При заключении трудового договора с совместителем срок трудового договора указывается, если договор  заключается на определенное время.

В вашем случае, совместитель принимается на время отпуска по беременности и родам (ст.233 ТК) или отпуска по уходу за ребенком до 2-х или 3-х летнего возраста (ст.234 ТК). Поэтому в трудовом договоре обязательно нужно прописать срок трудового договора: «до выхода основного сотрудника из отпуска по беременности и родам (или отпуска по уходу за ребенком до 2-х или 3-х летнего возраста)».  Точная дата не прописывается, так как работнику может быть продлен отпуск по беременности и родам от дня его окончания на 14 календарных дней, а работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до 2-х или 3-х летнего возраста, имеет право прервать этот отпуск в любое время и приступить к работе, а с совместителем (или принятым на эту должность основным сотрудником на определенный срок)  в день выхода на работу такого сотрудника трудовой договор прекращается (ст.105 ТК).

При приеме на работу совместителя на вакантную должность трудовой договор может быть с ним прекращен в связи с приемом другого работника, не являющегося совместителем, а также вследствие ограничения работы по совместительству по условиям труда (п.5 ст. 100 ТК). В этих случаях срок трудового договора прописывать не нужно. Рекомендуем, разъяснять работникам, принимаемым по совместительству, о возможности прекращения с ними трудового договора по вышеуказанной статье ТК.

Учет рабочего времени предусматривает документальное отражение отработанных работниками рабочих часов, дней и т.д. Учет рабочего времени должен осуществляться кадровым подразделением юридического лица (службой, отделом и т.д.), а при отсутствии такового - лицом, осуществляющим функции кадрового работника (инспектором по кадрам). Если штатное расписание не предусматривает такую специальность (должность), то возложить обязанности по ведению учета рабочего времени работодатель вправе на другого работника. В практике зачастую это поручают бухгалтеру.

Действующее законодательство не содержит требований к виду и содержанию документов, в которых учитывается рабочее время. Обычно в их качестве выступают табели (журналы, карточки) учета рабочего времени. Их можно оформлять как ежедневно, так и раз в определенный период времени (неделю, декаду, месяц  и т.д.). Это зависит от применяемого в отношении тех или иных работников режима рабочего времени.

Табель - именной список работников отдела, бригады, цеха, который используют для:

- контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени;

- получения данных об отработанном времени;

- расчета заработной платы;

- составления финансовой и статистической отчетности.

Каждому работнику присваивается табельный номер, по которому он числится в табеле учета рабочего времени и во всех документах на заработную плату.

Предприятие самостоятельно выбирает форму табеля для учета использования рабочего времени своих работников.

Порядок ведения табелей в организациях и на предприятиях, как впрочем,  и порядок ведения всего делопроизводства, должен быть оговорен в локальных актах предприятия. Для табелей – это может быть оговорено в учетной политике или положении о документах и документообороте в организации (рег.МЮ 1297 от 14.01.2014 г.)

По окончании месяца табель закрывает работник, ответственный за его ведение, предварительно заполнив все графы, предназначенные для расшифровки видов использования рабочего времени и видов неявок на работу по уважительным и неуважительным причинам.

Расчетный бухгалтер заполняет в табеле оставшиеся графы, предназначенные для указания базового размера заработной платы каждого конкретного работника, расчета оплаты труда по видам с учетом фактически отработанного времени и неявок по уважительным и неуважительным причинам.

В соответствующих графах указываются сведения о видах оплаты отработанного и неотработанного времени, использование которых не носит на предприятии массового характера (учебные отпуска, часы сокращения работы работникам моложе 18 лет и др.). Заполненный табель, заверенный подписями ответственных лиц (начальником отдела или участка и табельщиком), на малых предприятиях - бухгалтером (при наличии) и руководителем, в последний день месяца сдается в бухгалтерию

Табели учета рабочего времени в организации, имеющей несколько подразделений, можно вести раздельно,  по этим подразделениям. Обобщать их не обязательно. Из практики, раздельное ведение табелей по подразделениям облегчает работу. Табели заполняются своевременно и точно. А при  обобщенном  учете, большом количестве работников  – эта работа затруднена, часто возникают ошибки. Подготовить такой табель к начислению заработной платы требует гораздо большего времени, чем табели по подразделениям.

