За работником, зачисленным в мобилизационно-призывной резерв и призываемым на военные сборы сохраняется место работы, занимаемая должность и средний заработок за весь период нахождения на сборах (ст.32 Закона «О всеобщей воинской обязанности», далее - Закон, ст.165 ТК).

Трудовой договор с указанным лицом не может быть прекращен по инициативе работодателя в период со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных сборов, кроме случаев ликвидации предприятия. Руководители, другие должностные лица государственных органов, а также предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, граждане, виновные в нарушении законодательства о всеобщей воинской обязанности и военной службе, несут ответственность в соответствии с законодательством (ст. 51 Закона).

Трудовой договор прекращается только при призыве  на действительную срочную  военную или альтернативную службу (ст. 106 ТК).

Работник, призываемый на сборы в мобилизационно-призывной резерв получает в отделе по делам обороны предписание о призыве установленного образца и представляет его по месту работы в качестве основания для издания приказа об освобождении его от работы.

Работодатель, со своей стороны, получив предписание, издает приказ примерно такого содержания:

«О призыве на военные сборы»

Слесаря-сборщика Цеха № 5 Алимова Джурабоя  Акмалбой угли с 1 по 31 мая 2019 года освободить от служебных обязанностей в связи с призывом на военные сборы в мобилизационно-призывной резерв.

В соответствии со ст. 32  Закона Республики Узбекистан «О всеобщей воинской обязанности и военной службе» и ст. 165 Трудового Кодекса Республики Узбекистан сохранить за Алимовым Дж.А. место работы, занимаемую должность и средний заработок за весь период нахождения на сборах.

               Основание: предписание отдела по делам обороны

                                   Риштанского района Ферганской области

                                   от 25.04.2019 №68

Вопросы по теме: 10606, 11180

С 1 января 2017 г. размер пособия по беременности и родам дифференцирован в зависимости от фактически проработанного времени со дня приема на работу или возобновления трудовой деятельности после перерыва более 12 месяцев (п.23 Постановления Президента от 27.12.2016 г. №ПП-2699).

Из смысла указанного пункта: «В целях сохранения принципа справедливости назначения и выплаты пособий по беременности и родам установить для вновь поступающих на работу или возобновляющих трудовую деятельность после перерыва свыше 12 месяцев, дифференцированный размер назначения выплаты пособия по беременности и родам в зависимости от фактически проработанного времени со дня приема на работу», – считаем, что при расчете пособия, необходимо учитывать, работала ли женщина до приема на работу в Вашу организацию и какова была продолжительность перерыва в ее работе.

Вариант 1. (из вопроса – общий непрерывный трудовой стаж  более 10 лет). До приема на работу в организацию перерыв в работе у женщины составил менее 12 месяцев  – пособие будет назначено в размере 100% от среднемесячной заработной платы

Вариант 2. Женщина трудового стажа не имела, принята впервые на работу – пособие будет назначено в размере 75% от среднемесячной заработной платы.

Вариант 3. До приема на работу в организацию перерыв в работе у женщины составил более 12 месяцев – пособие будет назначено в размере 75% от среднемесячной заработной платы.

Вместе с тем, по данному вопросу имеются разные мнения экспертов: 13491, 12676, 11174, 10772.  

Для получения исчерпывающей информации, необходимо обратиться в Министерство труда.

В законодательстве отсутствует термин «декретный отпуск». Под этим понятием подразумевают социальные отпуска (ст.149 ТК), предоставляемые работникам:

- по беременности и родам (ст.233 ТК);

- по уходу за детьми (ст.234 ТК);

I. Отпуск по беременности и родам на предприятии оформляется на основании представленного листка нетрудоспособности Протоколом комиссии по социальному страхованию и используется женщиной полностью (п.93 Приказа рег. МЮ №1136 от 08.05.2002г., далее - Приказ). С даты начала отпуска по беременности и родам, указанном в листке нетрудоспособности, работнице прекращается выплата заработной платы и начисляется пособие по беременности и родам за все указанные в листке нетрудоспособности 126 календарных дней, которое выплачивается единовременно. В случае осложненных родов или при рождении двух или более детей, отпуск по беременности и родам продлевается на 14 календарных дней по предоставлению дополнительного листка нетрудоспособности и, соответственно, за эти дни начисляется и выплачивается дополнительная сумма пособия (пар.4 Приказа).

