Мумкин, фақат муайян муддатга - прописка даврига.

Фуқароларни ишга қабул қилиш чоғида талаб қилиниши лозим бўлган ҳужжатларнинг рўйхати белгилаб қўйилган бўлиб, унинг мақсади ишга қабул қилаётган фуқаронинг шахсини, касбий ва бошқа хусусиятларини аниқлашдан иборат.

Шунинг учун, Меҳнат кодексининг 80-моддаси 3-қисмида:     

«Ишга кираётган шахснинг паспорти ҳақиқий бўлмаса, худди шунингдек ишга кираётган шахс вақтинча ёки доимий пропискасиз ёхуд турган жойи бўйича ҳисобда турмаган бўлса ишга қабул қилиш рад этилиши мумкин»лиги таъкидланган.

Ундан ташқари, ЎзР Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги Кодексининг 223-2 – моддасида:

«Паспортсиз ёки ҳақиқий бўлмаган паспорт билан фуқароларни, худди шунингдек вақтинча ёки доимий пропискасиз ёхуд турган жойи бўйича ҳисобда турмасдан яшаб турган фуқароларни ишга қабул қилиш -

мансабдор шахсларга энг кам иш ҳақининг ўн бараваридан ўн беш бараваригача миқдорда жарима солишга сабаб бўлиши, худди шундай ҳуқуқбузарлик маъмурий жазо чораси қўлланилганидан кейин бир йил давомида такрор содир этилган бўлса, -

мансабдор шахсларга энг кам иш ҳақининг йигирма баравари миқдорида жарима солишга сабаб бўлиши белгиланган.

Да, может, если имеются обстоятельства, обуславливающие невозможность продолжения работником работы.

Как правило, работник вправе прекратить по собственной инициативе как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за две недели (ст. 99 ТК).

Если работник просит прекратить трудовой договор с ним до истечения срока предупреждения об увольнении, работодатель всегда может выполнить эту просьбу (ч.2 ст.99 ТК). Обязанностью работодателя это становится в случаях, предусмотренных ч.5 ст.99 ТК, когда работник не имеет возможности продолжить работу. Закон напрямую относит к таким ситуациям зачисление в учебное заведение, уход на пенсию, избрание на выборную должность, при этом перечень оставлен открытым.  Это могут быть также иные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу, например, состояние здоровья, препятствующее в соответствии с медицинским заключением выполнению данной работы, необходимость ухода за членом семьи - инвалидом первой группы и т.п. (п.15 постановления Пленума ВС от 17.04.1998 г. N 12 "О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)").

Таким образом, вопрос увольнения без отработки зависит от уважительности причин невозможности продолжения работы.

Амалдаги тартибга биноан йиллик таътилларни бериш навбати календарь йил бошлангунга қадар иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишиб тасдиқланадиган жадвалга мувофиқ белгиланади (МКнинг 144-моддаси). Шундай экан, бундай вазиятларда иш берувчи билан ходим ўртасида низоли ҳолатлар юзага келмаслиги учун ходим Меҳнат кодексининг қайд этилган модда талабларидан келиб чиққан ҳолда ўзининг таътилидан фойдаланиш тартибини олдиндан иш берувчига билдириши ва таътил жадвалида қайд эттириши зарур (МКнинг 143-моддаси).

Таътил ҳар йили, шу таътил берилаётган иш йили тугагунга қадар берилиши лозим.

Агар қонунни бузган ҳолда иш берувчи ходимга бир неча йил мобайнида таътил бермаган бўлса, ходим таътил олиш ҳуқуқини йўқотмайди, чунки меҳнат қонунчилигида таътил бериш талаби бўйича даъво қилиш муддати белгиланмаган.

Мурожаатингизда, иш жойингиздан оҳирги маротаба 2014 йил 21.04.дан 2015 йил 20.04. иш йили учун йиллик асосий таътилни олгансиз.

2015 йил 21.04.дан 2016 йил 20.04. иш йилингиз ва 2016 йил 21.04.дан 2017 йил 20.04. иш йилларингиз учун йиллик асосий таътилларингиздан  (2 йил учун) фойдаланмагансиз

Шу муносабат билан иш берувчида ходимга фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътилларни бериш мажбурияти сақланади.

Аввалги иш даврларингиз учун йиллик таътиллар навбатдаги календарь йил учун таътиллар жадвали доирасида ёки ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишув бўйича бира тўла (2 йил учун) берилиши мумкин. Ёки, Меҳнат кодексининг 151-моддаси 2-қисми имтиёзларидан фойдаланган ҳолда таътил олишингиз мумкин, яъни, хар иш йили учун 15 иш куни ҳисобидан натура, қолган қисми пуллик компенсация шаклида тўланиши мумкин.

Шу нарсани эслатиш лозимки, агар ходим белгиланган муддатда таътилнинг бошланиш вақти тўғрисида ўз вақтида хабардор қилинмаса (15 кун олдин) ёки унга таътил бошлангунга қадар таътил вақти учун ҳақ тўланмаса, таътил ходимнинг аризасига мувофиқ бошқа вақтга кўчирилиши мумкин (МКнинг 143-м. 4-қисми).

Йўқ, мумкин эмас.

Қоидага кўра, ёшга доир пенсия олиш ҳуқуқи («Фуқароларнинг давлат пенсия таъминоти тўғрисида»ги Қонунининг 7-моддаси):

эркакларда - 60 ёшга тўлганда ва иш стажлари камида 25 йил бўлган тақдирда;

аёлларда - 55 ёшга тўлганда ва иш стажлари камида 20 йил бўлган тақдирда эга бўладилар. Бу билан тегишли ёшга ва иш стажига етмасдан меҳнат шартномасини Меҳнат кодексининг 100-моддаси 2-қисмининг 7-бандига мувофиқ бекор қилишга йўл қўйилмайди.

