Из числа работников может быть избран иной представительный орган, например Совет трудового коллектива (далее - СТК).

Порядок избрания, сроки полномочий и количественный состав СТК определяются собранием (конференцией) трудового коллектива. Работники сами определяют, что этот орган, которому они доверяют, будет представлять и защищать их интересы (ст. 21 ТК). Вопросы на заседаниях они могут решать в пределах полномочий, вытекающих из положения, утвержденного на общем собрании трудового коллектива. Следует отметить, что права представительных органов работников закреплены в ст.23 ТК.

Содержание ст.21 ТК отражает важнейшие положения Конвенции Международной организации труда (МОТ) N 135 "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (г.Женева, 23.06.1971 г., вступила в силу для Республики Узбекистан с 15 декабря 1997 года).

Следует отметить, что организации вправе не проходить гос.регистрацию. В этом случае они не приобретают прав юридического лица, но отсутствие регистрации и, как следствие этого, статуса юридического лица не сужает круг их полномочий в осуществлении представительства интересов и осуществления защиты социально-трудовых прав работников (ст.ст.39, 40, 52 ГПК РУз, а также ст.ст.40, 41, 42, 44 УПК РУз).

Более подробную информацию по данному вопросу Вы можете получить в газете Норма № 40 от 8 октября 2013 г.

МКнинг 233-моддасига мувофиқ, аёлларга туққунга қадар етмиш календарь кун ва туққанидан кейин эллик олти календарь кун (туғиш қийин кечган ёки икки ва ундан ортиқ бола туғилган ҳолларда - етмиш календарь кун) муддати билан ҳомиладорлик ва туғиш таътиллари берилиб, давлат ижтимоий суғуртаси бўйича нафақа тўланади.

Белгиланган тартибда берилган вақтинча меҳнатга қобилятсизлик варақаси ҳомиладорлик ва туғиш таътилини бериш учун асос бўлади.

Ҳомиладорлик ва туғиш таътили жамланган ҳолда ҳисоблаб чиқилиб, туғишга қадар амалда бундай таътилнинг неча кунидан фойдаланилганидан қатъи назар аёлга тўлиқ берилади.

Ҳомиладорлик ва туғиш таътили тугаганидан кейин аёлнинг хоҳишига кўра, унга боласи 2 ёшга тўлгунга қадар болани парваришлаш учун таътил берилиб, бу даврда қонун ҳужжатларида белгиланган тартибда нафақа тўланади.

Иш берувчи 2 ёшдан 3 ёшгача бўлган болани тарбиялаётган аёлга, унинг ҳоҳишига кўра, боласи 3 ёшга тўлгунга қадар исталган вақтда иш ҳақи сақланмаган ҳолда таътил бериши шарт. Бу шуни билдирадики, бундай таътилни аёл боласи 3 ёшга тўлган кунга қадар олиши ёки, бўлмаса, уни кўрсатилган даврда қисмларга бўлиб фойдаланиши мумкин. Масалан, аёл ўзига аввал фақат 3 ой учун таътил берилишини сўраб мурожаат этган, ундан сўнг ишлашни давом эттирган, сўнгра яна таътилга чиққан ва ҳоказо. Бундан шундай хулоса чиқадики, аёл бу таътилдан боласи 3 ёшга тўлгунга қадар турлича вариантларда фойдаланиши мумкин. Барча ҳолларда, аёлнинг ўзига бундай таътилнинг берилишини ёки ишга чиқишни ҳоҳлаши иш берувчи ижро этиши учун мажбурийдир.      

Болани парваришлаш учун бериладиган таътиллардан боланинг отаси, бувиси, буваси ёки болани амалда парваришлаётган бошқа қариндошлари ҳам тўлиқ ёки уни қисмларга бўлиб фойдаланишлари мумкин.

Болани парваришлаш таътиллари даврида аёлнинг иш жойи (лавозими) сақланади. Бу таътиллар меҳнат стажига лекин ҳаммасини жамлаганда кўпи билан уч йил, шу жумладан мутахассислиги бўйича иш стажига ҳам қўшилади.

Шуни ҳам эслатиб ўтамизки, қонун нормаларини иш берувчи томонидан бажармаслиги бу ҳаракатлар (ҳаракатсизликлар) меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатларининг бузилиши тариқасида баҳоланади ва қонунда назарда тутилган тартибда жавобгарликка тортишга сабаб бўлади.

Ўз ҳуқуқингизни амалга ошириш учун туман (шаҳар) Бандликка кўмаклашиш маркази давлат ҳуқуқ меҳнат инспекторига ёки прокуратура органларига ариза билан мурожаат қилишингиз зарур.

При установлении продолжительности удлиненных отпусков для отдельных категорий работников в настоящее время применяют нормы актов бывшего СССР. Например, до 1 января 1968 г. служащий получал 24-дневный отпуск с учетом двух отпусков: ежегодно – 12 рабочих дней и дополнительного за ненормированный рабочий день – тоже 12 дней. Продолжительность ежегодного (основного) отпуска с 1 января 1968 г. составляет 15 рабочих дней, однако общий отпуск указанному выше служащему будет предоставлен, как и раньше, 24 рабочих дня (12+12). Такой же продолжительности отпуск получит при этих же условиях и работник поступивший на работу после 1 января 1968г. (п.8 Правил об отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г.).       

