Положением о порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию (рег. МЮ от 08.05.2002 г. N 1136, далее - Положение)  конкретно указанный в вопросе случай не рассматривается.

Пособие по беременности и родам выплачивается за весь период, указанный в листке временной нетрудоспособности (п. 42 Положения).

Из п. 109 следует, что сумма пособия по беременности и родам удержанию не подлежит, если не было решения суда о взыскании алиментов. Никаких других удержаний из пособий не производится.

В связи с тем, что отпуск по беременности и родам женщине представляется в полном размере для подготовки к родам и восстановления здоровья после родов, оформляется на основании листка нетрудоспособности, в котором указана дата, с которой женщина может приступить к работе, считаю, что ранее этой даты, женщина к работе не допускается, даже по ее желанию. Так же, в связи с тем, что перерасчет по больничным листам не предусмотрен и удержания невозможны, двойная оплата (уже выплаченного пособия и заработной платы за отработанные дни в период отпуска по беременности родам) не должна производиться.

Что касается пособия, выдаваемого при рождении ребенка, все зависит от того, есть ли официальные документы и  когда произошел отказ от ребенка:

- если в родильном доме, то женщине не выдадут свидетельства о рождении ребенка в ЗАГСе, справку на выплату пособия женщина не получит и права на пособие иметь не будет;

- если после выписки из роддома и регистрации ребенка на имя родившей женщины, по истечении времени – то на основании справки,  выданной в ЗАГСе, пособие по рождению ребенка выплачивается предприятием.

А вот права на отпуск по уходу за ребенком до достижения им двухлетнего возраста с выплатой за этот период пособия, а также на отпуск без сохранения заработной платы  по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 234 ТК)  женщина иметь не будет.

Оформление кадровой документации. Отпуск по беременности и родам на Предприятии оформляется приказом на основании представленного листка нетрудоспособности, в котором указывается, что работнику  в соответствии со ст. 233 ТК представляется отпуск по беременности и родам на 126 календарных дней с выплатой пособия по государственному социальному страхованию (с обязательным указанием дат начала и окончания отпуска). Для выплаты пособия требуется оформление протокола комиссии по социальному страхованию и социальным вопросам, в том же порядке, как оформляются листки по временной нетрудоспособности по другим заболеваниям.

По окончании отпуска по беременности и родам выход на работу сотрудницы с указанием даты так же необходимо оформить приказом. Этот приказ будет основанием для допуска к работе, ведению табеля и, в случае если на ее место принимался работник по срочному трудовому договору – прекращению срочного трудового договора в  связи с выходом на работу основного сотрудника (ст. 105 ТК).

В организациях и на предприятиях часто возникают ситуации, когда работники в связи с производственной необходимостью привлекаются к выполнению тех или иных обязанностей внерабочее время, сверх установленной нормы.

Трудовым кодексом предусматривается возможность и порядок привлечения работников по распоряжению работодателя к работам:

- в сверхурочное время (ст. ст. 124, 125 ТК);

- в выходные и праздничные дни (ст. 130, 132 ТК).

Сверхурочная работа. Для правильного оформления привлечения работника к сверхурочным работам необходимо выполнить два обязательных требования ТК:

1) инициатива должна исходить от работодателя;

2) необходимо согласие работника на сверхурочную работу.

Работа не будет считаться сверхурочной, если работник выполняет ее по собственной инициативе.

При продолжительности рабочей смены двенадцать часов, а также на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда сверхурочные работы не допускаются.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд (на работах с вредными и тяжелыми условиями труда - двух часов в день) и ста двадцати часов в год.

Работодатель обязан своевременно осуществлять точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе и сверхурочных работ.

Работа в выходные и праздничные дни, по общему правилу, запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни по распоряжению работодателя допускается лишь в исключительных случаях, при соблюдении следующих требований ТК (ст. ст. 130, 132 ТК):

1) в коллективном договоре должна быть предусмотрена возможность и порядок привлечения работников к работе в такие дни, а если он не заключен – определяется по соглашению с профсоюзным комитетом, либо иным представительным органом работников;

2) инициатива должна исходить от работодателя;

3) необходимо согласие работника на сверхурочную работу.

Чтобы привлечь работника к сверхурочной работе либо работе в выходной или праздничный день, работодателю рекомендуется письменно обратиться к работнику с предложением осуществить указанный вид работы, условия оплаты и предоставления отгулов, на котором работник, так же письменно, должен выразить свое согласие. Только заручившись согласием работника, необходимо издать приказ о привлечении работника к  такой работе, где указать, что он привлекается в связи с производственной небходимостью и с его же согласия работника. Указать дату и время работы, а также условия оплаты труда, предоставления отгулов.

