Рекомендуем в коллективном договоре или в другом  локальном акте предприятия определить лиц, ответственных за учет, хранение и выдачу материальных ценностей с указанных в вопросе складов. С ответственными лицами заключить договор о полной материальной отвественности. При совместном выполнении работ работниками, непосредственно обслуживающими товарные ценности можно ввести коллективную (бригадную) материальную ответственность (ст.203 ТК).

К работникам, связанным с обслуживанием товарных ценностей, относятся, в частности:

- товаровед;

- заведующий складом;

- агент по снабжению.

Если на предприятии отсутствует какая-либо из указанных специальностей (должностей), а соответствующие обязанности возлагаются на работника, формально не связанного с обслуживанием товарных ценностей, то договор о полной материальной ответственности заключается с данным работником и действует только в части возложенных дополнительных обязанностей.

Исходя из смысла части первой статьи 202 ТК, полная материальная ответственность также возлагается на работника  (без заключения специального договора) за:

-  необеспечение сохранности ценностей, полученных по разовому документу;

-  умышленное причинение вреда;

- причинение вреда в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- причинение вреда в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

-  разглашение коммерческой тайны работодателя.

В вышеуказанных случаях работодатель может взыскать с работника сумму причиненного ущерба без наличия договора о материальной ответственности.

В данном случае рекомендуем строить трудовые отношения с работниками дистанционным порядком.

Для оформления на работу указанных работников  необходимо с ними заключить трудовой договор. Его можно подготовить на основании рекомендаций Прил.2 к ПКМ от 11.03.1997г. №133, с учетом особенностей дистанционной работы.

Работа на удалении имеет особенности и они должны быть учтены путем включения в трудовой договор дополнительных условий. Это предусмотрено ст. 4 ТК: стороны вправе включить в содержание договора вопросы, не урегулированные законодательными и иными нормативными актами о труде. При этом эти условия не должны ухудшать положение работающего на удалении по сравнению с законодательством о труде.

В обязательном порядке в трудовом договоре с дистанционным работником следует также отразить следующее:

- указание на то, что работа будет дистанционной;

- если взаимоотношения между работодателем и работником будут осуществляться посредством обмена электронными документами, заверенными  ЭЦП - необходимо прописать эти условия в трудовом договоре. Работодателю необходимо установить перечень этих документов, включая отчеты (акты) о выполненной работе, понесенных расходах, а также сроки отправления документов и уведомления о получении документов в электронном виде. На предприятии можно разработать например Положение об электронных документах и документообороте при дистанционной организации труда.

- определение порядка обеспечения работника необходимыми ресурсами - оборудованием, связью, программным и другими необходимыми для работы средствами. Вариантов может быть два. Первый, когда работник использует личное оборудование и иные средства, а работодатель компенсирует соответствующие затраты работника. И второй вариант, когда работодатель обеспечивает работника необходимым оборудованием и иными средствами;

- условие об обязанности работника использовать программно-технические средства, специальное оборудование, средства защиты информации и иное, рекомендованные или предоставленные работодателем;

- определение режима рабочего времени дистанционного работника. На практике режим работы и отдыха определяется дистанционным работником самостоятельно, и он может не совпадать с внутренним трудовым распорядком предприятия. В трудовом договоре в этом случае следует предусмотреть, что работник самостоятельно устанавливает для себя продолжительность рабочего времени, график работы исходя из объема закрепленных за ним работ. Однако, стороны трудового соглашения вправе предусмотреть иные условия, предполагающие подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка (если выполняемая функция требует этого);

- определение сроков и порядка сдачи работы, а также порядок и периодичность коммуникаций с работодателем;

- установление формы, системы оплаты труда дистанционного работника, размеров тарифных ставок, окладов, премий, надбавок и иных доплат и вознаграждений, связанных с выполнением работы;

- предоставление ежегодного трудового отпуска, социальных отпусков, в том числе в связи с временной нетрудоспособностью, по беременности и родам и иных отпусков. В связи с этим в трудовой договор следует включить положение о предоставлении трудового отпуска (например, согласно графику отпусков), о сроках уведомления дистанционным работником работодателя об открытом листке нетрудоспособности в связи с временной нетрудоспособностью или по беременности и родам, о предполагаемых учебных отпусках и иных отпусках и их сроках.

В трудовом договоре следует указать, что стороны заключили его по местонахождению предприятия. При этом можно указать и место (территорию) работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности по трудовому договору.

Если же заключить трудовой договор по месту дислокации предприятия заключить затруднительно  - трудовой договор можно заключить в форме электронного документа на основании (ст.4 З-на "Об электронном документообороте").

Необходимо указать дату вступления трудового договора в силу и дату начала работы. Если дата начала работы не указана, то работник должен приступить к трудовым обязанностям не позднее рабочего дня, следующего за подписанием договора.

Работники должны быть ознакомлены с должностными обязанностями, а также иными локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором, положениями об оплате, стимулировании и иными документами. Ознакомить с ними  дистанционного работника следует до подписания трудового договора под роспись (электронную подпись) путём очного ознакомления или обмена электронными документами с работодателем. На работников с удаленным характером работ распространяется действие как общего трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, так и внутренних локальных актов.

