Вариант 1

С работником прекращается трудовой договор по прежней должности и заключается новый трудовой договор по новой должности и новым условиям.

При прекращении трудового договора, работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные трудовые отпуска (ст. 151 ТК). При заключении нового трудового договора, работник считается вновь принятым. Право на следующий отпуск он получит не ранее, чем через шесть месяцев, а рабочий период (год), исчисляемый для предоставления трудовых отпусков, будет новый – с момента заключения нового трудового договора (ст. 143 ТК).

Вариант 2

Работник переводится на другую должность, т.е. изменяются условия его трудового договора (ст.ст. 89, 90, 92, 96 ТК).

В этом случае трудовой договор не прекращается, а заключается дополнительное соглашение к нему, в котором указываются только изменяемые моменты (пункты) договора. Компенсация за неиспользованные отпуска не выплачивается, и право на отпуск сохраняется от последнего неиспользованного периода.

Однако, следует учесть, что:

-при выплате денежной компенсации при прекращении трудового договора (вариант №1) компенсация будет выплачена по прежнему заработку по должности, с которой работник увольняется;

-при расчете отпускных очередных после перевода на новую должность (вариант №2), их размер будет исчисляться исходя из последнего заработка на момент предоставления отпуска, независимо от периода, за который предоставляется отпуск (п. 1 Прил. № 6 к ПКМ №133 от 11.03.1997 г.; Инструкция "О порядке определения размера среднего заработка, сохраняемого при ежегодном трудовом отпуске", МЮ 17.03.2018 г. № 2985).

Рекомендуем, при рассмотрении таких ситуаций разъяснять работнику все особенности, плюсы и минусы,  и предоставить ему право выбора варианта и помочь  в правильном написании заявления:

-либо пишется заявление с просьбой прекратить трудовой договор, отдельно – заявление о приеме на работу на новую должность;

-либо пишется заявление с просьбой перевести работника на новую должность.

Заявление о приеме на новую должность можно и не писать, прием на работу оформляется на основании трудового договора.

Заявление о переводе на новую должность показывает, что перевод производится по просьбе работника. Если перевод производится по инициативе работодателя, заявления не нужно – достаточно только дополнительного соглашения к трудовому договору, которое одновременно подтверждает согласие работника на перевод.

В данной ситуации, работнику важно понять и решить - что ему выгоднее в данной ситуации - уволиться и получить компенсацию за неиспользованные отпуска по старой зарплате и при приеме получить право на отпуск только по истечении 6 месяцев. Или - перевестись, сохранив себе право на отпуск в течение рабочего периода, но потерять в отпускных.

Студентам, обучающимся в ВУЗах по заочной форме обучения, независимо от режима обучения (онлайн или офлайн) предоставляются отпуска по основному месту работы с сохранением средней заработной платы для участия в лабораторно-экзаменационной сессии (ст. 149 ТК, ч. 1 ст. 256 ТК). Отпуск предоставляется на основании справки-вызова установленного образца и, по умолчанию – эти отпуска оплачиваются работникам.

В справке-вызове указывается причина отпуска и срок, на который он должен быть оформлен. Составной частью справки-вызова является справка-подтверждение. Она также предъявляется после окончания учебного отпуска, как доказательство обоснованного нахождения работника в отпуске. Если по окончании сессии работник - студент не представит справку-подтверждение, то он лишится права на следующий учебный отпуск.

Работодатель не вправе отказать в предоставлении учебного отпуска или заменить его денежной компенсацией, так как данный вид отпуска не приравнивается к времени отдыха, а является гарантией, обеспечивающей возможность получения образования. Если студент по какой-либо причине не воспользовался предоставленными ТК гарантиями в виде оплачиваемого отпуска, то компенсация за него не положена. Денежной компенсацией работникам в период работы по их желанию могут заменяться только ежегодные оплачиваемые отпуска в части, превышающей 15 рабочих дней (ч.2 ст. 151 ТК). Отпуска, предоставляемые работникам в связи с обучением, не являются основными и дополнительными отпусками. Они являются социальными отпусками, а все виды социальных отпусков должны быть использованы в натуре и замена их денежной компенсацией запрещена.

1. Сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни необходимо оплачивать отдельно не менее, чем в двойном размере (ч.1 ст. 157 ТК).

Таким образом, из приведенного примера работнику необходимо оплатить 12 сверхурочных часов (188-176=12) и 16 часов праздничных дней.

Обращаем внимание, что при работе в 12-часовом режиме рабочей смены сверхурочные часы не допускаются (ч. 3 ст. 124 ТК).

2. В случае наступления временной нетрудоспособности работников, выполняющих работы вахтовым методом, в период предоставленного им отдыха пособие за дни нетрудоспособности, совпавшие с днями отдыха, не выдается. Если временная нетрудоспособность продолжается и после окончания срока отдыха, пособие выдается со дня, с которого работник должен приступить к работе. При этом пособие выдается за рабочие часы, пропущенные вследствие нетрудоспособности, по графику, составленному в пределах установленной законодательством нормы рабочего времени (п. 39  Прил.к  ПКМ № 636 от 09.10.2020г., далее-Положение). Следует отметить, что Положение определяет порядок производства строительно-монтажных и пуско-наладочных работ на отдаленных и особо важных объектах в вахтовом режиме организации труда (п. 1 Положения).

Прежде всего следует отметить, что нормы трудового законодательства едины на всей территории Узбекистана и для организаций любой формы собственности (ст. 3 ТК).

1. В законодательстве нет понятия ненормированный рабочий день. Работа должна быть организована с соблюдением режима рабочего времени (ст.ст. 115-120 ТК) с обязательным предоставлением выходных (ст. 129 ТК) в зависимости от режима работы, принятого в организации и оговоренного в трудовом договоре. При начислении заработной платы в обязательном порядке должны учитываться и оплачиваться  часы работы в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочная работа, если эти работы организованы с согласия работника и не носят систематический характер (ст.ст. 130, 131, 132, 157  ТК). Размер заработной платы работников в организациях не должен быть меньше установленного минимального размера оплаты труда (ст. 153 ТК), который на сегодняшний день составляет – 747 300 сум и не ограничивается каким-либо максимумом. Всем работникам без исключения должны предоставляться ежегодные трудовые отпуска (ст. 133 ТК) продолжительностью не менее 15 рабочих дней (ст. 134 ТК). Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается при прекращении трудового договора, т.е. при увольнении. Только части отпусков, превышающие 15 рабочих дней, если они предусмотрены, могут выплачиваться в рабочий период по желанию работника (ст. 151 ТК).

За восстановлением своих утраченных прав по месту работы, рекомендуем вам обращаться в центр содействия занятости района по месту дислокации организации или в суд.

2. Воины-интернационалисты имеют право на целый ряд льгот, так как приравниваются к участникам войны (п. «к» абз.2 Прил. № 1 к Положению о порядке назначения и выплаты государственных пенсий). В их числе:

а) освобождение от уплаты налога на имущество (ч. 1 ст. 421 НК). Льгота предоставляется налоговым органом по месту нахождения имущества, на основании соответствующего удостоверения участника войны;

б) освобождение от уплаты земельного налога (ч. 1 ст. 436 НК). Льгота предоставляется налоговым органом по месту нахождения земельного участка, на основании соответствующего удостоверения участника войны;

в) частичное освобождение от налогообложения (по доходам в размере 1,41-кратной минимального размера оплаты труда за каждый месяц, в котором получены эти доходы) (ч. 1 ст. 380 НК). Льгота применяется при выплате заработной платы;

г) бесплатный проезд на городском пассажирском транспорте (кроме такси) (Закон № 278-I от 30.08.1996 г.). Льгота предоставляется на основании соответствующего удостоверения участника войны;

д) ежемесячные компенсационные денежные выплаты по оплате жилищно-коммунальных услуг в размере 45% от базовой величины исчисления пенсии, что составляет 118 111,500 сум (п. 1 Положения, рег. МЮ № 2175 от 30.12.2010 г.). Компенсация выплачивается одновременно с выплатой заработной платы (п. 3 Положения);

