1. Да, можно.

В данном случае это будет считаться совмещением должностей. Совмещением профессий и должностей является выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности в одной и той же организации в течение установленной законодательством продолжительности рабочего времени по основной профессии и должности (п.20 прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012г., далее -Положение). Следует отметить, что совмещение профессий и должностей допускается при наличии вакансии по совмещаемой профессии и должности либо в случаях, предусмотренных законодательством, при выполнении работником обязанностей временно отсутствующего работника. Срок, в течение которого работник организации будет выполнять дополнительную работу ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (п.22 Положения). За совмещение профессий и должностей должна производиться доплата. При этом, размер доплаты работникам за совмещение профессий и должностей определяется по соглашению сторон, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, либо в ином локальном акте, принятым работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников. С 21.11.2017г. установлено, что размер доплаты за совмещение профессий и должностей в бюджетных организациях  не может быть выше 50 процентов от должностного оклада (тарифной ставки) по совмещаемой профессии и должности, за исключением случаев, установленных КМ (п.25 Положение).

2. Да, обязательно.

На работодателей возложена обязанность по организации проведения предварительного при заключении трудового договора и периодических (в процессе работы) медицинских осмотров нескольких категорий работников (ст.214 ТК). К их числу относятся также работники, занятые на работах, связанных с движением транспорта. Также, в Перечне работ с неблагоприятными условиями труда и других работ, при выполнении которых требуется прохождение предварительного и периодических медицинских осмотров (Прил.2 к Положению, рег. МЮ №2387 от 29.08.2012г., далее- Перечень), предусмотрены работы непосредственно связанные с управлением транспортными средствами, в том числе транспортными средствами, передвигающимися внутри организации. Медицинские осмотры работников, занятых в вышеуказанных работах, должны проводиться с периодичностью 1 раз в 2 года.

Таким образом, вне зависимости от вида деятельности вашей организации, ее директор должен обеспечить прохождение всеми водителями медицинских осмотров (предварительного при приеме на работу, и периодического не менее 1 раза в 2 года).

1. Вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик бошланишидан олдин узрсиз сабабларга кўра ишга келмаган, улар учун шифокор белгилаган тартибни бузган ёки узрсиз сабабларга кўра белгиланган муддатда шифокор кўригига ёхуд тиббий-меҳнат экспертиза комиссиясига (ТМЭК) келмаган ходимлар қоидани бузиш рўй берган кундан бошлаб корхонанинг Ижтимоий суғурта бўйича комиссияси белгилайдиган муддатга нафақадан маҳрум қилинадилар (АВда 08.05.2002 й. 1136-сон б. рўйх. ўтк. Низомнинг 24-б., кейинги ўринларда - Низом).

Ходим вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақаси бўйича нафақа олиш ҳуқуқига эга бўлмаган тақдирда, комиссия нафақа бермаслик тўғрисида қарор чиқаради ва рад этиш сабабларини вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақасига қайд этади (Низомнинг 99-б.).

2. МКнинг 181-моддасига мувофиқ, иш берувчи меҳнат интизомини бузган ходимга нисбатан қуйидаги интизомий жазо чораларини қўллашга ҳақли:

1) ҳайфсан;

2) ўртача ойлик иш ҳақининг 30%дан ортиқ бўлмаган миқдорда жарима. Ички меҳнат тартиби қоидаларида ходимга ўртача ойлик иш ҳақининг 50%дан ортиқ бўлмаган миқдорда жарима солиш ҳоллари ҳам назарда тутилиши мумкин.

3) меҳнат шартномасини бекор қилиш (МКнинг 100-м. 2-қ. 3-4-б.).

Ушбу моддада кўрсатилмаган интизомий жазо чораларини қўллаш тақиқланган.

