Если прекращение трудовых договоров осуществляется по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия (п. 1 ст. 100 ТК), то и работающим по внешнему совместительству полагаются те же выплаты и в том же порядке, что и основным работникам, в том числе и выходное пособие.

При этом совместителям не положены выплаты за второй и третий месяц для поиска работы (ст. 67 ТК) в связи с тем, что они имеют другую основную работу.

Приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора между работодателем и работником (ст. 82 ТК).

В трудовом договоре прописывается дата заключения трудового договора и дата начала работы (ст. 73 ТК).

Требования к определенной дате издания приказа о приеме на работу в законодательстве не предусмотрено.

Считаем необходимым издавать приказ о приеме на работу своевременно, сразу после заключения трудового договора, исходя из того, что:

1. Приказ является распорядительным документом, который издается руководителем предприятия, организации, учреждения в рамках его компетенции и необходим для ознакомления не только работником, но и всех внутренних служб предприятия (руководителя подразделения, куда работник принимается на работу, финансовой службы, службы охраны, административно-хозяйственной службы и пр.).

2. Запись о приеме на работу в трудовую книжку производится по истечении пяти рабочих дней после приема на работу (ст. 81 ТК).

3. В ЕНСТ без ввода данных об издании приказа не будет зарегистрирован новый сотрудник.

1. Необходимо четко разграничивать понятия «служебная командировка», «разъездной характер работ», «подвижной характер работ». Это влияет на уровень гарантий и компенсаций, а во-вторых, — на порядок документального оформления.

Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места постоянной работы (п. 1 Инструкции о служебных командировках в пределах Республики Узбекистан, рег. № МЮ 1268 от 29.08.2003 г., далее – Инструкция). 

Разъездной характер работ – это регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории, расположенной вне пределов населенного пункта, в котором располагается организация, работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места расположения организации, с возможностью ежедневного возврата к месту жительства или расположения организации (п. 7 Прил. №3 к ПКМ №743 от 06.09.2019 г., далее – Положение).

Подвижной характер работ – это работы на отдаленных объектах (местах производства работ), когда по условиям сообщения и характеру выполняемой работы работники не имеют возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства (п. 13 Положения).

Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной, либо подвижной характер, не считаются командировками (п. 10 Положения).

В вашем случае, поездка ташкентских работников в другой город будет считаться командировкой. Командированному работнику возмещаются расходы по найму жилого помещения, проезду к месту командировки и обратно к месту постоянной работы, а также выплачиваются суточные (п. 9 Инструкции). Сотрудникам, проживающим в областях и осуществляющим трудовую деятельность в этих областях, надбавка выплачивается за разъездной характер работ.

Таким образом, рекомендуем определить:

• перечень работников, направляемых в служебные командировки для выполнения служебного задания в другие местности  - оформлять им командировки и производить все необходимые командировочные выплаты;
• перечень работников, осуществляющих работы по установке камер в пределах местности, в которой они проживают и осуществляют трудовую деятельность – считать их работу «разъездной» (не подвижной) с выплатой постоянной надбавки за разъездной характер работ (п. 7 - 11 Прил. №3 к ПКМ №743 от 06.09.2019 г.).

Вопрос по теме: 20686.

Женщинам гарантируется отпуск в дородовой и послеродовой период (ст. 233 ТК) и не зависит от их желания и намерения продолжать работать в указанный период. На основании листка по временной нетрудоспособности, которым женщины по умолчанию признаются нетрудоспособными, привлекать работницу к работе нельзя.

Кроме того, гарантированное со стороны государства предоставление отпусков по беременности и родам направлено на защиту здоровья будущей матери и ее ребенка и предназначены для отдыха и подготовки к родам, а после родов – для восстановления здоровья.

Работодатель, со своей стороны несет ответственность за охрану труда и здоровье своих работников (ст. 211 ТК).

По желанию женщин, могут предоставляться или не предоставляться отпуска по уходу за детьми до достижения ими 3-х летнего возраста (ст. 234 ТК). Другими словами, по окончании отпуска по беременности и родам, женщина имеет право приступить к работе и отпуска эти не использовать или использовать частично.

Законодательством не запрещено заключать с такой категорией граждан договора гражданско-правового характера, но только, если они не являются мерой по искусственной замене трудовых отношений гражданско-правовыми.