Наложение на работника дисциплинарного взыскания возможно только в порядке, установленном ст.182 ТК. Невыполнение указанных требований может повлечь за собой признание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным даже в том случае, если будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место.

Для наложения дисциплинарного взыскания необходимо выполнить следующее:

1. Затребовать от работников письменное объяснение.

2. Если работник отказался дать письменное объяснение, что не является препятствием для применения взыскания, такой отказ оформляется актом с указанием присутствующих при этом не менее двух свидетелей. Такой акт составляется в простой форме.

3. За каждый дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить на работника только одно дисциплинарное взыскание - либо выговор, либо штраф в размере не более 30 процентов среднего месячного заработка.

Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более пятидесяти процентов среднего месячного заработка, либо прекращение трудового договора (п.п. 3 и 4 ч.2 ст.100 ТК).

Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных настоящей статьей, запрещается.

4. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

5. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

6. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) либо постановлением работодателя. Сам приказ должен быть четко сформулирован, и мера наказания должна быть только та, которая указана в ст. 181 ТК. Нельзя в приказе о дисциплинарном взыскании делать такие записи, которые не предусмотрены в ст.181 ТК (например, нельзя объявить замечание с последним предупреждением, с занесением в трудовую книжку или объявить замечание  с указанием, что в случае повторного или следующего нарушения к работнику будут приняты более строгие меры). Однако объявление дисциплинарного взыскания не лишает возможности работодателя лишить такого работника премии, т.к. в течение срока действия дисциплинарного взыскания (ст.183 ТК) меры поощрения к работнику не применяются.

7. Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку (ст.182 ТК).

Следует иметь в виду, что наложенное на работника дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном трудовым законодательством.

8. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

9. Работодатель, применивший дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству трудового коллектива или непосредственного руководителя работника (ст.183 ТК).

Нотўғри.

Ҳомиладорлик ва туғиш таътили тугаганидан кейин аёлнинг хоҳишига кўра, унга боласи икки ёшга тўлгунга қадар болани парваришлаш учун таътил берилиб, бу даврда қонун ҳужжатларида белгиланган тартибда нафақа тўланади (МКнинг 234-модданинг 1-қисми).

Аёлга, унинг хоҳишига кўра, боласи уч ёшга тўлгунга қадар болани парваришлаш учун иш ҳақи сақланмайдиган қўшимча таътил ҳам берилади (МКнинг 234-моддаси 2-қисми).

Болани парваришлаш учун бериладиган таътиллардан боланинг отаси, бувиси, буваси ёки болани амалда парваришлаётган бошқа қариндошлари ҳам тўлиқ ёки уни қисмларга бўлиб фойдаланишлари мумкин (МКнинг 234-моддаси 3-қисми).

Ундан ташқари, аёл ёки ушбу модданинг учинчи қисмида кўрсатилган шахслар ўз хоҳишларига кўра, болани парваришлаш таътили даврида тўлиқ бўлмаган иш вақти режимида ёки иш берувчи билан келишиб, уйда ишлашлари мумкин. Бунда уларнинг нафақа олиш ҳуқуқлари сақланиб қолади (МКнинг 234-моддаси 4-қисми).

Демак, болани парваришлаш учун бериладиган таътиллардан фойдаланиш, ёки фойдаланмаслик аёл кишининг ҳуқуқидир.

Мурожаатингизда кўрсатиб ўтилган холат – мослашувчан иш вақти режими асосида ишлаш тўғрисида таъкидланган.

Бу иш вақтидан фойдаланишнинг шундай вариантики бунда ходим унга белгиланган иш вақти нормасини иш куни давомида ўзи бошқариб боради. Бу ҳолда иш берувчи билан эришилган келишувга боғлиқ ҳолда унга кундалик иш бошланиши ва якунланишини, ишдаги танаффуслардан фойдаланиш вақтини мустақил белгилаш имконияти берилади. Ўз мазмунига кўра мослашувчан иш вақти режими қуйидаги таркибий элементларни ўз ичига олади.

Қайд этиб қўйилган иш вақти – бу иш куни давомида ходим ўз иш жойида меҳнат қилиши шарт бўлган иш вақтининг муайян қисми. Қайд этиб қўйилган иш вақтининг муддати ишлаб чиқариш жараёни нормал бориши ва хизмат билан боғлиқ алоқаларни амалга ошириш учун зарур бўлган вақт билан тайин этилади.

Ўзгарувчан иш вақти – бу ходим иш куни ишни бошлаш ва якунлаш вақтини ёки ишдаги танаффусни бошлаш ва якунлаш вақтини ўзи белгилайдиган иш вақтининг бошқа қисми.

Мослашувчан иш вақти режими ҳар доим фақат томонларнинг келишувига биноан ва одатда, якуний натижалар бўйича меҳнат ҳақи тўланадиган ходимларга белгиланади ҳамда қолган ходимлар меҳнатига бевосита боғлиқ эмас.

Томонлар келишувига биноан бундай режимда ишлаш учун меҳнат шартномасига тегишли ўзгартиришлар киритилиб   буйруқ билан расмийлаштирилиши зарур.    

Если происходит простой в работе, вызванный поломкой или ремонтом оборудования или другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан письменно сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Если же он не предупредил работодателя и продолжал изготовлять бракованную продукцию, то эта продукция оплате не подлежит, т.к. налицо виновное бездействие работника, повлекшее выпуск брака.

Вина работника может выражаться в умышленном или неосторожном нарушении технических или технологических правил, положений, служебных инструкций, правил внутреннего распорядка.