II. При рождении ребенка выплачивается единовременное пособие (ст.287 ТК) за счет средств Пенсионного фонда (п.1 Приказа). Пособие при рождении (усыновлении) ребенка выплачивается в размере 2-кратного минимального размера заработной платы, установленного законодательством на дату рождения ребенка (п.79 Приказа). При минимальном размере заработной платы 202 730 сум (на текущий момент) размер пособия составит 405 460 сум.

III. Отпуска по уходу за детьми:

а) Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста  двух лет – предоставляется женщине по ее желанию, на основании письменного заявления, с выплатой за этот период пособия (п.3 Постановление рег. МЮ №1113 от 14.03.2002 г., далее - Положение).

Пособие по уходу за ребенком назначается по месту работы, службы или учебы матерям, работающим или обучающимся с отрывом от производства, а также лицам, заменяющим мать (п.5 Положения). Пособие выплачивается с месяца обращения за назначением пособия, но не ранее дня окончания отпуска по беременности и родам (п.3 Положения). Матерям, работающим в бюджетной сфере, пособие по уходу за ребенком выплачивается через органы самоуправления граждан (п.21 ПП-744 от 12.12.2007 г., Прил.1 к ПКМ №44 от 15.02.2013 г.).

Пособие по уходу за ребенком выплачивается ежемесячно, независимо от количества детей, за которыми осуществляется уход, и трудового стажа лица, получающего данное пособие – только в одинарном размере (п.2 Положения). За неполный месяц пособие выплачивается в доле, пропорциональной числу календарных дней пребывания матери или заменяющего лица в отпуске в данном месяце (п.56 Положения).

С 1 января 2019 г. размер пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет определяется ежегодно в фиксированной сумме, в 2019 году он составляет 406 000 сум (Прил. №25 к ПП-4086 от 26.12.2018 г.).

Следует отметить, что женщина (или лица ее заменяющие), имеющая ребенка до 2-летнего возраста может не использовать указанный отпуск, либо прервать его в любое время этого периода и, приступив к работе,  получать пособие по уходу за ребенком в том случае, если будет работать на условиях неполного рабочего времени или на дому (ч.4 ст.234 ТК).

б) Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы до достижения ребенком 3-х летнего возраста предоставляется женщине, по ее желанию, на основании письменного заявления. Такие отпуска могут быть использованы полностью или частично (ч.2 ст.234 ТК).

IV. Работнице в период всех указанных социальных отпусков (ст.149 ТК) на предприятии выплачиваются дополнительные выплаты, премии и материальная помощь, если они предусмотрены коллективным договором или другими локальными актами предприятия для указанной категории работников.

При прекращении трудового договора, независимо от основания, работнику выплачивается денежная компенсация за  все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст.ст. 151 и 275 ТК) за все годы без ограничения срока.

Расчет среднемесячной заработной платы для оплаты отпуска производится исходя из заработной платы, установленной по тарификации, или должностного оклада на день расчета с увеличением на одну двенадцатую часть суммы, превышающей в расчетном периоде установленную заработную плату по тарификации или должностной оклад (надтарифные выплаты). К ним относятся: сдельный приработок, премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, на которые начисляются взносы по социальному страхованию (п.1 Прил. №6 ПКМ №133 от 11.03.1997 г.). Страховые взносы отменены с 1 января 2019 г. (ст.2 ЗРУ-508 от 24.12.2018). Однако изменения в ПКМ №133 по состоянию на 1 мая 2019 года не внесены. До внесения изменений, на наш взгляд, при расчете сверхтарифной части следует, как и раньше, учитывать те выплаты, которые  включаются в доходы в виде оплаты труда  (ст. 172 НК). 

Компенсация также выплачивается работнику, принятому на работу с испытательным сроком и увольняющемуся до его завершения. В этом случае общее количество дней, оплачиваемых при увольнении, рассчитывается пропорционально отработанному времени. При этом если работник отработал менее половины месяца, то указанное время исключается из расчета. Если отработана половина или более половины месяца, то данный период округляется до полного месяца.

Вопрос по теме 13811.

Ответ подготовлен по материалам  ЭСС  «Расчеты с персоналом»,  с примерами расчетов можно ознакомиться в данной программе.