Требования проверяющего на ведение обобщенного табеля учета рабочего времени должны быть обоснованы с его стороны. Возможно, это вызвано именно порядком ведения табельного  учета, утвержденным в Вашей организации локальными актами.

Жизнь на месте не стоит, локальные акты, при необходимости меняются, рекомендуем Вам обосновать перед руководством необходимость раздельного ведения табелей учета рабочего времени.

Да, нужно издать приказ о приеме на работу.

Прием на работу оформляется приказом работодателя на основании заключенного трудового договора с работником. Приказ о приеме на работу издается в точном соответствии с содержанием заключенного в письменной форме трудового договора(ст.74 ТК). Приказ объявляется работнику под расписку (ст.82 ТК).

Основное назначение приказа  - это обеспечить надлежащее выполнение должностными лицами предприятия (непосредственным начальником, работниками кадровой службы, бухгалтерии и др.) всех условий трудового договора, касающиеся данного работника. Например: предоставить ему рабочее место, выдать спецодежду, необходимые инструменты, внести записи в трудовую книжку, вести табель рабочего времени, начислять заработную плату и пр.).

А вот заявление о приеме на работу - необязательный документ. Трудовой кодекс не содержит требования о необходимости его предоставления кандидатом работодателю. Поэтому без него обойтись можно. Можно подписать трудовой договор и без предварительной подачи заявления о приеме на работу.

Однако возможны ситуации, когда в подаче работником письменного заявления заинтересован сам работодатель. Например, если срочный трудовой договор заключается по инициативе и в интересах работника, то в случае возникновения спора об обоснованности его заключения именно работодатель должен будет предоставить доказательства того, что инициативу и заинтересованность в заключение данного договора проявил работник. Таким доказательством будет являться заявление работника с просьбой принять его именно на определенный срок с обоснованием этой просьбы.

В  трудовую книжку работника, по его желанию, вносятся  записи (ч.3 ст. 81 ТК):

- о временных переводах на другую работу;

- о периодах работы по совместительству.

Таким образом, работодатель (в лице уполномоченного работника) должен сделать запись в трудовую книжку о времени выполнения работником обязанностей начальника отдела кадров, если работник об этом попросит.

Бланки трудовых книжек других государств в Узбекистане считаются недействительными.

На территории нашей республики действуют только бланки трудовых книжек, введенные в действие  ПКМ № 258 от 06.07.1995 г.

В ответе на вопрос ID-9504 (https://vopros.norma.uz/question/9504?us=) мы подробно описали аналогичную ситуацию и привели образец заполнения бланка трудовой книжки.

Если работнику, прибывшему из России, Агентством по вопросам внешней трудовой миграции при Минзанятости и трудовых отношений РУз трудовая книжка не заведена в связи с непредоставлением подтверждающих документов,  бланк  трудовой книжки должен был быть  заведен  по первому месту работы в Узбекистане, который и будет действителен  на нашей территории. Трудовой стаж  о времени работы за рубежом в таком случае не учитывается.

Вы вправе направить работника в организацию, где он работал ранее, чтобы ему там завели трудовую книжку в соответствии с действующим законодательством (внесли записи и приеме на работу и прекращении трудового договора, заверили запись печатью организации), далее заполнить эту трудовую книжку в своей,  и принять ее на хранение.

В случае, если по какой-либо причине по первому месту работы завести трудовую книжку не представляется возможным, необходимо самим завести новую трудовую книжку работнику, в которой запись о первом месте работы в Узбекистане  внести  на основании представленной им архивной справки, и далее внести запись о приеме на работу в вашу организацию.

Трудовую книжку, заведенную на сотрудника в Российской Федерации, на хранение принимать не нужно. Она остается на руках у работника и может помочь ему в дальнейшем только при подтверждении его опыта работы на определенных должностях и предприятиях, либо для продолжения трудовой деятельности в России.

Работнику рекомендуем разъяснить, что подлинники документов, подтверждающие его трудовую деятельность и отчисления, производимые в пенсионный фонд за время работы в России, если таковые имеются, нужно сохранить, так как они будут ему необходимы для подтверждения стажа при оформлении пенсии.