Привлечение к сверхурочной работе и в выходные дни производится с соблюдением следующих ограничений:

1) привлечение инвалидов допускается только с их согласия при условии, что такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями (ч.5 ст.220 ТК);

2) не допускается привлечение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до шестнадцати лет), без их согласия (ст. 228 ТК);

3) запрещается привлекать лиц моложе восемнадцати лет к таким работам (ст. 245 ТК).

Работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

По желанию работника работа в праздничный или выходной день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха (отгула). По просьбе работника сверхурочная работа также может быть компенсирована предоставлением отгула в размере, соизмеримом с количеством отработанных сверхурочных часов. При компенсации работы в праздничный или выходной день либо сверхурочной работы отгулом оплата труда за такую работу производится не менее чем в одинарном размере (ст.157 ТК).

Хочется обратить внимание автора вопроса на то, что работникам по-разному устанавливается  продолжительность рабочего времени, поэтому сверхурочной считается  та работа, которая выполнена за пределами установленной нормы. Например, одному работнику установлен 8-часовой рабочий день, другому – 7-часовой (по вредности), третьему – 4-часовой (неполный рабочий день). Следовательно, сверхурочной для каждого из указанных работников будет считаться работа сверх восьми, семи или четырех часов. В предпраздничный день сверхурочной будет считаться работа сверх установленного режима для предпразничного дня на предприятии (рабочий день укорачивается не менее, чем на 1 час для всех категорий работников).

Многие до сих считают, что можно устанавливать работникам ненормированный рабочий день. Трудовой кодекс не предусматривает такого вида рабочего времени, поэтому практика применения ненормированного рабочего дня незаконна.

Представление информации о целевом использовании приобретенных трудовых книжек (далее – Информация) в органы по труду предусмотрено законодательством, а именно п. 6.3 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (рег.МЮ №402 от 29.01.1998 г.).

Информация представляется не позднее одного месяца после заключения договора в произвольной форме с указанием сведений о сотрудниках, которым выданы (заведены) трудовые книжки, дополнительные листы к трудовым книжкам, реквизитов приказа о приеме на работу.

В доказательство выдачи трудовой книжки конкретному работнику рекомендуется прилагать копию титульного листа трудовой книжки и листа с записью о приеме на работу. К Информации о выдаче дубликатов трудовых книжек – копию титульного листа трудовой книжки.

Если организацией приобретены трудовые книжки исходя из потребностей на будущее, в ежемесячном отчете нужно указать и количество незаполненных трудовых книжек, находящихся на хранении.

В Информацию необходимо также включать данные об испорченных бланках трудовых книжек с приложением акта на списание и копий титульных листов и листов с произведенными ошибками.

Работнику может быть предоставлен ежегодный трудовой отпуск с последующим прекращением трудового договора, если такой порядок предусмотрен коллективным договором или соглашением между работником и работодателем (ст.152 ТК).

В этом случае датой прекращения трудового договора считается день окончания отпуска, в данном случае - 8 июня 2016 года, который и вносится в трудовую книжку. Именно на день прекращения трудового договора с работником производятся все расчеты, выплачиваются ему компенсации за неиспользованные трудовые отпуска, либо производятся удержания за использованные, но неотработанные дни отпуска (ст.ст. 151 и 164 ТК РУз).

Ранее этой даты работник не может быть принят на работу по основному месту работы в другую организацию, так как период нахождения в трудовом  отпуске включается в трудовой стаж.

Возможны следующие варианты оформления:

I-вариант. В период с 05.05.2016 года по 08.06.2016 года работник принимается в новую организацию по совместительству, а с 9 июня 2016 – переводится его на ту же должность основному месту работу.

В таком случае последовательность записей в трудовую книжку будет следующей (без учета времени работы по совместительству):

1. Первый работодатель вносит в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора – 8 июня 2016 года.

2. Приказ о приеме директора с 05.05.2016 года во вторую организацию должен быть оформлен по совместительству без записи в трудовую книжку, а при приеме в ЧП на работу по основному месту работы – производится запись в трудовую книжку с 9 июня 2016 года.

II-вариант. В связи с тем, что работник во 2-ю организацию принимается директором, безусловно, ему важно отразить дату приема его директором с 5 мая 2016 года. Запись о работе по совместительству первая организация внести уже не может, так как произведена запись о прекращении трудового договора.

В данном варианте 1-й работодатель по просьбе работника отменяет запись о прекращении трудового договора по основному месту работы, вносит запись о приеме на работу по совместительству (у 2-го работодателя) и далее – запись о прекращении трудового договора.

III-вариант. Работник отзывает свое заявление о предоставлении отпуска с последующим прекращением трудового договора, если двухнедельный срок предупреждения не истек (позднее этой даты отозвать заявление работник не вправе) и переоформляет заявление о предоставлении части трудового отпуска по 4 мая 2016 года включительно с последующим прекращением трудового договора.