Иш берувчи бир ножўя хатти-ҳаракат учун фақат битта интизомий жазо қўллаши мумкин. Шунингдек, интизомий жазо қўлланилишидан аввал ходимдан ёзма равишда тушунтириш хати талаб қилиниши лозим. Ходимнинг тушунтириш хати беришдан бош тортиши интизомий жазо қўллашга тўсиқ бўла олмайди. Интизомий жазо бевосита ножўя хатти-ҳаракат аниқлангандан кейин, аммо бу хатти-ҳаракат аниқлангандан бошлаб, ходимнинг касал ёки таътилда бўлган вақтини ҳисобга олмасдан, узоғи билан бир ой ичида қўлланилади (МКнинг 182-м.).

Айтиб ўтиш жоизки, агарда ички меҳнат тартиб қоидаларида ёки корхонанинг бошқа локал ҳужжатларида, прогул бир марта қўпол равишда бузишларнинг рўйхатига киритилмаган бўлса, ҳодим билан меҳнат шартномасини бекор қилишда МКнинг 100-модда 2-қисмининг 4-бандини қўллаш мумкин эмас.

3.  Низомнинг 9-бандига кўра, вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик нафақаси қуйидаги ҳолларда берилади:

а) вақтинча меҳнат қобилиятини йўқотиш билан боғлиқ касалликда (шикастланишда);

б) санаторий-курортларда даволанганда;

в) касалланган оила аъзосини парваришлаш зарур бўлганда;

г) карантинда;

д) сил ёки касб касаллиги туфайли вақтинча бошқа ишга ўтказилганда;

е) меҳнат қобилиятини тиклаш ёки ясама аъзо (протез) қўйдириш учун реабилитация муассасаларига ётқизилганда.

Ушбу холларда меҳнатга қобилиятсизлиқ нафақаси мажбурий тартибда берилади.

Аммо, меҳнатга қобилиятсизлик пайти айни даврларга тўғри келганида, ходимга бу давр учун меҳнатга лаёқатсизлиз нафақаси тўланмайди. Бу даврга қуйидагилар киради:

-  иш ҳақи сақланмаган таътил;

-  болани парваришлаш бўйича таътил;

-  иш вақтинча тўхтатилган;

-  ходим ишдан (лавозимдан) четлаштирилиб, иш ҳақи тўлаш тўхтатиб қўйилганлиги сабабли ишламаган;

-  ҳарбий ўқув ёки текширув йиғини;

-  ишлаб чиқаришдан ажралмаган ҳолда ўқув юртларида таҳсил олиш муносабати билан берилган қўшимча таътил.

Ушбу даврларда бошланиб, давом этаётган меҳнатга қобилиятсизлик нафақаси ходим ишга чиқиши (лавозимга тикланиши) лозим бўлган кундан бошлаб берилади (Низомнинг 22-б).

Ўзбекистон Республикаси Президентининг 28 декабрь 2017 йилдаги 5290-сонли Фармонига кўра, 2 январь расмий қўшимча дам олиш куни деб белгиланди.Ушбу норматив-ҳуқуқий ҳужжат мулкчилик шаклидан қатъий назар ҳамма корхоналар учун мажбурийдир. Бундан ташқари, юқорида кўрсатилган ҳужжатда, 6 январь - шанба 3 январь – чоршанбага кўчирилган ва шунга кўра, беш кунлик иш ҳафта белгиланган корхоналарда 3 январь куни дам олиш куни бўлиши керак.