е) пособие по временной нетрудоспособности в размере 100% независимо стажа работы (п. 26 Положения, рег. МЮ № 1136 от 08.05.2002 г.). Пособие выплачивается хозяйствующими субъектами  за счет собственных средств (п. 1 Положения);

ж) предоставление бесплатной медицинской помощи в Республиканских специализированных научно-практических медицинских центрах (п. 10 УП-3214 от 26.02.2003 г.). Ордера на бесплатное лечение выдаются на основании заключения врачебно-отборочной комиссии (ВОК) при Министерстве здравоохранения Республики Узбекистан, Министерстве здравоохранения Республики Каракалпакстан, Главном управлении здравоохранения г. Ташкента, областных управлениях здравоохранения (п. 4 Прил.2 к ПКМ № 264 от 08.06.2004 г.);

з) льготное обеспечение лекарственными средствами при амбулаторном лечении (Прил. № 1, № 2 к ПКМ № 204 от 22.07.2013 г.). Обеспечение осуществляется путем выдачи лекарственных средств через амбулаторно-поликлинические учреждения, либо путем их отпуска через аптеки (п. 3 Прил. № 2 к ПКМ № 204 от 22.07.2013 г.).

и) путевки в санатории Министерства занятости и трудовых отношений один раз в два года (п.п. 3,4 Прил. к Инструкции, рег. МЮ № 2356 от 27.04.2012 г.). Обеспечением путевок занимаются районные (городские) центры содействия занятости и социальной защиты населения (п. 2 Инструкции).

Отметим, что это неполный перечень льгот, предоставляемых законодательством воинам-интернационалистам.

В связи с тем, что Классификатор основных должностей служащих и профессий рабочих (Прил. к ПКМ от 4.10.2017 г. № 795) утратил силу, а новый еще не разработан, рекомендуем сравнить проект КОДП-2020 с КОДП-2017 и, при изменении должностей в штатном расписании применить должности, которые соответствуют обоим КОДП. На практике, ключевые должности сохраняются в КОДП из года в год, изменения происходят незначительные. Но, новые должности, включенные в проект КОДП-2020 г., до его утверждения, применять не рекомендуем.

После утверждения нового КОДП, в каждой организации необходимо будет произвести сверку всех должностей штатного расписания и, привести их в соответствие. 

Работодатель, после регистрации в системе ЕНСТ (Прил. № 1 к ПКМ № 971 от 05.12.2019 г.,  далее - Положение):

- формирует структуру организации;

- регистрирует все трудовые договора работающих;

- регистрирует дополнительные соглашения к трудовым договорам;

- регистрирует выход работников в социальные отпуска;

- регистрирует прекращение трудовых договоров.

На работодателя возлагается ответственность за формирование сведений о трудовой деятельности физического лица на основе данных о регистрации заключения, изменения, прекращения трудового договора в электронной трудовой книжке (Прил. № 2 к Положению). Электронная трудовая книжка на основе этих данных формируется автоматически. Более конкретные обязанности работодателей в законодательстве не прописаны.

Информация о прошлых периодах трудоустройства вносится работником самостоятельно, по желанию, за работодателем данная инициатива не закреплена (п. 54 Положения).

Внесение в ЕНСТ дополнительных данных таких как, семейное положение, сведения об образовании и пр., носят рекомендательный характер.

Вопросы по теме: 16412, 16419, 16420.

Классификатор основных должностей служащих и профессий рабочих утратил силу с 1.03.2021 г. (п. 19 ПП – 4939 от 31.12.2020 г.). В части минимального уровня образования при приеме на работу, установления квалификационных разрядов он носил рекомендательный характер для всех субъектов, кроме государственных организаций с долей государства в уставном капитале более 50% (п. 4 Прил. к ПКМ от 4.10.2017 г. № 795). Также стоит отметить, что с 1 по 8 разряды включают в себя профессии рабочих всех отраслей народного хозяйства, а также отдельные категории специалистов со средним специальным образованием и технических исполнителей (п. 1 Рекомендаций по применению ЕТС по оплате труда рабочих и служащих в отраслях народного хозяйства). Таким образом, организация имеет право самостоятельно повышать тарифные разряды работникам, если она не является государственной организацией с долей государства более 50%.