Дополнительный приказ о возложении обязанностей главного бухгалтера на его заместителя издавать необязательно, если:

• локальным актом предприятия заместитель главного бухгалтера наделен правом второй подписи;
• образец его подписи имеется в обслуживающем организацию банке:
• должностными  обязанностями заместителя главного бухгалтера предусмотрено выполнение им обязанностей главного бухгалтера  во время его отсутствия  (отпуск, временная нетрудоспособность, командировка и пр.).

При отсутствии вышеуказанных документов, рекомендуем издать приказ или, в приказе о предоставлении отпуска главному бухгалтеру, в следующем пункте указать, на кого и на каких условиях возлагаются обязанности главного бухгалтера на указанный период.

Этот приказ будет являться основанием для произведения доплаты работнику, если она предусмотрена,  и для оформления  образца подписи в обслуживающем банке.

В бюджетных организациях, когда совмещаемая работа входит в трудовые обязанности по основной работе доплаты за совмещение профессий и должностей не устанавливаются (абз.2 п.25 Прил. №1 к ПКМ 297 от 18.10.2012г., далее- Положение). Пунктами 23- 25 Положения утвержден порядок произведения доплат за совмещение  профессий и должностей в других случаях.

Переводы на работу в другие организации законодательством не предусматриваются.  Если работник перестал выходить на работу и известно, что он устроился на другую работу, не оформив у Вас прекращение трудового договора и не получив трудовую книжку, трудовое законодательство нарушаете не Вы, а:

1. Новый работодатель, принявший работника и допустивший его к работе без надлежащего оформления, которое предусматривает обязательное представление работником трудовой книжки при трудоустройстве (ст.80 ТК). Если бы была выполнена указанная норма, работник бы своевременно известил прежнего работодателя о своем намерении прекратить трудовой договор, а прежний работодатель оформил бы прекращение должным образом.

2. Работник, переставший выходить на работу,  является  нарушителем трудовой дисциплины.

Вы, как работодатель, вправе квалифицировать данный факт, как прогул.  Применить к работнику те или иные меры воздействия, предусмотренные законодательством и локальными актами предприятия, в том числе прекращение с ним трудового договора не «по собственному желанию», а по «инициативе работодателя» за систематическое или однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей (п.п. 3 или 4 ст.100 ТК).

Сам факт прогула необходимо будет доказать. Прежде всего, рекомендуем Вам с первого дня невыхода работника на работу:

• зафиксировать документально этот факт. Это может быть рапорт непосредственного руководителя или акт, фиксирующий его отсутствия на рабочем месте.
• необходимо выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте, составив письмо-требование о представлении письменного объяснения работником о причинах невыхода на работу.
• после получения письменного объяснения от работника, принять решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания, возможности продолжать с ним трудовые отношения или о прекращении с ним трудового договора

При прекращении трудового договора, необходимо выдать работнику на руки трудовую книжку. Если трудовая книжка не будет получена работником в день прекращения трудового договора, уведомить его письменно (почтовым уведомлением) о необходимости получить в организации трудовую книжку или дать письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой, по указанному работником адресу (п.3.3 Инструкции, рег. МЮ от 29.01.1998г. №402).

Студенты высших учебных заведений, независимо от года обучения (курса) могут осуществлять трудовую деятельность в свободное от учебы время.

Стоит обратить внимание на то, что, не имея специальности, студент может работать на должностях, не требующих определенного образования или специальности.

При приеме на работу студента Вам необходимо ознакомиться с минимальными требованиями к уровню образования, указанными в Классификаторе основных должностей служащих и профессий рабочих (утв. ПКМ №795 от 04.10.2017 г.)

Эти требования обязательны к применению в бюджетных организациях, а для организаций, не являющихся бюджетными, носят рекомендательный характер.

Напомним, что заведующий аптекой или филиалом аптеки должен иметь высшее фармацевтическое образование. При этом, асситент (помощник) фармацевта может иметь среднее специальное профессиональное образование (п.8 Прил.1 к ПКМ №284 от 12.05.2017 г.).