В данном случае первым работодателем издается приказ об отмене предыдущего приказа и приказ, соответствующий новым датам с новыми данными по расчетам, компенсациям, либо о произведении перерасчета.  В трудовую книжку вносятся записи об отмене записи о прекращении трудового договора 8 июня 2016 года и запись о прекращении трудового договора 4 мая 2016 года. Далее, 5 мая 2016 года работника второй работодатель вправе принять на новое место работы.

Необходимо отметить, что исправление записей в трудовой книжке по истечении года может быть осложнено тем, что это связано с произведением финансовых расчетов, ведением табелей и всех кадровых документов работодателя. 

Предлог «с» предполагает по логике, что именно с указанной даты договор не действует. При этом последним рабочим днем является предыдущий день, по который и должны производиться расчеты.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника (ст.107 ТК), что необходимо учитывать при оформлении подобных приказов.

1. Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя организации на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы.

Работники, в том числе и руководители предприятий и организаций, прибывающие в командировку, должны быть зарегистрированы в специальном журнале по форме согласно приложению №3 к Инструкции ”О служебных командировках в пределах Республики Узбекистан” (рег. МЮ №1268 от 29.08.2003 г., далее - Инструкция). Регистрацию прибывающих в командировку и  производство отметок в командировочных удостоверениях ведет лицо, назначенное руководителем предприятия.   

Фактическое время пребывания в месте командировки определяется по отметкам в командировочном удостоверении о дне прибытия в место командировки и дне выбытия из места командировки (п.5 Инструкции).

Следовательно, отметки о прибытии и выбытии руководителя исполнителя на строящийся объект необходимо производить по месту командировки, чтобы исключить вероятность незаконного оформления командировочных и возможных претензий контролирующих органов.

2. Командированному работнику выдается командировочное удостоверение (прил. №1 к Инструкции), подписанное руководителем предприятия и скрепленное печатью. Срок командировки работника определяется руководителем предприятия.

Командировка оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия, в котором  указываются:

- пункт назначения;

- наименование предприятия, куда командируется работник;

- срок, цели и продолжительность командировки;

- план-задание на командировку.

В связи с тем, что периодически руководитель приезжает в г.Ташкент, т.е. возвращается к исполнению своих трудовых обязанностей,  каждый раз при возвращении к месту работы, командировка считается завершенной и каждый раз при выезде на строящийся объект оформляется новая командировка. Это будет необходимо и для  оплаты при каждом выезде в командировку расходов на проезд к месту проведения строительных работ и обратно.

Срок командировки работников определяется руководителями организаций, но не может превышать в каждом случае 40 дней, не считая времени нахождения в пути.

Срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, не должен превышать 12 месяцев.

Продление срока командировки допускается в исключительных случаях с письменного разрешения руководителя организации, приказом которого командирован работник.

3. По возвращении из командировки работник обязан в течение 3 дней представить в бухгалтерию утвержденный руководителем письменный отчет о результатах командировки.

Все расходы, упоминаемые в отчете, должны быть подтверждены документами, оформленными надлежащим образом, а также утверждены руководителем организации.

Расходы по найму жилого помещения возмещаются по фактическим затратам при наличии подтверждающих документов, включая оплату дополнительных услуг, оказываемых в гостиницах (бронирование мест, пользование утюгом, камерой хранения, телевизором, холодильником, посудой, служебные услуги связи).

При отсутствии подтверждающих документов расходы по найму жилого помещения возмещаются в размере 2% от установленного размера минимальной заработной платы за каждые сутки (п. 12 Инструкции). 

Данная процедура является не переводом, а изменением условий труда работника (ст.88 ТК), поэтому оформить ее приказом о переводе нельзя.

Работающего по совместительству сотрудника можно оформить с 1 мая 2017 года на основную работу только в том случае, если его трудовые отношения в организации, где он являлся основным сотрудником, будут прекращены 28 апреля 2017 года (29 и 30 апреля 2017 года являются выходными днями).  Подтверждением этому будет запись в трудовой книжке. Очень важно, чтобы работник позаботился по старому, основному месту работы о внесении до прекращения там трудового договора записи о работе по совместительству в Вашей организации, на основании его письменного заявления и выданной Вами копии приказа о приеме на работу по совместительству.   

Для организации, которая оформляет сотрудника, работавшего по совместительству, на основное место работы, все действия должны быть проведены в соответствии с абз. 7 ст. 96 ТК, а именно:

Первое – заключить с работником соглашение о внесении в трудовой договор изменений и дополнений, указав, что с 1 мая 2017 года  договор считается договором по основному месту работы,  а также изменения режима рабочего времени, размера оплаты труда, других условий трудового договора  работника.

Ниже приводится пример подобного соглашения.

                                                                                                                                 Образец

 « Соглашение N ___

о внесении изменении в условия трудового договора № ___

от __ _______ 201__ г.