Приказ о приеме на дистанционную работу. На основании подписанного трудового договора издается приказ о приеме на работу дистанционного работника (ст. 82 ТК). Приказ в электронном формате, завизированный руководителем предприятия электронной подписью, следует направить дистанционному работнику для ознакомления под роспись (ЭЦП)

С более полной информацией об оформлении трудовых отношений с дистанционными работниками можно ознакомиться в ЭСС «Расчеты с персоналом».

Прекратить трудовой договор с работником, длительное время не выходящим на работу,  по его инициативе не представляется возможным, т.к собственное желание работника должно было быть оформлено в строгом соответствии со ст. 99 ТК – работник должен  письменно предупредить работодателя о своем намерении прекратить трудовой договор за две недели. В данном случае заявления работника не последовало по истечении отпуска без сохранения заработной платы.

Работник, переставший выходить на работу,  является  нарушителем трудовой дисциплины.

Работодатель  вправе квалифицировать данный факт как прогул, а также применить к работнику те или иные меры воздействия, предусмотренные законодательством и локальными актами предприятия, в том числе прекращение с ним трудового договора не «по собственному желанию», а по «инициативе работодателя» за систематическое или однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей (п.п. 3 или 4 ст.100 ТК РУз).

Что касается прекращения трудового договора по п. 3 ч.2 ст. 100 ТК, данный дисциплинарный проступок должен быть квалифицирован, как систематическое нарушение им трудовой дисциплины. Такое возможно только при наличии у работника ранее наложенных  дисциплинарных взысканий в течение года.

Если дисциплинарных взысканий за указанный период работник не имел, то следует прекратить с ним трудовой договор по п. 4 ч.2 ст. 100 ТК, но только в том случае, если правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами предприятия (например, положением о дисциплине), утвержденными в организации, прогул считается однократным грубым нарушением.

Сам факт прогула необходимо будет доказать. Прежде всего, рекомендуем Вам с первого дня отсутствия работника на работе:

• зафиксировать документально этот факт. Это может быть рапорт непосредственного руководителя или акт, фиксирующий его отсутствие на рабочем месте.
• необходимо выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте, составив письмо-требование о представлении письменного объяснения работником о причинах невыхода на работу.
• после получения письменного объяснения от работника, принять решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания, возможности продолжать с ним трудовые отношения или о прекращении с ним трудового договора. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания за ранее совершенный им проступок[1].

Поскольку прекращение трудового договора по данному основанию является дисциплинарным взысканием, то приказ о его прекращении должен содержать еще и описательную часть (преамбулу), где работодатель должен описать сам проступок, за который он принял решение прекратить с работником трудовой договор. А если прекращение трудового договора квалифицируется как систематическое нарушение трудовой дисциплины (п.3 ст. 100 ТК), необходимо  указать  и о всех ранее допущенных проступках.

Исходя из статьи 107 ТК днем прекращения трудового договора в данном случае следует считать день, предшествующий первому дню прогула, т.е. последний день отпуска без сохранения заработной платы (отпуск без сохранения заработной платы в стаж работы включается), а  расчеты и компенсацию за неиспользованные дни отпуска необходимо произвести по дату, предшествующую началу отпуска без сохранения заработной платы, так как заработная плата ему уже не начислялась, а отпуск без сохранения заработной платы в расчет отпускных не входит.

При прекращении трудового договора, необходимо выдать работнику на руки трудовую книжку. Если трудовая книжка не будет получена работником в день прекращения трудового договора, уведомить его письменно (почтовым уведомлением) о необходимости получить в организации трудовую книжку или дать письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой, по указанному работником адресу (п. 3.3 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарег. МЮ 402 от 29.01.1998г.). В случае игнорирования работником требований и не получения трудовой книжки, она остается на хранении в организации.

Исходя из вышеизложенного, предлагается образец приказа о прекращении трудового договора:

Приказ

«О прекращении трудового договора по инициативе работодателя»

      Принять к сведению, что инженер Иванов Иван Иванович по окончании отпуска без сохранения заработной платы, в установленный день выхода на работу, 02 апреля 2018 года к работе не приступил, что зафиксировано прилагаемыми актами. Письменных объяснений о причинах невыхода на работу, а также письменного заявления о намерении продлить отпуск или прекратить трудовой договор по собственному желанию не поступало. Ограничился только устными объяснениями и просьбой прекратить трудовой договор по собственному желанию.

      В связи с невозможностью прекратить с Ивановым И.И. трудовой договор по инициативе работника ввиду отсутствия письменного и своевременного заявления, по согласованию с профсоюзным комитетом,  -

                                                                     П Р И К А З Ы В А Ю:

      1. Признать факт отсутствия на работе Иванова И.И. с 02 апреля по 13 июля 2018 года прогулом без уважительной причины и квалифицировать его как однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка)

      2. Прекратить с Ивановым И.И. трудовой договор № 17 от 17.10.2016 года  по п. 4 части второй ст. 100 ТК.

      3. Днем прекращения трудового договора с Ивановым И.И. считать 30 марта 2018 года (ст. 107 ТК).

      4. Бухгалтерии произвести окончательный расчет с Ивановым И.И. по 30 марта 2018 года, принимая во внимание что время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы оплате не подлежит, компенсацию за неиспользованные дни отпуска произвести за проработанный период с 17.10.2017 г. по 28.02.2018 г.(период отпуска без сохранения заработной платы в расчет отпускных не входит, ст. 142 ТК)

Основание: рапорт главного инженера от ___ _______2918 г.