Договор гражданско-правового характера не заключается для выполнения работ взамен штатных сотрудников по их должностным обязанностям. 

Заключая гражданско-правовой договор, юридическое лицо (руководитель предприятия) не обязано:

• предоставлять лицу выходные дни, отпуска;
• обеспечивать его рабочим местом;
• соблюдать установленную периодичность оплаты труда - не реже 2-х раз в месяц;
• соблюдать иные требования, предъявляемые трудовым законодательством к работодателю в отношении своего работника.

С другой стороны, заключение гражданско-правового договора не обязывает исполнителя (не работника!):

• присутствовать на рабочем месте в течение рабочего времени, установленного на предприятии;
• подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать дисциплину труда;
• выполнять текущие распоряжения юридического лица, связанные с ходом выполнения работ;
• соблюдать иные требования, предъявляемые к работнику трудовым законодательством.

В ситуациях, когда физическое лицо согласно договору гражданско-правового характера в течение длительного периода фактически выполняет в организации функции штатного сотрудника при наличии вакантной должности,  не исключена возможность, при проверке законности заключения договоров,  признания таких правоотношений трудовыми.

Если работнику по условиям трудового договора определена продолжительность ежегодного трудового отпуска более 15 рабочих дней (в Вашем случае – 24 рабочих дня), то выплатить денежную компенсацию взамен неиспользованных дней отпуска свыше 15 рабочих дней возможно, но только по просьбе работника (ст. 151 ТК).

Отзыв из трудового отпуска также можно осуществить с согласия или по просьбе самого работника, но не по инициативе работодателя (ст.147 ТК).

Таким образом, чтобы не прибегать к отзывам из отпусков, Вы можете с работниками прийти к соглашению о предоставлении и использовании основной части отпуска - 15 рабочих дней, с выплатой за остальные, неиспользуемые дни отпуска денежной компенсации (ст. 151 ТК). Все это возможно оформить одним приказом, а можно и отдельно.

Если работник желает использовать отпуск целиком, лишить его такой возможности работодатель не имеет права, отозвав его из отпуска.

При планировании отпусков и составления графика отпусков, рекомендуем рассмотреть и вопросы деления отпусков на части, с согласия работников (ст. 146 ТК).  Это позволит более гибко подходить к данному вопросу, и оптимально предоставлять возможности отдохнуть работникам.

1. Если работник изъявил желание прекратить трудовой договор в связи с уходом на пенсию, работодатель независимо от формы собственности обязан прекратить с ним трудовой договор в срок, о котором просит работник (ч. 5 ст. 99 ТК). В данном случае не требуется двухнедельная отработка после подачи заявления.

Нежелание работодателя визировать заявление работника и прекращать с ним трудовой договор роли не играет. Работник имеет право прекратить работу после указанной в заявлении даты.

Чтобы у работника не возникло с работодателем недопонимания, работнику необходимо зарегистрировать заявление в службе, занимающейся регистрацией поступивших документов (это может быть секретариат, отдел кадров и др.), попросить получившего заявление подтвердить это своей подписью с проставлением входящего номера по журналу регистрации.

После этого, работник вправе требовать от работодателя оформления с ним прекращения трудового договора, произведения полного расчета и выдачи трудовой книжки. При отказе работодателя работник вправе обращаться в Государственную трудовую инспекцию.

2. Работодатель должен оказать всяческое содействие и помощь своему работнику, оформляющему пенсию.

Рекомендуем работнику, перед началом сбора и оформления документации самостоятельно обратиться в Пенсионный фонд района по месту жительства за консультацией и получением списка требуемых документов. Отделы Пенсионного фонда обязаны давать разъяснения и справки по вопросам назначения пенсии, а также содействовать заявителю в получении необходимых документов (ст. 43 Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан»).

Работнику от действующего работодателя необходимо получить:

1. справку о заработной плате за все годы работы в организации;

2. оформленное представление на пенсию.

Как действовать?

1. Работнику необходимо подать заявление о назначении пенсии в администрацию организации (отдел кадров) по месту последней работы (ст. 43 Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан»).

2. Администрация (отдел кадров) в 10-дневный срок со дня поступления заявления оформляет необходимые документы о стаже и заработке (совместно с бухгалтерией) и представление на пенсию.