1,2. Гражданин, поставленный на учет, имеет право получить временную работу на период, не превышающий срок учета (п.2 Инструкции, зарегистр. МЮ от 28.06.2016 г. №2804, далее – Инструкция). Заключение с этими гражданами трудового договора на неопределенный срок влечет административную ответственность для работодателя в случае истечения срока действия временной прописки. [1] В Указе Президента от 22 января 2018 года №УП-5308 (далее – Указ) установлено, что запрет на прием на работу граждан, не имеющих временной или постоянной прописки либо учета по месту пребывания отменен. Кроме того, согласно Указу отменена ответственность работодателя за прием на работу граждан, проживающих без временной или постоянной прописки либо без учета по месту пребывания. Однако следует учесть, что до внесения соответствующих изменений в законодательные акты, будут применяться нормы КоАО, т.к  налицо расхождения между данным НПА и Указом. В случае расхождений между нормативно-правовыми актами применяется нормативно-правовой акт, обладающий более высокой юридической силой (ст.16 З-на «О нормативно-правовых актах»). Следует отметить, что Указом поручено Министерству Юстиции и Генеральной прокуратуре в двухмесячный срок внести в Кабинет Министров предложения об изменениях и дополнениях в законодательство.

При внесении соответствующих изменений в НПА, у работодателей появится возможность принимать лиц, не имеющих постоянной или временной прописки, вне зависимости от того, с какой административно-территориальной единицы РУз лицо прибыло.

3. Проживание гражданина без временной или постоянной прописки либо без учета по месту пребывания влечет административную ответственность в виде штафа в размере от ½ до 3 МРЗП (ст.223 КоАО). Согласно Инструкции учету подлежат все граждане, которые пребывают в Ташкент и Ташкентскую область на срок более 5 дней.

[1] См.: ст.223 прим.2 КоАО РУз

Нет, не может. Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников на работе по совместительству (за исключением врачебного персонала организаций системы здравоохранения) (абз.1 п.7 прил. к ПКМ от 18.10.2012 №297, далее – Положение.). Т.е бухгалтер не может работать одновременно в пяти организациях на 0,5 ставке в каждой, так как при этом нарушается норма продолжительности рабочего времени, установленной для совместителей. Однако, если по основному месту у работника 1 ставка, он может работать совместителем в пяти организациях по 0,1 ставке.  В трудовом договоре, заключаемом с работником на работу по совместительству, наряду с требованиями, установленными Трудовым кодексом, в обязательном порядке указывается продолжительность рабочего времени(п.8 Положения).

Более подробно вы можете ознакомиться по ссылке https://vopros.norma.uz/question/270?us=.

Нет, не запрещает.

В Положении о порядке работы по совместительству и совмещению профессий и должностей (прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012г., далее – Положение) предусмотрена категория лиц, которым запрещено работать по совместительству. Запрещается работа по совместительству:

- лицам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста;

- на работах с неблагоприятными условиями труда, если основная работа совместителя связана с такими же условиями (за исключением работников организаций системы здравоохранения);

- работникам (кроме технического и обслуживающего персонала) Аппарата Президента и Исполнительного аппарата КМ, руководителям органов государственного управления, их заместителям и начальникам структурных подразделений, Председателю и членам Совета Министров РК, кроме случаев, предусмотренных решениями Президента и КМ;

- хокимам областей, районов и городов и их заместителям;

- специалистам органов государственного управления в организациях, подчиненных или подконтрольных одно другому, за исключением врачей, занятых в органах управления здравоохранением, и учителей, занятых в органах управления образованием;

-другим лицам (работникам), которым в соответствии с законодательством запрещается работать по совместительству (п.4 Положения).

Лица, не указанные в вышеуказанном перечне, могут работать по совместительству. Однако, следует  учесть некоторые нюансы при работе по совместительству.  

Так, продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников на работе по совместительству (за исключением врачебного персонала организаций системы здравоохранения). То есть, если по основному месту работы лицо работает на полной ставке, то по совместительству оно может работать только по ставке 0,5. В трудовом договоре, заключаемом с работником на работу по совместительству указывается продолжительность рабочего времени (п.8 Положения).

Организация производит выплаты за прохождение стажировки студента бакалавриата или магистратуры в организации только в случаях, предусмотренных в коллективном договоре.  Кроме того, если организация желает оплатить труд (работу) студента во время стажировки, она может заключить с ним срочный трудовой договор или договор гражданско-правового характера.