Необходимо подчеркнуть, что Классификатор в новой редакции в форме государственного стандарта Узбекистана, в числе прочего, будет предусматривать:

- отмену требований к минимальному уровню образования с установлением требований к квалификационному уровню по каждой должности и профессии в соответствии с рамками квалификаций;

- приведение должностей и профессий в соответствие с Международным стандартным классификатором занятий (МСКЗ - 2008);

- определение работодателями требований к уровню образования и квалификации по каждой должности и профессии, указанной в Классификаторе самостоятельно исходя из квалификационного уровня, соответствующего должности (профессии) согласно Схеме достижения квалификационных уровней.

Вопросы по теме: 19533.

Вопросы заключения и исполнения договоров гражданско-правового характера регулируются Гражданским кодексом (далее – ГК).

Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законодательством. Срок действия гражданско-правового договора между юридическим и физическим лицом о выполнении определенных работ устанавливается его сторонами по взаимному согласию. Максимальные его пределы в данном случае законом не предусмотрены (ч. 5 ст. 354 ГК).

Заключая гражданско-правовой договор, юридическое лицо (руководитель предприятия) не обязано:

• предоставлять человеку выходные дни, отпуска;
• обеспечивать его рабочим местом;
• соблюдать иные требования, предъявляемые трудовым законодательством к работодателю в отношении своего работника.

С другой стороны, заключение гражданско-правового договора не обязывает исполнителя:

• присутствовать на рабочем месте в течение рабочего времени, установленного на предприятии;
• подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать дисциплину труда;
• соблюдать иные требования, предъявляемые к работнику трудовым законодательством.

Таким образом, выполняющие заказы по ГПХ граждане не являются работниками и на них не распространяются права и обязанности, обусловленные трудовым законодательством. Условия заключения и выполнения договоров ГПХ подчинены Гражданскому кодексу.

Поэтому, необходимо тщательно изучить условия заключенного договора ГПХ. Исполнитель имеет право истребовать у заказчика (руководителя предприятия) второй экземпляр договора для изучения. В случае, если все условия договора ГПХ со стороны обеих сторон выполнены, заказчик имеет право его прекратить независимо от воли исполнителя.

В случае, если физическое лицо считает, что условия договора со стороны заказчика нарушены, оно имеет право обратиться в суд.

Вопросы по теме: 2885, 3665, 4367, 12067, 10788.

Размеры пособия по временной нетрудоспособности дифференцируются в зависимости от трудового стажа работников, а также видов социально значимых заболеваний, от права на льготы и количества детей. Данные условия касаются и бывших военнослужащих, время нахождения на военной службе которых входит в общий трудовой стаж (ст. 285 ТК, п. 34 Положения МЮ 1136 от 08.05.2002 г., далее - Положение).

1. К социально значимым заболеваниям, в частности, относятся туберкулез, онкологические заболевания, опасные новообразования, болезни, передаваемые половым путем, СПИД, лепра, психические заболевания (п. 27 Положения).

Работникам, состоящим на учете по данным болезням, пособие назначается в следующих размерах:

- 100% заработной платы - при общем трудовом стаже 8 лет и более;

- 80% заработной платы - при общем трудовом стаже от 5 до 8 лет;

- 60% заработной платы - при общем трудовом стаже до 5 лет.

2. Пособие по временной нетрудоспособности, независимо от стажа работы, в размере 100% заработка выплачивается (п. 26 Положения):

- работающим участникам войны 1941-1945 гг. (при наличии удостоверения о праве на льготы);

- воинам-интернационалистам и приравненным к ним лицам (при наличии удостоверения о праве на льготы);

- работникам, имеющим на иждивении 3 или более детей, не достигших 16 лет, учащихся, не достигших 18 лет (на основании свидетельств о рождении детей);

-  работникам, участвовавшим в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС (при наличии удостоверения о праве на льготы);

- работникам, эвакуированным и переселенным из зоны радиоактивного загрязнения в результате аварии на Чернобыльской АЭС с заболеваниями кроветворных органов (острый лейкоз), щитовидной железы и злокачественными образованиями (аденома, рак) (при наличии подтверждающего документа, справки);

- работникам, ставшим временно нетрудоспособными вследствие трудового увечья или профессионального заболевания (на основании листка временной нетрудоспопосбности и документов, подтверждающих следствие заболевания).