Эти документы разрешено применять до принятия соответствующих законодательных актов Узбекистана в части, не противоречащей Конституции и законодательству Республики Узбекистан (п.6 Постановления ОМ "О порядке введения в действие Трудового кодекса Республики Узбекистан" от 21.12.1995 г. №162-I; пункт 1 Постановления КМ «Об организации работы по пересмотру подзаконных актов бывшего союза ССР» от 29.04.1992 г. N 210).

В связи с чем, для служащих государственных органов до принятия соответствующего законодательного акта также сохраняется ранее установленная продолжительность отпусков - 24 рабочих дня.

Однако, работодатель другого мнения. В связи с этим согласно ч.1 ст.268 ТК РУз работник вправе обратиться с заявлением о рассмотрении трудового спора в суд.

Если работник решил брать отпуск частями, он должен уже в декабре определиться, какой продолжительности будут эти части, и в какое время нужно их ему предоставлять. Вся эта информация заносится в проект графика отпусков, а затем отражается в графике. Помните, что хотя бы одна из частей отпуска по продолжительности должна быть не менее 12 рабочих дней (статья 146 ТК). Поэтому если работник желает разбить свой отпуск (15 основных + 3 дополнительных дня), скажем, на 12 + 6 рабочих дней, такое пожелание надо довести до сведения работодателя.

За слушателями Академии на весь период обучения сохраняются занимаемая должность и заработная плата (в порядке установленным заонодательством) по основному месту работы (абз.4 п.3 УП-4745 от 20.08.2015 г.).

Поэтому по итогам учебного года (с конца июля до конца августа 2018 года) вы можете по согласованию с работодателем использовать трудовой отпуск. После получения диплома вы вправе использовать трудовой отпуск, так как весь период обучения входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.

Таким образом, работник, пребывая на учебе, свое право на отпуск реализует во время академического отпуска. Отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч.5 ст.143 ТК).

Ежегодный основной отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (ч.8 ст.143 ТК).

Таким образом, за каждый рабочий год предоставляется 1 основной трудовой отпуск.

МКнинг 157-моддасига мувофиқ, дам олиш кунлари ва байрам кунлари, шунингдек, иш вақтидан ташқари вақтда бажарилган ишлар учун камида  икки ҳисса миқдорида ҳақ тўланади. Агар кўрсатилган вақтдаги ишлар учун ходимга унинг илтимосига (хохишига) кўра бошқа дам олиш куни (отгул) берилса, бундай ҳолатда унга камида бир хисса миқдорида меҳнат хақи тўланади.

Ўз-ўзидан савол туғилади – Иш берувчи бажарилган ишлар учун ҳақ тўлашни рад этишга ҳақлими?  Йўқ, ҳақли эмас.

Бунинг устига бундай ҳолат юз бераётган корхоналарда иш берувчи кўпинча қуйидаги қонун бузилишига йўл қўяди: иш вақтидан ташқари ишлаганлик фактини яширади, улар учун ҳақ тўлашнинг белгиланган тартибини бузади. Хар қандай ҳолатда ҳам иш берувчи иш вақтидан ташқари ишлар, шунингдек, байрам ва дам олиш кунларидаги ишлар, жумладан, қонун бўйича бундай ишларга жалб қилиниши тақиқланган ходимларни ишлатганлик учун ҳам юқорида кўрсатилган тартибда компенсация тўлашга мажбурдир.      

Агар сиз дам олиш кунлари ва байрам кунлари, шунингдек, иш вақтидан ташқари вақтда ишларни бажаришда ҳуқуқингиз бузилган деб ҳисобласангиз, меҳнат тўғрисидаги қонунларнинг аниқ ва бир хил ижро этилиши устидан давлат назоратини олиб борадиган Давлат меҳнат ҳуқуқ инспекциясига ёки прокуратурага мурожаат қилишни тавсия этамиз (МКнинг 9-моддаси).

Текширув чоғида ушбу ҳуқуқбузарликлар аниқланганда иш берувчи маъмурий жавобгарликка тортилиб, сизнинг меҳнат ҳуқуқларингиз тикланиши мумкин.

1996 йилнинг апрелида амалга киритилган Меҳнат кодекси илгари қатъий марказлаштирилган тарзда тартибга солиб келинган масалаларни мустақил, ўзоро манфаатларни инобатга олган ҳолда ҳал этишда анча кенг имкониятларни белгилаб берди.

Масалан: Меҳнат кодексининг 4-моддасида:

Ходимлар учун меҳнат ҳуқуқларининг ва кафолатларининг энг паст даражаси қонунлар билан белгилаб қўйилиши ўрнатилди.

Қонунлардагига нисбатан қўшимча меҳнат ҳуқуқлари ва кафолатлари бошқа норматив ҳужжатлар, шу жумладан шартнома йўсинидаги ҳужжатлар (жамоа келишувлари, жамоа шартномалари, бошқа локал ҳужжатлар), шунингдек ходим ва иш берувчи ўртасида тузилган меҳнат шартномалари билан белгиланиши мумкинлиги таъкидланди.

Меҳнат ҳақидаги келишувлар ва шартномаларнинг шартлари, агар қонунда бошқа ҳолат кўрсатилмаган бўлса, бир тарафлама ўзгартирилиши мумкин эмаслиги белгиланди. Меҳнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа норматив ҳужжатлар билан тартибга солинмаган масалалар меҳнат тўғрисидаги шартнома тарафларининг келишуви асосида, ўзаро келишилмаган тақдирда эса, - меҳнат низоларини кўриб чиқиш учун белгиланган тартибда ҳал қилиниши таъкидлаб ўтилди.