В связи с чем, невыполнение обязанности письменного сообщения своему непосредственному руководителю, может повлечь за собой дисциплинарную ответственность работника по ст. 181-182 ТК. А простой по вине работника оплате не подлежат(ч.3 ст.159 ТК).

Если брак допущен не по вине работника (например, из-за некачественного сырья, из-за ошибок в документации, из-за неисправности оборудования и т.п.), налицо простой не по вине работника и за ним сохраняется средний заработок (ч.1 ст.159 ТК).

При этом, коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам, устанавливаемым в коллективном договоре, а если он не заключен, определяется работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников (ч.2 ст.159 ТК).

1. “Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг “Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касбларининг янгиланган классификаторини тасдиқлаш тўғрисида” 2015 йил 18 июндаги 164-сон қарори билан Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касбларининг янгиланган классификатори тасдиқланган ва 2015 йил 1 июлдан бошлаб амалга киритилган.

Мазкур қарорнинг 3-бандида:

Ўзбекистон Республикаси Меҳнат ва аҳолини ижтимоий муҳофаза қилиш вазирлигига вазирликлар, идоралар, ташкилотлар ва илмий марказларнинг асосланган таклифларидан келиб чиқиб, шунингдек меҳнат бозорида янги касблар ва лавозимлар пайдо бўлишини ҳисобга олиб Классификаторга белгиланган тартибда ўзгартириш ва қўшимчалар киритиш ҳуқуқи берилган.

Ушбу Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касблари классификатори (кейинги ўринларда ХАЛИКК-2015 деб аталади) хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касбларини тизимлаштириш, ишчиларнинг иш разрядлари диапазонини ва хизматчиларнинг лавозимлари тоифаларини белгилаш, шунингдек таълимнинг йўналиши ва даражасига қўйиладиган талабларни аниқлаш учун мўлжалланган.

2. ХАЛИКК-2015 Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг 2010 йил 20 августдаги 181-сон қарори билан тасдиқланган Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касблари классификатори ўрнига ишлаб чиқилган.

3. Ушбу ХАЛИКК-2015 дан:

корхоналар, муассасалар ва ташкилотларнинг (кейинги ўринларда ташкилотлар деб аталади) меҳнат шартномалари ва штат жадвалларини тузишда, ходимларнинг меҳнат дафтарчаларига ёзувларни киритишда, меҳнат шартномалари бўйича буйруқларни расмийлаштиришда, лавозимлар ва касбларни ходимларнинг тегишли тоифаларига киритишда, пенсияга доир имтиёзлар ҳуқуқини аниқлашда хизматчиларнинг лавозимлари ва ишчиларнинг касблари номларини стандартлаштириш ва бирхиллаштириш;

таълимнинг даражаси ва йўналишини ҳамда ходимларнинг малака тоифасини ҳисобга олган ҳолда кадрларни самарали равишда жой-жойига қўйиш;

ишлаб чиқариш ва бошқарувнинг ҳозирги даражасидан ва ривожланиши истиқболларидан келиб чиқиб, замонавий бозор иқтисодиёти талабларига жавоб берувчи, янгича фикрлайдиган кадрларни аниқ мақсадни кўзлаб тайёрлаш;

турли ташкилий-ҳуқуқий шакллардаги ташкилотларда кадрларни тайёрлаш ва қайта тайёрлаш бўйича ўқув дастурларини тузиш;

меҳнатни ҳисобга олиш, таҳлил қилиш ва унинг статистикасини юритиш;

ходимлар билан ишлашни ташкил этиш соҳасида ахборотни қайта ишлаш;

банд аҳолини фаолият (машғулот) турлари бўйича тақсимлаш;

халқаро даражада ижтимоий-меҳнат соҳасидаги статистика маълумотларини таққослаш учун фойдаланилади.

Классификатор тармоқ тариф-малака маълумотномаларини белгиланган тартибда ишлаб чиқиш учун асос бўлади.

 4. Ушбу ХАЛИКК-2015:

хизматчилар лавозимлари ва ишчилар касблари номларидан фойдаланиш юзасидан - ходимларнинг меҳнат дафтарчаларига ёзувларни қайд этишда, меҳнат шартномалари тузишда, буйруқларни расмийлаштиришда, хизматчиларнинг лавозимларини ходимлар тоифаларига киритишда мажбурий ҳисобланади;

ишга қабул қилишда ходимлар маълумотининг энг паст даражаси, ишчилар касблари бўйича тариф разрядларини белгилаш юзасидан - Ўзбекистон Республикаси Президенти ва Вазирлар Маҳкамасининг қарорлари билан ташкил этилган давлат корхоналари, муассасалари ва ташкилотларида (кейинги ўринларда ташкилотлар деб аталади), хўжалик бошқаруви органларида, шунингдек устав капиталида давлат улуши 50 фоиздан ортиқ бўлган ташкилотларда қўлланилиши мажбурий ҳисобланади, бошқа ташкилотлар учун эса - тавсия хусусиятига эга.

таълим йўналиши юзасидан - барча ташкилотлар учун тавсия хусусиятига эга.

5. ХАЛИКК-2015 га ўзгартириш ва қўшимчалар киритиш (актуаллаштириш) вазирликлар, идоралар, ташкилотлар, шунингдек фуқаролар (кейинги ўринларда фойдаланувчилар деб аталади) таклифлари асосида Меҳнат ва аҳолини ижтимоий муҳофаза қилиш вазирлиги томонидан амалга оширилади.

