительству (далее - Перечень), и не требуют заключения (оформления) трудового договора, а именно:

- осуществление научной или преподавательской деятельности, если такая деятельность не является работой, выполняемой по основному месту работы (п.1 Перечня).

- педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 50 процентов от нормальной продолжительности рабочего времени по данному виду работы (п.3 Перечня).

Таким образом, осуществление преподавательской деятельности если такая деятельность не является работой, выполняемой по основному месту работы, эта работа не считается работой по совместительству. В связи с чем, отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы в этом случае не предоставляется.

При этом, совместительство не следует путать с другим понятием, закрепленным в ст. 160 ТК - совмещением, под которым понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной правилами внутреннего распорядка (п.20 Положения №297).

Такая работа выполняется с письменного согласия работника и в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Трудовой договор при совмещении не заключается, оформление происходит путем заключения дополнительного соглашения к существующему трудовому договору.

При предоставлении отпуска по основной работе сумма оплаты дополнительной работы учитывается при расчете отпускных.

Трудовое законодательство гарантирует обязанность работодателя к переводу работника на другую работу в случае изменения состояния здоровья, которое подтверждается соответствующим медицинским заключением.  

Например, согласно части 1 ст. 218 ТК, работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой или исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы, работодатель обязан перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний месячный заработок в течение двух недель со дня перевода (часть 2 ст.218 ТК).

Работникам, временно переведенным на другую нижеоплачиваемую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием, выдается на время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по больничному листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе. Если другая работа не была предоставлена работодателем в срок, указанный в больничном листке, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на общих основаниях (часть 3 ст.218 ТК).

Работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, работодатель, ответственный за повреждение здоровья, выплачивает разницу между прежним заработком и заработком по новой работе. Такая разница выплачивается до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (часть 4 ст.218 ТК).

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на более легкую либо исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу с сохранением среднего месячного заработка по прежней работе (часть 1 ст.226 ТК).

До решения вопроса о предоставлении женщине более легкой или исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего месячного заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (часть 2 ст. 226 ТК).

Женщины, имеющие детей в возрасте до двух лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу с сохранением среднего месячного заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста двух лет (ст.227 ТК).

Справки и медицинские заключения выдаются гражданам при их личном обращении за получением указанных документов в медицинскую организацию при предъявлении документа, удостоверяющего личность.

При наличии данных о том, что работник нуждается в переводе на другую работу, работодатель обязан запросить из медицинского учреждения сведения о том, какую работу может выполнять работник по состоянию здоровья, и с учетом медицинских рекомендаций принять меры к трудоустройству работника.

Если продолжение работы по трудовой функции, установленной трудовым договором, невозможно по объективным причинам, работодатель обязан предложить работнику другую соответствующую специальности и квалификации работу а при ее отсутствии - иную работу, имеющуюся на предприятии. При отказе работника от перевода или отсутствии на предприятии соответствующей работы трудовой договор может быть прекращен по п. 2 части 2 ст. 100 ТК (несоответствие работника выполняемой работе по состояния здоровья), с выполнением требования ст.ст. 25, 67, 92, 100, 101, 102, 107, 108, 109, 110, 151 и т.д.

Нельзя забывать и о том, что если при рассмотрении трудового спора в суде будет установлено, что работодатель имел возможность трудоустроить работника, но не принял соответствующие меры и прекратил с работником трудовые отношения по п. 2 части 2 ст. 100 ТК, то такое прекращение договора признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе. 

Уточним, что такие медицинские осмотры носят обязательный характер при заключении трудового договора с определенными категориями лиц, поступающими на работу.

Например,

не достигших восемнадцати лет;

мужчин, достигших шестидесяти лет, женщин, достигших пятидесяти пяти лет;

инвалидов;

занятых на работах с неблагоприятными условиями труда, ночных работах, а также на работах, связанных с движением транспорта;

занятых на работах в пищевой промышленности, торговле и других отраслях, непосредственно обслуживающих население;

педагогических и других работников общеобразовательных школ, дошкольных и иных учреждений, непосредственно занятых обучением или воспитанием детей (часть 1 ст.214 ТК).