                   Акты о не выходе на работу Иванова И.И.

                   Рапорт начальника отдела кадров от ___ _______2918 г.___

                  Согласие профсоюзного комитета на прекращение трудового

                   договора с Ивановым И.И. от ___ _______2918 г.___»

Примечание: Если прекращение трудового договора квалифицируется как систематическое нарушение трудовой дисциплины (п.3 ст. 100 ТК), необходимо  в приказе указать  и о всех ранее допущенных проступках.

Дополнительно по данному вопросу можно ознакомиться по ссылке https://vopros.norma.uz/question/10783?us=7p8u14pobeq6ijtb94qbpssv36

С более полной информацией можно ознакомиться в ЭСС «Кадровый консультант»

[1] Ч.2 ст.182 ТК

Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, а также в качестве дополнительной и вовсе необязательной информации сведения о должностных окладах, надбавках и месячном фонде зарплаты.

Трудовое законодательство не устанавливает требования к наличию штатного расписания в каждой организации.

Однако, целесообразность наличия данного документа в организации вытекает из:

- положений ТК;

- абз. 2 п. 2,  абз. 3 п. 17 Классификатора основных должностей служащих и профессий рабочих (утв. ПКМ №795 от 04.10.2017 г.);

- ст.14 З-на «О частном предприятии» от 11.12.2003 г. N 558-II;

- ч.6 ст. 79 З-на «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» (в новой редакции).

Прямые указания на необходимость штатного расписания также содержатся в:

- абз.6 п. 10 Положения о Центре по мониторингу за реализацией нормативно-правовых актов при Министерстве  юстиции Республики Узбекистан (прил.2 к ПП-237 от 15.12.2005 г.);

- абз.6 п.15 Положения об Узбекском Агентстве стандартизации, метрологии и сертификации (прил. 3 к ПКМ  N 373 от 05.08.2004 г.);

- Положении о порядке составления, утверждения и регистрации смет расходов и штатных расписаний бюджетных организаций и получателей бюджетных средств (прил. к Приказу министра финансов, зарег. МЮ 15.12.2014 г. N 2634);

- других нормативно-правовых актах.

Составление штатного расписания позволяет определиться с количеством работников, необходимых предприятию, денежными суммами на их содержание и со структурой самой организации.

Штатное расписание - документ обезличенный, т.е. в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания. Также в штатном расписании может отражаться размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

Штатное расписание на предприятии обычно одно. Но если у юридического лица есть филиалы или представительства, то вопрос о том, будет ли оно единым или в подразделениях возможны свои штатные расписания, организация решает сама.

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия.

Организационная структура - это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.

Исходя из вышеизложенного, рекомендуем вопрос об указании разрядов и коэффициентов к окладам специалистов и работников организации в штатном расписании рассматривать исходя из производственной необходимости.  Также возможно утверждение внутренних локальных актов в отношении коэффициентов (надбавок, доплат) к окладом  помимо штатного расписания.

С подробными рекомендациями по составлению штатного расписания и других локальных актов на предприятии можно ознакомиться в ЭСС «Кадровый консультант.

Ответ на поставленный вопрос полностью отражен в ст.ст. 84-87 ТК.

При достижении соглашения между работодателем и работником об установлении испытательного срока и включении его в условия трудового договора, за исключением случаев, когда испытательный срок устанавливать нельзя (ч. 3 ст. 84 ТК), каждая из сторон (не только работодатель) имеет возможность уже в ходе практического выполнения трудовых обязанностей убедиться, насколько правильным явилось их решение о заключении трудового договора. И, если в период испытательного срока выясняется, что это решение принято ими ошибочно, законодательство позволяет каждому из них прекратить трудовой договор. Для этого заинтересованной стороне  необходимо письменно предупредить другую сторону о прекращении трудового договора за три дня. Этот срок предупреждения может быть сокращен только по соглашению сторон. Если инициатором прекращения трудового договора выступает работник, то он вправе в течение трех дней отозвать свое заявление. Если до истечения испытательного срока ни одна сторон не заявила о прекращении трудового договора, то действие трудового договора продолжается и его последующее прекращение допускается на общих основаниях (см.: ст.87 ТК).

Следует отметить, что Трудовой кодекс позволяет работодателю прекратить трудовой договор, если работник не соответствует занимаемой должности (п.2 ч.2 ст. 100 ТК). Для прекращения трудового договора по данному основанию, работодатель обязан провести аттестацию, письменно предупредив работника о предстоящем  прекращении трудового договора за две недели или взамен этого выплатить ему денежную компенсацию; предложить ему другую менее квалифицированную работу (если таковая имеется на предприятии), а также получить согласие предствительного органа работников (если оно предусмотрено коллективным договором или соглашением) и произвести с ним расчет.