6. ХАЛИКК-2015 ни актуаллаштириш учун фойдаланувчилар Меҳнат ва аҳолини ижтимоий муҳофаза қилиш вазирлиги номига қуйидаги маълумотлар илова қилинган буюртманомани юборадилар:

a) ХАЛИКК-2015 га киритиш ёки ХАЛИКК-2015 дан чиқариб ташлаш учун тавсия этилаётган лавозимлар ва касбларнинг номи;

б) киритиш учун тавсия этилаётган ҳар қайси касб ва лавозим бўйича:

тариф-малака тавсифномаларининг ёки фаолият мазмунининг тавсифи;

ХАЛИКК-2015 да кўрсатилган кодлар, шу жумладан ММСК, ЎМКТМТЙКМ ва ОТЙМК бўйича кодлар, ишчилар касблари учун - разрядлар диапазони ва хизматчилар лавозимлари учун - ходимларнинг тоифаси;

в) ҳар қайси касб ёки лавозимни ХАЛИКК-2015 га киритишнинг ёки ХАЛИКК-2015 дан чиқариб ташлашнинг зарурлиги асосланган тушунтириш хати.

7. ХАЛИКК-2015 актуаллаштириш бўйича берилган буюртманомалар Ўзбекистон Республикаси Меҳнат ва аҳолини ижтимоий муҳофаза қилиш вазирлиги томонидан рўйхатдан ўтказилган кундан бошлаб 3 ой мобайнида, экспертларни жалб этган ҳолда кўриб чиқилади. Тавсия этилаётган ўзгартириш ва қўшимчалар қабул қилинган тақдирда Меҳнат ва аҳолини ижтимоий муҳофаза қилиш вазирлиги ХАЛИКК-2015 га ўзгартириш ва қўшимчалар киритиш тўғрисида белгиланган тартибда буйруқ чиқаради, рад этилган тақдирда эса - фойдаланувчига асосланган рад этиш хатини юборади.

ХАЛИКК-2015 га киритилган ўзгартириш ва қўшимчалар Ўзбекистон Республикаси Меҳнат ва аҳолини ижтимоий муҳофаза қилиш вазирлигининг тегишли буйруғи Адлия вазирлигида давлат рўйхатидан ўтказилган пайтдан бошлаб кучга киради.

8. Агар ходимларнинг меҳнат дафтарчаларида ёки ташкилотнинг меҳнат муносабатларини белгиловчи маҳаллий ҳужжатларида ХАЛИКК-2015 да мавжуд бўлмаган касблар ва лавозимлар кўрсатилган бўлса ёки бирор-бир белгилари бўйича ХАЛИКК-2015 да кўрсатилган касблар ва лавозимларга мувофиқ бўлмаган касблар ва лавозимлар кўрсатилган бўлса, Ўзбекистон Республикаси Меҳнат ва аҳолини ижтимоий муҳофаза қилиш вазирлиги ушбу касблар ва лавозимларнинг ХАЛИКК-2015 да кўрсатилганларга ўхшашлигини белгилаши мумкин. Ушбу ҳолатда ХАЛИКК-2015 га ўзгартириш ва қўшимчалар киритиш талаб қилинмайди.

Демак, Сиз кўтарган масала Ўзбекистон Республикаси Меҳнат вазирлиги ваколатида эканлигини эътиборга олиб тегишли хужжатларни тақдим қилган ҳолда мурожаат қилишингиз мумкин.

В практике возник вопрос,  вправе ли стороны трудового договора, когда срок его истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. ст. 105 Трудового кодекса не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут прекратить  трудовой договор, срок  которого  истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора,  на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в  ч. 3 ст. 152 ТК.

В соответствии с ч. 3 ст. 152 ТК при прекращении трудового договора в связи с истечением его срока отпуск с последующим прекращением трудовых отношений может предоставляться и тогда, когда фактически проработанное время и время отпуска в общей сложности выходят за пределы срока договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска.

Как правило, ежегодный основной отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии.

Рабочий год исчисляется со дня начала работы по трудовому договору.

Отпуск работнику должны предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Если в нарушение закона работодатель не предоставляла работнику отпуск в течение нескольких лет, то он право на отпуск не утрачивает, т.к. сроков давности по требованиям о предоставлении отпусков в натуре законодательством не установлено.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска полностью в текущем году невозможно по причинам производственного характера, с согласия работника часть отпуска, превышающая двенадцать рабочих дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течении которого она подлежит обязательному использованию.

При прекращении трудового договора работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все годы, когда он не пользовался отпуском по вине работодателя (ст. ст. 143, 151 ТК).

Примечание:

Перевод из одной организации в другую был возможным до 1 апреля 1996 года, т.е. до введения Трудового кодекса Республики Узбекистан, который устанавливал, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия он мог быть переведен на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращался и заключался новый трудовой договор.

Таким образом, такое основание прекращения трудового договора как «перевод работника с его согласия на другое предприятие», Трудовым кодексом не предусмотрено. 

Меҳнат таътили муддатини ишланган вақтга мутаносиб равишда ҳисоблаб чиқариш, бу ходимга белгиланган меҳнат таътили умумий муддатининг ходим мазкур иш йилида ишлаган вақтига мувофиқ келадиган қисмини белгилашдир.  

Меҳнат кодексининг 141-моддасига биноан таътиллар муддатини ишланган вақтга мутаносиб равишда ҳисоблаб чиқаришда уларнинг муддати ҳар бир тўлиқ таътил миқдорини ўн иккига бўлиб, сўнг тўлиқ ишланган ойлар сонига кўпайтириш йўли билан аниқланади. Бунда ўн беш календарь кунга тенг ва ундан кўп бўлган кунлар бир ой деб яхлитланади, ўн беш календарь кундан ками эса чиқариб ташланади.

Масалан,

Меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимга фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсация тўланади (МКнинг 151-м).