Организация не выплачивает стипендии по следующим  причинам:

во первых, стипендии выплачиваются исключительно высшими образовательными учреждениями. Это вытекает из Инструкции  о порядке назначения и выплаты стипендий студентам высших образовательных учреждений (рег.МЮ 16.04.2004 г. №1339).

во-вторых, даже когда стажировку проходят студенты магистратуры на основании договора о стажировке, выплаты со строны принимающей организации не предусмотрены. В период прохождения стажировки у студентов магистратуры сохраняется право на получение стипендии в ВУЗе (п.60 Положения, рег. МЮ 26.02.2015г. №2734).

В действующей редакции Трудового кодекса отсутствует понятие «стажировка». Но, в проекте Закона «О внесении изменений и дополнений в ТК» предусмотрено, что с лицами, принимаемыми на работу в форме стажировки, заключается срочный трудовой договор.

Ишлаб чиқариш шароитларга кўра зарур бўлган ҳолларда ҳам тунги вақтдаги ишнинг ҳар бир соати учун камида бир ярим баравар миқдорда ҳақ тўланилиши лозим.

Ҳақиқатан, ишлаб чиқариш шароитларга кўра зарур бўлган холларда, тунги иш муддати кундузги иш муддатига тенглаштирилади. Аммо бу иш ҳақига эмас, балки иш муддатига тегишлидир. Тунги иш вақти муддати, иш муддатининг ярми тунги вақтга тўғри келса, бир соатга қисқартирилади (МКнинг 122-м. 2-қ.). Ишлаб чиқариш шароитлага кўра зарур бўлган холларда, тунги иш муддатини бир соатга қисқартириш шарт эмас, чунки у кундузги иш муддатига тенглаштирилади.

1. Порядок выплаты компенсации за использование личного автомобиля работника для служебных поездок урегулирован прил.3 к ПКМ №154 от 02.04.1999г. (далее-Положение). Компенсация выплачивается работникам предприятий, учреждений и организаций, независимо от форм собственности, производственная деятельность которых связана с необходимостью систематических служебных поездок, и использующим для этих поездок (кроме командировок) легковые автомобили, находящиеся в их личной собственности (п.2 Положения). Таким образом, компенсация выплачивается исключительно лицам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, то есть работникам.

2. Работодатель, независимо от своего финансового состояния, обязан оплатить работнику выполненную им работу в соответствии с установленными условиями оплаты труда (ст.154 ТК). Формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников (ст.153 ТК). Так как председатель профкома не является работником организации, то соответственно зарплату, премии, доплаты, надбавки он получать не должен. Как было упомянуто выше, зарплата, доплаты и другие надбавки выплачиваются исключительно работникам организации, т.е лицам, с которыми был заключен трудовой договор.

Выполнение главным экономистом обязанностей бухгалтера в течение продолжительности рабочего времени по основной должности считается совмещением должностей, за которое обязательно следует производить доплату. Размер доплаты работникам за совмещение профессий и должностей определяется по соглашению сторон, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, либо в ином локальном акте, принятым работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников. Однако, следует учесть, что размер доплаты за совмещение должностей в бюджетных организациях не может превышать 50 процентов от должностного оклада (тарифной ставки) по совмещаемой профессии и должности (п.25 Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2017 г.). Доплата выплачивается в пределах средств, предусмотренных в фонде оплаты труда бюджетных организаций.

