1. Вазирлар Маҳкамасининг 2014 йил 15 августдаги 234-сон Қарорига малака оширишга юборилган халқ таълими ходимларининг асосий иш жойи бўйича лавозими ва ўртача иш ҳақи сақланиб қолишини бекор қилишни назарда тутувчи норма киритилмаган.

2. Иш берувчи ва меҳнат жамоаси манфаатларига доир вазифаларни бажариш, шу жумладан малака ошириш мақсадида ходимни ишдан озод этиш шартлари, шунингдек ана шу давр учун тўланадиган кафолатли тўловлар миқдори жамоа шартномаларида белгилаб қўйилади, лекин бу тўлов миқдори ўртача иш ҳақидан кам бўлмаслиги керак (МКнинг 166-моддаси). Малака оширишга юборилган ходимга ушбу кафолатлар қўлланиши учун таълим муассасаси раҳбари ходимни малака оширишга юбориш тўғрисида буйруқ чиқарган бўлиши керак.

Агар ўғлингиз халқ таълими ходими бўлса, унга қўшимча равишда 2014 йил 15 августдаги 234-сон ВМҚ га 1-илованинг 105-бандида назарда тутилган кафолатлар ҳам қўлланилади. Ушбу банднинг биринчи хатбошисига биноан халқ таълими ходимларини қайта тайёрлаш ва уларнинг малакасини оширишни амалга оширувчи таълим муассасаларига ишдан ажралган ҳолда малака оширишга юборилган тингловчиларнинг ўқиши даврида асосий иш жойи бўйича лавозими ва ўртача иш ҳақи сақланиб қолади.

Шунингдек, ишдан ажралган ҳолда халқ таълими ходимларини қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш таълим муассасаларига малака ошириш учун бошқа жойлардан юборилган тингловчиларга қонун ҳужжатларида белгиланган тартибда ўқишга бориш ва ундан қайтиш бўйича бир марталик йўл ҳақи харажатлари уларни юборган томон (яъни халқ таълими муассасаси) ҳисобидан қопланади (2014 йил 15 августдаги 234-сон ВМҚ га илованинг 105-банди иккинчи хатбошиси).

Эсингизда бўлсин, касбга тайёрлаш, қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш, ходимнинг асосий меҳнат ҳуқуқларидан (МКнинг 16-моддаси) бири ҳисобланади. Иш берувчининг юқорида келтирилган нормаларга риоя қилмаслиги ЎзР Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги Кодексининг 49-моддасига мувофиқ жавобгарликка сабаб бўлади.

Меҳнат кодексида мажбурий таътил деган тушунча мавжуд эмас.

Саволингизга қараганда, юқоридаги ҳолатда Меҳнат кодексининг 150-моддаси талаблари бузилган. Унга кўра, иш ҳақи сақланмаган ҳолда бериладиган таътиллар иш берувчининг ташаббуси билан эмас, балки ходимнинг аризасига кўра берилади. Шунинг учун, иш берувчи юқоридаги ҳолат сабабли ходимдан мажбурий тартибда иш ҳақи сақланмаган ҳолда таътил олиш учун ариза беришини талаб қилишга ҳақли эмас.

Корхонада модернизация ишлари олиб борилган давр бекор туриб қолинган вақт ҳисобланиб, бу даврда ходимларнинг ўртача иш ҳақи сақланиб қолади (МКнинг 159-моддаси 1-қисми). Ходим ҳақиқатда ишламаган бўлса ҳам, лекин унинг иш жойи (лавозими) сақланган вақт (яъни, бекор туриб қолинган вақт) йиллик асосий таътилни олиш ҳуқуқини берувчи иш стажига киритилади (МКнинг 142-моддаси 1-қисми 2-банди).

Шунингдек, МКда ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиниши муносабати билан ходимни унинг розилигисиз ҳам вақтинча бошқа ишга ўтказишга йўл қўйилиши белгиланган. Бироқ, бундай ҳолда ходим соғлиғига тўғри келмайдиган бошқа ишга ўтказилиши мумкин эмас (МКнинг 95-моддаси).

Саволнинг асосий қисмига келсак, МКнинг 142-моддаси 1-қисми 2-бандида иш ҳақи сақланмаган ҳолда бериладиган муддати икки ҳафтадан кўп бўлган таътиллар йиллик асосий таътилни олиш ҳуқуқини берувчи иш стажига киритилмаслиги назарда тутилган. Фикримизча, узлуксиз давом этган муддати 28 кундан иборат (яъни 14 календарь кундан ортиқ бўлган) иш ҳақи сақланмаган ҳолда берилган таътил даври йиллик асосий таътил даврини ҳисоблашда ҳисобга олинмайди.