1 мая 2017 г.                                                                                                                                                                 г. Ташкент 

Работодатель ООО _______________     в лице  директора _____________ и работник Петрова Ирина Павловна,  совместно именуемые «Стороны», пришли к соглашению  о нижеследующем:

1. Стороны пришли к соглашению об изменении условий трудового договора № __ от __ ______ 201__ г. (далее – Трудовой договор).

2. В соответствии с пунктом 1 настоящего дополнительного соглашения Стороны вносят следующие изменения в Трудовой договор:

2.1. Пункт 3 Трудового договора изложить в следующей редакции:

«3. Договор является договором по основному месту работы на полную ставку».

2.2. Пункт 8.8. Трудового договора изложить в следующей редакции:

«8.8. выплачивать ежемесячно заработную плату в размере 100% от должностного оклада согласно штатному расписанию  Предприятия. При этом данный размер заработной платы устанавливается неокончательно, заработная плата может изменяться в сторону увеличения, в зависимости от финансового состояния Работодателя, решений органов государственного управления Республики Узбекистан»

2.3. Пункт 9 Трудового договора изложить в следующей редакции:

      «9. Режим рабочего дня: 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе».

3. Настоящее Соглашение вступает в силу с 1 мая 2017 года.

4. Данное соглашение является составной частью трудового договора №___от __ _______ 201__ г.  и не имеет юридической силы при предъявлении без указанного трудового договора.

5. Настоящее соглашение составлено в 2- экземплярах для каждой из сторон».

Второе – оформить приказ о том, что совместитель становится основным сотрудником.  В этом случае рекомендуем составить примерно такой приказ:

«Считать  бухгалтера Петрову Ирину Павловну, работающую по совместительству, с 1 мая 2017 года работающей по основному месту работы в той же должности на полную ставку с окладом заработной платы в размере 100% от должностного оклада согласно штатному расписанию.

                Основание: соглашение о внесении изменений в трудовой договор Петровой И.П.»

Третье  – внести запись в трудовую книжку.

Сложность заключается в том, что законодательство не предусматривает наличия в ней записей об изменении условий договора. Но запись о приеме по основному месту работы должна быть внесена обязательно.

                                                                                                                                 Образец

* записи, подтверждающие работу на предприятии по совместительству, далее – по основному месту работы.

В случае, если по предыдущему месту работы в трудовую книжку по каким-либо причинам не внесена запись о приеме на работу по совместительству, не будет нарушением, если Вы внесете в трудовую книжку сначала запись о приеме в Вашу организацию по совместительству, а затем – по основному месту работы. Эта запись в дальнейшем может сыграть роль при исчислении выслуги лет в Вашей организации, на общий трудовой стаж не повлияет.

Четвертое – внести изменения в личную карточку сотрудника формы Т-2, штатно-должностной список предприятия.

При описанном выше оформлении за сотрудником остается право использования очередного трудового отпуска в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (ст.143 ТК).

Будет правильным и другой вариант оформления – прекращение трудового договора с сотрудником по совместительству по инициативе работника (ст. 99 ТК) либо по соглашению сторон (п.1 ст.97 ТК).  Далее – заключение трудового договора по основному месту работы

Нарушением не является.

Под режимом  рабочего времени  в трудовом праве понимается распределение установленной для работника продолжительности рабочего времени, в переделах определенного календарного периода, (данном случае – месяца), в сочетании с периодами  времени отдыха, что и предусмотрено на данном предприятии.

При суммированном учете рабочего времени (ст. 123 ТК) его норма  для той или иной категории работников определяется  в конкретный календарный период. В этом случае законодательство допускает возможность устанавливать работникам продолжительность рабочего дня (смены) и свыше гарантированной им его предельной продолжительности (то есть свыше 8-ми часов при пятидневной или 7-ми часов при шестидневной рабочей неделе), и которое не считается сверхурочным. Однако, в любом случае его продолжительность на может быть более 12-часов.

Другим важным требованием  при суммированном учете рабочего времени является то, что при подсчете его общей продолжительности, которую работник обязан отработать в неделю, месяц (пример автора вопроса) или другой календарный период, не должна превышать норму рабочего времени, исчисленную для данного работника за этот же период, называемый учетным периодом.

Из приведенного вопроса следует, что работники, отработав за две недели в сумме 80 часов (в среднем – 40 часов в неделю), не превысили нормальной продолжительности рабочего времени.

Вместе с тем отметим, что при указанном автором 9-часовом рабочем дне, установленном на предприятии, работник не может отрабатывать ни 43, ни 37 часов в неделю (не кратно 9-ти часам).

На практике в организациях применяются  два варианта оформления подобного вида деятельности: работа в полевых условиях и командировка, которые закрепляются  локальными актами  предприятия.