Шуни эътиборга олиш зарурки, таътилларнинг аниқ муддатини белгилашда қонун хужжатлари ҳеч қандай чеклашларни назарда тутмайди.

Заруратга қараб ва маблағи бўлган тақдирда корхона Меҳнат кодексига асосланган ҳолда қонун хужжатларида назарда тутилганидан кўпроқ муддатли узайтирилган асосий таътил тайинлай олади. Бундан ташқари эндиликда муддати 15 иш кунидан ортиқроқ узайтирилган асосий таътиллар корхонанинг бошқа ходимларига ҳам белгиланиши мумкин (МКнинг 135-м. 3-қ.).  

Бу эса иш берувчи билан ҳодим якка тартибдаги шартномавий асосда меҳнат шартномасини тузиш пайтида ҳам, кейинчалик ҳам ходимга узайтирилган таътил бериштўғрисидаги шартни шартлашиб олишлари мумкин эканлигини англатади. Шуниси ҳам борки, тарафлар меҳнат таътилини иш ёки календар кунларининг исталган муддатида (18, 21, 24, 30, 36, 48 ва ҳ.к.) бериш тўғрисида келишиб олишлари мумкин. 

Агар ҳуқуқий норма у ёки бу кафолатни истисносиз барча ходимлар учун назарда тутса, шартномавий ҳужжатларда айни ўша кафолатларни, аммо анча юқорироқ даражада белгилаб қўйиш мумкин.

Масалан, 1. корхонанинг барча ходимлари учун маҳнат таътилининг энг кам муддатини 18 (қонунда назарда тутилган 15 ўрнига) иш кунидан иборат этиб белгилаш мумкин.

2. Агар ҳуқуқий норма у ёки бу кафолатни ходимларнинг фақат айрим тоифалари учун назарда тутса, шартномавий ҳужжатларда айни ўша кафолатни белгилаш, аммо уни корхонада ишловчи шахсларнинг анча кенгроқ доирасига татбиқ этиш ёки бу кафолатни даражасини ошириш, лекин бунда қонун ҳужжатларида белгиланган шахслар доирасини қолдириш ёки, бўлмаса, кафолатни ошириш ва бир пайтда, шахслар доирасини кенгайтириш мумкин.            

Масалан,

Меҳнат кодексида, 18 ёшга тўлмаган шахслар ҳамда I ва  II гуруҳ ногиронларига 30 календарь кундан иборат узайтирилган таътил белгиланган. Корхонанинг шартномавий ҳужжатлари билан:

биринчидан, ана шу шахслар учун бу таътилнинг анча узайтирилган муддатини (масалан, 36 календар кун) назарда тутиш мумкин;

иккинчидан, 30 календар кундан иборат узайтирилган таътил. Кодексда кўрсатилганлардан ташқари, корхонанинг бошқа ходимларига ҳам (масалан, корхонада 15 йилдан ортиқ ишлаганларга) белгиланишини назарда тутиш мумкин;

учинчидан, муддати 36 календар кундан иборат узайтирилган таътил 18 ёшга тўлмаган шахсларга, I ва  II гуруҳ ногиронларига, шунингдек корхонада 15 йилдан ортиқ ишлаган ходимларга белгиланишини назарда тутиш мумкин.

3. Шартномавий ҳужжатларда ходимлар учун қонун ҳужжатларида назарда татилмаган ҳуқуқлар ва кафолатлар белгилаб қўйилиши мумкин.

Масалан, корхона ходимларига қонун хужжатларида назарда тутилмаган қўшимча таътиллар (айтайлик, узлуксиз иш стажи учун ва ҳ.к.) белгилаб қўйилиши мумкин.  

Юқоридагиларга асосланиб, хулоса қилиш мумкинки, МКда ходимлар меҳнат ҳуқуқлари ва кафолатларининг энг кам даражасигина мустаъкамлаб қўйилган. Меҳнат шартномасида ходимларнинг қонун ҳужжатларидагига нисбатан қўшимча меҳнат ҳуқуқлари ва кафолатлари белгилаб қўйилиши имкониятини бевосита назарда тутувчи Меҳнат кодекси 4-моддасининг 2-қисми меҳнат ҳуқуқлари ва кафолатларининг қонун ҳужжатларида кафолатланган минимал даражасини ошириш учун умумий ҳуқуқий  асосдир.   

Ҳа, мумкин.

Бевосита пул ёки товар қимматликлари билан муомала қилувчи ўн саккиз ёшга тўлган ходим билан ишга қабул қилиш пайтида ҳам, кейинчалик ҳам меҳнат шартномасига қўшимча тарзда тўлиқ моддий жавобгарлик ҳақида махсус ёзма шартнома тузилиши мумкин (МКнинг 203-м. 1-қ.).

Демак, юқорида қайд қилинган қоидаларга биноан моддий жавобгарлик ҳақида махсус ёзма шартнома тузилиши жараёнида меҳнат шартномасини муддати бўйича чекловлар белгиланмаган.