Трудовая книжка заводится на студента ВУЗа, если работа у данного работодателя является для него основной в свободное от учебы время.

В предыдущей же организации, оформляемая Вами на работу женщина, работала по совместительству. Работодатель ошибочно принял справку ВУЗа за справку с основного места работы и не придал значение, что у работника не было трудовой книжки.

В форме справки, выдаваемой с основного места работы для работы по совместительству (рег. МЮ от 29.01.2013г. №2417), о наличии трудовой книжки не указывается.

Исправить ошибку о приеме студента на работу по совместительству, оформлении там трудовой книжки вряд ли возможно – упущено время и сроки, определенные для оформления трудовой книжки. Работнику придется доказывать эту ошибку самостоятельно, вплоть до обращения в суд. А вы, в свою очередь, не сможете оформить его на работу без требуемых документов.

В связи с вышеизложенным, можно завести работнице трудовую книжку, заключив с ней трудовой договор по основному месту работы. При заполнении трудовой книжки, прежде всего в разделе «сведения о работе» вносится запись об обучении в ВУЗе (п 2.17 Инструкции, рег. МЮ от 29.01.1998г. №402, далее - Инструкция).

Затем  – сведения о приеме в Вашу организацию.

Если работница изъявит желание (в письменном виде), чтобы время работы по совместительству было внесено в ее трудовую книжку, Вы, после записи о приеме на работу, должны будете внести эту запись в трудовую книжку  в соответствии с приказом работодателя, принявшего работника на работу по совместительству. Запись об увольнении работника производится в том же порядке (ст.2.12 Инструкции). В данном случае нарушение хронологического порядка (прием по основному месту работы оформлен позже, чем работа по совместительству) значения не имеет.

В стаж работы, дающий право на пенсию, засчитываются любая работа, на которой работник подлежал государственному социальному страхованию, независимо от вида деятельности, форм собственности и хозяйствования при условии уплаты страховых взносов во внебюджетный Пенсионный фонд, а также очное обучение в высших образовательных учреждениях. Однако в случае, если эти периоды приходятся одновременно на один период, то в стаж работы для исчисления пенсии засчитывается только один период по желанию обратившегося за назначением пенсии (п.37 Прил. №1 к ПКМ от 08.09.2011 г. №252).

Копия приказа о прекращении трудового договора в связи со смертью, трудовая книжка умершего работника и причитающийся на день смерти денежный расчет (включает в себя причитающуюся на день смерти работника заработную плату и компенсацию за все неиспользованные трудовые отпуска) выдаются членам семьи или лицам, находящимся на его иждивении (ст.162 ТК).

Под членами семьи понимаются супруги, родители, дети (усыновители и усыновленные) (ст.5 СК). Поэтому, считаем, что внук умершего может получить деньги в случае, если у умершего нет более близких родственников либо, предъявив доверенность ближайших родственников на их получение. При отсутствии других ближайших родственников, свое родство с умершим, внуку необходимо доказать документально (свидетельства о рождении его и отца (матери), копии паспортов). Эти документы необходимо приложить к заявлению о выдаче денежного расчета, причитавшегося умершему работнику.

Помимо денежного расчета, членам семьи умершего или другим лицам, которые взяли на себя проведение похорон, работодатель обязан выплатить пособие на погребение (ст.288 ТК, п.6 Прил. № 1 к ПКМ № 174 от 14.06.2011 г.)

На первой странице трудовой книжки, исходя из смысла самого наименования графы «Дата заполнения», указывается дата заполнения трудовой книжки на работников, проработавших в организации  более 5 дней (п.1.1.Инструкции, рег. МЮ 402 от 29.01.1998 г.), если чистые бланки трудовых книжек имеются на хранении в организации.   Если на работника трудовая книжка заказывается и получается в Центре СЗН -  после ее получения, не  ранее даты, указанной в счет-фактуре. В любом случае, дата заполнения трудовой книжки не может совпадать с датой приема сотрудника на работу.

А дата приема на работу сотрудника указывается в разделе «Сведения о работнике».