Командировочные и полевое довольствие одновременно не выплачиваются, поэтому выбрать нужно что-то одно.

1. Указанный в вопросе  вид деятельности оптимально оформлять как работу в полевых условиях с выплатой работникам полевого довольствия.  Порядок выплаты полевого довольствия определен Положением «О порядке выплаты полевого довольствия работникам, занятым на работах в полевых условиях» (утв. ПКМ №190 от 2.07.2012 г.).  

Перечень организаций, имеющих право на выплату полевого довольствия своим работникам, утверждается министерствами и ведомствами по подчиненности, а организациями (предприятиями), не входящими в состав министерств и ведомств, - самостоятельно (по согласованию с Минтрудом).

О направлении сотрудников на полевые работы издается приказ по организации. Работникам, направляемым на полевые работы, обычно выдается план-задание, о выполнении которого работник должен отчитаться. При этом отчета об израсходованных суммах полевого довольствия не требуется.

Что касается транспортного сопровождения.

Транспортное сопровождение до места проведения работ (пустыни) нужно оформить за счет предприятия (п.1 ст.145 НК РУз).

Если транспортное сопровождение выполняет сторонняя транспортная организация - все оформляется согласно договору - маршрутный лист, счет-фактура, акт выполненных работ.

Если на предприятии имеется собственное транспортное средство, то в этом случае водителя транспортного средства тоже необходимо включить в приказ о направлении на полевые работы.

Если поездка на собственном транспорте работников - необходимо с работниками заключить  договор на использование авто в служебных целях с выплатой компенсации.

2. Если в организации оформляются командировки -  все документы следует оформлять  в соответствии с Инструкцией о служебных командировках в пределах Республики Узбекистан (рег. МЮ 29.08.2003 г. №1268).

Поскольку работник командирован не в организацию, а согласно плана-задания и командировочного удостоверения на территорию какого-либо района (области), заповедника, можно отметку о прибытии и убытии произвести  в  администрации  района (области), заповедника.  Такой порядок так же должен быть закреплен локальными актами и учетной политикой организации. 

Нет, это неправомерно.

Законодательством замена бланка вкладыша бланком трудовой книжки не предусмотрена. При заведении вкладыша и  оформлении его учета необходимо руководствоваться «Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек» (МЮ №402 от 29.01.1998 г.).

Трудовая книжка дополняется вкладышем в тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов с целью обеспечения возможности внесения  дальнейших записей (ч.2 п.5  Инструкции).

На практике же многие организации вынуждены заводить бланки трудовых книжек взамен вкладышей в связи с тем, что центрами содействия занятости не всегда своевременно исполняются запросы на обеспечение  организаций вкладышами.

Это объясняется тем, что работодатель обязан выдать трудовую книжку в день прекращения трудового договора (ст.ст. 108, 275 ТК).

Однако необходимо иметь в виду, что трудовая книжка является документом строгой отчетности, порча или повреждение которого влечет за собой уголовную ответственность по ст.227 УК.

Поэтому работодателям при приеме на работу следует обращать внимание на заполненность трудовой книжки работника и заранее направлять заявки на получение вкладыша к ней.

При приеме на работу по совместительству (как внешнему, так и внутреннему) с работником заключается трудовой договор. В трудовом договоре обязательно нужно отразить, что работник принимается на работу по совместительству и указать  продолжительность рабочего времени. При внутреннем совместительстве с работником заключаются два трудовых договора – по основном месту работы и по совместительству.

Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

В случае если в организации для совместителей не может быть соблюдена ежедневная половинная норма продолжительности рабочего времени, допускается ведение суммарного учета рабочего времени. При ведении суммарного учета рабочего времени общая продолжительность рабочего времени работы по совместительству не должна превышать половину нормы рабочего времени по совмещаемой должности за учетный период. При этом учетный период не должен быть более одного месяца, а продолжительность ежедневной работы - свыше двенадцати часов (прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г.)

Каждому работнику, в том числе и принятому на работу по совместительству,  присваивается табельный номер. Если это внутреннее совместительство – у работника будет два табельных номера – по основной должности и по совместительству.

Все совместители в организации, независимо от того, на какую часть ставки приняты, включаются в численность работников предприятия.

Табель совместителям заполняется в зависимости от определенного трудовым договором по совместительству рабочего времени по фактически отработанному времени.

Автора вопроса интересует, как лучше отразить в табеле суммарное количество рабочих дней (для размера ЕСП). Легче всего это сделать, если рабочее время работника и по основному месту работы  учитывается суммарно и, по совместительству, в свободные от основной работы дни, есть возможность отработать полный рабочий день. Суммарное количество часов будет соблюдено, а рабочих дней будет меньше.