Бланк представления работнику можно получить в Пенсионном фонде, но, как правило, в организациях, уже неоднократно оформлявшим такие документы, хранятся и бланки представлений.

3. После оформления всех необходимых документов, они выдаются на руки работнику.

4. Работнику под расписку необходимо выдать и подлинник трудовой книжки, требуемый в ПФ.

Да, можно.

Но, определение срока срочного трудового договора должно быть обосновано либо в локальном акте предприятия, либо в самом трудовом договоре и приказе о приеме на работу (ст. 76 ТК).

Если у работника изменяется его характер работ, должностные обязанности и функции, переименованием должности это назвать нельзя.

В данном случае речь идет о переводе работника с должности на должность, причем с понижением, что видно из наименования должности и планируемом изменении размера заработной платы в сторону уменьшения.

А слово "переименовано" не сможет скрыть от постороннего взгляда совершенно разные должности по характеру и значимости.

Должность может быть переименована только при сохранении тех же должностных обязанностей и функций работника и не влечет за собой уменьшение размера заработной платы, что является изменением условий труда не в пользу работника.

Поэтому, рекомендуем Вам рассмотреть данную ситуацию как изменение условий труда работника по инициативе работодателя, предупредив работника о всех предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца и, только с его согласия, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность и изменении других условий, обусловленных трудовым договором (ст. 88, 89, 92, 96 ТК).

Далее необходимо:

• издать приказ о переводе работника на другую должность;
• внести эти изменения во все учетно-кадровые документы (трудовую книжку, личную карточку Ф.Т-2, табель учета рабочего времени);
• внести данные об изменениях в ЕНСТ.

Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда с выплатой работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 89 ТК).

Гражданско-правовые отношения не предусматривают оплату за труд, т.к. они регулируются нормами гражданского законодательства. По договору гражданско-правового характера организация выплачивает исполнителю вознаграждение в размере, указанном в самом договоре. Минимальный размер вознаграждения по таким договорам в законодательстве не предусмотрен. Изменить размер вознаграждения, установленного договором, можно дополнительным соглашением.

Условия ГПД определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законодательством (ч. 5 ст. 354 ГК). Договор гражданско-правового характера не заключается для выполнения работ взамен штатных сотрудников по их должностным обязанностям. 

Вопросы по теме: 570,12067, 2885, 10788, 3665, 4367.

1. Руководитель субъекта бухгалтерского учета имеет право (ст. 11 Закона «О бухгалтерском учете»):

• создавать службу бухгалтерского учета под руководством руководителя службы бухгалтерского учета или пользоваться услугами бухгалтера, привлеченного на договорной основе;
• делегировать на договорной основе ведение бухгалтерского учета специализированной организации (аудиторские организации, организации налоговых консультантов и другие организации, в уставе которых предусмотрено оказание услуги по ведению бухгалтерского учета);
• самостоятельно вести бухгалтерский учет.

Гражданское законодательство, которое регулирует договоры ГПХ, распространяется и на иностранных граждан (ч. 3 ст. 2 ГК).

Однако, если в организации должность бухгалтера предусмотрена штатным расписанием, то договор гражданско-правового характера взамен трудового заключать нельзя.

Прием на работу на штатные должности осуществляется только на основании заключенного трудового договора (ст. 72 ТК). 

Иностранные специалисты могут вести трудовую деятельность в Узбекистане на основании подтверждения права на трудовую деятельность, которое является документом, разрешающим работать в Узбекистане.

Осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Республики Узбекистан без получения подтверждения запрещается (п. 6 прил. №1 к ПКМ №244 от 25.03.2019 г., далее – Положение). Порядок и срок выдачи подтверждений, перечень представляемых документов, размер необходимых платежей описаны в гл. 3 Положения. Действие Положения не применяется в отношении некоторых категорий иностранных граждан (п. 2 Положения).

Согласно ответу Агентства по вопросам внешней трудовой миграции на право деятельности иностранного лица по договору ГПХ также требуется подтверждение.

Таким образом, заключение договора гражданско-правового характера с иностранным гражданином на оказание бухгалтерских услуг законодательством не запрещено.