Ҳозирги вақтда фақат меҳнат шартномаси бўйича ишловчи барча ходимларга тааллуқли бўлган иш ҳақининг энг кам миқдори, шунингдек, бюджет ҳисобидан молиявий таъминланадиган муассаса ва ташкилотларнинг ҳамда давлат корҳоналарининг ҳодимлари меҳнатига ҳақ тўлашнинг энг кам даражасини қонун ҳужжатлари  билан белгиланади (МКнинг 153-м. 3-қ.). Бошқа барча корхоналарда меҳнат ҳақи шакли ва тизимлари, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар, рағбатлантириш тарзидаги тўловлар жамоа шартномаларида, шунингдек, иш берувчи томоиндан ходимларнинг вакиллик органи билан келишиб қабул қилинадиган бошқа локал ҳужжатларда белгиланади (МКнинг 153-м. 2-қ.). Шу боис корхонада белгиланган тариф ставкалари (окладлар) ва бошқа пул тўловларининг миқдорига қизиққан ходимлар уларни корхонада амалда бўлган тегишли локал ҳужжатлардан билиб олишлари мумкин. Уларда белгиланган миқдор доирасида конкрет меҳнат ҳақи иш берувчи ва ходим ўртасидаги келишув бўйича меҳнат шартномасида белгиланади.

МКнинг 180-моддаси 4-қисмида иш ҳақи, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар ва меҳнат ҳақи тизимида назарда тутилган бошқа тўловлар рағбатлантириш турларига кирмаслиги таъкидланган.

Шу билан биргаликда, интизомий жазо амал қилиб турган муддат мобайнида (МКнинг 183-м.) ходимга нисбатан рағбатлантириш чоралари қўлланилмайди. 

Ушбу тўловларни ажратиб олишингиз учун корхонангизнинг локал ҳужжатларини яна бир бор ўрганиб чиқишингиз мақсадга мувофиқдир.

Да, должны.

В случаях незаконного прекращения трудового договора или незаконного перевода на другую работу работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Необходимо иметь в виду, в соответствии со ст. 111 ТК, бремя доказывания обоснованности прекращения трудового договора или перевода возлагается на работодателя.

При восстановлении работника на работе на работодателя возлагается обязанность возмещения причиненного работнику вреда.

Возмещение работнику вреда состоит:

- в  обязательной оплате времени вынужденного прогула (ст. 275 ТК);

- в компенсации дополнительных расходов, связанных с обжалованием прекращения трудового договора или перевода на другую работу (консультации специалистов, расходы по ведению дела, проезду и др.);

- в компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется с учетом оценки действий работодателя, но не может быть менее месячного заработка работника (ч.2 ст.112 ТК, п.46 Постановления Пленума ВС от 17.04.1998 г. N 12 ).

Таким образом, под исполнением решения о восстановлении на работе понимается совершение работодателем двух действий в совокупности, а именно вынесение приказа об отмене приказа о прекращении трудового договора и допуск работника к исполнению прежних трудовых обязанностей.

Работнику гарантируется не только продолжение работы у данного работодателя по ранее занимаемой должности, но и выполнение трудовой функции на прежних условиях, в том числе с сохранением ранее установленного порядка, размера и системы оплаты труда(ст.112 ТК).

У работника, восстановленного на работе после незаконного прекращения трудового договора, условия трудового договора восстанавливаются в полном объеме, в том числе в отношении стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст.142 ТК).

При наличии спора о взыскании заработной платы органом по рассмотрению трудовых споров в полном объеме удовлетворяются следующие денежные требования работника:

об оплате вынужденного прогула, вызванного неисполнением работодателем решения органа по рассмотрению трудового спора о восстановлении работника на прежней работе (ч.2 ст.275 ТК).

Поскольку суд признал прекращение трудового договора незаконным и принял решение о восстановлении работника на работе, период, с которого истец не работал в связи с незаконным прекращением трудового договора, является вынужденным прогулом и подлежит оплате.

Кўтарилган масалалар юзасидан “Норма маслаҳатчи” газетаси 2014 йил 22-сонида ва 47-сонларида “Ходим манфаатларини кўзлаб” ва “Алмаштириш шарт” номли мақолалар берилган.

Берилган жавобларни келтирамиз:

Ходим манфаатларини кўзлаб

Ходим корхонага ишга жойлашяпти. Бироқ меҳнат дафтарчасини йўқотиб қўйган. Аҳолининг бандлигига кўмаклашиш марказида дафтарчани олиш учун ишхонадан хат ва маълумотнома келтиришни айтишган. Бироқ у ҳали бизда қайд этилмаган, уни меҳнат дафтарчасисиз ишга қабул қила олмаймиз.

Мазкур вазиятда нима қилиш керак? Агар у ишлаган фирма тугатилиб кетган бўлса, ким дафтарчани тиклаши, дубликат олиши керак? Янги меҳнат дафтарчасини очса бўладими?

- Илгари ходим штатда бўлган фирманинг тугатилиши уни ишга қабул қилишни расмийлаштиришни тўхтатиб туриш учун асос бўла олмайди.

Меҳнат кодекси (МК) 81-моддасининг иккинчи қисми ва Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисида йўриқноманинг (АВ да 29.01.1998 йилда 402-сон билан рўйхатдан ўтказилган, бундан кейин - Йўриқнома) 1.1-банди қоидаларига кўра иш берувчи корхонада 5 кундан ортиқ ишлаган барча ходимларга меҳнат дафтарчасини тутиши шарт, ўриндошлик асосида ишловчилар бундан мустасно.

Мазкур масала Йўриқноманинг IV бўлими "Меҳнат дафтарчаси дубликати"га мувофиқ ҳал қилиниши керак.

Дубликат меҳнат дафтарчасини тўлдиришнинг умумий қоидаларига кўра расмийлаштирилади. Унга мазкур ташкилотга ишга киргунга қадар ходимнинг умумий ва (ёки) узлуксиз иш стажи тўғрисида ҳужжатлар билан тасдиқланган маълумотлар киритилади.