Рассмотрим еще пример. По основному месту работы работнику положено отработать 40 часов в неделю, а по совместительству – 10 (0,25 ставки). В неделю по совместительству возможно отработать пять дней по пять часов, либо три дня: два дня по четыре часа, один – 2 часа. В первом случае у работника в табеле будет – 5 рабочих днй, во втором – 3 рабочих дня.

В организациях  и на предприятиях наряду с внутренним совместительством часто применяется внутреннее совмещение. Это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной правилами внутреннего распорядка. Работа по внутреннему совмещению поручается работнику только с его согласиия и оформляется приказом работодателя.

При внутреннем совмещении второй трудовой договор с работником не заключается. Работа выполняется одновременно с работой по основной должности. Работнику присваивается один табельный номер. Табель ведется в зависимости от определенного трудовым договором времени по основному месту работы по фактически отработанному времени.

При внутреннем совмещении численность работников не увеличивается.

Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится в раздел «Сведения о работе». Бланки трудовых книжек, заведенные до 1 апреля 1996 года, имеют два раздела «сведения о работе» - на русском и на узбекском языках, а между этими разделами   имеется раздел «Сведения о награждениях». Инструкцией «О порядке ведения трудовых книжек» (МЮ № 402 от  29.01.1998 г.) заполнение этого раздела не предусмотрено, т.к. в современных бланках трудовых книжек  его нет.

Раздел «сведения о награждениях» в связи с этим не заполняется. Он включает в себя четыре графы, сходные по расположению с графами раздела «сведения о работе». Поэтому на практике часто  встречаются ошибки, когда сведения о работе продолжают вноситься в раздел «сведения о награждениях». Лица, ответственные за ведение трудовых книжек, зачеркивают слово «награждениях», сверху вписывая слово «работе», и продолжают вносить в этот раздел сведения о работе сотрудника, заверять их печатями организаций при прекращении трудовых договоров.

 В случае, если в этот раздел сведения о работе начали вноситься  другими организациями, а Вы, не имея возможности признать эти записи недействительными, продолжаете вносить записи, считаем, что с Вашей стороны ошибкой запись о приеме на работу  раздел «сведения о награждении» считаться не будет.

В случае, если ошибка допущена Вами, т.е. Вы первыми внесли эту запись,  рекомендуем запись в разделе «сведения о награждения» признать недействительной, указав при этом, что запись перенесена в раздел «сведения о работе» на стр. № 42. Далее перенести ее в раздел «сведения о работе» на узбекском языке, сохранив ее порядковый номер.

Можно издать один приказ.

При оформлении приема на работу с каждым сотрудником необходимо заключить отдельный трудовой договор, который и будет являться основанием для издания приказа (ст. 82 ТК). В общем приказе отдельными пунктами или параграфами рекомендуем  обозначить сведения на отдельных работников, дату приема, должность, другие данные, которыми будет руководствоваться бухгалтерия при начислении заработной платы.

Вместе с тем, рекомендуем приказ о приеме на работу издавать на каждого сотрудника отдельно. Приказ о приеме на работу объявляется каждому сотруднику под расписку. Содержание же  пунктов на каждого сотрудника может быть различным, касающимся конкретного работника и не желательным для  других, принимаемых на работу, на других условиях.

Кроме того, периодически необходимо снимать копии приказов о приеме на работу в различные организации (центры содействия занятости для оформления заказа на приобретение трудовой книжки; в ВУЗ для подтверждения начала трудовой деятельности выпускника, в  отделы пенсионного фонда и пр.),  где требуются данные на конкретного работника, а не списком. 

Граждане, уволенные с военной  службы и получающие пенсию по линии Министерства обороны, МВД, МЧС, СНБ, ГТК, принимаются на работу в соответствии с Трудовым кодексом –заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу.

При приеме на работу поступающий пенсионер предъявляет документы согласно ст. 80 ТК. Кроме того, ему необходимо представить в бухгалтерию ИНН (получается в налоговой инспекции по месту жительства) и накопительную пенсионную книжку (книжка ИНПС).

Военнослужащие в период прохождения службы не являются участниками накопительной пенсионной системы, поэтому при первичном приеме на работу по трудовому договору накопительная пенсионная книжка выдается работодателем, который получает её в соответствующем филиале Народного банка.

Открыть ИНПС работодатель может в письменном или электронном виде в персональном "кабинете субъекта предпринимательства" на Едином портале интерактивных государственных услуг (п.7 Положения о порядке ведения Народным банком персонального учета граждан в накопительной пенсионной системе, прил. к ПКМ №595 от 21.12.2004 г., далее - Положение).

Постановка на учет, открытие ИНПС и оформление накопительной пенсионной книжки осуществляется в течение:

- трех рабочих дней, если анкета оформлена в письменном виде;

- одного дня –  если анкета оформлена в электронном виде через персональный "кабинет субъекта предпринимательства" на ЕПИГУ.