Трудовой кодекс (ст. 151) предусматривает, что денежная компенсация за все неиспользованные трудовые отпуска выплачивается работнику при прекращении трудового договора.  В период работы, только по желанию работника, может выплачиваться денежная компенсация за ежегодный отпуск сверх минимальной его продолжительности (пятнадцать рабочих дней).

В случае, если Вы не изъявляли письменного желания в рабочий период получить указанную компенсацию, это не было оформлено приказом,  она не должна была Вам быть начислена и выплачена.

В личных карточках Ф.Т-2 сотрудников (ведутся в кадровых службах) должна быть полная информация об использовании трудовых отпусков за все проработанное время. По этим данным кадровик и составляет приказ о прекращении трудового договора, произведении полного расчета, выплатах компенсаций за неиспользованные трудовые отпуска с указанием периодов и общего количества рабочих дней, либо о произведении удержаний за использованные, но неотработанные дни отпуска.

Справка о доходах и подоходном налоге, о которой говорится в вопросе, не может дать ясной картины о всех произведенных вам расчетах. Такую справку  вам обязаны выдать на руки для оформления пенсии за весь отработанный период,  а для устройства на новую работу – справку о заработной плате и удержаниях с начала текущего календарного года по день прекращения трудового договора

При возникновении спорной ситуации, Вы вправе потребовать расчетные данные на выплату вам заработной платы, в которых должны быть указаны все начисления, в том числе и отпускные.

Решить конфликт вы можете административном или судебном порядке. Более подробно о подаче обращения для защиты своих прав можно узнать по ссылке https://vopros.norma.uz/question/6231.

Продолжительность трудовых отпусков исчисляется в рабочих днях по календарю из расчета шестидневной рабочей недели (ст.139 ТК), независимо от того, какой режим рабочего времени установлен в организации - 5-дневный, 6-дневный или сменный.

Праздничные дни, приходящиеся на период отпуска и являющиеся нерабочими, при определении длительности отпусков, не учитываются (ст.139 ТК).

При определении продолжительности отпуска сотруднику в июне этого года, необходимо принять во внимание, что согласно календарю рабочего времени, утвержденному  Министерством занятости и трудовых отношений на 2018 год, 1-й день Руза Хайита – 15 июня 2018 года. 

Поэтому, при расчете отпуска необходимо принять предварительно эту дату, следовательно – отпуск работнику предоставить по 28 июня, выход на работу – 29 июня.

Если Постановлением Президента о праздновании Руза Хайита будет определена другая дата, необходимо будет издать приказ о корректировке табеля учета рабочего времени и пересчитать размер всех отпусков, предоставленных на указанный период и определить, если они возникнут, новые даты  их окончания и даты выхода сотрудников на работу.

При ознакомлении работников с приказом о предоставлении отпуска, рекомендуем обратить внимание о возможных изменениях, о которых работник будет своевременно извещен кадровой службой.

1. Подпункт «в» пункта 2.17 Инструкции, (рег. МЮ 402 от 29.01.1998 г.) предусматривает, что в трудовые книжки работников вносятся записи о времени обучения в средних специальных учебных заведениях. Однако в ст.37 Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан» не предусмотрено, что в стаж работы засчитывается время обучения в академических лицеях и профессиональных колледжах. Учитывая изложенное, полагаем, что внесение в трудовую книжку работника записи о периодах такого обучения, утратило свое практическое значение.  Но и внесение записи в трудовую книжку  не будет считаться нарушением.

А  время обучения в высших учебных заведениях в стаж работы засчитывается.

Исходя из изложенного, в первом пункте раздела «Сведения о работе» до внесения сведения о приеме на работу вносится запись об обучении на основании диплома.

Пример заполнения трудовой книжки с внесением записей об обучении в среднем специальном учебном заведении

Аналогично вносится и запись об обучении в высшем учебном заведении.

Если до приема на работу, сотрудник получил и среднее специальное и высшее образование, можно внести обе записи в хронологическом порядке. Далее – запись о приеме на работу.

2. На второй вопрос о дате заполнения трудовой книжки вы можете получить ответ по ссылке https://vopros.norma.uz/question/10864?us=.

Предлагаем рассмотреть два варианта оформления договоров.