Законодательство не предусматривает какие-либо определенные требования для трудоустройства лиц в период сезонных работ. Как правило, прием лиц для выполнения сезонных работ осуществляется, когда работы необходимо вести с учетом природно-климатических условий и специфики деятельности организации. Право выбора вида договора принадлежит руководителю предприятия (при заключении срочного трудового договора – работодателю; при заключении договора гражданско-правового характера – заказчику). Поэтому, перед заключением договора руководителю предприятия необходимо определить для себя, принимает ли он человека в качестве работника или поручит ему выполнение определенной работы по договору гражданско-правового характера. С точки зрения налогового законодательства, а также сдачи отчетности, связанной с занятым персоналом, никакой принципиальной разницы между заключением указанных видов договоров нет. Как в том, так и в другом случаях:

- юридическое лицо обязано уплачивать единый социальный платеж с выплачиваемых по договорам доходов, удерживать у источника выплаты и перечислять в бюджет суммы налога на доходы физических лиц, а во внебюджетный Пенсионный фонд - суммы страховых отчислений по индивидуальному государственному социальному страхованию граждан;

- лица учитываются при исчислении среднегодовой численности работающих в целях признания организации субъектом малого бизнеса;

- в отчеты, сдаваемые в органы по статистики, должны включаться сведения как о работниках, так и о лицах, выполняющих работы по гражданско-правовым договорам.

Рассмотрим оба вида договоров.

1. Прием по срочному трудовому договору.

При приеме на работу на определенный сезон заключается срочный трудовой договор (абз.2 ч.1 ст.76 ТК) между работодателем и работником. В пункте договора, где речь идет о сроке, необходимо указать либо период времени (например, на 2 месяца), либо определить характер выполнения сезонных работ. Дату начала выполнения работ по договору указывать обязательно. Дата окончания выполнения сезонных работ, как правило, не указывается, а определяется моментом их завершения в соответствии с определенными условиями (в данном случае - окончанием сезона сбора урожая и поставки овощей и фруктов для сортировки и переработки на предприятие). Записи о периодах сезонной работы в трудовую книжку вносятся в общеустановленном порядке (ч.2 ст.81 ТК, Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, МЮ 29.01.1998 г. № 402). При прекращении срочного трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованные дни трудового отпуска пропорционально отработанному времени (ст.151 ТК).

Работодатель обязан:

• предоставлять работнику выходные дни;
• обеспечивать работника рабочим местом;
• соблюдать установленную на предприятии периодичность оплаты труда - не реже 2-х раз в месяц;
• в случае болезни – оплачивать работнику пособие по временной нетрудоспособности;
• соблюдать иные требования, предъявляемые трудовым законодательством к работодателю в отношении своего работника.

Работник обязан:

• присутствовать на рабочем месте в течение рабочего времени, установленного на предприятии и обсуловленного трудовым договором;
• подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать дисциплину труда;
• выполнять текущие распоряжения руководителя, связанные с ходом выполнения работ;
• соблюдать иные требования, предъявляемые к работнику трудовым законодательством.

2. Заключение договора гражданско-правового характера.

Договора гражданско-правового характера подчиняютстя условиям гражданского, а не трудового кодекса. Руководитель предприятия, являющийся заказчиком, заключая ГПД, не обязан выполнять обязательства перед исполнителем как работодатель; а исполнитель, в свою очередь не обязан выполнять обязанности как работник.

Заказчик в данном случае поручает исполнителю выполнение того или иного задания, оговаривает сроки его выполнения и размер денежного вознаграждения за оказанные услуги. Исполнитель, в свою очередь, обязуется выполнить условия договора без предъявления требований по исполнению заказчиком обязанностей, обусловленных законодательством о труде.

Зачастую на практике работодатели пытаются использовать плюсы той и другой формы договоров и оформляют с человеком некий "гибрид" договора на базе трудового и гражданско-правового. Общую характеристику ему можно дать следующую: с позиции работодателя в нем предусматриваются исключительно положения, характерные для гражданско-правовых договоров, а с позиции работника - положения трудового договора. Иными словами, юридическое лицо не обязано предоставлять работнику отпуск, выходные и т.д., а лицо обязано соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Не рекомендуем заключать подобные договоры. При выявлении при проверке предприятия применения на практике подобных договоров, руководитель предприятия может быть привлечен к административной ответственности (ст.49 КоАО), а договор может быть признан трудовым, по которому работодатель будет обязан обеспечить работника всеми правами и льготами.