Рекомендуем для качественного отбора специалистов, подготовки их к предстоящей работе, адаптации в коллективе и оценки их профессиональной подготовки и навыков на практике, предусмотреть в штатном расписании предприятия должности стажер. Данная должность предусмотрена Классификатором основных должностей служащих и профессий рабочих (прил. ПКМ № 795 от 04.10.2017 г.).  Локальным актом предприятия четко определить цели задачи стажеров на предприятии, размер оплаты труда (должностные оклады). Молодых специалистов принимать на предприятие первоначально на должность стажер по срочному трудовому договору(ст. 75 ТК – на время выполнения определенной работы). По истечении срока трудового договора – рассматривать вопрос о приеме специалиста на ту или иную должность, по которой проходил стажировку.

При шестидневной рабочей неделе, как правило, работа организуется без  переносов, согласно календарю за минусом официально объявленных праздничных и воскресных дней, а также пятницы 31 августа, объявленной УП-5290 дополнительным днем отдыха.

Работа в данном случае организована с одним выходным днем в неделю (воскресеньем) и перенести эти дни к праздничным с последующей отработкой в воскресные дни не представляется возможным, так как работникам придется отрабатывать непрерывно, без выходных,  длительное время.

Поэтому, при предоставлении отпусков, следует руководствоваться календарем рабочего времени для шестидневной рабочей недели, утвержденным Министерством социальной защиты и трудовых отношений на 2018 год, в котором предварительная дата Курбан Хайита – 22 августа и  на август месяц приходится 25 рабочих дней, а на сентябрь – 24.

Первый день Курбан Хаита будет установлен Постановлением Президента Республики Узбекистан,  и может отличаться от запланированной даты 22 августа на один день. Следовательно, при подсчете отпуска, независимо от даты, установленной  Постановлением Президента, нужно учесть один праздничный день за этот период. После публикации Постановления, возможно, нужно будет произвести корректировку табеля рабочего времени и, соответственно, внести изменения в приказы и даты, количество рабочих дней в месяцах измениться не должно.

С дополнительной информацией можете ознакомиться здесь: https://vopros.norma.uz/question/11067

Постоянный перевод на другую работу допускается только в пределах одной организации. Переводы на работу в другие организации действующим законодательством не предусматриваются. Приказы вышестоящей организации  о переводе в данном случае будут неправомерны.

Работнику, желающему перейти на работу в другое учебное заведение, необходимо принять решение самостоятельно, взвесить все «за» и  «против» и быть готовым к тому, что по новому месту работы на него не будут распространяться льготы  и преимущества, установленные по предыдущему месту работы.

При решении перейти на работу в другую школу, по старому месту работы - трудовой договор прекращается по инициативе работника или по соглашению сторон (ст. ст. 99 и 97 ТК).

С работником производится полный расчет по день прекращения трудового договора и выплачивается денежная компенсация за неиспользованные дни трудового отпуска (ст. 151 ТК), либо производится удержание за использованные, но неотработанные дни отпуска к моменту увольнения (ст.164 ТК).

Выдается на руки трудовая книжка с записью о прекращении трудового договора.

По новому месту работы – с работником  заключается новый трудовой договор.

Данный вопрос, по сути, необходимо разделить на две части и рассматривать отдельно друг от друга.

Но, предварительно, в обоих случаях рекомендуем,  не менее чем за два месяца до даты введения его в действие,  издать приказ об изменении штатного расписания и переводе работников на другие должности или переименовании должностей в соответствии с ним.

1. Постоянный перевод работников на другие должности в пределах одного предприятия  или другую постоянную работу, при которой происходит изменение трудовой функции работников по инициативе работодателя  возможен только с согласия работников (ст.92 ТК). Заявления о переводе на другую должность работник оформляет в обязательном порядке только, если перевод является его инициативой, а не инициативой работодателя, в случае перевода по инициативе работодателя – достаточно одного соглашения к трудовому договору.

В данном случае работодатель использует свое право на изменение условий труда без согласия работников (ст.89 ТК). Работодатель обязан письменно, под расписку, предупредить работников о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за два месяца. Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работников. Трудовой договор может быть прекращен с работниками в связи с их отказом от продолжения работы в новых условиях.

Перевод на другую постоянную работу оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа о переводе на другую постоянную работу являются изменения, внесенные в трудовой договор, заключенный с работником (ст.96 ТК).

Следовательно, в данном случае:

• первоначально между работником и работодателем  заключается соглашение об изменении трудового договора
• далее издается приказ работодателя о постоянном переводе работника на другую должность в точном соответствии с содержанием изменений, внесенных в трудовой договор
• вносятся записи во все учетно-кадровые документы, в том числе  в трудовые книжки о переводе работников на другие должности и в карточки Ф.Т.2

 2. Если в новом штатном расписании предусмотрены только новые наименования должностей без изменения трудовых функций работников, переводом на другую работу или должность это не считается. Здесь достаточно после утверждения нового штатного расписания издать приказ о переименовании должностей с сохранением должностных обязанностей и функций работников.

В связи с тем, что данные изменения в трудовых договорах не зависят от согласия работника, но в самом трудовом договоре они должны быть отражены, соглашение к трудовому договору рекомендуем заменить на Приложение к нему и оформить следующим образом:

«Приложение  № 1/89

к трудовому договору № 89 от 04.01.2018 г.