Необходимо отметить, что при заключении гражданско-правовых договоров следует четко и одназначно формулировать предмет договора и не применять терминалогию трудового законодательства (работник, должность, зарплата, прием на работу, испытательный срок, прекращение трудового договора, режим работы, обеспечение условий труда и т.п). Для ГПД главное-получение результата работ, а не выполнение трудовой функции, то есть необходимо указание конкретного задания, а также оплаты этого задания при достижения конечного результата. 

Вопрос по теме: 13634

Материал по теме: Может ли главный бухгалтер работать по ГПД? За что он в этом случае отвечает?

Если у работника по одному и тому же заболеванию (за исключением заболевания туберкулезом), непрерывный период нетрудоспособности составляет четыре месяца, больной лечебным учреждением направляется в медико-социальную экспертную комиссию (ранее – ВТЭК, далее МСЭК) (п. 22 Инструкции о порядке выдачи листков нетрудоспособности, рег. МЮ № 2667 от 17.04.2015 г., далее – Инструкция). 

При направлении больного в МСЭК, срок действия листка нетрудоспособности или справки о нетрудоспособности приостанавливается со дня направления больного в МСЭК. Медицинское освидетельствование проводится в течение двух недель со дня принятия документов вышеуказанных больных в МСЭК (абз. 1 п. 24 Инструкции).

Лицам, не признанным МСЭК инвалидами, но являющимся временно нетрудоспособными, дальнейшее продление листка нетрудоспособности осуществляется лечебно-профилактическим учреждением со дня принятия МСЭК документов больного до восстановления его трудоспособности, но на срок не более двух месяцев (абз. 1 п. 24 Инструкции).

Таким образом, Вам необходимо по истечении четырех месяцев после начала заболевания (в случае с Вашим работником – 3 декабря 2021 года) проконтролировать направлен ли он в МСЭК лечебным учреждением. В последнем листке нетрудосопосбности производится отметка о направлении в МСЭК с указанием даты.

Отметку о направлении в МСЭК смотрите в разделе листка нетрудосопособности:

Разрешена выдача листка нетрудоспособности иногороднему больному: _________________________

Разрешен выезд в ________________________________ с "___" ___________ 20__ г.

Подпись главного врача (председателя ВКК) ___________________

Перевести временно на другую работу с "___" ___________ 20__ г. по "___" ___________ 20__ г.

Направляется на МСЭК "___" ____________ 20___ г.

Подпись главного врача (председателя ВКК) ___________________________________

Освидетельствован МСЭК __________________________________________________

__________________________________________________________________________

С этой даты и до принятия решения МСЭК необходимо приостановить выплату пособия по временной нетрудоспособности.

Заключение МСЭК смотрите в разделе листка нетрудосопосбности:

Заключение МСЭК: впервые или повторно признан лицом с инвалидностью, признан лицом с инвалидностью первой, второй, третьей группы; лицом с инвалидностью не признан, листок нетрудоспособности продолжен (нужное подчеркнуть).

Подпись председателя МСЭК __________________________________ Печать МСЭК

При установлении работнику группы инвалидности, дальнейшие решения о продолжении его трудовой деятельности принимаются в соответствии с заключением МСЭК.

При необходимости или сомнениях, Вы имеете право запросить ЛПУ, выдающее листки нетрудоспособности работнику, обоснованность их продления.

На вопросы по поводу отзывов из отпусков и оформления отзывов, предоставления неиспользованных дней отпусков из-за отзыва и произведения расчетов, мы отвечали пользователям в вопросе 9247.

В связи с тем, что отзыв из отпуска осуществляется только с согласия работника (ст. 147 ТК), то и вариант оформления приказа об отзыве рекомендуем согласовать с самим работником, разъяснив ему все нюансы и разницу в оформлении и начислении денежных средств:

• отзыв с перерасчетом отпускных;
• отзыв без перерасчета отпускных с предоставлением неиспользованных и оплаченных 3 дней отпуска на другое время;
• считать недоиспользованные дни отпуска компенсацией, если эти дни являются дополнительными днями сверх минимальной продолжительности отпуска (15 рабочих дней).

В Вашем случае, если в приказе об отзыве точно указаны даты, в которые работник будет использовать дни отпуска после отзыва, то можно не включать в приказ фразу о необходимости перерасчета отпускных.