Аввал жамланган умумий иш стажи ёзилади, яъни ташкилотлар, ходимнинг иш даврлари ва лавозимларини аниқлаштирмасдан иш йиллари, ойлари, кунларининг умумий сони кўрсатилади. Сўнгра эса (тасдиқловчи ҳужжатлар бор бўлса) иш стажи айрим даврлар бўйича расшифровка қилинади. Бунда қуйидагилар кўрсатилиши керак: 2-устунда - ишга қабул қилиш санаси; 3-устунда - ташкилот (иш берувчи)нинг номи, шунингдек таркибий бўлинма ва иш (лавозим), ихтисослик, ходим қабул қилинган малака кўрсатилган ҳолда касб; 4-устунда - тегишли ҳужжатнинг номи, рақами ва санаси.

Меҳнат дафтарчаси дубликатига фақат ҳужжат билан тасдиқланган маълумотлар қайд этилади.

Шу тариқа, меҳнат дафтарчасига бирламчи ёзувни киритиш учун архив маълумотномасини тақдим этиш (агар бу мумкин бўлса) мазкур ходимнинг манфаатларига хизмат қилади.

АЛМАШТИРИШ ШАРТ

Ишга қабул қилиш пайтида ходимда белгиланган намунадаги меҳнат дафтарчаси йўқлиги маълум бўлди. Аввалги иш тўғрисидаги барча ёзувлар "Колхозчининг меҳнат дафтарчасига қўшимча варақ"қа қайд этилган. Биз ходимнинг ушбу "дафтарча"сини Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисида йўриқноманинг IV бўлимига асосан янги дафтарчага алмаштириб, буни мазкур Йўриқноманинг 4.4 ва 4.5-бандларида кўрсатилган тартибга мувофиқ меҳнат дафтарчасини йўқотиш ёки яроқсиз ҳолга келишига тенглаштиришга ҳақлимизми?

- Меҳнат дафтарчаси бўлмаганда қўшимча варақ ҳақиқий эмаслиги сабабли (АВда 29.01.1998 йилда 402-сон билан рўйхатдан ўтказилган Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисида йўриқноманинг 2.23-банди) иш берувчи унга ёзувлар киритишга ҳақли эмас. Шу сабабли кўрилаётган вазиятда меҳнат дафтарчасининг йўқлиги тўғрисида сўз юритиш мумкин.

Йўриқноманинг 4.1 ва 4.2-бандларига кўра меҳнат дафтарчаси йўқотиб қўйилган тақдирда, шунингдек, фойдаланиш учун яроқсиз бўлиб қолган (йиртилган, ёнган, ёзувлари бўялган) ҳолларда меҳнат дафтарчасининг дубликати ходимнинг охирги иш жойидан берилади. Меҳнат дафтарчасини йўқотган шахс бу тўғрида зудлик билан охирги иш жойига ёзма хабар бериши лозим. Хабарномадан сўнг 15 кундан кечиктирмасдан иш берувчи ходимга биринчи бети юқори қисмининг ўнг томонига "Дубликат" деб ёзилган ҳолда янги меҳнат дафтарчасини беради.

Бироқ сиз аввалги иши тўғрисидаги барча ёзувлар "Колхозчининг меҳнат дафтарчасига қўшимча варақ"қа қайд этилган деб ёзгансиз. Бинобарин, аввалги иш берувчилар томонидан расмийлаштирилмаганлиги сабабли йўқлиги муносабати билан ходимнинг меҳнат дафтарчасини расмийлаштириш тўғрисидаги аризасига асосан сизга 5 кундан зиёд ишлаган ходимга "Дубликат" деб ёзилган меҳнат дафтарчасини бериб, уни умумий қоидалар бўйича тўлдиришни тавсия қиламиз. Бунда ходимнинг аризасида меҳнат дафтарчасининг йўқлиги сабаби кўрсатилиши керак.

Ушбу масаланинг иккита ечими бор:

1. Мослашувчан иш режимини ўрнатиш. Меҳнат кодексининг 114-моддасига биноан ходим иш тартиби ёки графигига ёхуд меҳнат шартномаси шартларига мувофиқ ўз меҳнат вазифаларини бажариши лозим бўлган вақт иш вақти ҳисобланади.

Иш вақти деб ҳисобланадиган вақтни аниқлаб олишни билиш муҳим амалий аҳамиятга эга. Зотан айни шу вақтга белгиланган тартибда ҳақ тўланиши лозим, айни шу вақтда ходим меҳнат шартномасида шартлашилган меҳнат вазифаларини бажариши, иш берувчи эса ундан бу вазифаларни бажаришни талаб қилишга ҳақлидир.  

Ҳозирги вақтда Меҳнат кодекси корхоналарга ўзи учун қулай иш вақти режимини мустақил тайин этиш ҳамда уни шартномавий тартибда бошқариб бориш имкониятини берди.