«01» августа  2018 г.                                                                                                                  г.Ташкент

ООО «SIGMA», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Фазылова УткураРахматовича, действующего на основании Устава (далее – Работодатель)в связи с переименованием должности вносит изменения в трудовой договорс Петровой Оксаной Владимировной (далее – Работник) № 89 от 04.01.2018 г. в части, касающейся наименования должности работника, указанной в пункте 1 настоящего договора:

 с 1 августа 2018 года должность секретарь приемной переименована на должность

офис-менеджер 

Работодатель                      Фазылов У.Р.

С изменениями ознакомлена:

Работник                              Петрова О.В.»      

Если в форме трудовых договоров организации предусмотрен раздел о вносимых изменениях - достаточно внести эти данные туда.

В трудовых книжках и карточках Ф. Т.2  производится запись о переименовании должности: 

В дальнейшем, после оформления процедур о переводе или переименовании должностей, важно во всех документах организации указывать должности согласно новому штатному расписанию.

По общему правилу, трудовой отпуск в каждом рабочем году не может быть менее пятнадцати рабочих дней (ст.134 ТК). Для многих категорий работников законодательство предусматривает минимальную продолжительность трудового отпуска, значительно превышающую указанного срока, т.е. предусматривает для них так называемый основной удлиненный отпуск.

К таким категориям относятся  служащие государственных органов, указанные в Перечне должностей государственных служащих (Прил. к ПКМ №339 от 03.07.1997г.), которым минимальная продолжительность трудового отпуска, 24 (двадцать четыре) рабочих дня установлена законодательными актами бывшего СССР. Эти нормативно-правовые акты разрешено применять  до принятия соответствующих законодательных актов Узбекистана в части, не противоречащей Конституции РУз и ее законодательству (п.6 ПОМ "О порядке введения в действие Трудового кодекса Республики Узбекистан" от 21.12.1995г. №162-1 и п.1 ПКМ от 29.04.1992 г. №210).

Кроме того, служащим государственных органов могут предоставляться и дополнительные отпуска свыше установленного минимума (ст. 136 ТК).

В связи с вышеизложенным, считаем, что не все работники Министерства обороны могут иметь права на удлиненный отпуск. Автор письма является ведущим инженером-программистом (по Классификатору* основных должностей служащих и профессий рабочих (ПКМ № 795 от 04.10.2017 г.), далее –КОДП-2017г., должность относится к специалистам). В указанном Перечне такой должности нет, есть должность – ведущий специалист, которая по КОДП-2017г. относится к управленческому персоналу. Поэтому, рекомендуем обратиться в министерство занятости и трудовых отношений за разъяснением, приравнивается ли должность ведущий инженер-программист к должности ведущий специалист министерства.

При приеме на работу в трудовых договорах прописывается продолжительность ежегоднго основного и дополнительного отпусков  работников (ПКМ №133 от 11.03.1997г.). И эта продолжительность не может быть менее установленной законодательством нормы. Следовательно, работникам любых должностей могут предоставляться дополнительные дни отпуска сверх минимальной их продолжительности уже локальными актами предприятий, учреждений, либо условиями трудовых договоров.

Рекомендуем работнику проверить условия своего трудового договора, размер установленного в нем отпуска и обратиться к руководству с просьбой ознакомиться с локальными актами министерства, предусматривающими размеры отпусков служащих.

В случае несоответствия размера предоставляемого отпуска вышеуказанным актам конфликт можно разрешить в административном или судебном порядке.

*Классификатор обязателен для применения всеми организациями и индивидуальными предпринимателями республики в части использования наименований должностей служащих и профессий рабочих при производстве записей в трудовые книжки работников, заключении трудовых договоров, оформлении приказов, отнесении должностей служащих к категориям персонала (п.4 КОДП-2017г.).

Да, должны.

Учет военнообязанных и призывников организуется в соответствии с Законом  "О всеобщей воинской обязанности и военной службе",  Положением о воинском учете Республики Узбекистан (утв. ПКМ №119 от 04.03.2003г.) - далее Положение,  Инструкцией по организации и порядку ведения воинского учета граждан Республики Узбекистан (рег. МЮ  №1259 от 18.07.2003 г.) – далее Инструкция.

Администрация предприятий, учреждений, организаций независимо от их ведомственной принадлежности и форм собственности, обязана:

обеспечить полноту и качество учета всех военнообязанных и призывников данного предприятия, учреждения по правилам и формам, устанавливаемым Минобороны и Госкомитетом по статистике РУз;

постоянно уточнять записи в удостоверениях офицеров запаса, военных удостоверениях, приписных удостоверениях и удостоверениях служащих альтернативной службы с записями в их личных карточках (форма Т-2) и представлять эти карточки не реже одного раза в год в районные и городские отделы по делам обороны для сверки;

осуществлять систематический учет изменений у военнообязанных, служащих мобилизационного призывного резерва, альтернативной службы  и  призывников семейного положения, адреса местожительства, служебного положения, общеобразовательной и технической подготовки и в пятидневный срок вносить эти изменения в их личные карточки, о чем сообщать в соответствующие военно-учетные органы в определяемые ими сроки, но не менее одного раза в месяц;

в семидневный срок сообщать в отделы по делам обороны обо всех военнообязанных и призывниках, вновь принятых на работу или уволенных с работы;

при приеме граждан на работу (учебу) проверить у них наличие учетно-воинских документов (у военнообязанных - удостоверение офицера запаса, военное удостоверение, призывников - приписное удостоверение, служащих альтернативной службы - удостоверение служащего альтернативной службы, служащих мобилизационного призывного резерва - военное удостоверение или справку с ОДО, подтверждающую военную службу в мобилизационном призывном резерве) и установить, состоят ли они на воинском учете.Граждане принимаются на работу (учебу) только после постановки их на воинский учет по месту жительства. 