Бироқ, жамоа шартномасида, корхонанинг бошқа локал ҳужжатида, меҳнат шартномасида хусусан иш ҳақи сақланмаган ҳолда бериладиган муддати икки ҳафтадан кўп бўлган таътил вақтини ҳам йиллик асосий таътилни олиш ҳуқуқини берадиган меҳнат стажига қўшиш назарда тутилиши мумкин (МКнинг 142-моддаси 2-қисми).

Меҳнатга оид қонун ҳужжатларида иш ҳақи сақланмаган ҳолда бериладиган таътилларни ҳисоблашнинг умумий тартибини тартибга солувчи қоида мавжуд эмас. Бунда Меҳнат кодексининг 150-моддаси иккинчи қисмида алоҳида тоифадаги ходимларга бериладиган мазкур тоифадаги таътилларга нисбатан календарь кунлар назарда тутилган. Мазкур ҳолатда қонун аналогиясидан келиб чиқиш ва МКнинг 150-моддаси биринчи қисмига асосан ходимга иш ҳақи сақланмаган ҳолда бериладиган таътил муддатини календарь кунлардан келиб чиқиб ҳисоблаш мақсадга мувофиқ.

1. Юридик шахслар ва фуқаролар ўз шаъни, қадр-қиммати ва ишчанлик обрўсини пастга урувчи маълумотлар тарқатилганда ўз ҳуқуқ ва манфаатларини ҳимоя қилиш мақсадида судга мурожаат қилиш ҳуқуқига эгалар.

Била туриб ёлғон, бошқа бир шахсни шарманда қилувчи уйдирмаларни тарқатиш, шахснинг шаъни ва қадр-қимматини қасддан камситиш МЖТКнинг 40, 41-моддаларига биноан маъмурий жавобгарликка сабаб бўлади. Шахс маъмурий жавобгарликка тортилгандан сўнг, бир йил мобайнида шундай қилмишни такроран содир этганлиги учун ЖКнинг 139, 140-моддаларига кўра жиноий жавобгарликка тортилиши мумкин.

Юридик ёки жисмоний шахсларнинг шаъни, қадр-қиммати ва ишчанлик обрўсини пастга урувчи маълумотларни оммавий ахборот воситаларида, хизмат таърифномаларида, кўпчилик олдида сўзлаганда, мансабдор шахслар номига ёзилган аризаларда ёки бошқа, шу жумладан, оғзаки бўлса ҳам бир неча шахсга ёхуд бир кишига хабар қилиш тушунилади (ОС Пленумининг 1992 йил 19 июндаги 5-ПЛ-92-сон “Суд амалиётида фуқаро ва ташкилотларнинг шаъни, қадр-қиммати ва ишчанлик обрўсини ҳимоя қилиш ҳақидаги қонунларни қўллаш тўғрисида”ги Қарорининг 8-банди биринчи хатбошиси).

Бундай маълумотларни фақатгина ўша шахснинг ўзига айтиш, бу маълумотларни тарқатиш деб қаралмайди (юқоридаги Қарорнинг 8-банди иккинчи хатбошиси).

Юқоридаги ҳолатлар бўйича сиз, ички ишлар органлари ёки бевосита судга мурожаат қилишингиз мумкин.

2. Меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилиш асосли бўлиши шарт (МКнинг 100-моддаси 1-қисми).

Ходим иш берувчининг шаъни, қадр-қиммати ва ишчанлик обрўсини пастга урувчи маълумотларни тарқатганлиги сабабли у билан меҳнат шартномасини бекор қилиш учун шундай хатти-ҳаракатлар ходим билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилишга олиб келиши мумкин бўлган меҳнат вазифаларини бир марта қўпол равишда бузишларнинг рўйхатига киритилган бўлиши керак. Меҳнат вазифаларини бир марта қўпол равишда бузишларнинг рўйхати корхонанинг ички меҳнат тартиби қоидалари билан белгиланади.

Шу тариқа, ходим томонидан содир этилган юқоридаги хатти-ҳаракатлар меҳнат вазифаларини бир марта қўпол равишда бузишларнинг рўйхатига киритилган ҳамда шундай хатти-ҳаракатларни содир этганлигини тасдиқловчи ҳужжатлар (тушунтириш хати, далолатнома ва суднинг ҳал қилув қарори ёки ҳукми) бўлган тақдирда ходим билан МКнинг 100-моддаси 2-қисми 4-бандига асосан меҳнат шартномасини бекор қилиш мумкин.

Да, должна.

В Трудовом кодексе указана категория работников, для которых работодатель обязан организовать проведение предварительного при заключении трудового договора и периодических (в процессе работы) медицинских осмотров. Ими являются:

- не достигшие 18 лет;

- мужчины, достигшие 60 лет, женщины, достигшие 55 лет;

- инвалиды;

- занятые на работах с неблагоприятными условиями труда, ночных работах, а также на работах, связанных с движением транспорта;

- занятые на работах в пищевой промышленности, торговле и других отраслях, непосредственно обслуживающих население;

- педагогические и другие работники общеобразовательных школ, дошкольных и иных учреждений, непосредственно занятые обучением или воспитанием детей (ч. 1 ст. 214 ТК).