1. Заключить с работником трудовой договор на определенный срок по совместительству (возможно, каждый раз – отдельный трудовой договор на время выполнения определенной работы) с учетом характера предстоящей работы (ст.ст. 75, 76 ТК). При этом, исходя из вопроса, у работника в течение года может быть от 2-х до 5-ти трудовых договоров. В трудовых договорах необходимо  указать должность согласно штатному расписанию, на какую часть ставки принимается (полная ставка или её часть), рабочее время исходя из ставки. Форма оплаты труда – исходя из должностного оклада согласно штатному расписанию и размера ставки или системы оплаты труда, утвержденной локальным актом организации.

При заключении трудового договора на работника распространяются все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством  (проработанное  время включается в трудовой стаж, предоставляется  время на отдых, выходные дни и трудовые отпуска, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности и пр.)

2. Заключить договор гражданского -правового характера между Заказчиком (руководитель организации) и Исполнителем (лицо, кому поручена та или иная деятельность)[1].

Заключая ГПД, юридическое лицо (Заказчик)  не обязано:

- предоставлять человеку выходные дни, отпуска;

- обеспечивать его рабочим местом;

- соблюдать установленную периодичность оплаты труда - не реже 2-х раз в месяц;

- соблюдать иные требования, предъявляемые трудовым законодательством к работодателю в отношении своего работника.

Заключение гражданско-правового договора не обязывает Исполнителя:

- присутствовать на рабочем месте в течение рабочего времени, установленного на предприятии;

- подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать дисциплину труда;

- выполнять текущие распоряжения юридического лица, связанные с ходом выполнения работ;

- соблюдать иные требования, предъявляемые к работнику трудовым законодательством.

[1] ст.703 ГК

В ответе на вопрос 10172  даны варианты решения данного вопроса.

При приеме на стажировку студентов по трудовым договорам, в штате организации должны быть предусмотрены вакансии «стажеров» (п.2487 Прил. №2 к Классификатору основных должностей служащих и профессий рабочих, утв. ПКМ  795 от 04.10.2017 г.).

С точки зрения налогового законодательства, а также сдачи отчетности, связанной с занятым персоналом, никакой принципиальной разницы между заключением трудовых договоров и договоров гражданско-правового характера нет.

Как в том, так и в другом случаях:

- юридическое лицо обязано уплачивать единый социальный платеж с выплачиваемых по договорам доходов, удерживать у источника выплаты и перечислять в бюджет суммы налога на доходы физических лиц, а во внебюджетный Пенсионный фонд - суммы страховых отчислений по индивидуальному государственному социальному страхованию граждан;

- лица учитываются при исчислении среднегодовой численности работников;

- в отчеты, сдаваемые в органы по статистики, должны включаться сведения как о работниках, так и о лицах, выполняющих работы по гражданско-правовым договорам.

Прежде всего, необходимо разобраться на основании чего работнице в течение длительного времени начислялась и выплачивалась заработная плата. Выполняла ли она в указанный период свои должностные обязанности.  Ведь независимо от того работает ли работник в организации по основному месту работы или по совместительству, с ним заключается трудовой договор  определяется место работы (или работа на дому), время и характер работы и ведется табель учета рабочего времени. Заработная плата начисляется по выполненной работе,  согласно табелю учета рабочего времени. Нужно разобраться, выполняла ли в действительности работница работу по совместительству или же имеет место начисление и выплата зарплаты не работавшему работнику. Какие документы представлены работницей, подтверждающие ее нынешний статус (нахождение в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком)?

Из вопроса не ясно, о каком отпуске идет речь. В законодательстве нет термина декретный отпуск, а есть социальные отпуска, в числе которых:

• отпуск по беременности и родам (ст.233 ТК), оформляемый и оплачиваемый   работнице-совместителю  на основании представленной  ею заверенной лечебным учреждением, оформившим подлинник,  копии листка нетрудоспособности, выдаваемого на 126 календарных дней с возможным продлением после родов на 14 календарных дней по медицинским показаниям. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности.  В конкретном случае этим днем будет считаться следующий день окончания отпуска по беременности и родам, указанный в листке нетрудосопосбности, как дата выхода на работу (Положение, рег.   МЮ 08.05.2002 г. N 1136);
• отпуск по уходу за ребенком до 2-хлетнего возраста (ст.234 ТК) с выплатой пособия по уходу за ребенком по основному месту работы*;
• отпуск по уходу за ребенком до 3-летнего возраста (ст.234 ТК) без сохранения заработной платы*.