Такой осмотр, как правило, проводится в целях пресечения возникновения и распространения инфекционных и паразитарных заболеваний, а также предупреждения профессиональных заболеваний, отравлений и несчастных случаев.

В соответствии со ст. 214 ТК, приказом министра здравоохранения Республики Узбекистан от 10 июля 2012 г. за № 200, утверждено Положение о порядке проведения медицинского осмотра сотрудников, зарегистрированным МЮ 29.08.2012г. N 2387(далее- Положение).

Положением определен порядок проведения предварительного и последующего (в процессе работы) периодического медицинского осмотра работников в организациях.

Медицинские осмотры проводятся лечебно-профилактическими учреждениями, оказывающими медицинские услуги организации, а в случае их отсутствия - территориальным лечебно-профилактическим учреждением по месту расположения организации (п.5 Положения).

Работодатель совместно с Центрами Государственного санитарно-эпидемиологического надзора и комитетом профсоюза организации до 1 декабря каждого календарного года должен выявить контингент по должностям работников, подлежащих прохождению медицинского осмотра, и составить об этом акт (п.8 Положения).

В целях динамического наблюдения за работниками на работах с наличием воздействия опасных и вредных производственных факторов по результатам периодического медицинского осмотра эти работники разделяются на следующие дифференцированные группы:

Д1 - группа без признаков воздействий вредных производственных факторов;

Д2 - группа повышенного риска развития профессиональных заболеваний;

Д3 - больные с установленными профессиональными заболеваниями (п. 24 Положения)

Таким образом, проходить обязательные предварительные (при заключении трудового договора) медицинские осмотры является не правом работника, а его обязанностью. При уклонении указанных работников от прохождения осмотров или невыполнении ими рекомендаций, выдаваемых врачебными комиссиями по результатам обследований, работодатель вправе не допускать их к работе (часть 3 ст.214 ТК, п.30 Положения).

Заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Данный проступок влечет наложение административного штрафа (ст.49 Кодекса Республики Узбекистан  об административной ответственности).

Как правило, на каждого работника оформляется только одна трудовая книжка, если же у работника по некоторым причинам имеется две или несколько трудовых книжек - остальные при их обнаружении уничтожаются работодателем. В этом случае работодатель не несет ответственности за записи в этих трудовых книжках (раздел VII Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированную МЮ 29.01.1998 г. N 402).

В случае не выполнения этих требований - действия (бездействие), перечисленные Вами, расцениваются как нарушение законодательства о труде и влекут за собой ответственность в порядке, предусмотренном законом (ст.49 Кодекса об административной ответственности РУз).

В Ваших действиях нарушений требований законодательства не установлено, т.к. работник в рассматриваемой ситуации не обязан ни извещать, ни получать разрешение основного работодателя на заключение гражданско-правовых договоров.

Как правило, время работника, заключившего трудовой договор с работодателем, делится на две части:

первая - время работы, когда работник выполняет трудовую функцию по определенной специальности, квалификации, должности и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст. 72 ТК);

вторая - время отдыха, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 126 ТК).

Тем самым, законодательство о труде не содержит запрета на заключение организацией договора гражданско-правового характера с лицом работающих по трудовому договору на основной работе (ст. ст. 353, 354, 355, 631, 703 ГК РУз и т.д., п. 5 Перечня работ, которые не считаются работами по совместительству, Приложение к Постановлению КМ РУз от 18.10.2012 г. N297 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N297).

При заключении гражданско-правовых договоров следует четко и однозначно формулировать предмет договора и не применять терминологию трудового законодательства (работник, должность, зарплата, прием на работу, испытательный срок, прекращение трудового договора, режим работы, обеспечение условий труда, и т.п.). 

Для гражданско-правового договора главное - получение результата работ, а не выполнение трудовой функции, т.е.:

- указать конкретное индивидуальное задание (конкретную работу (услугу, поручение) и результат);

- оплачивать работу (услугу, поручение) при достижении конечного результата.

Таким образом, если работник заключит с кем-либо, в том числе со своим предприятием, договор гражданско-правового характера и будет его выполнять во время своего отдыха, то это не будет противоречить действующему законодательству, т.к. физические лица свободны в заключении гражданско-правового договора, а также в определении любых не противоречащих законодательству условий такого договора.