своевременно оформлять бронирование за отраслями экономики РУз на период мобилизации и военного времени военнообязанных из числа руководящего состава, инженерно-технических работников и квалифицированных рабочих (п.12 Положения, п.24 Инструкции).

Если принимаемый на работу гражданин отказывается представлять учетно-воинские документы или таковые не имеют соответствующих отметок (о постановке на учет, о предоставлении действительных на день приема отсрочек от призыва) работодатель имеет полное право отказать ему в приеме на работу (ст.80 ТК).

Предприятия, организации и учреждения негосударственного сектора, не имеющие вышестоящего органа, по вопросам ведения воинского учета подотчетны хокимиятам района (города), на территории которого они расположены. В этих случаях хокимият обеспечивает их образцами бланков, формами отчетности и другими документами по воинскому учету (п.13 Положения).

На сайте norma.uz в разделе «электронные продукты» можно ознакомиться с электронно-справочной системой «Кадровый консультант», которая поможет вам грамотно организовать и оформить любое кадровое действие; создать полный набор локальных документов предприятия (в том числе и должностные инструкции работников); избежать ошибок и нарушений трудового законодательства; отстоять свою позицию в споре с работниками, профсоюзами и трудовыми инспекциями.

В ЭСС «Кадровый консультант»имеется справочный материал по разработке должностных инструкций. В Разделе «Классификатор основных должностей служащих и профессий рабочих» для некоторых должностей в качестве примера разработаны образцы должностных инструкций, в том числе и для должности заправщик текстильного оборудования (Классификатор профессий рабочих, п.1179). Образца должностной инструкции для должности съемщик суровья нет.

Рекомендуем с помощью образцов и рекомендаций по составлению должностных инструкции в ЭСС «Кадровый консультант» разработать недостающую инструкцию самостоятельно, по предлагаемой структуре:

1. Общая часть (общие положения).

2. Функции.

3. Должностные обязанности.

4. Права.

5. Ответственность.

Нет, не включаются.

Отпуск без сохранения заработной платы исчисляется в календарных днях, сроки которых указываются в заявлении работника и приказе о предоставлении отпуска. В срок отпуска, указанный автором вопроса, 18 и 19 августа 2018 года не входят, так как дата окончания отпуска приходится на рабочий день, а  эти даты идут за датой окончания отпуска.

В срок отпуска без сохранения заработной платы в данном случае входят выходные – 11 и 12 августа, которые учитываются согласно части второй ст.13 ТК.

Датой выхода на работу сотрудника будет считаться – первый рабочий день после окончания отпуска и последующих за ним выходных дней.

В табеле учета рабочего времени даты отпуска обозначаются как отпуска без сохранения заработной платы, последующие дни – выходные.

Отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 12 календарных дней  входит в стаж работы, дающий право на очередной трудовой отпуск (ст.142 ТК).

Нет, не правомерно.

В данном случае ч.1 ст.139 ТК не применима.

Согласно ст.146 ТК основное правило разделения отпуска на части заключается в том, что одна из частей отпуска должна быть не менее 12 рабочих дней. Причем, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части только по желанию работника, с согласия работодателя, а не наоборот.  Однако размер продолжительности той  части отпуска, которая выходит за пределы неделимой его части,  не установлен. Таким образом,  работнику не запрещено дробить эту часть  отпуска по своему усмотрению, согласовав продолжительность каждой части с работодателем. Поэтому, если работодатель не возражает, то работник вправе взять часть отпуска без учета субботы. Более того, при согласии работодателя и, в зависимости от общей продолжительности отпуска,  работник может отдыхать несколько раз от 1-го дня и более.

Каждую из частей отпуска рекомендуем оформлять приказом работодателя на основании письменного заявления работника. Кроме того, если известно до начала рабочего года о желании работка делить отпуск на части – так же предусмотреть это и в графике отпусков.

В карточке Ф.Т-2 необходимо правильно и грамотно вести учет использованных дней отпуска. Например:

В данном примере показано, что работником еще не использована неделимая часть отпуска, 12 (двенадцать) рабочих дней. Далее, отпуск на части уже делить нельзя, работник обязан использовать эту часть целиком. Именно эту часть отпуска и нужно исчислять в рабочих днях по календарю из расчета шестидневной рабочей недели (ст.139 ТК), за исключением праздничных и воскресных дней. После использования работником всех частей отпуска, который в сумме должен составить общую его продолжительность, отпуск за указанный период считается использованным полностью.

Нарушением не будет оформить отпуск по просьбе работника с 3 сентября 2018 года.

Согласно ст.139 ТК продолжительность отпусков исчисляется в рабочих днях по календарю из расчета шестидневной рабочей недели. При подсчете продолжительности  отпуска в данном случае, с учетом переносов выходных к дополнительному и праздничному  дням в честь  Дня Независимости в 2018 году (УП- 2590 от 28.12.2017 г.), необходимо считать 3 и 4 сентября как субботы,  а 8 и 15 сентября – как рабочие дни.  Из подсчета отпускных дней исключить только календарные воскресные дни, следующие за днем начала отпуска.