ВМ ҳузуридаги Ўзбекистон қишлоқ хўжалиги техникаси ва технологияларини сертификатлаш ва синаш давлат маркази (кейинги ўринларда - Марказ) илмий-тадқиқот фаолиятини амалга ошириш ҳуқуқига эга бўлган давлат муассасасидир (1.08.2013й. 214-сонли ВМҚга 1-илова).9.12.2003 йилдаги ПФ-3358 га кўра,  вазирликлар, давлат қўмиталари, қўмиталар, агентликлар, шунингдек улар ҳузурида ва  Вазирлар Маҳкамаси ҳузурида ташкил этиладиган давлат бошқаруви тузилмалари республика давлат бошқаруви органлари жумласига киради. Ушбу Фармондан шундай хулоса келиб чиқадики, Марказ республика давлат бошқаруви органлари жумласига кириши лозим. Аммо,  Республика давлат бошқаруви органлари рўйхатида  Марказ кўрсатилмаган (9.12.2003 йилдаги ПФ-3358 га Илова). Фикримизча, марказнинг ҳуқуқий мақомини аниқлаб, тегишли ҳужжатларга ўзгартиришлар киритиш керак.

1.05.2017даги 250-сонли ВМҚнинг (кейинги ўринларда - қарор) 1-иловасига кўра, республика даражасидаги давлат органлари ва ташкилотларининг юрисконсультларга Ягона тариф сеткасининг 11 разряди бўйича хақ тўланилади. Ушбу илованинг изоҳига кўра, битта штат бирлигидан иборат республика даражасидаги давлат органлари ва ташкилотлари юридик хизмати ходимлари меҳнатга ҳақ тўлаш разрядлари юридик бўлим бошлиғи учун белгиланган даражада белгиланади. Ўз навбатида, юридик бўлим бошлиғига Ягона тариф сеткасининг 14 разряди бўйича меҳнат ҳақи тўланилиши белгиланган.

Қарорнинг 5-иловасида давлат органлари ва ташкилотларнинг ташкил этишнинг минимал нормативлари ва мезонлари белгиланган ва ушбу кўрсаткичлардан келиб чиққан ҳолда юридик ҳизматларнинг минимал штат бирликлари сони берилган. Саволда ёзиб ўтилганки, юридик хизматларнинг минимал штат бирликлари учун коэффициент миқдори хисоблаб чиқилганда умумий кўрсаткич 0.49 ташкил қилди. 5-иловада берилган изоҳда, агар сон 0.25 дан ортиқ бўлганда ушбу сон 0,50 гача яхлитланади деб кўрсатилан. Аммо, республика даражасидаги давлат органлари ва ташкилотларда бундай сон белгиланман. Шуни айтиб ўтиш жоизки, 5-иловадаги кўрсаткичлар минимал штат бирликлар сонини ташкил қилади. Демак, давлат органлари ва ташкилотлар ўз эхтиёжига кўра штат бирликлар сонини кўпайтиришга ҳақли. Бундан ташқари, қарорнинг 4-иловасида юрисконсульт штати 1 штат бирлигини ташкил қилади.

Юқоридагилардан шундай ҳулоса келиб чиқадики, республика даражасидаги давлат органлари ва ташкилотлардаги юрисконсульт лавозимида ишлаётган ҳодим учун Ягона тариф сеткасининг 11 разряди бўйича хақ тўланилиши лозим ва бундай органлар ва ташкилотларнинг юридик хизматида битта штат бирлиги мавжуд бўлса тегишли ҳодимга Ягона тариф сеткасининг 14 разряди бўйича меҳнатга ҳақи тўланилиши керак.

Нет, не нужно.

В вопросе указано, что с работниками филиала трудовые договора заключались головным предприятием. То есть, работодателем лиц, осуществляющих трудовую деятельность в филиале, является основное юридическое лицо. То, что ваш филиал зарегистрировался в ГНИ, не означает того, что он обрел статус юридического лица и вправе принимать работников.  Это означает то, что данный  филиал должен исполнять налоговое обязательство самостоятельно [1]. НК предусмотрено, что обособленным подразделениям юридического лица, наделенным обособленным имуществом и имеющим самостоятельный баланс, присваивается идентификационный номер налогоплательщика - юридического лица, создавшего данное обособленное подразделение, с добавлением контрольных знаков.

Обособленные подразделения (филиалы, представительства) юридических лиц могут быть работодателями (ст.15 ТК). Однако они обладают правом приема на работу, только если они управомочены на это доверенностью, выданную головным предприятием.