Нет, по общим правилам дополнительные льготы работникам, обучающимся в иностранных ВУЗах, не имеющих аккредитации в Узбекистане, предоставляться не могут.

На территории Узбекистана высшими учебными заведениями признаются те, которые соответствуют государственным образовательным стандартам и имеют аккредитацию в Узбекистане (ст.ст. 6 и 7 Закона «Об образовании»). Дополнительные льготы работникам (ст.ст. 255, 256, 257 ТК), обучающимся в иностранных ВУЗах, не имеющих аккредитации, по общим правилам,  предоставляться не могут.

Естественно, у работника-студента, во время обучения, возникает необходимость в свободном от работы времени для сдачи экзаменационных сессий и выезда к месту учебы, поэтому рекомендуем, в каждом отдельном случае, по соглашению сторон (работодателя и работника) заблаговременно (а не по истечении времени) рассматривать вопрос о предоставлении работнику трудового отпуска или отпуска без сохранения заработной платы.

Если на предприятии коллективным договором или другими локальными актами, в целях обучения и повышения уровня образования работников, подготовки квалифицированных кадров, предусмотрены льготы студентам иностранных ВУЗов (указываются их наименования), то и предоставление льгот по рабочему времени, отпускам в связи с обучением  и по оплате проезда к месту нахождения  учебного заведения (ст.ст. 255, 256, 257 ТК), нарушением считаться не будет.

Да, в рассматриваемом случае работодатель имеет право прекратить трудовой договор. В связи с тем, что предупреждение о намерении прекратить трудовой договор с работницей по инициативе работодателя (п.7 ст.100 ТК) было вручено 1 марта 2019 г., трудовой договор должен был быть прекращен с ней (если не достигнуто соглашение о замене срока предупреждения денежной компенсацией) 30 апреля 2019 года (ст. 102 ТК).

При точном соблюдении этих дат и при наличии у женщины необходимого стажа работы (не менее 20 лет), со стороны работодателя никаких нарушений нет.

Важно знать, что если трудовой договор не прекращен датой срока предупреждения, и работник продолжает работать - он остается с работодателем в трудовых отношениях.

Необходимо отметить, что с 1 мая 2019 года запрещается расторжение по инициативе работодателя трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в связи с достижением женщинами пенсионного возраста или возникновением согласно законодательству права на пенсию по возрасту до достижения женщинами возраста 60 лет, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия (п.1 ПП-4235 от 07.03.2019 г.).

Однако, до настоящего времени в Трудовой кодекс соответствующие изменения не внесены, что может вызвать ряд вопросов и обращений. Несмотря на то, что Трудовой кодекс имеет более высокую юридическую силу по сравнению с Постановлением Президента, рекомендуем Вам, в целях защиты прав работающих женщин, после 1 мая 2019 года придерживаться новой нормы, во избежание обращений работников в судебные инстанции.

Независимо от того, кто виноват в утере трудовой книжки, необходимо предпринять все меры по ее поиску или заведению дубликата, использовать максимум вариантов и возможностей не только для приведения служебной документации в порядок, но и для оказания всесторонней помощи работнику для решения его проблемы.

1. При обнаружении отсутствия на хранении в организации трудовой книжки создается комиссия по расследованию причины ее отсутствия и выявлению виновного лица. Комиссия проверяет по журналу учета трудовых книжек факт регистрации и дату приема трудовой книжки работника на хранение при его приеме. Чтобы доказать, что работник брал трудовую книжку (п.2.5 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, рег. МЮ 29.01.1998 г. №402, далее - Инструкция) и не вернул - в кадровой службе должна храниться письменная просьба работника о ее выдаче (расписка в получении) с указанием даты выдачи (п.2.5 Инструкции). В случае, если работник получал трудовую книжку на руки, порекомендуйте ему внимательно поискать трудовую книжку дома, вспомнить, для каких целей получал книжку и обратиться именно в те организации, куда он ее представлял (возможно, забыл ее забрать). Не лишним будет сделать запрос в бюро (стол) находок, дождаться ответа или получить оттуда справку. Работнику, потерявшему трудовую книжку, необходимо обратиться к работодателю с письменным заявлением о ее утере и обстоятельствах, при которых это произошло и просьбой завести дубликат.