Таким образом, в данном случае, работнику будет предоставлен трудовой отпуск с 3 сентября по  18 сентября 2018 года. Выход на работу – 19 сентября 2018 года.

Так же не будет нарушением, если работнику оформить трудовой отпуск с 5 сентября на 14* рабочих дней за вычетом воскресных дней – 9 и 16 сентября 2018 года.  В этом случае отпуск будет предоставлен с 5 по 20 сентября. Выход на работу – 21 сентября.

В первом случае, 3 и 4 сентября работнику будут оплачены как отпускные дни, во втором – оплате не подлежат и являются выходными. В первом случае работник выиграет в оплате, но проиграет в общем  количестве дней отдыха с учетом праздничных, во втором – наоборот.

* Необходимо отметить, что трудовой отпуск продолжительностью 14 (четырнадцать) рабочих  дней будет считаться частью трудового отпуска (ст. 146 ТК), так как  ежегодный трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее пятнадцати рабочих дней  (ст. 134 ТК).

Да, можно.

Если на предприятии в штатном расписании не предусмотрена должность работника по ведению кадрового делопроизводства, выполнение этих обязанностей внутренним совместительством или внутренним совмещением назвать нельзя, так как внутреннее совместительство и внутреннее совмещение оформляются только при наличии вакантной должности в штатном расписании (прил. к ПКМ  от 18.10.2012 г. №297, далее -Положение).

Поэтому, рекомендуем  обязанности по ведению кадрового делопроизводства, ведению и хранению трудовых книжек  возложить на специалиста (можно – главного бухгалтера), с его согласия, учитывая его деловые качества, квалификацию, владение навыками работы с кадровыми документами, знание основ трудового законодательства, грамотность и др.

Необходимо предварительно ознакомить работника с дополнениями в должностную инструкцию и внести соответствующие изменения в трудовой договор (если эти обязанности возлагаются на работника на постоянной основе). Изменения, внесенные в трудовой договор с работником, будут служить основанием для издания приказа о возложении на работника дополнительных обязанностей по ведению кадрового делопроизводства и произведении работнику соответствующей доплаты.

Если обязанности возлагаются временно – достаточно приказа о возложении обязанностей, с указанием срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительные обязанности.

Порядок установления доплат за расширение зон обслуживания, увеличение объема работ на предприятии должен быть определен в коллективном договоре или положении об оплате труда.

Размер доплаты определяется по соглашению сторон, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, либо в ином локальном акте, принятым работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников (ст.160 ТК, п.24 Положения).

Предельный размер доплаты, не превышающий 50%  от должностного оклада , устанавливается только в бюджетных организациях (п.25 Положения).

Если совмещаемая работа входит в трудовые обязанности по основной работе, доплата не устанавливается.

Работодатель имеет право проводить освидетельствование работников на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (ст. 23 "Об охране труда") при появлении (обнаружении) на работе сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения. Для этого необходимо:

• отстранить его от работы (ч.2 ст.113 ТК);
• письменно, в присутствии свидетелей,  зафиксировать данный факт, с которым работник должен письменно согласиться:
• при несогласии работника -  направить его в сопровождении ответственного за охрану труда или другого должностного лица  в медицинское учреждение (наркологический диспансер или другое медицинское учреждение, имеющее право давать подобные заключения) для медицинского освидетельствования.

При  согласии сотрудника с фактом его опьянения или медицинском заключении, подтверждающем данный факт, работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания (ст.181 ТК), вплоть до прекращения с работником трудового договора (п.п.3 и 4 ч.2 ст.181 ТК). Если данный проступок квалифицируется как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, он должен входить в Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, определенных Правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами предприятия.

Проведение ежегодных медицинских освидетельствований всех работников на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и по подозрению работодателя не имеют смысла, ущемляют права работников и не предусмотрены законодательством.

Работодатель обязан организовывать проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров лиц, указанных в ст.214 ТК и ст.24 З-на "Об охране труда".

При медицинском освидетельствовании установленных категорий работников, предусмотрено предоставление ими справок из наркологического диспансера (или от нарколога) о нахождении на диспансерном учете или его отсутствии, которые прилагаются к медицинскому заключению.

Вопрос по теме: https://vopros.norma.uz/question/7301?us=6edv6g42c6blhkml68ias45ob4.

При предоставлении отпуска продолжительностью 30 календарных дней необходимо произвести расчет отпускных дней  за рабочие дни, приходящиеся на этот период  из расчета шестидневной рабочей недели – за минусом праздничных и воскресных дней.

Как видно из вопроса, работнику предоставлен удлиненный*трудовой отпуск, так как рассчитан в  календарных днях. При предоставлении такого отпуска в месяцах, где не было праздничных дней, такой отпуск действительно будет удлиненным по сравнению с обычными  очередными трудовыми отпусками, предоставляемыми работникам в организации. В срок отпусков, исчисляемых в календарных днях, согласно ст.13 ТК, включаются выходные и праздничные дни, 

Здесь же, работнику предоставлен удлиненный отпуск с 1 сентября 2018 года по 30 сентября 2018 года, где в связи с переносами дней отдыха, первый рабочий день в сентябре на предприятиях Узбекистана – 5  сентября. В итоге, работник фактически не получил удлиненный отпуск, так как все праздничные и перенесенные выходные у него включены в период отпуска.