Исходя из вашего вопроса филиал не управомочен принимать на работу.

[1] См.: ч.2 ст.35 НК

Одним из условий труда является размер оплаты труда, который устанавливается по соглашению сторон и определяется в трудовом договоре. Также, размер оплаты труда по каждой штатной единице устанавливается в штатном расписании. Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем также содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, сведения о должностных окладах, надбавках и месячном фонде зарплаты. [1]

Считаем, что размер оплаты труда, устанавливаемый в трудовом договоре должен быть идентичен с  должностным окладом в штатном расписании предприятия. Иначе оплата труда, устнавливаемая работнику определенной должности будет не соответствовать оплате труда такой же должности, утвержденной работодателем в штатном расписании.

Таким образом, при заключении трудового договора с более высоким должностным окладом, чем это предусмотрено в штатном расписании, необходимо внести в него соответствующее изменение. Это оформляется путем издания приказа «О внесении изменений в штатное расписание».

Если же вы не хотите изменить размер должностного оклада в штатном расписании, нужно установить такой же оклад и в трудовом договоре. Однако, размер оплаты труда можно увеличить путем выплаты премий, доплат, надбавок. Эти и другие виды выплат стимулирующего характера устанавливаются в коллективных договорах, иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников  (см.ст.153 ТК).

Следует отметить, что работодатель может применить к конкретному работнику выплаты стимулирующего характера в индивидуальном порядке (например, надбавку за профессиональное мастерство) путем издания соответствующего приказа.

В обязанность каждого работника входит соблюдение дисциплины труда (см.176 ТК), которая конкретизируется в правилах внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР), положениях о дисциплине или в иных локальных актах предприятия. За нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания. К таковым относятся:

1. выговор;
2. штраф;
3. прекращение трудового договора (пункты 3 и 4 части второй статьи 100).

Этот перечень является исчерпывающим и применение других мер дисциплинарных взысканий запрещено.

Работодатель вправе применить меру дисциплинарного взыскания к работнику, если работник предварительно ознакомлен с кругом возложенных на него трудовых обязанностей. Они устанавливаются в трудовых договорах и должностных инструкциях. При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания за ранее совершенный им проступок.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - позднее двух лет со дня его совершения.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности, работодателю необходимо документально оформить это, издав соответствующий приказ.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку.

За каждый   проступок к работнику  может   быть   применено   только  одно дисциплинарное взыскание.[1]

Вопрос о том, нужно ли привлекать к дисциплинарной ответственности решается работодателем, так как законодатель не обязал, а наделил правом работодателя на применение меры дисциплинарного взыскания.

Опоздание на работу является нарушением режима рабочего времени. Для применения дисциплинарного взыскания при опоздании в табеле учета рабочего времени следует указать точное время прихода работника на работу, чтобы удостоверить факт нарушения режима рабочего времени.

В приказе  о применении меры дисциплинарной ответственности в виде штрафа необходимо указать на то, какой дисциплинарный проступок совершил работник (в данном случае – нарушение режима рабочего времени), размер подлежащей удержанию с его зарплаты суммы штрафа и порядок ее взыскания). Также следует учесть, что размер штрафа может составлять не более  тридцати  процентов   среднемесячного заработка работника (в отдельных случаях, установленных ПВТР - не более пятидесяти  процентов).

[1] См.ст.182 ТК

Болани икки ёшга тўлгунгача парвариш қилиш бўйича нафақа (кейинги ўринларда – нафақа) тайинлаш ва тўлаш тартиби  АВ томонидан 2002 йил 14 мартда 1113-сон билан рўйхатга олинган  Низом билан белгиланган. Айтиб ўтиш жоизки, ушбу Низом бюджет соҳасида ишловчи оналарга татбиқ этилмайди.