Масалан: Мослашувчан иш вақти режими – иш вақтидан фойдаланишнинг шундай усулики, бунда корхонанинг айрим ходимлари (ходими) учун ёки бўлинмалари (бўлинмаси) жамоаси учун иш вақти муддатини муайян доирада уларнинг (унинг) ўзи томонидан бошқариб боришга йўл қўйилади. Аниқроқ қилиб айтганда, ходим ўзи учун белгиланган мослашувчан иш вақти режимининг вариантига қараб муайян календар даврда кундалик иш вақтининг бошланиш ва тугалланиш пайтини ёки иш кунлари сони ва муддатини ўзи белгилайди; фақат битта шарти жорий этилган иш вақти нормасини албатта ишлаб бериш и керак. Шунинг учун ҳам мослашувчан иш вақти режими, амалиётнинг далолат беришича, кўпроқ меҳнатига пировард натижаларга қараб ҳақ тўланадиган ҳамда иши бошқа ходимларнинг меҳнатига бевосита боғлиқлик-қарамликдан ҳоли бўлган ходимларга белгиланади         

Мослашувчан иш вақти режимини жорий этиш учун, биринчидан, ходим ўз иш вақтини ўзи мустақил равишда бошқариб боришга ҳақли доиранинг аниқ кўрсатгичларини, иккинчидан, ходим ўзи учун белгиланган иш вақти нормасини қанча муддатда ишлаб бериши лозим эканлигини аниқлаб олиши ғоят муҳимдир.

Мослашувчан иш вақти режимининг муайян варианти иш вақтининг бошқа рақамлари каби, Меҳнат кодексининг 120 - моддасига биноан, ички меҳнат тартиби қоидалари, бошқа локал норматив ҳужжатлар билан (масалан тегишли низом билан), ёки ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан бевосита меҳнат шартномаси билан жорий этилади. 

2. Иш берувчидан сизга тўлиқсиз иш куни ёки тўлиқсиз иш ҳафтаси ўрнатиб беришини сўрашингиз мумкин. Меҳнат Кодексининг 229-моддасига кўра ўн тўрт ёшга кирмаган боласи бор аёлнинг илтимосига кўра иш берувчи тўлиқсиз иш куни ёки тўлиқсиз иш ҳафтасини ўрнатиб беришга мажбур.

Ҳа, мумкин.

Ўзбекистон касаба уюшмалари Федерацияси Кенгаши Раёсатининг 2015 йил 23 октябрдаги 23-7-сонли қарори билан тасдиқланган Ўзбекистон касаба уюшмалари Федерацияси тизимида кадрлар билан ишлаш тартиби тўғрисида Низом (янги таҳрири)да қуйидаги нормалар келитирилган:

1.1. Мазкур Низом (Низомдан кўчирма):

касаба уюшмалари ташкилотларида ишлаётган ходимларнинг салоҳиятини ошириш, тизимга етук, билимли, етарли тажриба ва малакага эга бўлган, ташаббускор кадрларни жалб этиш, раҳбарлик лавозимларига тавсия этилаётган номзодларнинг етакчилик қобилиятларини баҳолашга тўғри ва ҳаққоний ёндошиш, лавозимларга номзодлар кўрсатишда ижтимоий адолатни таъминлашни белгилаб беради;

2.1.Мазкур Низомдаги раҳбарлик лавозими атамаси:

барча даражадаги касаба уюшмалари органларида сайлаб қўйиладиган раҳбарлик лавозимлари - бошланғич ташкилотлар, бирлашган қўмиталар, тармоқ касаба уюшмалари туман ва шаҳар кенгашлари, Республика кенгашлари, ҳудудий касаба уюшмалари ташкилотлари бирлашмалари раислари ва уларнинг ўринбосарлари, Федерация Кенгаши раиси ва раис ўринбосарлари лавозимларига;

Федерация Кенгаши тасарруфидаги ташкилотлар, улар тузилмасидаги корхона, ташкилот ва муассасалар раҳбарлари ва уларнинг ўринбосарлари лавозимларига нисбатан қўлланилади.

3.2.8. Бошланғич касаба уюшмалари ташкилотларининг касаба уюшмалари қўмиталари раислари лавозимларига номзодлар туман ва шаҳар кенгашлари (туман ва шаҳар бўғинлари бўлмаган касаба уюшмалари тизимида эса тармоқ касаба уюшмалари Республика кенгашлари) раҳбарияти (соғлиқни сақлаш ходимлари касаба уюшмаси тизимида эса масъул ташкилотчилар) билан келишилади ҳамда бошланғич касаба уюшмаси ташкилоти йиғилиши (конференцияси), касаба уюшмаси қўмитаси муҳокамасига киритилади.

Юқоридаги нормалар мазмунидан хулоса қилса бўладики, бошланғич касаба уюшмаси ташкилоти раислигига номзод меҳнат муносабатларида ҳамда жамоат ишларида фаоллигига қараб сайловга қўйилади. Тегишли қарор йиғилиш иштирокчиларининг ярмидан кўпи ёқлаб овоз бергандагина қабул қилинган ҳисобланади.

Вахта усули ишларни ташкил этишнинг шундай усулидирки, унда махсус жамланган ходимлар(вахтачилар) муайян календарь давр мобайнида маълум муддатга иш жойидаги ишни тўхтатиб, корхонанинг муқим жойи ва яшаш манзилларидан анчагина олис бўлган ишлаб чиқариш объектларида иш бажаришлари керак. 

Ишларни ташкил этишнинг вахта усулида, одатда, ҳисобга олинадиган давр деб юритиладиган у ёки бу календарь даврда (ой, йилнинг чораги, ярим йил ва узоғи билан бир йил) иш вақтини жамлаб ҳисобга олиш жорий этилади (МКнинг 123-м.).