Филиал Народного банка в течение 3 рабочих дней предоставляет в письменном или направляет в электронном виде работодателю извещение о постановке его работников на учет (п.9 Положения). 

Работодатель обязан получить оформленные накопительные пенсионные книжки работников в течение 5 рабочих дней со дня поступления извещения из филиала Народного банка и в течение 3 рабочих дней обеспечить их выдачу работникам (п.10 Положения).

Уволенные с военной службы в запас или отставку военнослужашие, не имевшие трудового стажа до призыва в армию, не имеют и трудовых книжек. Поэтому в таких случаях  работодателю необходимо завести на них и трудовую книжку в установленном порядке.

О приеме на работу пенсионера руководители организаций обязаны сообщать в 5-дневный срок в отдел Пенсионного фонда по месту жительства пенсионера (с предоставлением выписки из приказа), а также в Минобороны или иное госучреждение, назначившее ему пенсию.

Сам пенсионер (кроме получающего пенсию по случаю потери кормильца на других членов семьи) при поступлении на работу также обязан известить об этом орган (по месту своего жительства), назначивший пенсию (п.п. 27 и 28 Положения о порядке выплаты пенсии работающим пенсионерам, рег. МЮ №2222 от 30.04.2011 г.).

Подтверждение отсутствия у лица, принимаемого на работу, трудовой книжки законодательством не регламентировано.

Наличие номера ИНПС не означает, что у работника ранее имелся стаж и трудовая книжка.

Например, он мог выполнять работы гражданско-правового характера, где ИНПС присваивается, а трудовая книжка не заводится. Возможна ситуация, когда работнику по прежнему месту работы присвоили ИНПС и оформили книжку ИНПС, а трудовую книжку не заводили, так как он проработал там менее пяти дней.

Работодатель при заведении трудовой книжки вновь принимаемому работнику не несет  ответственности за то, что ранее он уже имел трудовой стаж и трудовая книжка ему заводилась.

Кроме того, скрывать факт отсутствия трудовой книжки не в интересах работника. Предыдущий трудовой стаж важен для оформления пенсии, оплаты пособий по временной нетрудоспособности. Опыт работы на других предприятиях немаловажен для новых работодателей  при рассмотрении кандидатуры на вакантные должности. В данном случае, скрывая факт отсутствия трудовой книжки, работник больше теряет, чем находит.

Поэтому рекомендуется провести с новым работником разъяснительную беседу. Объяснить ему, что иметь две трудовые книжки и работать по ним в разных организациях по основному месту работы он не сможет, так как это легко выявляется налоговыми органами. При оформлении пенсии при предъявлении двух трудовых книжек ему не зачтется «двойного» стажа в один и тот же период деятельности.

В случае, если работник утерял трудовую книжку и боится об этом признаться, необходимо объяснить ему порядок оформления дубликата трудовой книжки. Сбор архивных справок для дубликата займет некоторое время, но предоставит возможность иметь оформленный документ.

Если работник все же настаивает на том, что ранее не имел трудовой книжки, ему необходимо написать заявление о выдаче ему трудовой книжки и объяснить обстоятельства присвоения ему ИНПС. Далее оформляется заявка на получение трудовой книжки в Центр содействия занятости на работника, поступающего на работу впервые,  с приложением копии приказа о приеме на работу, копии его паспорта и копии его заявления.

Режим рабочего времени на предприятии устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, а при их отсутствии – по соглашению между работником и работодателем (ст. 120 ТК). Однако, продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (ст. 123 ТК). Таким образом, установленный на Вашем предприятии 24-х часовой режим противоречит законодательству.

Относительно ведения табеля:

Законодательство не содержит требований к виду и содержанию документов, в которых учитывается рабочее время. Обычно в их качестве выступают табели (журналы, карточки) учета рабочего времени. Их можно оформлять как ежедневно, так и раз в определенный период времени (неделю, декаду, месяц и т.д.). Это зависит от применяемого в отношении тех или иных работников режима рабочего времени.

Работодатель, не информированный работницей о беременности ни в момент вручения ей предупреждения, ни в период срока предупреждения, ни при выдаче на руки приказа о прекращении трудового договора и трудовой книжки, не нарушил требований трудового законодательства, прекратив с ней трудовой договор  в связи с сокращением объемов работ.

Предоставление справок о беременности после прекращения трудового договора заставляет усомниться в их подлинности. Рекомендуем обратиться в лечебные учреждения с запросом о законности выдачи этих справок с уточнением точных дат выдачи.

Работнице, не согласной с законностью прекращения с ней трудового договора, необходимо обратиться:

- в комиссию по трудовым спорам или районный (городской) суд  по своему выбору. Если комиссия по трудовым спорам не создана – только в суд (ст.260 ТК);

- в Государственную правовую инспекцию труда и органы прокуратуры.

По поводу спора о восстановлении на работе работнику необходимо обратиться в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа о прекращении с ним трудового договора (ст. 270 ТК).