Однако, в случае, если отпускные уже начислены, а неиспользованные 3 дня отпуска будут предоставляться работнику позже и в этом периоде произошло повышение должностного оклада, то за 3 дня отпуска необходимо произвести перерасчет, исходя уже из нового оклада. Так как расчет среднемесячной заработной платы для оплаты отпусков производится исходя из заработной платы, установленной по тарификации, или должностного оклада на день расчета с увеличением на одну двенадцатую работающим первый год (Прил. № 6 к ПКМ №133 от 11.03.97г.).

Вопрос по теме: 12542, 5814

Материал по теме: https://buxgalter.uz/publish/doc/text150805_otzyv_iz_otpuska

Работать полный рабочий день и получать пособие по уходу за ребенком – законодательство не предусматривает.

Право на пособие по уходу за ребенком до 2-х лет сохраняется женщине, работающей в этот период только на условиях неполного рабочего времени или на дому (ч. 4 ст. 234 ТК). Других вариантов нет.

Изменение режима работы с 1 ноября 2021 г. необходимо было оформить соглашением между работницей и работодателем, далее – приказом, в котором указать о прекращении выплаты пособия по уходу за ребенком в связи переходом на полный рабочий день.

До исполнения ребенком 2-х лет работница имеет право на изменение режима работы и возобновления права на пособие по уходу за ребенком. Пособие назначается вновь по письменному заявлению работницы с даты, указанной в ее заявлении.

С ответами на поставленный вопрос вы можете ознакомиться в следующих вопросах: 7352, 16868.

В связи с необходимостью своевременного рассмотрения заявления директора о прекращении трудового договора, рекомендуем собрать внеочередное общее собрание участников (ст. 32  Закона «Об ООО»). При этом на общем собрании решается лишь вопрос об уполномочивании одного из участников на издание приказа о прекращении трудовых отношений. Несвоевременное проведение общего собрания (в течение 14 дней со дня подачи заявления) может повлечь соответственно несвоевременное произведение расчета с директором и несвоевременную выдачу ему трудовой книжки, что в свою очередь может привести к судебному спору.

Да, предприятие обязано выплачивать пособие по беременности и родам своей работнице.

Женщинам, работающим в организациях и на предприятиях любой формы собственности, гарантируется отпуск в дородовой и послеродовой период с выплатой пособия за все дни, указанные в листке по беременности и родам. Отпуск исчисляется суммарно на 126 календарных дней и предоставляется полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов. При осложненных родах или при рождении двух и более детей, отпуск продлевается на 14 календарных дней (ст. 233 ТК).

Кроме того, не допускается прекращение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя, в том числе за нарушение трудовой дисциплины (ст. 100 ТК). Исключение составляет полная ликвидация предприятия, когда прекращение трудового договора допускается с обязательным последующим трудоустройством.

К беременным женщинам - нарушителям трудовой дисциплины возможно применить следующие меры дисциплинарного взыскания (пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 181 ТК):

• выговор;
• штраф.

Действующее законодательство не обязывает работодателя заключать договоры о материальной ответственности ни с одной категорией работников. Это его право.

Однако, этим правом работодателю рекомендуется воспользоваться в отношении тех сотрудников, работа которых связана с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей (ч. 1 ст. 203 ТК). Перечни категорий таких работников устанавливаются в коллективном договоре (ч. 3 ст. 203 ТК), а если он не заключен, то по соглашению между работодателем и представительным органом работников.

К работникам, связанным с обслуживанием денежных ценностей, относятся, в частности:

- кассир;

- инкассатор.

К работникам, связанным с обслуживанием товарных ценностей, относятся, в частности:

- товаровед;

- заведующий складом;

- агент по снабжению.

Если на предприятии отсутствует какая-либо из указанных специальностей (должностей), а соответствующие обязанности возлагаются на работника, формально не связанного с обслуживанием денежных или товарных ценностей, то договор о полной материальной ответственности заключается с данным работником и действует только в части возложенных дополнительных обязанностей.

Исходя из смысла ч. 1 ст. 202 ТК, полная материальная ответственность также возлагается на работника за:

• необеспечение сохранности ценностей, полученных по разовому документу;
• умышленное причинение вреда;
• причинение вреда в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• причинение вреда в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
• разглашение коммерческой тайны работодателя.