Ходим 1 ой ишлаб ишдан бўшаган. Ходимга 24 иш куни миқдорида таътил  муддати белгиланган. Фойдаланилмаган таътиллар учун компенсация миқдори - тўлиқ таътил муддатини (24)  12 бўлиб, чиққан сонни тўлиқ  ишланган  ойлар  сонига кўпайтириш йўли билан   аниқланади. Бунда  15 календар  кунга тенг  ва  ундан кўп бўлган кунлар 1 ой деб яхлитланади, 15 календар кундан ками эса чиқариб ташланади (24 таътил  муддати  : 12 ойга бўлинади = 2 хар ой учун ишланган коифицент  х  1 ойга кўпайтирилади) = 2

Демак, ходимга фойдаланмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсация миқдори 2 иш кунини ташкил қилади. 

Изох: Таътиллар муддати ходимларда хар хил бўлсада (24, 21, 18, 15), лекин хисоблаш тартиби бир ҳил.

.          

Сизнинг мурожаатингизда кўтарилган масала Ўзбекистон Республикаси Президентининг «Бандлик соҳасида давлат сиёсатини янада такомиллаштириш ва меҳнат органлари фаолияти самарадорлигини тубдан ошириш чора-тадбирлари тўғрисида» 2017 йил 24 майдаги ПФ-5052-сон фармонига мувофиқ Ўзбекистон Республикаси Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлигига, меҳнатга доир муносабатларга мос келадиган норматив-ҳуқуқий ҳужжатларни  ишлаб чиқиш,  амалга  ошириш ва уларнинг бажарилишини назорат қилиш, аҳоли ва иш берувчилар ўртасида меҳнат ҳуқуқлари масалалари бўйича кенг ахборот – тушунтириш ишларини олиб бориш каби устивор вазифалар ва фаолият йўналишлари белгиланган.  

Қўшимча қилиб шуни таъкидлаб ўтамизки, Меҳнат кодексининг 9-моддасига биноан, меҳнат соҳасидаги давлат бошқарувини ЎзР Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги ва унинг худудий органлари амалга оширишини эътиборга олиб, юқорида қайд этилган вазирликка мурожаат қилишингизни тавсия қиламиз.  

I. Шуни таъкидлаш лозимки, дастлабки синов муддати уч ойдан ошиб кетиши мумкин эмас (МКнинг 85-моддаси).

Дастлабки синов даврида ходимларга меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатлари ва корхонада ўрнатилган меҳнат шартлари тўлиқ татбиқ этилади(МКнинг 86 - моддаси)

Демак, синов муддати даврида ходимга белгиланган меҳнат нормаси  ва меҳнат вазифалари тўлиқ бажарилганда унинг меҳнат ҳақи штат жадвалида тегишли лавозим бўйича белгиланган миқдордан оз бўлиши мумкин эмас.      

 II.  Меҳнат шартномасини бекор қилиш ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга бўлган шахслар томонидан амалга оширилади ва буйруқ билан расмийлаштирилади(МКнинг 107-моддаси 1-қисми).

Дастлабки синов муддати тугагунга қадар ҳар бир тараф иккинчи тарафни уч кун олдин ёзма равишда огоҳлантириб, меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақлидир. Бундай ҳолда иш берувчи меҳнат шартномасини синов натижаси қониқарсиз бўлгандагина бекор қилиши мумкин(МКнинг 87-моддаси 1-қисми).

Меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги огоҳлантириш муддатини қисқартиришга фақат шартнома тарафларининг келишуви билан йўл қўйилади (МКнинг 87-моддаси 2-қисми).

Иш берувчининг буйруғида меҳнат шартномасини бекор қилиш асослари ушбу Кодекснинг 87-моддаси таърифига тўла мувофиқ ҳолда ёзилиб, Кодекснинг тегишли моддаси (87-моддаси) далил қилиб кўрсатилади.

Меҳнат шартномаси синов натижаси қониқарсиз бўлганлиги муносабати билан бекор қилинганда ходимга тегишли иш ҳақи(МКнинг 110-моддаси) ва фойдаланилмаган таътиллар учун пуллик компенсация (15 кун, ёки ундан кўпроқ ишланганда) тўланади(МКнинг 141, 151-моддалари). 

Ходимнинг меҳнат дафтарчасига “Меҳнат шартномаси бекор қилинди” деган ёзув киритилиб – меҳнат шартномасини бекор қилиш  асослари (сабаблари) меҳнат дафтарчасига ёзилмайди(МКнинг 81-моддаси).   

Қоидага кўра, ҳомиладорлик ва туғиш таътили тиббий хулосада белгиланган кундан эътиборан жамланган ҳолда ҳисоблаб чиқилади ҳамда аёлга умумий 126 календарь кун муддатда тўлиқ берилади, бундан:

туққунга қадар – 70 календарь кун;

туққандан кейин – 56 календарь кун (МКнинг 233-моддаси).

Ҳомиладорлик ва туғиш бўйича нафақани тайинлаш ва тўлаш учун белгиланган тартибда берилган меҳнатга қобилиятсизлик варақаси асос бўлади. Ҳомиладорлик ва туғиш бўйича нафақа вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик варақасида кўрсатилган барча давр учун тўланади.

Меҳнат кодексининг 234-моддасига мувофиқ, аёлга, унинг хоҳишига кўра, ҳомиладорлик ва туғиш таътили тагагандан кейин иш берувчи болани 2 ёшга тўлганига қадар парваришлаш учун қисман ҳақ тўланадиган таътил бериши шарт, бу даврда қонун ҳужжатларида белгиланган тартибда нафақа тўланади.