Все эти отпуска оформляются в организации  установленным порядком. Начисление работнице заработной платы в течение полугода превышают размер отпуска по беременности и родам и выходят за его рамки. Предположительно, работница в настоящее время  использует отпуск по уходу за ребенком до достижения им 2-х летнего возраста по основному месту работы, а по совместительству продолжает работать, что не противоречит законодательству.

Если женщина-совместитель не представила работодателю копию листка нетрудоспособности о предоставлении ей отпуска по беременности и родам, не оформляла  и не использовала указанный отпуск и отпуска по уходу ребенком до 2-х или 3-х летнего возраста, то последний в этом случае не несет ответственности за несвоевременное предоставление или не предоставление ей отпусков, за неоплату пособия по временной нетрудоспособности. Если в указанный период она выполняла порученную ей трудовым договором работу – оплата заработной платы произведена правильно.

Кроме того, работница имеет право использовать отпуска по уходу за детьми по основному месту работы, а по совместительству – работать или наоборот.

* предоставляется работнице по ее желанию и на желаемое время, может не использоваться вообще

Дополнительно можете посмотреть вопросы 8096, 7567, газета «Норма» № 23 от 10.06.2014 г.

Факсимиле представляет собой точную копию рукописной подписи. Изображение подписи наносится на носитель (штамп, печать) и с помощью чернил воспроизводится на бумаге.

Использование факсимиле удобно.  Применение такого способа заверения документов значительно экономит время и силы подписывающего должностного лица, особенно если документов много. Минусов тоже достаточно – взять хотя бы риск того, что документ может быть заверен не работодателем, а лицом, которому локальным актом предприятия (приказ, доверенность), разрешено проставление факсимиле на хозяйственных документах (хозяйственные договора, счета-фактуры и пр.).

Порядок использования факсимиле при подписании кадровых документов (трудовые договора, приказы работодателя, трудовые книжки и пр.) не установлен действующим законодательством. Однако во всех нормах прописывается, что кадровые документы подписываются работодателем, и нигде не упоминается о возможности проставления копии рукописной подписи.

Использование факсимиле допускается  в сфере гражданско-правовых (ст.107 ГК), а не трудовых отношений, которые регулируются законодательными и иными нормативными актами о труде (ст.1 ТК).

Поэтому, с нашей точки зрения, нельзя использовать факсимильную подпись на кадровых документах.

При установлении на предприятии дополнительного выходного дня 16 июня необходимо:

• внести изменения в табель учета рабочего времени, в котором предусмотреть дополнительный выходной день, количество рабочих дней в месяце уменьшится на один рабочий день и, соответственно,  уменьшится количество отработанных часов;
• оплату труда следует произвести пропорционально отработанному времени.

В дополнение, следует отметить, что приказ руководителя на дополнительный выходной, если режим рабочего времени, а именно шестидневная рабочая неделя, установлен правилами внутреннего трудового распорядка по согласованию с представительным органом работников, так же должен быть согласован с представительным органом работников.

И, только после прохождения процедуры нострификации диплома кандидатом на вакантную должность, принять его на работу можно, если  специальность совпадает  с областью применения по указанной должности. Считаем, что претендент, имеющий специальность врача, не может исполнять обязанности начальника химико-биологической лаборатории. В данном случае, необходим специалист другого профиля (химик, биолог, биохимик, химик-технолог, лаборант и др.), возможно имеющий сертификат о прохождении специализации по данному профилю. Согласно Классификатору основных должностей служащих и профессий (утв. ПКМ №795 от 04.10.2017г.)  по указанной должности обязательное для государственных учреждений требование – высшее образование, а  код направления образования – в зависимости от сферы применения знаний.

При приеме на должность заведующего (начальника) химико-биологической лаборатории необходимо соблюсти именно эти два требования.