Перечень работ с неблагоприятными условиями труда и иных работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры, и порядок их проведения устанавливаются Министерством здравоохранения РУз (ч. 2 ст. 214 ТК).

Работники, указанные в части первой настоящей статьи, не вправе уклоняться от прохождения медицинских осмотров. При уклонении указанных работников от прохождения осмотров или невыполнении ими рекомендаций, выдаваемых врачебными комиссиями по результатам обследований, работодатель вправе не допускать их к работе (ч. 3 ст. 214 ТК).

Медицинские осмотры проводятся в целях пресечения возникновения и распространения инфекционных и паразитарных заболеваний, а также предупреждения профессиональных заболеваний, отравлений и несчастных случаев.

Работы на высоте считаются работами с неблагоприятными условиями труда и к ним относятся все работы, которые выполняются на высоте 1,5 метра и выше от поверхности грунта, перекрытия или рабочего настила, лестниц, площадок, машин и других вспомогательных оборудований (прил №2 к прил., рег МЮ N 2387 от 29.08.2012 г.).

Следовательно, работники, выполняющие такого рода работы, предварительно (при приеме на работу) и периодически (в процессе работы) (1 раз в 2 года) должны проходить медосмотры.

Проведение предварительного при заключении трудового договора и периодического медосмотров работников входит в обязанности работодателя.

Медосмотры проводятся лечебно-профилактическими учреждениями, оказывающими медицинские услуги организации, а в случае их отсутствия - территориальным лечебно-профилактическим учреждением по месту расположения организации (абз.1, п. 5 прил., рег МЮ N 2387 от 29.08.2012 г).

Периодические медицинские осмотры также могут проводиться в Институте санитарии, гигиены и профзаболеваний, соответствующих клиниках Ташкентской медицинской академии (абз. 2, п. 5 прил., рег МЮ N 2387 от 29.08.2012 г).

Периодические медицинские осмотры проводятся в рабочее время и во время проведения медицинских осмотров рабочее место (должность) и средняя заработная плата работника сохраняются (п.п. 6, 7 прил., рег МЮ N 2387 от 29.08.2012 г).

Нет, не вправе.

Из смысла статьи 92 ТК исходит, что перевод на другую постоянную работу осуществляется в рамках предприятия (из одной должности или подразделения предприятия на другую), где работник числится в штате. Прежде тем как принять работников на новую работу (в другую организацию), с ними нужно прекратить трудовые договора в соответствии с пунктом 1 части 2 статьи 100 ТК.

При прекращении трудового договора в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, работодатель не менее чем за два месяца обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор (п.1.ч.1 ст. 102 ТК).

По соглашению между работником и работодателем предупреждение может быть заменено денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения (ч. 2 ст. 102 ТК).

При прекращении трудового договора по пункту 1 части 2 статьи 100 ТК работодатель осуществляет работнику следующие выплаты:

- заработную плату за все дни работы, включая день прекращения трудового договора (ст. 110 ТК);

- денежную компенсацию за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст. 151 ТК);

- по соглашению сторон, денежную компенсацию за два месяца взамен срока предупреждения (ч. 2 ст. 102 ТК);

- выходное пособие в размере среднего месячного зарплаты (ст. 109 ТК);

- иные выплаты, причитающееся работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

1. Обеспечение работодателем работников транспортным средством для перевозки их от места проживания к месту работы и обратно является правом работодателя, а не обязанностью.

Такое условие, как правило, устанавливается в коллективном договоре или в трудовом договоре. То есть работодатель исходя из своих экономических возможностей, имеет право обеспечить работников транспортным средством или же компенсировать их транспортные расходы, возникшие в связи со следованием к месту работы и обратно (ч. 3 ст. 37 ТК).

2. Что касается ответственности за жизнь работника, то работодатель несет материальную ответственность за вред, причиненный здоровью работника трудовым увечьем, как на территории работодателя, так и за ее пределами, а также во время следования к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (ч. 2 ст. 189 ТК).

Исходя из смысла этой статьи, можно сделать вывод, что работодатель не несет ответственности за вред, причиненный здоровью работника во время его следования к месту работы или с работы на общественном транспорте.

Таътилдан ўз хоҳишига кўра ёзги ёки ўзлари учун қулай бўлган бошқа вақтда фойдаланиш ҳуқуқига эга бўлган ходимлар тоифаси МКнинг 144-моддасида белгилаб қўйилган.

Бошқа ҳолларда ҳам ходим таътиллар жадвалида белгиланган муддатдан олдин таътилга чиқиш тўғрисида ариза беришга ҳақли. Бироқ, иш берувчи уни қаноатлантиришга мажбур эмас. Жадвалда белгиланган муддатдан олдин таътил бериш иш берувчининг ҳуқуқи ҳисобланади.