Всем иным работникам размер пособия по временной нетрудоспособности составляет (п. 28 Положения):

- при общем трудовом стаже 8 лет и более, а также круглым сиротам, не достигшим 21 года - 80% от заработной платы;

- при общем трудовом стаже до 8 лет - 60% заработной платы.

Независимо от стажа в размере 100% от средней зарплаты пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются родителям (лицам, их заменяющим, опекунам, попечителям), помещенным в карантин в связи с заражением коронавирусной инфекцией или подозрением на заражение, а также лицам, осуществляющим уход за их ребенком в возрасте до 14 лет (п. 16 УП - 5969 от 19.03.2020 г.).

Во всех случаях размер пособия по временной нетрудоспособности не должен быть менее 35,2% МРОТ, установленного законодательством, и выше той заработной платы, на которую начисляется пособие (ст. 285 ТК, п. 30 Положения).

Предприятия могут устанавливать повышенные размеры пособий (если это предусматривается коллективными договорами, иными локальными актами), например, всем без исключения работникам, независимо от стажа и видов заболеваний, пособия по больничному листу выплачиваются в размере 100% от заработной платы.

По условиям труда вахтовым методом, привлечение вахтовиков к работе (обучению) в период междусменного отдыха, будет считаться сверхурочной работой (ст. 124 ТК). Такая работа должна оплачиваться не ниже, чем в двойном размере, либо, по желанию работника, она может быть компенсирована предоставлением отгулов в размере соизмеримом, в данном случае, с количеством часов обучения. При предоставлении отгулов, оплата производится в одинарном размере (ст. 157 ТК).

Нормы по оплате сверхурочной работы и предоставлению отгулов едины и обязательны для всех категорий работников.

Сверхурочной считается работа сверхустановленной нормы (ст. 124 ТК), время нахождения в отпусках не является работой. Поэтому требования работника учесть время нахождения в отпусках как рабочее не является законным.

При расчете оплаты за сверхурочные часы также необходимо учесть, в каком порядке в организации учитывается рабочее время, исходя из этого рассчитываются и оплачиваются сверхурочные часы:

• если учетный период – неделя, то каждый отработанный час сверх 40 часов будет в эту неделю сверхурочным;
• если учетный период – месяц, то каждый отработанный час сверх установленной нормы на месяц будет считаться сверхурочным;
• при суммированном учете рабочего времени – учет сверхурочных будет суммироваться в зависимости от установленного учетного периода.

На стадии обучения в высших учебных заведениях работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска разной продолжительности в зависимости от года и формы обучения (ст. 256 ТК).

В частности, для обучающихся на первом и втором курсах на заочной форме обучения в высших и средних специальных учебных заведениях ежегодно предоставляются не менее 30 календарных дней на период участия в лабораторно-экзаменационной сессии.

Для обучающихся на третьем и последующих курсах на заочной форме обучения в высших и средних специальных учебных заведениях ежегодно предоставляется не менее 40 календарных дней.

На стадии завершения обучения оплачиваемый отпуск предоставляется:

- для сдачи выпускных экзаменов в высших и средних специальных учебных заведениях - не менее 30 календарных дней;

- на подготовку и защиту дипломного проекта (работы) в высших учебных заведениях - 4 месяца.

Кроме того, работникам, обучающимся на последних курсах высших и средних специальных учебных заведений, полагается неоплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней для подготовки материалов к дипломному проекту (ст. 256 ТК).

Если ежегодные трудовые отпуска предоставляются, как правило, согласно графику отпусков, то учебные и творческие отпуска - по мере наступления надобности в них. При совпадении ежегодного отпуска с учебным отпуском работники имеют право на перенесение или продление отпуска.

Таким образом, при рассмотрении вопроса о законности предоставления отпусков в связи с обучением, необходимо внимательно изучить справку-вызов учебного заведения, где должны быть указаны курс обучения, вид и сроки отпусков.