Саволингиздан аён бўлдики, А корхонаси ажратиб чиқариш шаклида қайта ташкил этилиши натижасида, макарон ишлаб чиқариш цехи алоҳида юридик шахс (кейинги ўринларда - В корхонаси) сифатида ташкил этилган.  МКнинг 98-моддасига кўра, корхона мулкдори алмашганда, худди шунингдек корхона қайта ташкил этилганда (қўшиб юборилган, бирлаштирилган, бўлиб юборилган, қайта тузилган, ажратилганда) меҳнат муносабатлари ходимнинг розилиги билан давом этаверади. Саволингизда ҳозирги кунда қайси юридик шахс билан меҳнат муносабатларингиз давом этилаётганлиги ҳақида маълумот бермагансиз. Агарда,  Сиз билан тузилган меҳнат шартномасида иш жойи А корхонаси белгиланган бўлса, демак Сизга нафақани А корхонаси тўлаши лозим, чунки нафақа иш жойидан тайинланади ва тўланади. Сиз ва А корхонаси ўртасида  тузилган меҳнат шартномасига қўшимча келишув билан ўзгартириш киритилиб, иш жойингиз А корхонасидан В корхонасига алмаштирилган бўлса, иш берувчи - В корхонаси ҳисобланганлиги боис нафақа ушбу корхона томонидан берилади.

ЎзР Президентининг 2017 йил 28 декабрдаги ПФ-5290-сонли фармонига кўра (кейинги ўринларда – Фармон), 2018 йилда 2 январь, 20 март ва 31 август кунлари қўшимча дам олиш кунлари деб белгиланган. Ушбу Фармонда 25 август - шанба 23 август – пайшанбага ва 26 август - якшанба 24 август – жумага кўчирилиши кўрсатилган. Аммо, бу кўчирилишлар фақат 5 кунлик иш хафтаси ўрнатилган ташкилотларга таалуқли. Демак, корхонангиз ходимлари учун август ойида икки кун дам олиш куни бўлади. Булар - 22 август (Қурбон хайит байрами) ва 31 август (қўшимча дам олиш куни). Айтиб ўтиш жоизки, ҳар йили Рамазон хайит ва Қурбон хайит байрамларини нишонлаш кунлари Президентининг тегишли қарорига кўра белгиланади. Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги томонидан тасдиқланган календарга кўра, Қурбон хайит байрами 22 август куни деб белгиланган. Бу кун ЎзР Президенти қарорига кўра сурилиши мумкин.

Агар корхонангиз ишчилари учун қўшимча дам олиш кунлари белгилаш ниятида бўлсангиз, буларни локал ҳужжатларда акс эттиришингиз ёки тегишли буйруқ чиқаришингиз мумкин.

Законодательством не предусмотрен запрет по совмещению главным бухгалтером должности директора. Вопросы совмещения профессий и должностей регулируются Положением о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей (Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г., далее - Положение).

Совмещение профессий и должностей, расширение зоны обслуживания, увеличения объема работ не допускается для следующих категорий:

• работников органов государственного управления (кроме технического и обслуживающего персонала);
• руководителей бюджетных организаций, не являющихся органами государственного управления, их заместителей, а также руководителей структурных подразделений этих организаций и их заместителей, за исключением случаев, установленных законодательством (п.26 Положения).

Как видно из вышеуказанного пункта, ограничений по совмещению главным бухгалтером должности директора нет. Таким образом, главный бухгалтер может совмещать должность директора.

Положение о порядке и условиях оплаты труда медицинских и фармацевтических работников государственных учреждений РУз (прил.2 к ПКМ №276 от 21.12.2005 г., далее – Положение) распространяется на медицинских и фармацевтических работников государственных учреждений, указанных в приложении №1 к Положению, независимо от источника их финансирования, в соответствии с тарифной сеткой по оплате труда медицинских и фармацевтических работников государственных учреждений (далее - тарифной сетки), а также доплат, надбавок и других выплат стимулирующего характера, предусмотренных законодательством, а также на немедицинских специалистов (биологов, зоологов и паразитологов и других категорий специалистов) государственных учреждений, указанных в приложении №1 к Положению.