Таътилдан фойдаланишнинг жадвалда белгиланган вақти ходим билан иш берувчининг келишувига биноан ўзгартирилиши ҳам мумкин (МКнинг 144-моддаси, 5-қисми).

МКнинг 146-моддасига кўра таътилнинг бир қисми ўн икки иш кунидан кам бўлмаслиги лозим. Ходим таътилнинг қолган қисмини ўз хоҳишига кўра тақсимлаш ҳуқуқига эга.

Таътилларни қисмларга бўлиш тўғрисида қўшимча маълумотга эга бўлиш учун қуйидаги ҳаволага қаранг.

Саволингиздаги биринчи ҳолатда мактабда хўжалик ишлари бўйича директор муовини штати бор ёки йўқлигини кўрсатмагансиз.

Агар мактабда шундай лавозим мавжуд бўлса, у ҳолда электрик ва қоровул директорга эмас, балки хўжалик ишлари бўйича директор муовинига бўйсуниб унинг назорати остида бўлади.

Шу тариқа, МКнинг 79-моддасида белгиланган ўзаро яқин қариндошларнинг бир давлат ташкилотида бирга хизмат қилишга доир чекловлар уларга нисабатан татбиқ этилмайди.

Бевосита бўйсуниб ёки унинг назорати остида хизмат қилиш деганда ташкилот ёки унинг бўлинмаси раҳбарига тўғридан-тўғри бўйсуниш ҳамда бевосита улардан бирининг қўл остида бўлиши тушунилади.

Сиз келтирган мисолда ҳам ходимнинг ташкилот раҳбарига тўғридан-тўғри бўйсуниши ҳолати мавжуд эмас. Чунки бухгалтерия бўлими ташкилотнинг мустақил бўлинмаси ҳисобланиб унда хизмат қилаётган ходимлар бевосита бўлим бошлиғига бўйсунади ва унинг назорати остида бўлади.

Фикримизча, бу ҳолатда ҳам ўзаро яқин қариндош бўлган шахсларнинг бир ташкилотда меҳнат қилишлари учун монелик йўқ.

Сизнинг жамиятингизга тегишли саноат объекти бошка жамиятга сотилганлиги сабабли, корхонангизда ушбу объектга нисбатан мулк хукуки мавжуд эмас. Демак, корхонангиз ходимлари ушбу объектни сотиб олган МЧЖда ишлашлари мумкин эмас. Ходимларингиз бошка жамиятда ишлашларининг иккита йули бор:

1) ходимнинг асосий иш жойи сизнинг корхонангизда сакланган холда, бошка корхонада ўриндошлик асосида ишлашлари мумкин (18.10.2012й.297-сонли ВМҚга илова);

2) ходим ва сизнинг корхонангиз уртасида тузилган мехнат шартномаси бекор килиниб, ходим бошка корхона билан мехнат муносабатларига киришиши, яъни асосий иш жойи буйича ишга жойлашиши мумкин.

Бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон ВМҚга иловада (кейинги ўринларда Низом)   белгилаб қўйилган.

Низомнинг 20-банди 1-хатбошисига кўра ходим томонидан меҳнат шартномасида белгиланган ўзининг асосий иши билан бир қаторда айнан шу ташкилотда асосий касб ва лавозим бўйича қонун ҳужжатларида белгиланган иш вақти давомида бошқа касб ва лавозимдаги қўшимча ишларни бажариш бир неча касбда ва лавозимда ўриндошлик асосида ишлаш ҳисобланади.

Банднинг мазмунидан ҳақиқий маънодаги ўриндошлик асосида ишлашни тушунмаслик керак. Хатбошининг охирги қаторида келган “ўриндошлик асосида ишлаш” жумласи бир неча касбда ва лавозимда ишлашни англатади. Низомнинг рус тилидаги матнидан ҳам буни англаш мумкин.

Ходим томонидан меҳнат шартномасида кўрсатилган ўзининг асосий иши билан бир қаторда айнан шу ташкилотда қонун ҳужжатларида белгиланган асосий касб ва лавозим бўйича иш вақти давомида қўшимча ишларни бажариш хизмат кўрсатиш зонасини кенгайтириш, ишлар ҳажмини кўпайтириш ҳисобланади (Низомнинг 20-банди 2-хатбошиси)

Бир неча касбда ва лавозимда ишлашга, хизмат кўрсатиш зонасини кенгайтиришга, ишлар ҳажмини кўпайтиришга касб ва лавозимда ўриндошлик бўйича бўш иш ўрни мавжуд бўлганда ёхуд қонун ҳужжатларида назарда тутилган ҳолатларда ходим томонидан вақтинчалик йўқ бўлган ходимнинг ишларини бажаришда йўл қўйилади (Низомнинг 20-банди 3-хатбошиси)

Бюджет ташкилотларида касблар ва лавозимларда ўриндошлик асосида ишлаганлик, хизмат кўрсатиш зонасини кенгайтирганлик, ишлар ҳажмини кўпайтирганлик учун қўшимча ҳақ тўлаш миқдори ўриндошлик бўйича ишланаётган лавозим бўйича маошнинг (тариф ставкасининг) 30 фоизидан ортиқ бўлиши мумкин эмас, Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси томонидан белгиланган ҳолатлар бундан мустасно (Низомнинг 25-банди 1-хатбошиси). Нобюджет ташкилотларда эса бу сумма асосий иш жойи бўйича олинадиган иш ҳақи миқдорининг 100 фоизини ҳам ташкил қилиши мумкин.