Саволингизга қайтсак, яъни ушбу нафақани оладиган ва 2-боласига ҳомиладорлиги тўғрисида тиббий хулосага эга аёл, бундан ташқари, қўшимча ҳомиладорлик ва туғиш нафақаси тўланишини талаб қилишга ҳақлими?

Йўқ. Бундай ҳолатда аёл бу икки турдаги нафақалардан фақат ўзи танлаган биттаси тўланишини талаб қилишга ҳақли.    

Ёки, агар бир вақтнинг ўзида 2 ёшга тўлмаган 2 нақар боласини парваришласачи?

Нафақа миқдори ўзгармайди. У парвариш қилинаётган болалар сонидан қатъий назар, кўрсатилган миқдорда тўланади, чунки бу турдаги нафақа болаларга эмас, онага ёки бу болани аслида парваришлайдиган бошқа шахсга тайинланади.  

Йўқ, чунки ходима, меҳнатга қобилиятсизлик давридадир.  

Қоидага кўра, ҳомиладорлик ва туғиш таътили тиббий хулосада белгиланган кундан эътиборан жамланган ҳолда ҳисоблаб чиқилади ҳамда аёлга умумий 126 календарь кун муддатда тўлиқ берилади, бундан:

туққунга қадар – 70 календарь кун;

туққандан кейин – 56 календарь кун (МКнинг 233-моддаси).

Ҳомиладорлик ва туғиш бўйича нафақани тайинлаш ва тўлаш учун белгиланган тартибда берилган меҳнатга қобилиятсизлик варақаси асос бўлади. Ҳомиладорлик ва туғиш бўйича нафақа вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик варақасида кўрсатилган барча давр учун тўланади

Умумий қоидага кўра, туғиш оқибатидан қатьи назар (жумладан, бола ташлаш рўй берганда, бола нобуд бўлганда, ёки бу таътил тугаганига қадар ушбу аёл билан меҳнат шартномаси бекор қилинганда ҳам), тўланган ҳомиладорлик ва туғиш бўйича нафақани ушлаб қолишга йўл қўйилмайди (АВда  8.05.2002й. 1136-сон  рўйх. ол. Низом).

Шунинг учун, ҳомиладорлик ва туғиш бўйича берилган меҳнатга қобилиятсизлик варақаси даврида ходиманинг ишлаши мумкин эмас.

Сизнинг мурожаатингизда кўтарилган масала Ўзбекистон Республикаси Президентининг «Бандлик соҳасида давлат сиёсатини янада такомиллаштириш ва меҳнат органлари фаолияти самарадорлигини тубдан ошириш чора-тадбирлари тўғрисида» 2017 йил 24 майдаги ПФ-5052-сон фармонига мувофиқ Ўзбекистон Республикаси Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлигига, меҳнатга доир муносабатларга мос келадиган норматив-ҳуқуқий ҳужжатларни  ишлаб чиқиш,  амалга  ошириш ва уларнинг бажарилишини назорат қилиш, аҳоли ва иш берувчилар ўртасида меҳнат ҳуқуқлари масалалари бўйича кенг ахборот – тушунтириш ишларини олиб бориш каби устивор вазифалар ва фаолият йўналишлари белгиланган.  

Қўшимча қилиб шуни таъкидлаб ўтамизки, Меҳнат кодексининг 9-моддасига биноан, меҳнат соҳасидаги давлат бошқарувини ЎзР Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги ва унинг худудий органлари амалга оширишини эътиборга олиб, юқорида қайд этилган вазирликка мурожаат қилишингизни тавсия қиламиз.  

Сменали иш - алоҳида иш режими. Шу сабабли меҳнат шартларини ўзгартирган ҳолда бундай режимга ўтиш МКнинг 88, 89-моддаларида назарда тутилган тартибда расмийлаштирилган бўлиши керак.

Сменали иш режими ишлаб чиқариш жараёнининг сутка давомида узлуксиз давом этишини назарда тутади (бир-бирининг ўрнига келувчи ходимлар гуруҳи ишни бажаради).

Сменали иш режимига ўтаётганда иш берувчининг ҳаракатлари қуйидагича:

1. Сменали иш режими жорий этилиши тўғрисида буйруқ чиқарилади. Унда сменали режим белгиланадиган лавозимлар, сменали иш муддатлари ва жорий этиш таомили кўрсатилади. Агар ташкилотда сменали иш илк бор жорий этилаётган бўлса, у жорий этилишидан камида 2 ой олдин буйруқ чиқарилади.

Барча ходимлар сменали режимда ишлашга розилик билдирган ҳолда меҳнат шартномаларига қўшимча келишувлар расмийлаштирилгани заҳоти улар учун жорий этилиши мумкин.

2. Шартлар ички меҳнат тартиби қоидаларида мустаҳкамлаб қўйилади, унда қуйидагилар кўрсатилади:

 бундай режим белгиланадиган ходимларнинг тоифалари;

 суткадаги сменалар сони;

 иш ҳафтаси муддати;

 кундалик, шу жумладан тўлиқ бўлмаган смена муддати;

 ҳар бир сменада ишнинг бошланиш ва якунланиш вақти;

 ишдаги танаффуслар вақти;

 ишланадиган ва ишланмайдиган кунларнинг кетма-кетлиги;

 ходимларнинг бир сменадан бошқасидаги ишга ўтиш тартиби;

 сменачи келмаганда ходимнинг хатти-ҳаракатлари;

 жамланган иш вақтини жорий этиш тартиби (бундай ҳисоб жорий этилган ҳолда).