2. При отсутствии документов, подтверждающих факт выдачи работнику на руки трудовой книжки, ответственность за утерю трудовой книжки должна нести организация и виновные в халатном отношении к учету и хранению документов строгой отчетности, каковой является трудовая книжка, должны быть привлечены к дисциплинарной ответственности. В этой ситуации составляется акт об утере трудовой книжки. В организации необходимо предпринять меры по розыску трудовой книжки: проверяются все места возможного хранения - сейфы, рабочие столы, тумбочки, папки с личными делами. Если трудовые книжки хранятся в обложках, рекомендуем обращать внимание не на надписи на обложках, а на первый лист трудовых книжек, где указываются фамилия, имя и отчество работника, его персональные данные. Возможно, произошла ошибка. За время работы работник мог изменить фамилию и, в настоящее время числится под одной фамилией, а в трудовой книжке изменения не внесены. Поэтому, необходимо выяснить по документам или со слов работника, изменял ли он фамилию. Если поиски положительных результатов не принесут, необходимо завести работнику дубликат трудовой книжки в установленном порядке (раздел IV Инструкции).

Дубликат заполняется на основании приказов по текущему месту работы. Перед произведением записи о приеме на работу в текущую организацию, необходимо внести запись об общем трудовом стаже работника (суммарно), которую возможно сделать только на основании справок из архивов или прежних мест работы. Общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается далее по отдельным периодам со ссылкой на подтверждающие документы. Сами же документы, возвращаются владельцу.

Работодателю необходимо оказать работнику содействие в истребовании документов, подтверждающих предыдущий стаж работы путем направления официальных запросов по прежним местам работы или в архив (абз.8 п.4.4 Инструкции). Для этого, рекомендуется провести беседу с работником и попросить его восстановить в памяти все периоды и места работы. Записи в личной карточке Т-2 работника, если таковые ведутся на предприятии, также помогут в этом. Проверьте, возможно, в личном деле сотрудника хранится копия его трудовой книжки.

Работодателю рекомендуется запросить:

• архивы, действующие организации, где осуществлял трудовую деятельность работник, а в случаях их ликвидации - вышестоящие организации, в чьих подчинениях находились ликвидированные предприятия.

В настоящее время по организациям города Ташкента запросы оформляются только в Государственном архиве Ташкента (100132, г. Ташкент, ул. Истирохат, д. 14, тел.: 247-71-04), где с июня 2017 года создана единая база для поиска архивных документов. Оттуда ведется поиск документов по различным архивам. Запрос также можно оформить через Единый портал интерактивных государственных услуг (http://my.gov.uz). Данная процедура значительно облегчает работнику поиск документов.

• государственные налоговые инспекции, которые могут ответить, действительно ли ликвидировано предприятие, когда и в какой именно архив сданы документы.
• пенсионный фонд, который может предоставить справку, подтверждающую уплату работником страховых взносов.

При отсутствии документов о стаже работы, периоды трудовой деятельности устанавливаются решением суда. Как правило, такие мероприятия, дают положительный результат и даже в том случае, если дубликат трудовой книжки уже будет заполнен без учета предыдущей истории трудовой деятельности, полученные официальные документы в дальнейшем помогут работнику подтвердить свой предыдущий стаж работы при оформлении пенсии.

Вопросы по теме: 5924; 7006; 9412; 11757.

Из вопроса следует, что в период трудовых отношений с работницами детского сада, находящимися в социальных отпусках (ст.149 ТК), произошло изменение его ведомственной подчиненности.

Передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (ст.98 ТК). Следовательно, трудовые договоры всех сотрудников, независимо от того, работали они в момент изменения ведомственной подчиненности или находились в социальных отпусках (ст.149 ТК), продолжают действовать, при этом за ними сохраняются прежние права и льготы.

При переименовании детского сада (работодателя) в трудовые книжки работников следует внести записи об изменении наименования работодателя. Об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки делается запись о том, что «организация _________ с "___" ____________ 20__ г. переименована в _______», а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (пункт 2.13 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, МЮ от 29.01.1998 г. №402).

Новый собственник вправе был прекратить трудовые договора только с руководителем предприятия и его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера - с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера (п.6 ст.100 ТК). Прекращение трудовых договоров по инициативе работодателя с остальными работниками было не допустимо, кроме оснований, предусмотренных ч.2 ст.100 ТК. Следовательно, все сотрудники, независимо от того, работали они в момент реорганизации или находились в социальных отпусках (ст.149 ТК), должны были остаться в трудовых отношениях с новым работодателем в штате вновь созданного детского сада (а не у прежнего работодателя), иметь прежние права и льготы, а при возвращении из отпусков – быть обеспечены работой, так как за ними сохраняется место работы, занимаемая должность.