Обращаем внимание, что ст. 256 ТК указывает в некоторых случаях не точный срок отпуска, а минимальную длительность. Поэтому длительность отпусков может быть и более указанных сроков.

Так, необходимо смотреть по справке за какой курс обучения ВУЗ просит предоставить отпуск. Возможно, отпуск, предоставленный в феврале был за один курс обучения, а в мае – за другой. В организации необходимо вести учет всех предоставленных отпусков работнику-студенту, чтобы при сомнении можно было сделать мотивированный запрос в ВУЗ с просьбой рассмотреть законность вызова студентов на сессию.

Без официально оформленной справки-вызова ВУЗа работник не имеет права на указанные отпуска.

Работодатель же не имеет права заменить работнику оплачиваемый отпуск на обучение трудовым отпуском. Трудовые отпуска используются работниками для отдыха и восстановления работоспособности (ст. 133 ТК) и могут быть приурочены к отпускам в связи с обучением только по их усмотрению.

Изменить условия трудового договора с работником, в связи с переходом на работу по совместительству, возможно, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 96 ТК). В нем необходимо указать все изменяемые моменты трудового договора: работа по совместительству, ставка, режим работы и прочие пункты, которые меняются. Далее – на основании заключенного дополнительного соглашения издается приказ о переводе работника на работу по совместительству, вносятся изменения в ЕНСТ.

В трудовой книжке необходимо произвести следующую запись: «Трудовые отношения по основному месту работы прекращены, переведен на работу по совместительству». Запись заверить подписью и печатью.

Работодателю необходимо выдать работнику трудовую книжку на руки, так как трудовые книжки ведутся по основному месту работы. Одновременно с трудовой книжкой, работнику необходимо выдать справку для нового работодателя, подтверждающую его работу по совместительству.

С основного места работы работнику необходимо предоставить организации, где работник трудится по совместительству, справку установленного образца взамен трудовой книжки.

В данном варианте с работником не производится расчет и не выплачивается денежная компенсация за неиспользованные трудовые отпуска. Рабочий период для предоставления отпуска не меняется, и работник имеет право на отпуск в течение рабочего периода. Однако, все последующие отпуска после перевода по совместительству будут оплачиваться по новому окладу, который в данном случае будет, естественно меньше оклада по основной работе (Прил. № 6 к ПКМ № 133 от 11.03.1997 г.,  п. 1 Инструкции «О порядке определения размера среднего заработка, сохраняемого при ежегодном трудовом отпуске», рег. МЮ от 17.03.2018 г. № 2985).

Есть еще и другой возможный вариант:

Прекратить с работником трудовой договор по основному месту работы, произведя при этом полный расчет с выплатой денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, исходя из оклада по основному месту работы.

Заполнить и выдать на руки трудовую книжку, где запись будет стандартной: «Трудовой договор прекращен». Внести данные о прекращении трудового договора в ЕНСТ.

После приема работника на новую основную работу – принять его по новому трудовому договору по совместительству, заключить новый трудовой договор, издать приказ о приеме, зарегистрировать трудовой договор в ЕНСТ.

В данном варианте, работник будет иметь право на трудовой отпуск не ранее, чем через шесть месяцев, как вновь принятый (ст. 143 ТК).

Рекомендуем, при рассмотрении таких ситуаций разъяснять работнику все особенности, плюсы и минусы, и предоставить ему право выбора варианта.

Как правило, директора-единственные учредители оформляются на работу в свои организации без заключения трудовых договоров, приказом от первого лица.

Переоформление основного работника на работу по совместительству может быть оформлено двумя вариантами, по выбору самого же работника - путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий труда или прекращения трудового договора с последующим заключением нового трудового договора по совместительству.

С вариантами переоформления подробно можно ознакомиться в ответе на вопрос ID 19826.

В случае, если будет выбран вариант изменения условий труда, достаточно издать только приказ, без дополнительного соглашения, где необходимо указать условия труда.

Образец приказа

«С _____ __________ ____ г. считаюсь работающим(ей) по совместительству на 0,5 ставки с режимом работы – 20 часов в неделю». 