Вахта усулидаги иш вақти режимининг ҳар қандай вариантида ҳисобга олинадиган давр қуйидагиларни қамраб олиши лозим:

-              ҳисобга олинадиган давр учун муддати белгиланган тартибда ҳисоблаб чиқариладиган иш вақти;

-              корҳона жойлашган ердан (йиғиланадиган пунктдан) ишланадиган жойга етиб олиш ва қайтиш учун йўлга кетадиган вақт;

-              мазкур хисобга олинадиган даврдаги дам олиш вақти.    

Ҳисобга олинадиган давр муддатидан қатъий назар вахта усулида бажариладиган ишларнинг барча жадваллари иккита таркибий қисмдан, яъни вахта вақти ҳамда вахталараро давр вақтидан иборат қилиб тузилади.

Қонун хужжатларида назарда тутилган умумий талабларни, хусусан қуйидагиларни:

-      кундалик иш (смена) муддати 12 соатдан ошмаслиги лозим эканлигини;  

-      кундалик сменалараро дам олиш муддати камида 12 соат бўлиши лозим эканлигини;

-      иш куни мобайнида ходимга дам олиш ва овқатланиш учун бундай танаффуслар беришнинг  иложи бўлмаса, овқатланиб олиш имконияти таъминланадиган вақт белгилаб қўйилиши лозим эканлигини ҳисобга олиш лозим.

Ҳисобга олинадиган муайян даврдаги иш вақти муддати нормасини ҳисоблаш чоғида Ўзбекистон Республикаси Меҳнат вазирлиги билан Ўзбекистон касаба уюшмалари Федерацияси Кенгашининг 40 соатлик иш хафтасини жорий этиш ҳамда иш вақти балансини ҳисоблаш тартиби тўғрисида 1993 йил 15 декабрда қабул қилинган 1212/12-05/652-сонли тушунтиришининг МКга зид бўлмаган қисмидан хамда Адлия вазирлигида 2013 йил 23 августда 551-сон билан рўйхатдан ўтказилган  "Узоқ масофада жойлашган ва муҳим аҳамиятга эга бўлган объектларда қурилиш-монтаж ишларини амалга оширишнинг вахта услуби тўғрисидаги низом”дан фойдаланишингиз мумкин.

Ҳомиладор аёллар ва уч ёшга тўлмаган боласи бор аёллар билан тузилган меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилишга йўл қўйилмайди, корхонанинг бутунлай тугатилиш ҳоллари бундан мустасно, бундай ҳолларда меҳнат шартномаси уларни албатта ишга жойлаштириш шарти билан бекор қилинади. Мазкур аёлларни ишга жойлаштиришни маҳаллий меҳнат органи уларни ишга жойлаштириш даврида қонун ҳужжатларида белгиланган тегишли ижтимоий тўловлар билан таъминлаган ҳолда амалга оширади (МКнинг 237-м., 1-қ.).

Меҳнат шартномаси иш берувчининг ташаббуси билан, айнан корхона тугатилиши муносабати билан, бекор қилинганда ходимга тегишли иш ҳақи, унинг миқдори хусусида низо бўлмаса, қуйидаги тўловлар амалга оширилади:

1. меҳнат шартномаси бекор қилинган кунига хисоб-китоб (МКнинг 110-м.);

2. фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсация (МКнинг 151-м.);

3. ишдан бўшатиш нафақаси (МКнинг 109-м.);

Айтиб ўтиш жоизки, унинг миқдори ўртача ойлик иш ҳақидан кам бўлиши мумкин эмас.

4. ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан икки ойлик огоҳлантириш урнига пуллик компенсация билан алмаштириш (МКнинг 102-м.);

5. моддий мадад бериш учун белгиланган қўшимча кафолатлар корхонанинг тугатилганлиги  сабабли меҳнат шартномаси бекор қилинганда иш қидириш даврида икки ойдан ортиқ бўлмаган давр мобайнида ходимларнинг ўртача ойлик иш ҳақи сақланиб қолади, бунда ходимга тўланган бир ойлик ишдан бўшатиш нафақаси ҳам қўшиб ҳисобга олинади (МКнинг 67-м.).

Жами 7 та (МКнинг 110, 151, 109, 102, 67-моддалари бўйича) тўловлар амалга оширилади.

Нафақа тўлашингиз шарт.

Нафақани тўлаш АВда 14.03.2002 йил 1113-сон билан рўйхатга олинган Низом  (бундан буён – Низом деб аталади) асосида амалга оширилади.

Мазкур Низом бюджет соҳасида ишловчи оналарга татбиқ этилмайди.

Бола икки ёшга тўлгунга қадар уни парваришлаш учун хар ойлик нафақа туғилган, фарзандликка ёки васийликка олинган бола икки ёшга тўлгунга қадар уни парваришлаётган шахсларга, яъни онага, отага, фарзандликка олган шахсга, васийга ёки бошқа қариндошларга тайинланади ва тўланади (Низомнинг 1-б.).

Агарда болани икки ёшга тўлгунга қадар парвариш қилиш таътили даврида она иккинчи бола учун ҳомиладорлик ва туғиш таътилига ҳуқуқи бўлса, бунда онанинг хоҳишига кўра шу давр учун икки нафақадан биттаси тўланади.

Ишлаётган (ишлаб чиқаришдан ажралган ҳолда ўқиётган, хизматни ўтаётган) оналарга (она ўрнини босувчи шахсларга) болани парвариш қилиш бўйича нафақа иш (ўқиш, хизмат) жойидан тайинланади. Нафақа тайинлаш учун асос бўлиб корхона, муассаса, ташкилот маъмуриятининг қарори ҳисобланади (Низомнинг 5-б.).