Из этого следует:

1. Основной штатной работнице необходимо было оформить второй отпуск по беременности и родам в новой организации (ст. 233 ТК). Далее, по ее просьбе - отпуск по уходу за вторым ребенком в возрасте до 2-х и до 3-х лет (ст.ст. 234 ТК). По окончании отпуска по беременности работница вправе вернуться на работу, а работодатель – обеспечить ее работой.
2. Заменяющей ее работнице при достижении 2-х летнего возраста ребенком, по ее просьбе, необходимо предоставить отпуск без сохранения заработной платы до исполнения ребенком 3-х летнего возраста в пределах срока трудового договора на случай, если первая работница приступит к работе. Она также вправе приступить к работе, не используя отпуск без сохранения заработной платы, до выхода на работу основной сотрудницы.

Рекомендуем, в дальнейшем, при проведении на предприятии таких мероприятий, тесно взаимодействовать с органами по труду, профсоюзной организацией или советом трудового коллектива.

Подробные ответы можно изучить в вопросах 9504 и 10616.

Изучить ответ можно в вопросе 14127.

Каждый работник, в том числе и работающий по совместительству, имеет право ежегодно использовать трудовой отпуск (ст.133 ТК). Ежегодные трудовые отпуска предоставляются работником в размере, обусловленном трудовым договором, но не менее пятнадцати рабочих дней (ст.134 ТК). Порядок предоставления ежегодных трудовых отпусков, их продолжительность, правила исчисления продолжительности определены ст.ст.133-148 ТК.

На любом предприятии до начала каждого календарного года составляется и утверждается график отпусков (ст.144 ТК). При составлении графика отпусков необходимо учитывать производственную необходимость, перечень работников, кому законодательством предусмотрены льготы о предоставлении им отпусков в летнее или другое удобное для них время (абз.3 ст.144 ТК), пожелания работников и время использования отпусков работниками в предыдущем году. Работники должны быть ознакомлены с графиков отпусков под роспись.

Время использования отпусков, установленное графиком, может быть изменено по соглашению между работником и работодателем (абз.5 ст. 144 ТК).

1. При предоставлении отпуска согласно графику отпусков, работник должен быть извещен о времени предоставления отпуска не позже чем за пятнадцать дней до начала отпуска. Работниками кадровой службы выясняется, нет ли у работника причин, препятствующих использованию отпуска согласно графику отпусков. Далее, издается приказ о предоставлении отпуска работнику с указанием даты начала отпуска, его продолжительность, рабочий период за который он предоставляется, даты окончания отпуска и даты выхода на работу.

Образец приказа на отпуск согласно графику отпусков

«Программисту отдела программно-технического обеспечения СУЛТАНОВУ САНЖАРУ САБИРОВИЧУ с 01 мая 2019 года предоставить очередной трудовой отпуск за рабочий период с 17.06.2018 г. по 16.06.2019 г., продолжительностью 24 (двадцать четыре) рабочих дня, по 29 мая 2019 года (ст. 133 ТК).

Выход на работу – 30 мая 2019 г.

Основание: график отпусков»

2. При предоставлении отпуска по соглашению между работником и работодателем (по письменному заявлению работника с согласия работодателя) - издается приказ о предоставлении отпуска работнику с указанием даты начала отпуска, его продолжительность, рабочий период за который он предоставляется, даты окончания отпуска и даты выхода на работу.

Образец приказа на отпуск по заявлению работника

«Программисту отдела программно-технического обеспечения СУЛТАНОВУ САНЖАРУ САБИРОВИЧУ, по его просьбе, с 01 мая 2019 года предоставить очередной трудовой отпуск за рабочий период с 17.06.2018 г. по 16.06.2019 г., продолжительностью 24 (двадцать четыре) рабочих дня, по 29 мая 2019 года (ст. 133 ТК).

Выход на работу – 30 мая 2019 г.

Основание: заявление Султанова С.С. от 24.04.2019 г.»