Для того, чтобы ответить на ваш вопрос, необходимо разобраться в понятии «государственное учреждение». Государственным учреждением признается организация, созданная собственником государственного имущества для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая полностью или частично из государственного бюджета (Положение, рег. МЮ от  03.09.2007 г. №1708). Из вышеуказанного определения вытекает, что ваше предприятие не относится к государственному учреждению, соответственно Положение  не распространяется на структурные подразделения вашей организации. Таким образом, структурным подразделениям вашего предприятия следует руководствоваться Прил.1 к ПКМ №206 от 21.07.2009 г.

Ўриндошлик асосида ишловчи жисмоний шахсларнинг меҳнат муносабатлари Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисидаги низом билан тартибга солинади (ВМнинг 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон қарорига илова, кейинги ўринларда – Низом).

Низомнинг 7-бандига кўра, ўриндошлик асосида ишлашда ўриндошлик асосида ишлашнинг давомийлиги ходимларнинг ушбу тоифаси учун белгиланган иш вақти нормасининг ярмидан ортиқ бўлиши мумкин эмас (соғлиқни сақлаш тизими врач ходимлари бундан мустасно). Демак, сиз асосий иш жойингизда 1 ставкада ишласангиз, ўриндошлик асосида фақат жами 0,5 ставкада ишлашга ҳақлисиз. Шуни айтиб ўтиш жоизки, МКда иш жойи сонлари бўйича чекловлар ўрнатилмаган. Ишчи, ўз хохишига кўра, бир неча ташкилотларда ишлашга ҳақли, фақат иш вақти давомийлиги жами 1,5 ставкадан ошмаслиги лозим.

Ўқитувчилик фаолиятини амалга ошириш, агар бундай фаолият асосий иш жойи бўйича бажариладиган иш ҳисобланмаса, ўриндошлик асосида ишга кирмайди (Низомга илова). Ушбу кўрсатилган ишни амалга ошириш жойи ва режими, ўқитувчилик фаолияти характерини ҳисобга олган ҳолда, шу жумладан масофадан иш олиб бориш шаклида, ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишув бўйича меҳнат шартномасига мувофиқ белгиланади. Демак, коллежда ўқитувчи лавозимида меҳнат шартномаси асосида ишлашингиз мумкин,  бу иш фаолиятингиз ўриндошлик асосида ишга кирмайди ва, шундан келиб чиққан  ҳолда, коллеждаги иш вақтингиз чегараланмайди.

Ҳа, мажбурсиз.

Меҳнатга лаёқатсизлик маълумотномаси шахсни ишдан (ўқишдан) озод қилиш учун асос бўладиган ҳамда вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик билан кечадиган касалланишнинг ҳисоби юритиладиган ҳужжат ҳисобланади (Меҳнатга лаёқатсизлик варақаларини бериш тартиби тўғрисидаги Йўриқноманинг 2-б., АВда 2015 йил 17 апрелда 2667-сон билан рўйхатга олинган,  кейинги ўринларда – Йўриқнома). Ишдан ажралмаган ҳолда ўқиётган ёки ўқишдан бўш вақтда ишлаётган шахсларга бир вақтнинг ўзида меҳнатга лаёқатсизлик варақаси ва таълим олаётган шахслар учун меҳнатга лаёқатсизлик маълумотномаси (095х шакл) берилади (Йўриқноманинг 18-б.). Демак, агар ҳодим меҳнатга лаёқатсизлик маълумотнасини тақдим қилса, у меҳнатга лаёқатсиз деб  топилади, аммо ушбу ҳодимга вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик нафақаси тўланмайди. Нафақа тўлаш учун фақат меҳнатга лаёқатсизлик варақаси асос бўлади.