В случае, если будет выбран вариант увольнения с основного места работы с дальнейшим оформлением по совместительству – издается приказ об увольнении со всеми вытекающими расчетами и, далее – приказ о вступлении в должность по совместительству, где также необходимо указать условия труда.

1. При расчете пособия по временной нетрудоспособности необходимо из количества календарных дней болезни, указанных в листке нетрудоспособности, вычесть все выходные и праздничные дни. 14 и 15 мая 2021 года были объявлены нерабочими днями для всех видов рабочей недели (УП-6122 от 03.12.2020 г., УП-6222 от 10.05.2021 г.). Эти дни могут быть включены для расчета пособия только в том случае, если они были установлены рабочими по графику смен (п. 55 Положения, рег. МЮ № 1136 от 08.05.2002 г.).

2. Работа 14 мая 2021 года будет считаться работой в выходной день и должна быть оплачена не ниже, чем в двойном размере, или, по желанию работника, за этот день необходимо предоставить день отдыха (отгул) с оплатой в одинарном размере (ст. 157 ТК).

На время отсутствия основного работника, будь то социальный отпуск, длительная нетрудоспособность или даже на время трудового отпуска, законодательством не запрещено принимать на работу других работников по «срочным» трудовым договорам, как по основному месту работы, так и по совместительству.

Таким образом, описанная в вопросе ситуация не противоречит закону.

Разделив временно «свободную» должность на две части, необходимо:

• Заключить с двумя работниками новые трудовые договора на работу по внутреннему совместительству по 0,5 ставки с оплатой труда каждому – в размере 50% от должностного оклада основного работника.
• При оформлении приема и заключении трудовых договоров необходимо помнить, что такой вид трудовых договоров предусматривает выполнение работниками этих обязанностей в свободное от работы время, а не одновременно с основными обязанностями. В данном случае работа по совместительству не будет считаться сверхурочной работой.
• При таком оформлении работнику по совмещаемой должности присваивается новый табельный номер, и заработная плата начисляется отдельно по табельному номеру по основной работе и табельному номеру по совместительству. В строке табеля основного работника проставляется его полное рабочее время, в строке табеля по совместительству – половина рабочего времени.

В данном случае, заключить «срочные» трудовые договоры можно и с более чем двумя работниками, таким же порядком.

Если же выполняемая работа за временно отсутствующего работника осуществляется одновременно, в пределах одного рабочего дня, с выполнением основных обязанностей, такая работа называется «совмещением» (гл. 4 Прил. к ПКМ № 297 от 18.10.2012 г.). При таком оформлении издается только приказ о возложении дополнительных обязанностей на одного или несколько работников, с его (их) согласия, в котором определяется размер доплаты за дополнительный объем работ в размере, определяемом соглашением сторон и, может отличаться от половины оклада отсутствующего работника (ст. 160 ТК).

Работа в режиме сутки через трое противоречит действующему законодательству, т.к. продолжительность ежедневной смены не должна превышать 12 часов независимо от занимаемых должностей и характера работ (ст. 123 ТК).

Совместителя нельзя принять на работу на полную ставку, так как общая продолжительность рабочего времени работы (смены) по совместительству не должна превышать половину нормы рабочего времени по совмещаемой должности за учетный период, даже если работа организована в свободные от основной работы дни (п. 7 Прил. 1 к ПКМ № 297 от 18.10.2012 г.).

Вопросы по теме: 9184, 9775, 13038, 13324, 13836, 14856, 15549, 18075

Трудовым законодательством определен лишь порядок суммирования ежегодных основных и дополнительных отпусков, общая продолжительность которых не может превышать 48 (сорока восьми) рабочих дней в рабочий период (ст. 140 ТК).

Законодательством не запрещено предоставление трудовых отпусков работникам за два года и более, если они по каким-либо причинам не предоставлялись своевременно. Размер при суммировании отпусков в данном случае не должен превышать за каждый год 48 рабочих дней.

Отпуска авансом, за предстоящий рабочий период, не предоставляются.

Таким образом, установленный работодателем размер ежегодного трудового отпуска – 27 рабочих дней, не противоречит требованиям действующего законодательства, и он вправе предоставить работнику отпуск за два года в размере 54 рабочих дня.