Юридические лица независимо от наличия у них основной печати могут пользоваться структурными печатями, к числу которых и относится «кадровая печать» организации – печать управления (отдела) кадров (подп.5 п.8 рег. МЮ №1077 от 27.10.2001, далее Положение).

Структурная печать используется для засвидетельствования документов, исходящих непосредственно от имени структурного подразделения юридического лица. В данном случае – от имени руководителя кадрового подразделения, или лица его замещающего.

Использование структурных и вспомогательных печатей юридического лица для засвидетельствования документов, исходящих от имени юридического лица, запрещается (п.12 Положения).

Руководитель предприятия приказом должен возложить ответственность и контроль за соблюдением порядка пользования структурных печатей, в том числе и печати управления (отдела) кадров, на пользователей печатей, а так же определить перечень и наименование документов, на которых проставляются структурные печати отдельно по подразделениям (п. 93 Положения). 

В частности, в приказе необходимо определить, что:

- печать управления (отдела) кадров заверяет только подпись руководителя управления (отдела) кадров или лица, его замещающего, на справках с места работы сотрудников, характеристиках и пр. кадровых документах (указать их наименования);

- использование печати не по назначению запрещено и определить меру ответственности должностного лица за нецелевое использование.

Особое внимание необходимо обратить на порядок заверения записей в трудовых книжках:

записи, внесенные на первую страницу трудовой книжки работника, удостоверяются подписью лица, ответственного за выдачу трудовой книжки, внесшего соответствующие сведения, и скрепляются печатью предприятия, а не отдела кадров (п.2.10 МЮ №402 от 29.01.1998г., далее -Инструкция);

все внесенные записи в трудовую книжку за период работы на предприятии (о приеме на работу, о переводах на другую работу и т.д. вплоть до прекращения трудового договора), при изменении фамилии или других персональных данных, изменении сведений об образовании и о специальности работника заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или отдела кадров (п.п. 2.11, 3.1 Инструкции).

При оформлении на работу в две организации необходимо помнить, что  только в одной организации сотрудник может работать по основному месту работы (там ведется трудовая книжка), а в другой  - по совместительству. Причем продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (Положение о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утв. ПКМ №297 от 18.10.2012 г., далее – Положение). 

Из этого следует, что работник в месяц отработает не более установленной нормы часов, что равномерно делится на две организации. Следовательно, в каждой организации работник будет задействован половину всего рабочего времени, что соответствует половине ставки.

При заключении трудовых договоров в обеих организациях в обязательном порядке указывается продолжительность рабочего времени, допускается ведение суммарного учета рабочего времени. При ведении суммарного учета рабочего времени общая продолжительность рабочего времени в обеих организациях не должна превышать половину нормы рабочего времени. При этом учетный период не должен быть более одного месяца, а продолжительность ежедневной работы - свыше двенадцати часов (п.7 Положения).

Поэтому в трудовых договорах по основному месту работы и по совместительству рекомендуем  указать общую продолжительность рабочего времени работника на предприятии. Например – 80 (восемьдесят) часов в месяц или 10 (десять)  восьмичасовых рабочих дней в месяц согласно утвержденному графику. Соответственно с этим запланируйте выход его на работу в определенные графиком дни, а по факту – включите реально отработанное время в табель учета рабочего времени.

Оплата труда производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда).

В связи с тем, что по уставу Вашей организации директор избирается на 5-летний срок, вы не вправе  заключить с ним договор на неопределенный срок и это соответствует требования ст.76 ТК.

В трудовом договоре с директором ООО  в обязательном порядке необходимо указать конкретную дату окончания работы по данному договору.

Срочный трудовой договор прекращается  с  истечением  его срока (ст. 105 ТК), оформляется приказом работодателя, выплачиваются компенсации за все неиспользованные трудовые отпуска (ст. 151 ТК) либо производятся удержание за использованные, но неотработанные дни отпуска (ст. 164), в трудовую книжку работника вносится запись о прекращении трудового договора, трудовая книжка выдается работнику на руки. Далее, если принимается решение принять на должность директора этого же работника  - заключается новый трудовой договор, издается приказ о приеме на работу. Право на отпуск в данном случае работник приобретает только по истечении шести месяцев после заключения трудового договора, как за первый рабочий год      (ст. 143 ТК).

Но это вовсе не означает, что в связи с окончанием срока договора  в указанный период непременно должно последовать прекращение трудового договора. Стороны  вправе  договориться и продолжить трудовые отношения на новый или неопределенный срок. Для этого не нужно прекращать трудовой договор и заключать новый, достаточно внести соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор, другими словами – заключить  дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора  (ст. ст. 88,  96 ТК). В данном случае, за работником сохраняется право на использование трудового отпуска в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (ст. 143 ТК).