При предоставлении отпусков нужно помнить, что по желанию (просьбе) работника отпуск можно делить на части. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее двенадцати рабочих дней (ст. 146 ТК). В этом случае – издается приказ о предоставлении части отпуска работнику с указанием даты начала отпуска, его продолжительность, рабочий период за который он предоставляется, даты окончания отпуска и даты выхода на работу.

Образец приказа на часть отпуска по заявлению работника

«Программисту отдела программно-технического обеспечения СУЛТАНОВУ САНЖАРУ САБИРОВИЧУ, по его просьбе, с 01 мая 2019 года предоставить часть очередного трудового отпуска за рабочий период с 17.06.2018 г. по 16.06.2019 г., продолжительностью 10 (десять) рабочих дней, по 13 мая 2019 года (ст.ст. 133, 146 ТК).

Выход на работу – 14 мая 2019 г.

Основание: заявление Султанова С.С. от 24.04.2019 г.»

Допускается и отзыв из отпуска, но только с согласия или по просьбе работника (ст. 147 ТК). При документальном оформлении отзыва работника из отпуска необходимо установить и разъяснить работнику, что работник приступает к работе, не использовав часть отпуска, указав количество неиспользованных им дней. При этом, со дня выхода на работу эти дни считаются рабочими (заполняется табель), ему начисляется заработная плата, а начисленные ранее «отпускные» подлежат удержанию. Работники часто ошибочно полагают, что при отзыве из отпуска они получат двойную оплату – заработную плату и начисленные на это время отпускные. При таком оформлении, работнику кадровой службы (отдела кадров) необходимо внести изменение в график предоставления отпусков, табель учета рабочего времени и карточку Формы Т-2 и, при предоставлении неиспользованных дней отпуска, оформлять приказы и заполнять учетно-кадровые документы в соответствии с новыми датами. Бухгалтерии необходимо произвести перерасчет в соответствии с приказом об отзыве из отпуска.

Образец приказа об отзыве из отпуска

«Об отзыве из очередного трудового отпуска»

1. В связи с производственной необходимостью (или – по просьбе работника) и с согласия работника ОТОЗВАТЬ из очередного трудового отпуска программиста отдела программно-технического обеспечения СУЛТАНОВА САНЖАРА САБИРОВИЧА и считать его приступившим к работе «05» мая 2018 года (ст.147 ТК).

Неиспользованные и оплаченные 13 (тринадцать) рабочих дней трудового отпуска перенести Султанову С.С. на другое время.

2. Инспектору по кадрам внести соответствующие изменения в табель учета рабочего времени и личную карточку сотрудника Формы Т-2.

3. Бухгалтерии произвести удержание выплаченных отпускных за неиспользованные 13 (тринадцать) рабочих дней отпуска.

Основание: письменное согласие Султанова С.С. от 04.05.2019 г. (или заявление)

С подписанным работодателем приказом о предоставлении отпуска необходимо ознакомить работника под роспись и передать копию приказа в бухгалтерию для начисления и оплаты отпускных (ст. 148 ТК).

Работник по своему желанию имеет право получить денежную компенсацию за ежегодный отпуск сверх минимальной его продолжительности (пятнадцать рабочих дней) (ст. 151 ТК). Например, продолжительность трудового отпуска работника – 24 рабочих дня, он имеет право использовать отпуск в размере 15 рабочих дней, а за 9 рабочих дней получить денежную компенсацию (только по своему желанию – письменному заявлению).

Образец приказа на часть отпуска и денежную компенсацию по заявлению работника

«Программисту отдела программно-технического обеспечения СУЛТАНОВУ САНЖАРУ САБИРОВИЧУ, по его просьбе, с 01 мая 2019 года предоставить часть очередного трудового отпуска за рабочий период с 17.06.2018 г. по 16.06.2019 г., продолжительностью 15 (пятнадцать) рабочих дней, по 18 мая 2019 года (ст.ст.133, 146 ТК).

Выход на работу – 20 мая 2019 г.

За оставшиеся, неиспользованные 9 (девять) рабочих дней отпуска, по просьбе Султанова С.С., выплатить ему денежную компенсацию (ст. 151 ТК).

Основание: заявление Султанова С.С. от 24.04.2019 г.»

Оформив работнику трудовой отпуск установленным порядком, работнику кадровой службы во избежание ошибок при оформлении дальнейших отпусков или их частей важно правильно и своевременно произвести отметки в личной карточке Формы Т-2 об использованных отпусках.

Образец заполнения карточки Формы Т-2