3. Сменали иш графиги тузилади. Бунда қуйидаги қоидаларни ҳисобга олиш зарур:

 смена муддати белгиланган норма - 12 соатдан ошмаслиги лозим (МКнинг 123-моддаси);

 кундалик иш муддати - байрам (ишланмайдиган) кунлари арафасида сменалар барча ходимлар учун 1 соатга қисқартирилади (МКнинг 121, 131-моддалари);

 тунги вақтдаги смена муддати 1 соатга қисқартирилади (МКнинг 122-моддаси);

 ходимни сурункасига 2 смена давомида ишга жалб этиш тақиқланади (МКнинг 120-моддаси);

 ишнинг тугаши билан кейинги куни (сменада) иш бошланиши ўртасидаги кундалик дам олиш вақтининг муддати 12 соатдан кам бўлиши мумкин эмас (МКнинг 128-моддаси).

Сменали ишда ходимларнинг ҳар бир гуруҳи сменали иш графигига мувофиқ белгиланган иш вақти муддати давомида ишлаши керак.

Сменали ишда иш берувчи ходимларга қуйидаги қўшимча тўловларни тўлайди:

- тунги вақтда (соат 22.00 дан 6.00 гача) ишлаганлиги учун. Ишнинг ҳар бир соати учун камида бир ярим баравар миқдорда ҳақ тўланади (МКнинг 122, 158-моддалари);

- иш вақтидан ташқари (ходим учун белгиланган кундалик иш (смена) муддатидан ортиқча) иш учун - камида икки ҳисса миқдорида (МКнинг 157-моддаси);

- дам олиш кунлари ва байрам кунларидаги ишлар учун - камида икки ҳисса миқдорида (МКнинг 157-моддаси).

Агар иш графигига мувофиқ смена шанба ёки якшанбага тўғри келиб қолса, бу кун оддий иш куни ҳисобланади. Бинобарин, унинг учун бир ҳисса миқдорида иш ҳақи ҳисоблаб ёзилади.

ИШ ВАҚТИ ҲИСОБИ

Иш берувчи ҳар бир ходимнинг ҳақиқатда ишлаган иш вақтини, шу жумладан иш вақтидан ташқари ишлаган вақтини ўз вақтида аниқ ҳисобга олиб бориши шарт (МКнинг 125-моддаси).

Иш вақтини ҳисобга олиш табели бундай ҳисобни тасдиқловчи асосий ҳужжат ҳисобланади.

Иш вақтини ҳисоблаб чиқаришда ходим ҳақиқатда ишлаган кунларгина инобатга олинади.

Иш вақти ҳисобини бузганлик учун айбдор мансабдор шахслар Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлигининг Давлат меҳнат ҳуқуқ инспекцияси томонидан маъмурий жавобгарликка тортилади.

Меҳнат муносабатлари иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилинаётганда ходимга бошқа иш қидириш учун ҳафтада камида бир кун шу вақт учун иш ҳақи сақланган ҳолда ишга чиқмаслик ҳуқуқи берилади (МКнинг 102-моддаси). Ушбу ҳуқуқ иш режимидан қатъий назар барча ходимлар учун кафолатланади.

Мурожаатингизда қайси  лавозимда ва қайси ташкилотда ишлашингизни кўрсатганингизда, жавобимизда  қайси ишларда ишлашингиз ва қайси ҳолатларда тақиқлар белгиланганлигини Сизга маълум қилар эдик.

Шунинг учун жавобимиз умумий нормалар асосида берилади.

Мурожаатингизда кўрсатилган муддат ичида асосий иш жойингиздан олган маълумотномангиз билан – ўриндошлик асосида ишлашингиз мумкин (18.10.2012й. 297-сон ВМҚга 1-илова, бундан буён матнда – Низом деб юритилади). Лекин, юқорида таъкидланганидек,  қуйидагиларнинг ўриндошлик асосида ишлаши тақиқланиши белгиланган:

 - ўн саккиз ёшга тўлмаган шахслар;

- агар ўриндошлик асосида ишловчининг асосий иши меҳнатнинг ноқулай шарт-шароитлари билан боғлиқ бўлса, шундай шарт-шароитдаги ишларда ишлаш;

- Ўзбекистон Республикаси Президенти Девони ва Вазирлар Маҳкамаси аппарати ходимлари (техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлардан ташқари);

- давлат бошқаруви органлари раҳбарлари, уларнинг ўринбосарлари ва таркибий бўлинмалар бошлиқлари;

- Қорақалпоғистон Республикаси Вазирлар Кенгаши Раиси ва аъзолари;

-  ЎзР Президенти ва Вазирлар Маҳкамасининг қарорларида назарда тутилган ҳоллар бундан мустасно;

- вилоятлар, туманлар ва шаҳарлар ҳокимлари ва уларнинг ўринбосарлари;

- бир-бирига бўйсунувчи ёки бир-бирининг назоратидаги ташкилотларда давлат бошқаруви органлари мутахассислари - соғлиқни сақлашни бошқариш органларида банд бўлган врачлар ва таълимни бошқариш органларида банд бўлган ўқитувчилар бундан мустасно;

- қонун ҳужжатларига мувофиқ ўриндошлик асосида ишлаши тақиқланган бошқа шахслар (Низомнинг 4-банди).

Ўриндошлик асосида ишлашга, агар Низомда ўзгача тартиб назарда тутилмаган бўлса, асосий иш жойида (ички ўриндошлик) ёхуд бошқа ташкилотда (ташқи ўриндошлик) ишлашга йўл қўйилади (Низомнинг 5-банди).

Ўриндошлик асосида бошқа ташкилотга ишга кираётган шахслар:

- паспортни ёхуд унинг ўрнини босадиган ҳужжатни;

- меҳнат дафтарчаси ўрнига асосий иш жойидан маълумотномани тақдим этиши шарт.