Бюджет ташкилотларида касблар ва лавозимларда ўриндошлик асосида ишлаётганлик учун қўшимча ҳақ ўриндошлик асосидаги иш асосий иш бўйича меҳнат мажбуриятларига кирадиган ҳолатларда белгиланмайди ВМнинг 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон Қарорига илованинг 25-банди 2-хатбошиси).

Юқоридагилардан келиб чиқиб хулоса қилишимиз мумкинки, бир бўлимдаги ходим вақтинчалик иш жойида бўлмаган бошқа ходимнинг вазифаларини қўшиб олиб боришига монелик йўқ. Бунинг учун корхона раҳбарининг бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тўғрисидаги буйруғи чиқарилади. Касб (лавозим) бўйича ўриндошлик асосида бажариладиган ишларни бир неча ходим ўртасида тақсимлашга ҳам йўл қўйилади.

Если региональные медицинские представители будут осуществлять свои трудовые функции вне пределах г.Ташкента (а в регионах), то они не обязаны вставать на учет в г.Ташкенте. Следовательно, вы можете заключать с ними трудовые договора. Также, вы вправе заключать с ними договора гражданско-правового характера.

Учет гражданина по месту пребывания в городе Ташкенте и Ташкентской области  производится на срок от пяти дней до шести месяцев. Граждане, пребывающие в городе Ташкенте и Ташкентской области на срок не более пяти дней, учету не подлежат (п. 12 Прил.№ 1 к ПКМ  от 16.02.2012 г. N 41).

Айнан сизга берилган рухсатнома ва у асосида хорижий фуқаро номига берилган меҳнат фаолият ҳуқуқи тасдиқномаси билан бошқа корхонага ишга қабул қилиниши мумкин эмас.

Ўзбекистон Республикасида хорижий ишчи кучларини жалб қилиш ва ундан фойдаланишга рухсатнома бошқа иш берувчиларга берилиши ва рухсатномага асосан жалб қилинаётган хорижлик ишчилар бошқа иш берувчи билан меҳнат муносабатларига киришишлари мумкин эмас (АВнинг 1996 йил 20 ноябрда 285-сон билан рўйхатга олинган Йўриқноманинг 46-банди, кейинги ўринларда - Йўриқнома).

Чунки рухсатнома ҳамда тасдиқнома якка тартибда бериладиган ҳужжат бўлиб, ундан фақатгина у кимнинг номига берилган бўлса, шу юридик шахс фойдалана олади.

Рухсатнома бланкасида рухсатнома берилган иш берувчининг номи ва манзили, ишга жалб қилинаётган хорижлик шахс қайси давлат фуқароси эканлиги, фаолиятининг тури кўрсатилади. Шунингдек, тасдиқномада ҳам хорижлик ишчи ҳамда ишга қабул қилган юридик шахснинг номи кўрсатилган бўлади. (1995 йил 19 октябрдаги 408-сон ВМҚга 2-илованинг 13-банди, кейинги ўринларда - Низом).

Агар бошқа корхона ва ташкилотлар сизнинг корхонангизда меҳнат фаолиятини олиб бораётган хорижлик ходим билан меҳнат муносабатларига киришиш ниятида бўлсалар, улар Низомга мувофиқ Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги ҳузуридаги Ташқи меҳнат миграцияси агентлигига рухсатнома олиш учун ариза (Йўриқноманинг 1-иловаси) билан мурожаат қиладилар.

Олинган Ўзбекистон Республикасида хорижий ишчи кучларини жалб қилиш ва ундан фойдаланишга рухсатнома асосида иш берувчи чет эл фуқароси билан энди, ўриндошлик асосида ишга қабул қилиш тўғрисида меҳнат шартномаси тузади (агар хорижлик ишчи биринчи ишга қабул қилинган корхона билан меҳнат шартномасини бекор қилмаган бўлса).

Шундан сўнг, иш берувчи ёки у ишонч билдирган шахс хорижлик мутахассиснинг меҳнат фаолияти ҳуқуқига тасдиқнома олиш учун Йўриқноманинг 12-бандида кўрсатилган ҳужжатларни тақдим этган ҳолда Агентликка мурожаат қилади.