Ишлаётган оналар (она ўрнини босувчи шахслар) бир вақтнинг ўзида бола парваришлаш учун нафақа билан бирга тўлиқ бўлмаган иш вақти режимида ёки иш берувчи билан келишиб уйда ишлаган давридаги иш ҳақини олиш ҳуқуқига эгадирлар (Низомнинг 6 – б.).

Болани парвариш қилиш бўйича нафақа тайинлаш учун қуйидаги ҳужжатлар тақдим қилинади:

а) болани парвариш қилиш бўйича нафақа тайинлаш ҳақидаги ариза;

б) бола туғилганлиги тўғрисидаги гувоҳнома нусхаси.

Бола парваришлаш учун нафақа тўлови корхоналарда (ташкилотларда) ишлаётган оналар (она ўрнини босувчи шахслар) учун ушбу корхоналарнинг (ташкилотларнинг) ўз маблағлари ҳисобидан амалга оширилади. Корхоналар (ташкилотлар) томонидан болани парвариш қилиш бўйича нафақа тўлаш учун сарфланган маблағлар шу давр харажатларига киритилади ва даромад солиғини ҳисоблашда солиқ солинадиган база ушбу суммага камайтирилади (Низомнинг 13-б.).

Болани парвариш қилиш учун тўланган нафақадан ижтимоий суғурта бўйича бадаллар ундирилмайди (Низомнинг 14-б.).

Демак, аёлнинг хоҳишига кўра, бу таътилни  берилишини сўраб мурожаат этиши, ўз қарорини ўзгартириши ва шу давр мобайнида исталган вақтда таътилдан умуман воз кечиб ишга чиқиши мумкин (МКнинг 234-м.).

Меҳнат кодексининг 234-моддасига мувофиқ, ҳомиладорлик ва туғиш таътили тугаганидан кейин аёлнинг хоҳишига кўра, бола 2 ёшга тўлгунга қадар парваришлаш учун, ана шу даврда қонун ҳужжатларида белгиланган тартибда нафақа тўланган ҳолда, таътил берилади.

Мазкур таътилдан боланинг отаси, бувиси, буваси ёки болани амалда парваришлаётган бошқа қариндошлари ҳам тўлиқ ёки уни қисмларга бўлиб фойдаланишлари мумкин.

Демак, келтириб ўтилган нормалар мазмунидан хулоса қилса бўладики, аёлнинг хоҳишига кўра, бу таътилни  берилишини сўраб мурожаат этиши, ўз қарорини ўзгартириши ва шу давр мобайнида исталган вақтда таътилдан умуман воз кечиб ишга чиқиши мумкин.

Яна шуни назарда тутиш керакки, бола 2 ёшга тўлгач, аёлнинг хоҳишига кўра иш берувчи унга бола 3 ёшга тўлгунга қадар иш ҳақи сақланмаган ҳолда таътил бериши шарт (МКнинг 234-модда 2-қисми).

Действия работодателя неправомерны, т.к. нарушаются требования законодательства.

Ст.89 ТК предусматривает, при наличии каких обстоятельств работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника.

Ст.90 ТК оговаривает случаи, при которых работник имеет право потребовать от работодателя изменения условий труда, а работодатель обязан удовлетворить эти требования.

Таким образом, работодатель и работник могут изменить условия труда в одностороннем порядке лишь в виде исключения при наличии определенных обстоятельств. Если эти обстоятельства отсутствуют, должно применяться общее правило об изменении договорных условий труда по соглашению сторон.

Иными словами, работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ (ст.90 ТК). Если работодатель изменил условия труда по иным причинам, то его действия являются незаконными.  

При этом, нельзя забывать и о том, что прекращение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда прекращение трудового договора допускается с обязательным трудоустройством. Трудоустройство указанных женщин осуществляется местным органом по труду с обеспечением в период трудоустройства соответствующих социальных выплат, установленных законодательством (ч.1 ст.237 ТК).  

Нет, не имеет.

По окончании отпуска по беременности и родам по желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет с выплатой за этот период пособия (ч.1 ст.234 ТК).

Женщине, по ее желанию, предоставляется также дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч.2 ст.234 ТК).

В период отпусков по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность). Эти отпуска засчитываются в трудовой стаж, но не более трех лет в общей сложности, в том числе и в стаж работы по специальности (ч.5 ст.234 ТК).

Таким образом, как использовать эти отпуска по уходу за ребенком, решает сама женщина по ее желанию.

Меҳнат кодекси 97-моддасининг 1-бандида (тарафларнинг келишувига кўра)   назарда тутилган асос ходим ва иш берувчи ўртасида эришилган келишувга кўра ҳам номуайян муддатга тузилган, ҳам муддатли меҳнат шартномасини бекор қилиш имконини беради (муддати бўйича чеклов белгиланмаган). Уни бекор қилиш томонлар ягона келишувга келган муддатда ва шартида ҳам амалга оширилдаи. Уни бекор қилишнинг қонунийлигининг асосий шарти – бу ходим ва иш берувчининг бунга 2 томонлама розилигидир.    

Ходимнинг ўз хохишига кўра (МКнинг 99-моддаси) меҳнат шартномасини бекор қилишда томонлар фақат уни ходим тегишли аризани берган кундан бошлаб 2 ҳафта ичида бекор қилишнинг муайян санасига нисбатан келишувга эришадилар.