Полная материальная ответственность может быть предусмотрена иными актами законодательства.

В вышеуказанных случаях закон позволяет работодателю взыскать с работника сумму причиненного ущерба и без наличия специального договора о полной материальной ответственности.

Как предприятие получило свое имущество (по договору ссуды) и как оно используется, не влияет на особенности использования этого имущества сотрудниками в части ответственности за нанесение ущерба.

Более подробную информацию  можно изучить в публикации «Когда нельзя заключать договор о полной материальной ответственности».

Основанием для издания приказа о приеме на работу является трудовой договор, заключенный между работодателем и работником (ст. 82 ТК). Требований к наличию заявления о приеме на работу в трудовом законодательстве нет.

Заявление может являться основанием для рассмотрения обращения кандидата о приеме на работу или основанием для заключения трудового договора, если в организации требуется ряд согласований для оформления работника с заинтересованными должностными лицами.

Если в трудовой книжке запись об обучении в ВУЗе произведена работодателем (не учебным заведением) заверять ее подписью и печатью не нужно. Запись вносится на основании диплома, выданного ВУЗом (п. 2.17 Инструкции рег. МЮ №402 от 29.01.1998 г.).

При наличии сомнений в подлинности записи, рекомендуем сличить ее с дипломом работника. Дополнительные запросы в архив учебного заведения нужно направлять в случае утери диплома.

Очное обучение в высшем учебном заведении в стаж работы для начисления пенсии входит (пп. «е» ст. 37 Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан»), но не входит в стаж для определения размера пособия по временной нетрудоспособности (п. 34 Положения рег. МЮ №1136 от 08.05.2002 г.).

Шаблоны (образцы) документов в любой программе не регулируются законодательством, поэтому необходимо самостоятельно проверять их соответствие требованиям законодательства. За правильность составления кадровых документов несут ответственность должностные лица предприятия.

Если содержание шаблонов документов отвечает действующему законодательству Узбекистана, шаблонными документами пользоваться можно. Кадровые службы также могут создавать документы самостоятельно.

В законодательстве отсутствуют утвержденные формы кадровых приказов.  Они составляются по усмотрению предприятия с соблюдением требований трудового законодательства.

Профсоюзный комитет обязан письменно или по почте уведомить работника о предстоящем собрании, на котором будет рассматриваться вопрос дачи согласия на прекращение трудового договора с ним. Если он заболел или по другим обоснованным причинам не может присутствовать на собрании, собрание переносится на другое время, но строго в пределах 10 дневного срока, предусмотренного для рассмотрения представления работодателя. Если до истечения этого срока невозможно обеспечить присутствие работника на собрании профкома, или он отсутствует без уважительной причины либо отказывается участвовать в собрании – оно проводится без работника (Постановление исполнительного комитета Федерации профсоюзов от 19.03.2021 г. № 2-37 «с»).

Прекращение трудового договора по п. 3 ч. 2 ст. 100 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 181 ТК. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске (ч. 5 ст. 182 ТК). Т.е. период временной нетрудоспособности работника, подтвержденный листком нетрудоспособности, не включается в месячный срок, в течение которого допускается увольнение работника по п. 3 ч. 2 ст. 100 ТК.

Соответственно, если периоды между «больничными» работника (т.е. когда он непосредственно выполнял свои трудовые обязанности), в общей сложности превышают 1 месяц, прекратить трудовой договор с работником по п. 3 ч.2 ст. 100 ТК уже нельзя. И наоборот - если «рабочий» период между «больничными» не превышает 1 месяца – у вас все еще есть право уволить работника за совершенный проступок. Но для этого работодателю необходимо направить в профком новое представление, которое должно быть рассмотрено строго в течение 10 дней, которые закон отводит для этой процедуры (ст. 101 ТК).

И помните о том, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника не допускается. Поэтому для оформления увольнения придется дождаться выхода работника с больничного.

Рекомендуем вам со своей стороны проверить законность выдачи работнику листков нетрудоспособности на столь длительный срок с минимальными перерывами лечебными заведениями путем запросов самих лечебных учреждений или вышестоящих организаций, с обоснованием их продления или предоставления вновь (п. 62 Инструкции рег. МЮ № 2667 от 17.04.2015 г.).