Ходимга моддий ёрдам тўлаш иш берувчининг мажбурияти эмас, балки ҳуқуқи ҳисобланади.

Касбга тайёрлаш, қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш ходимнинг асосий меҳнат ҳуқуқларидан бири ҳисобланади (МКнинг 16-м).

Шунинг учун, иш берувчи ва меҳнат жамоаси манфаатларига доир вазифаларни бажариш, шу жумладан малака ошириш мақсадида ходимни ишдан озод этиш шартлари, шунингдек ана шу давр учун тўланадиган кафолатли тўловлар миқдори жамоа шартномаларида белгилаб қўйилади, лекин бу тўлов миқдори ўртача иш ҳақидан кам бўлмаслиги керак (МКнинг 166-моддаси).

Академия тингловчиларининг бутун ўқиш даврида асосий иш жойидаги эгаллаб турган лавозими ва иш ҳақи  сақланади (08.08.2017 йилдаги УП-5139га 2-илованинг 22-б.).

Академиядаги ўқиши даврида ходимга йиллик меҳнат таътилларини бериш масаласи бўйича қуйидаги жавобга қаранг:https://vopros.norma.uz/question/7077?us=f9id7shovghrlv7vhgdqsvmm77.

Согласно Трудовому кодексу выбор режима рабочего времени - прерогатива работодателя. Он вправе самостоятельно определить и установить для своих работников тот или иной режим в чистом виде, либо комбинированном (то есть для одной категории работников устанавливать одновременно разные режимы в зависимости от видов работ, либо при работе основной и сверхурочной).

Главное требование, которое необходимо соблюсти работодателю - зафиксировать положения о режиме рабочего времени в письменной форме в локальном акте (правилах внутреннего трудового распорядка, отдельном акте о режиме рабочего времени и др.). Если таковых нет, то необходимо о режиме рабочего времени указать в трудовом договоре либо ином соглашении между работником и работодателем.

Режим работы предприятий общественного питания, независимо от форм собственности, устанавливается самостоятельно, а предприятий общественного питания при промышленных предприятиях, учреждениях, учебных заведениях - по согласованию с администрацией и профсоюзным комитетом (п. 9 прил. №2 к ПКМ от 13,02,2003 г. №75).

Допускается ограничивать вход посетителей в объекты общественного питания, работающие с официантами, за 30 минут до их закрытия, а в объекты общественного питания, работающие по методу самообслуживания, - за 15 минут до их закрытия (п. 10 прил. №2 к ПКМ от 13,02,2003 г. №75).

Что касается совмещение директором должности бухгалтера, то есть два варианта оформления данной процедуры.

Первый, директор может выполнять наряду со своей основной работой обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности в одной и той же организации в течение установленной законодательством продолжительности рабочего времени по основной профессии и должности (из смысла. п. 20 Прил. к ПКМ от 18.10.2012 г. №297).

Второй, в статье 11 Закона “О бухгалтерском учете” (в редакции Закона РУз от 13.04.2016 г. N ЗРУ-404, далее - Закон) установлено что, организацию бухгалтерского учета и отчетности осуществляет руководитель субъекта бухгалтерского учета.

Согласно части 2 статьи 11 Закона руководитель субъекта бухгалтерского учета имеет право самостоятельно вести бухгалтерский учет.

В этом случае издается приказ, где указывается что директор ведет бухгалтерский учет самостоятельно.

Меҳнатни муҳофаза қилиш соҳасида қайта тайёрлаш ва малака ошириш тартиби тўғрисида Низом  (27.04.2017йилдаги 246-сон ВМҚга 3-ил., кейинги ўринларда Низом) меҳнатни муҳофаза қилиш соҳасида малака ошириш ва қайта тайёрлашнинг ягона тартибини белгилайди. Шу боис, агар меҳнатни муҳофаза қилиш бўйича мутахассис Низомнинг 12-банди талабларига кўра техник йўналишни тамомламаган бўлса, уҳолда қайта тайёрловдан ўтиши шарт.

Қолаверса, меҳнатни муҳофаза қилиш хизмати вазифаларини амалга оширадиган шахс техник маълумотга эга бўлмай туриб уни давлат ташкилотига меҳнатни муҳофаза қилиш бўйича мутахассис лавозимига ишга олиш мумкин эмас.

Ишга қабул қилишда ходимлар маълумотининг энг паст даражаси, ишчилар касблари бўйича малака разрядларини белгилаш юзасидан - ЎзР Президенти ва Вазирлар Маҳкамасининг қарорлари билан ташкил этилган давлат корхоналари, муассасалари ва ташкилотларида, хўжалик бошқаруви органларида, шунингдек устав капиталида давлат улуши 50 фоиздан ортиқ бўлган ташкилотларда қўлланилиши мажбурий ҳисобланади, бошқа ташкилотлар учун эса - тавсия хусусиятига эга (4.10.2017 йилдаги 795-сон ВМҚга илованинг 4-б.).