По желанию работника, отпуск возможно разделить на части (ст. 146 ТК). Также, работнику, по его желанию, можно выплатить денежную компенсацию за неиспользованные дни трудовых отпусков сверх минимальной их продолжительности - 15 рабочих дней (ч. 2 ст. 151 ТК). Работник в данном случае имеет право на использование двух трудовых отпусков не менее, чем по 15 рабочих дней за каждый год суммарно или по отдельности, а за оставшиеся дни отпусков получить денежную компенсацию по своему заявлению.

Вопросы по теме: 11482, 14274, 16481, 17772, 18808.

Необходимо отметить, что УП-5969 от 19.03.2020 г. (далее - Указ) устанавливает дополнительные льготы по оплате пособия по временной нетрудоспособности в связи с пандемией и не отменяет общих правил оплаты пособий по временной нетрудоспособности.

В связи с этим, исходя из требований п. 16 Указа,  имеет значение именно дата достижения ребенка возраста 14 лет. То есть, нужно руководствоваться датой открытия листка по временной нетрудоспособности – если он открыт ранее 28 апреля 2021 года – льгота на оплату пособия в размере 100% сохраняется.

Если, все же работник не подпадает под категорию, предусмотренную в п. 16 Указа, при оплате пособия по временной нетрудосопособности необходимо рассматривать все следующие моменты (п.п. 26 – 28 Положения, рег. МЮ № 1136 от 08.05.2002 г.), в зависимости:

 а) от стажа работы работницы (работника):

• при общем трудовом стаже 8 лет и более, а также круглым сиротам, не достигшим 21 года, - 80% заработной платы;
• при общем трудовом стаже до 8 лет - 60% заработной платы.

б) наличия определенных льгот, при которых пособие по временной нетрудоспособности, независимо от стажа работы, в размере 100% заработка выплачивается:

• работающим участникам войны 1941 - 1945 гг.;
• воинам-интернационалистам и приравненным к ним лицам;
• работникам, имеющим на иждивении 3 или более детей, не достигших 16 лет, учащихся, не достигших 18 лет (возможно, количество и возраст детей работницы (работника) соответствуют этой льготе);
• работникам, участвовавшим в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;
• работникам, эвакуированным и переселенным из зоны радиоактивного загрязнения в результате аварии на Чернобыльской АЭС с заболеваниями кроветворных органов (острый лейкоз), щитовидной железы и злокачественными образованиями (аденома, рак);
• работникам, ставшим временно нетрудоспособными вследствие трудового увечья или профессионального заболевания.

Размер пособия определяется на день начала временной нетрудоспособности исходя из общего трудового стажа и выплачивается в течение установленного периода.

Кроме того, предприятия могут устанавливать повышенные размеры пособий (если это предусматривается коллективными договорами, иными локальными актами), например, выплату всем без исключения работникам, независимо от стажа и видов заболеваний, пособия по больничному листу в размере 100% заработной платы.

Из вопроса следует, что сотрудник до дня прекращения трудового договора проработал 7 месяцев и 16 дней. 7 месяцев и 16 дней округляются до 8 месяцев, так как излишки от полного месяца равные пятнадцати и более календарным дням, округляются до месяца, а менее 15 календарных дней – отбрасываются (ст. 141 ТК).

Количество дней неиспользованного трудового отпуска определяется путем деления полного размера отпуска в рабочих днях на двенадцать и умножения на число полных отработанных месяцев (ст.ст. 141, 151 ТК).

Таким образом, работнику необходимо выплатить денежную компенсацию за:

 21 : 12 х 8 = 14 рабочих дней       

В приказе на увольнение рекомендуем указать, за какой проработанный период необходимо выплатить денежную компенсацию и общее количество рабочих дней.

Например: «... выплатить денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска за проработанный период с 23.11.2020 г. по 08.07.2021 г. – за 14 (четырнадцать) рабочих дней».

В других случаях, при расчете компенсации может получиться нецелое число, например – 15,75 рабочих дня. В данном случае округлять не нужно, так как округляются месяцы работы, оплатить компенсацию необходимо именно за 15,75 рабочих дня.