Бажарилиши учун фақат қонун ҳужжатларига мувофиқ муайян иш стажига эга бўлган шахслар қўйилиши мумкин бўлган ишга ўриндошлик асосида қабул қилишда асосий иш жойидаги меҳнат дафтарчасининг тасдиқланган нусхаси тақдим этилади.

Махсус билимларни талаб этадиган ўриндошлик асосида ишга қабул қилишда иш берувчи ходимдан маълумоти ёки касб-ҳунар бўйича тайёргарлиги тўғрисидаги дипломни ёхуд бошқа ҳужжатни талаб қилиш ҳуқуқига эга.

Ўриндошлик асосида ишлашга қабул қилишда ушбу бандда назарда тутилмаган ҳужжатларни талаб қилиш тақиқланади.

Ўриндошлик асосида ишлаш учун иш берувчининг, асосий иш жойидан касаба уюшмаси қўмитасининг (ходимларнинг бошқа вакиллик органининг) ёки бошқа органнинг розилиги талаб қилинмайди (Низомнинг 6-банди).

Ўриндошлик асосида ишлашда ўриндошлик асосида ишлашнинг давомийлиги ходимларнинг ушбу тоифаси учун белгиланган иш вақти нормасининг ярмидан ортиқ бўлиши мумкин эмас. Ходим асосий иш жойидаги меҳнат мажбуриятларини бажаришдан озод бўлган кунларда у ўриндошлик асосида тўлиқ иш кунида ишлаши мумкин (Низомнинг 7-банди).

Ўриндош ходим билан тузиладиган меҳнат шартномасида Меҳнат кодексида белгиланган талаблар билан биргаликда иш вақтининг давомийлиги мажбурий тартибда кўрсатилади (Низомнинг 8-банди).

Ишга қабул қилиш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномаси асос бўлади (МКнинг 82-моддаси).

Ўриндошлик асосидаги иш учун меҳнатга ҳақ тўлашнинг энг кам миқдори меҳнат унумдорлигига ёки меҳнат шартномасида назарда тутилган бошқа шартларга қараб, ишланган вақтга пропорционал равишда, қонун ҳужжатларида белгиланган Меҳнатга ҳақ тўлашнинг ягона тариф сеткаси бўйича биринчи разряд тариф коэффициенти асосида ҳисоблаб чиқилган миқдордан паст бўлиши мумкин эмас, яъни 370842 сўмдан (Низомнинг 13-банди).

Агар жамоа шартномада ёхуд иш берувчи томонидан касаба уюшма қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишган ҳолда қабул қилинган бошқа маҳаллий ҳужжатда бошқача тартиб назарда тутилмаган бўлса, ўриндошлик асосида ишловчиларга меҳнат ҳақи, мукофот, қўшимча ҳақ, устама, рағбатлантириш тўловлари шакли ва тизими ташкилотнинг барча ходимлари учун белгиланган тартибда амалга оширилади(Низомнинг 15-банди)..

Ўриндошлик асосида ишловчи шахсларга ҳар йилги асосий, шунингдек ўриндошлар ҳақли бўлган қўшимча таътиллар асосий иш жойидаги ҳар йилги меҳнат таътили билан бир вақтда берилади(Низомнинг 16-банди)..

Ўриндошлар ўриндошлик асосидаги иш жойи бўйича вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик нафақаси олиш, аёллар эса, бундан ташқари, ҳомиладорлик ва туғиш нафақалари олиш ҳуқуқига эгадир (Низомнинг 18-банди).

Соғлиқни сақлаш муассасаси томонидан берилган меҳнатга лаёқатсизлик варақасининг белгиланган тартибда тасдиқланган нусхаси ушбу Низомнинг 18-бандида назарда тутилган ўриндошлик асосидаги иш жойидан нафақа олиш учун асос ҳисобланади(Низомнинг 19-банди).

Да, можно, если с согласия работника, т.к. противоречие между статьями не существует и работник уже начал пользоваться отпуском и соответственно работодатель выполнил свою обязанность по предоставлению части отпуска сроком не менее 12 рабочих дней.

I. В отношении разделение отпуска на части.

Как правило, по желанию работника на основании его письменного заявления допускается разделение отпуска на части. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее двенадцати рабочих дней (ст.146 ТК).

Таким образом, стандартный отпуск в 15 рабочих дней может быть разделен следующим образом: 12 рабочих дней (одна часть) и любое дробление оставшихся 3 рабочих дня по желанию работника (вторая часть).

Данная норма, не предусматривает именно обязанности разделить отпуск на части ни для работника, ни для работодателя. Это возможно исключительно по желанию работника. Если же работник не желает, то работник, по общему правилу, имеет право на отпуск продолжительностью 15 рабочих дней.

 II. В отношении отзыва из отпуска.

Отзыв из отпуска допускается только с согласия работника (ст.147 ТК). При этом работник не лишается неиспользованной части отпуска. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена работнику в другое время в течение данного рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год с соблюдением требований, предусмотренных частями пятой (отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется), шестой (в исключительных случаях, когда предоставление отпуска полностью в текущем году невозможно по причинам производственного характера, с согласия работника часть отпуска, превышающая двенадцать рабочих дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течении которого она подлежит обязательному использованию) и седьмой (запрещается непредоставление ежегодного отпуска работникам моложе восемнадцати лет, а также ежегодных дополнительных отпусков, указанных в ст.137 ТК) статьи 143 ТК.

В приказе об отзыве должно быть указано время, когда работнику будет предоставлена оставшаяся часть отпуска а также произведен перерасчет заработной платы.

Если работник дал согласие прервать свой отпуск, то неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена работнику с соблюдением требований выше указанной статьи Трудового кодекса.