Шундан келиб чиқиб, агар ташкилотингиз давлатга тегишли бўлмаган тақдирда ҳам техник маълумотга эга бўлмаган шахсни меҳнатни муҳофаза қилиш хизмати мутахассиси лавозимига ишга қабул қилишдан олдин, ёки шу лавозимдаги жорий фаолиятини давом эттириши учун уни Низомга мувофиқ қайта тайёрловдан ўтказиш зарур.

Направление работника на обучение в Научно-образовательный центр корпоративного управления не является коммандировкой, соответственно, не оплачеваются командировочные расходы.

На период обучения в Центре за слушателями магистратуры сохраняются занимаемые ими места работы (должности) и заработная плата (п.2 прил. №2 к ПКМ от 27.10.2015 г. № 305). Из этой нормы исходит, что время нахождения работника на обучении приравнивается ко времени нахождения на работе и включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.

Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя предприятия на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы (п.1 рег. МЮ 29.08.2003 г.N 1268, далее – Инструкция).

Более того, срок командировки работников определяется руководителями организаций, но не может превышать в каждом случае 40 дней, не считая времени нахождения в пути (п.4 Инструкции).

1. Да, правомерно, поскольку направление работника на обучение в магистратуру Банковско-финансовой академии РУз не является командировкой.

2. Да, можно. В таких случаях работодателем издается приказ о направлении работника на учебу.

Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя предприятия на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы (п.1 рег. МЮ 29.08.2003 г. № 1268, далее – Инструкция).

Срок командировки работников определяется руководителями организаций, но не может превышать в каждом случае 40 дней, не считая времени нахождения в пути (п.4 Инструкции). Срок обучение в магистратуре 2 года.

Положения о порядке приема в магистратуру Банковско-финансовой академии Республики Узбекистан (прил. к ПКМ № 255 от 16.09.2013 г., далее - Положение) устанавливает порядок приема в магистратуру и не является основанием считать направление работника на обучение служебной поездкой.

В Академии слушатели обучаются с отрывом от производства и за ними сохраняются места основной работы и средняя заработная плата в течение срока обучении (п.п. 37, 38 Положении)

Согласно Постановлению КМ № 220 от 15.04.2017 г., (далее - Постановление) пункт 41 Положения утратил силу. Однако, этим же Постановлением внесены изменения в п. 9 Постановления КМ № 180 от 17.05.1996 г. «О вопросах организации деятельности банковско-финансовой академии Республики Узбекистан». В соответствие с изменением иногородним слушателям по основному месту работы оплачивается проезд до места учебы и обратно (не более одного раза в год).

Исходя из вышеизложенного, работодатель обязан покрывать сотруднику расходы по проезду до места учебы и обратно, один раз в год, но не обязан компенсировать жилищные расходы.

Меҳнатни муҳофаза қилиш (ММҚ) соҳасида профессионал хизмат кўрсатиш ҳуқуқига тегишли гувоҳномага эга бўлган ММҚ соҳасидаги хизматлар бозорининг профессионал иштирокчилари (кейинги ўринларда – профессионал иштирокчилар) эга бўладилар.

Профессионал иштирокчилар корхона ва ташкилотларда ММҚ соҳасидаги хизмат вазифасини амалга оширадилар. Шунингдек, меҳнат шароитлари бўйича иш ўринларини аттестациядан ўтказиш, ММҚ соҳаси мутахассисларининг малакасини ошириш ва қайта тайёрлаш ҳамда ММҚ соҳасида аудит ўтказиш ҳуқуқига эга бўладилар.

Профессионал хизмат кўрсатувчи ташкилот фаолиятини ташкил этиш тартиби ва уларнинг ягона реестрини юритиш ВМнинг 27.04.2017 йилдаги 246-сон қарорининг 1-иловасига (кейинги ўринда- 246-сонли низом) мувофиқ амалга оширилади.

ММҚ соҳасида хизмат кўрсатиш учун профессионал иштирокчилар қуйидаги умумий талабларга жавоб беришлари керак.

 - профессионал хизмат кўрсатувчи ташкилотнинг бевосита хизмат кўрсатиш жараёнида иштирок этувчи ходимлари Вазирлар Маҳкамаси томонидан бериладиган ММҚ соҳасида малакавий сертификатига эга бўлиши керак. ММҚ соҳасида профессионал хизмат кўрсатувчи ташкилот раҳбаридан сертификат талаб этилмайди;

 - ташкилот штатида ММҚ мутахассисининг малакавий сертификатига эга бўлган ходимлар сони уч кишидан кам бўлмаслиги керак.

- ташкилот рўйхати ваколатли орган томонидан белгиланадиган ва унинг расмий веб-сайтида жойлаштириладиган ММҚ соҳасида хизматлар кўрсатиш учун зарур бўлган ММҚ масалалари бўйича техник назорат соҳасидаги норматив-ҳуқуқий ҳужжатлар ва норматив ҳужжатлар базасига эга бўлиши керак (246-сонли низомнинг 6-банди).

Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги ММҚ соҳасидаги махсус ваколатли давлат органи ҳисобланади (“Меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисида”ги Қонуннинг 8-моддаси).

Ваколатли орган ММҚ соҳасидаги хизматлар бозори профессионал иштирокчиларининг ягона реестрини ҳам юритади.

ММҚ соҳасидаги фаолиятини ташкил этиш учун ваколатли органга 246-сонли низомга 3-иловага мувофиқ шаклда ариза билан бирга:

1) аризачининг давлат рўйхатидан ўтказилганлиги тўғрисидаги гувоҳномаси нусхаси;

2) аризачи ишчилари малака сертификатининг нусхаси;

3) лаборатория аккредацияланганлиги тўғрисидаги ҳужжат нусхаси (лаборатория мавжуд бўлганда);

4) ММҚ масалалари бўйича техник жиҳатдан тартибга солиш соҳасидаги норматив ҳужжатлар ва норматив-ҳуқуқий ҳужжатлар бўйича ёрдамчи маълумотлар базаси мавжудлиги ҳақидаги маълумотлар топширилади.

Ваколатли орган ариза қабул қилинган кундан бошлаб 5 кун мобайнида аризачига ММҚ соҳасидаги хизматлар бозорининг профессионал иштирокчилари ягона реестрига киритилганлиги тўғрисидаги гувоҳномани юборади.

Шундан сўнг, олинган гувоҳномага мувофиқ профессионал хизмат кўрсатувчи ташкилот ММҚ соҳасидаги фаолиятини амалга оширишга киришиши мумкин.

На практике каждое ведомство (министерство, комитет и т.д.) определяет порядок формирования кадрового резерва в организации самостоятельно.

Поскольку действующим Законодательством РУз не предусмотрен конкретный порядок формирования кадрового резерва, каждая организация может разработать специальный порядок создания кадрового резерва в виде положения, которое утверждается приказом руководителя организации. Следовательно, если нет локального документа утвержденного вышестоящей организацией, подведомственная организация руководствуется своим документом при составления кадрового резерва.

Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:

- совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей;

- улучшения качественного состава работников;

- своевременного удовлетворения потребности в кадрах и т.д.

Зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам.

Кадровый резерв можно формировать ежегодно на основе результатов соответствующих отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале.

Кадровый резерв оформляется в виде перечня лиц отдельно по каждому виду.

Организационную, координирующую, методическую и контрольную функции по формированию и работе с резервом кадров, как правило, выполняет отдел по работе с кадрами.

1. Йўқ, рухсатномасиз ишга қабул қилиш мумкин эмас.

Меҳнат фаолиятини амалга ошириш мақсадида ЎзРга келувчи хорижий фуқаро иш берувчи томонидан олинган рухсатнома асосида унинг номига берилган меҳнат фаолияти ҳуқуқи тасдиқномаси бўлгандагина Ўзбекистон Республикаси ҳудудида ишлаши мумкин (ВМнинг 19.10.1995даги 408-сонли қарорига 2-илова, кейинги ўринларда 408-сонли Низом).

Вақтинчалик прописканинг мавжудлиги хорижий шахсни тегишли рухсатномасиз ишга қабул қилиш учун асос бўла олмайди. Сиз хорижий шахсни ишга жалб қилиш учун Ташқи меҳнат миграцияси агентлигидан рухсатнома олишингиз шарт (408-сонли Низомнинг 3-банди).

2. Қонун ҳужжатларида хорижий фуқаро билан фуқаролик-ҳуқуқий тусдаги шартномаларни тузиш бўйича таъқиқлар мавжуд эмас. Чунки 408-Низомда фақат меҳнат фаолиятини амалга ошириш хусусида гап боради. Фуқаролик-ҳуқуқий шартнома эса фуқаролик қонун ҳужжатлари билан тартибга солинади.

Шунинг учун, хорижий ишчи билан фуқаролик-ҳуқуқий тусдаги шартномаларни тузишдан олдин, ушбу масалага аниқлик киритиш мақсадида Ташқи меҳнат миграцияси агентлигига тегишли сўров юборишингизни тавсия қиламиз.

3. Меҳнат фаолиятини амалга ошириш мақсадида ЎзРга келган ва мазкур Низомни бузган ҳолда ишга қабул қилинган хорижий мутахассислар иш берувчи маблағлари ҳисобига ЎзР Ички ишлар вазирлиги органлари томонидан Ўзбекистон Республикасидан чиқариб юбориладилар (408-сон Низомнинг 15-банди).

Хорижий шахсни иш берувчи томонидан олинган рухсатномасиз ишга қабул қилиш МЖтКнинг 49-моддасига кўра жавобгарликка сабаб бўлади.