Считаем, было бы справедливо по отношению к работнику предоставить ему отпуск с первого рабочего дня сентября, рассчитав его в календарных днях.

*Ежегодные основные удлиненные отпуска продолжительностью 30 календарных дней предоставляются работникам моложе восемнадцати лет и работающим инвалидам I и II групп.

Отдельным категориям работников в зависимости от специфики и характера их трудовых функция и других обстоятельств устанавливаются удлиненные отпуска  в соответствии с законодательством.

Предоставление ежегодных удлиненных отпусков, помимо установленных законодательными или иными нормативными актами о труде, может быть предусмотрено  условиями трудового договора  (ст.135 ТК) или локальными актами предприятия.

При приеме на работу лица, заявившего об утери трудовой книжки, необходимо истребовать от него заявление с просьбой завести на него дубликат трудовой книжки в связи с утерей подлинника.

Работникам кадровой службы нужно провести грамотную разъяснительную работу с работником о необходимости  и важности, в первую очередь, для него самого,  сбора документов, подтверждающих  историю его трудовой деятельности (трудовой стаж). Без этих сведений не представляется возможным провести правильный  подсчет общего трудового стажа работника для определения размера выплаты пособия по временной нетрудоспособности, для оформления документов для назначения пенсии по возрасту или по инвалидности. Отсутствие подтверждающих стаж документов так же скажется и на размере пенсии по возрасту или инвалидности.

Работодатель же, в свою очередь, обязан оказывать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на данное предприятие.  Работник кадровой службы обязан помочь грамотно составить запросы. По согласованию с  руководителем подразделения, где работает работник, или работодателем следует решить вопрос о предоставлении времени работнику для поиска документов.

В первую очередь, рекомендуем работнику  испробовать все возможные способы по поиску  подлинника своей трудовой книжки, а именно: обратиться в бюро (стол) находок, куда поступают найденные  документы, восстановить в памяти по каким вопросам и куда обращался  с трудовой книжкой. Возможно, именно в посещаемых им организациях, забыл ее. И, если, срочности в заведении дубликата нет, подождать, не увенчаются ли его действия успешной находкой.

В связи с тем, что организация, где ранее работал сотрудник,   закрыта (ликвидирована), на основании письменного заявления работника с указанием обстоятельств утери трудовой книжки Вам следует завести  на него дубликат трудовой книжки в соответствии  с Инструкцией «О порядке ведения трудовых книжек» (МЮ № 402 от  29.01.1998г).

Работнику для подтверждения трудового стажа и внесения записей о работе в дубликат трудовой книжки необходимо будет представить Вам справку из архива,  так как ликвидируемые предприятия обязаны сдавать документы в архив, либо справку из организации-правопреемника ликвидированной организации. Так же можно запросить учредителя ликвидированной организации, если он известен работнику. Пообщаться с бывшими коллегами.

Чтобы получить справку из архива,  возможны несколько вариантов:

1. Оформить электронный запрос  на Единый портал интерактивных государственных услуг http://my.gov.uz.

2. Оформить запрос в архиве лично. В настоящее время по организациям гор. Ташкента запросы оформляются только в  Государственном архиве  г.Ташкента (100132  гор.Ташкент,  ул.Истирохат, дом 14; тел. 247-71-04),  где с июня  2017 года создана единая база для поиска архивных документов, оттуда ведется поиск документов по различным архивам. Данная процедура значительно облегчает работнику поиск документов.

3. Так же, работник может через налоговую инспекцию района, проводившую мероприятия по ликвидации организации, выяснить наименование архива, куда сдавались на хранение документы.

Если работа по поиску документов, подтверждающих предыдущий стаж работника, не увенчается успехом, записи о трудовой деятельности в дубликате трудовой книжки нужно начинать  с приема на работу в Вашу организацию без учета предыдущей трудовой деятельности.

 Вопросы по теме: 4760, 7006, 7598, 9412.

С 1 января 2017 г. размер пособия дифференцирован в зависимости от фактически проработанного времени со дня приема на работу или возобновления трудовой деятельности после перерыва более 12 месяцев (п.23 Постановления Президента от 27.12.2016 г. №ПП-2699).

Размер пособия отработавшим менее 12 месяцев со дня возобновления трудовой деятельности (после двухгодичного отпуска по уходу за ребенком)  составит - 75% от среднемесячной заработной платы.

Размер пособия по беременности и родам будет зависеть от того, каков перерыв в работе у нее был до приема в Вашу организацию,  он дифференцирован (п.23 Постановления Президента от 27.12 2016г. №ПП-2699)  в зависимости от фактически проработанного времени со дня приема на работу или возобновления трудовой деятельности после перерыва более 12 месяцев.

Таким образом, если работница отработала до начала отпуска по беременности и родам в организации, выплачивающей пособие 10 месяцев и до приема на работу:

- перерыв в работе составил более 12 месяцев – то размер пособия составит 75 % от среднемесячной заработной платы

- перерыв в работе составил менее 12 месяцев – то размер пособия составит 100 % от среднемесячной заработной платы.